管理心理学专题.docx

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管理心理学专题

题型：

名词解释单选多选简答论述案例分析

复习范围

第一章

1.心理学概念：

心理学（psychology）是一门研究人的心理现象及其规律的科学。

2.心理学的研究对象心理过程和个性心理包括内容

3.对非社会性信息所形成的知觉，称为物知觉和一般知觉

而对社会性信息所形成的知觉，称为人知觉和社会知觉

4.知觉的特点：

整体性；选择性；理解性；恒常性

5.情绪状态的分类：

心境；激情；应激

6.气质是不以人的活动目的和内容为转移的心理活动的典型的稳定的动力特征。

类型：

多血质；黏液质；胆汁质；抑郁质（能判断属于何种气质类型）

7.管理心理学是研究组织管理活动中人的行为规律及其潜在的心理机制的科学。

8.群体与个体心理的区别（论述or简答）

个体心理与行为主要研究作为个体的人所具有的需要、动机、态度以及智力、能力等。

根据心理差异进行人事配置根据员工需要、动机、兴趣和态度进行激励。

群体的人具有个体的人所没有的一些心理特点；群体对个体的心理和行为有着一定的影响和引导作用。

主要研究群体对个体的心理和行为的影响、群体凝聚力、士气和人气关系、人际沟通等。

群体中存在着人际关系与上下左右的交往，以及由此而产生的种种特有的社会心理现象，如：

群体气氛、士气、凝聚力、社会助长、社会惰化、群体思维和群体决策中的极端转移以及仿效、感染、从众、引拒、竞争、协作、相容、冲突等。

所有上述现象在个体单独活动中一般不会出现，而只有在群体中才会发生并为个体所感受。

9.勒温的群体动力理论P26理解意思

群体动力理论借用了物理学中的“力场”观念，描述群体行为的产生机制。

所谓群体动力是指群体行为的动力与方向。

⏹B=f（P?

E）

B是个体行为，P是个性特征，E是环境

10.心理学的研究方法：

实验法—分为实验室实验和现场实验两种；问卷调查法；

访谈法；心理测验法；个案法

第二章

11.个体心理特征主要包括人的气质、性格和能力

12.霍兰德的个性类型：

现实型；研究型；社会型；传统型；企业型；艺术型

13.不良的性格特征：

孤僻心理；封闭心理；顾虑与猜疑心理；敌意心理；嫉妒心理

（你身上有何不良特征，打算如何克服）

14.智力的测量工具：

比奈智力测验；斯坦福—比奈测验；韦克斯勒智力测验

第三章

15.态度是个体对某一对象所持有的评价和行为倾向

16.态度包括认知成分、情感成分和行为成分三个方面。

简称为态度的ABC模型

17.几种主要的工作态度：

组织承诺；工作满意；工作投入；组织公民行为

18.组织承诺表现为：

（1）希望加入某个组织；

（2）愿意保留某个组织的成员资格；（3）信仰组织的价值观并接受组织的目标；（4）愿意为组织的利益做出自己的贡献。

理解

19.组织承诺的类型：

会判断哪一种是持续承诺

持续承诺是指个人认为离开某一组织付出的代价太大而在该组织继续供职的意愿的强度。

情感承诺是指员工由于认同组织潜在的目标和价值而持续为一个组织工作的强烈愿望。

规范承诺反映的是员工对继续留在组织的义务感，它是员工由于长期受组织影响形成的社会责任而愿意留在组织内的承诺。

20.员工离职：

当员工对工作不满意时，他们会尽量逃避和远离工作，这种现象称为员工离职。

离职一般分为离职行为和离职意愿两种类型。

理解

21.工作满意与工作绩效的相关性是存在的，但两者的相关性并不高。

22.组织公民行为是员工自觉自愿地表现出来的、非直接或明显地、不被正式的报酬系统所认可的、能够从整体上提高组织效能的个体行为。

背

第四章

23.群体极化和群体盲思论述OR案例分析

群体极化是指在群体中进行决策时，人们往往会比个人决策时更倾向于冒险或保守，向某一个极端偏斜，从而背离最佳决策。

贾尼斯将群体盲思定义为：

由于群体内压力造成的心理效率、现实检验和道德判断的退化。

群体盲思在凝聚力高的群体中容易出现，因为这样的群体多与外界的观点隔离,强有力的领导人和独断的领导作风也容易导致群体盲思。

群体盲思的症状和原因：

●群体成员有无懈可击的良好感觉

●对群体道德观念持毫不怀疑的态度

●群体对外界警示性信息采取忽视态度，或对其合理化

●对竞争对手持有刻板印象

●不赞同多数人意见的成员会感受到压力

●成员对背离群体意见的目的看法进行过多检讨

●形成群体意见一致的共同错觉

●成员自封是群体的精神保卫者

八项群体盲思的表现形式：

1.无懈可击之错觉：

群体过份的自信和盲目的乐观，忽视潜在的危险及警告，意识不到一种决策的危险性。

2.集体合理化：

群体通过集体将已经作出的决策合理化，忽视外来的挑战。

一旦群体作出了某个决策后，更多的是将时间花在如何将决策合理化，而不是对它们重新审视和评价。

3.对群体道德深信不疑：

成员相信群体所做出的决策是正义的，不存在伦理道德问题。

因此忽视道德上的挑战。

4.对外偏见：

倾向地认为任何反对他们的人或者群体都是邪恶和难以沟通协调，故此不屑与之争论；或者认为这些人或者群体过于软弱、愚蠢、不能够保护自己，认为自己群体既定的方案则会获胜

5.对异议者施加压力：

群体不欣赏不同的意见和看法，对于怀疑群体立场和计划的人，群体总是立即给予反击，但常常不是以证据来反驳，取而代之的是冷嘲热讽。

为了获得群体的认可，多数人在面对这种嘲弄时会变得没有了主见而与群体保持一致。

6.自我审查：

成员对于议题有疑虑时总是保持沈默，忽视自己心中所产生的疑虑，认为自己没有权力可以去质疑多数人的决定或智慧。

7.全体一致的错觉：

这是群众压力和自我压抑的结果，是使群体的意见看起来是一致的，并由此造成群体统一的错觉。

表面的一致性又会使群体决策合理化，这种由于缺乏不同的意见而造成的统一的错觉，甚至可以使很多荒谬、罪恶的行动合理化。

8.心灵守卫（"mindguards"）：

某些成员会有意地扣留或者隐藏那些不利于群体决策的资讯和资料，或者是限制成员提出不同的意见，以此来保护决策的合法性和影响力。

防止群体盲思的措施：

⏹领导者应当保持公正，不要偏向任何立场，防止形成不成熟的倾向；

⏹引导员对提出批评性评价，鼓励提出反对意见和怀疑；

⏹指定成员充当反对者的角色，专门提出反对意见；

⏹将群体分成小组，并将他们分别聚会拟议，然后再全体交流；

⏹聘请群体之外专家，请他们对群体意见提出挑战；

⏹当向可信赖人士就群体意向交换意见，并反馈。

第五章

24.压力:

应激（stress）也称为压力。

是指各种内外因素作用于人，使人感到紧张、有压力的心理反应，以及由此带来的一系列身体反应的过程。

25.应激状态下人的反应:

积极状态——机体激活，心率、血压、肌肉紧张度会发生显着变化，使人紧张，注意力集中，精力旺盛，急中生智。

消极状态——抑制状态、目瞪口呆、注意和知觉范围减小，手足无措、思维混乱。

26.职业压力源和如何克服案例

职业压力源

●任务紧张

●角色紧张（角色冲突和角色模糊）

●行为环境紧张

●物理环境紧张

●社会环境中人际紧张

●个体紧张

●攻击性行为

●职业生涯发展

如何舒缓职业压力（4R原则）：

（Rethink）改变认知；（Reduce）降低压力；

（Relax）学习放松；（Release）适当发泄

个人缓解压力的方法

⏹正确的生活态度

⏹个人合理的期望和目标，对自己有恰如其分的认识

⏹学会缓解压力、保持松驰的方法，具有一定的享受能力

⏹会表达自己的内心感受，建立良好的社会支持系统

⏹正面积极的思维

⏹良好生活习惯（睡眠、饮酒、抽烟等）

⏹多运动，多参加户外活动

⏹求助心理咨询或进行心理治疗

第六章

27.群体心理的特征：

趋同化；保护化；忠诚化；放大化；排他化选择

28.从众行为的三种类型：

真从众；权宜从众；不从众会判断属于哪种

从众的原因：

行为参照；对偏离的恐惧；群体的凝聚力；信息性影响和规范性影响

29.群体凝聚力：

也称内聚力，即群体所具有一种使其成员在群体内积极活动和拒绝

离开的吸引力。

背

第七章

30.人际关系包括人际的亲密性、融洽性和协调性的程度。

人际关系包括认知成分、情感成分和行为成分三个方面。

31.人际交往的一般原则：

简答or论述

交互原则：

对真心接纳、喜欢我们的人，我们也倾向于接纳对方，愿意与他们交往并建立和维持关系。

相反，对于表现出不喜欢、排斥我们的人，我们也倾向于排斥、疏远对方，避免与其有深层次的交往。

功利原则；霍曼斯（Homans，1974）指出，只有当一种关系对人们来说是值得的，人们的交往行为才会出现，人际关系才可以建立和维持。

对重内在情感价值的人来说，他们在人际关系中个人情感的卷入更多，有明显的重情谊、轻物质的倾向，这是一种增值交换的过程。

对于重外在物质利益的人来说，他们倾向于用物质利益来衡量自己在人际关系中的得失，这类人的交往倾向于减值交换的过程。

自我价值保护：

是指人为了保持自我价值的确立，心理活动的各个方面有一种防止自我价值受到否定的自我支持倾向。

人际吸引水平的增减原则：

社会心理学家阿伦森和林德（1965）曾经做实验分析了人际吸引的增减原则。

1）肯定—被试始终得到好的评价2）否定—评价始终是否定的3）提高—前几次评价是否定的，后几次评价由否定转为肯定4）降低—前几次评价都是肯定的，后几次则从肯定水平逐渐下降，降到否定水平

信用原则：

32.人际交往的建立与发展过程：

定向阶段；情感探索阶段；感情交流阶段；稳定交往阶段

第八章

33.社会知觉的特点：

完整性；一致性；选择性；文饰性；情绪性。

选择

34.社会知觉包括的内容：

人知觉；社会角色知觉；人际关系知觉；

社会因果关系知觉；群体知觉

35.刻板印象理解

是人们对某个特定群体成员所持有的固定看法。

刻板印象有一定的根据，优点在于节省认知资源。

刻板印象常常造成人们忽视个体差异，产生判断偏差

36.应聘者有效展示自己的技术理解

第九章

37.非权力影响力的构成：

付出；使命；上进；智能选择

38.领导方式与理论理解

1）领导特质论：

领导者身上具有一般人不曾具有的特质；德国社会学家韦伯提出“超凡魅力”概念；领导者特质在不同的研究者的视角里是不同的；特质既有先天成分，也有后天成分

2）领导风格论：

主要研究领导者最佳的工作作风；勒温：

专制作风、民主作风和放任自流作风；利克特：

剥夺式集权领导、温和式的集权领导、协商式的民主领导、参与式的民主领导

3）领导行为论：

领导行为——任务行为（促进目标达成）和关系行为（维持与下属的关系）

4）领导情境论：

情境领导的本质主要体现在领导的类型要与下属的能力和工作积极性相匹配。

领导类型：

高指导性—低支持性；高指导性—高支持性；低指导性—高支持性；低指导性—低支持性。

发展水平：

低能力、高积极性；低能力、低积极性；高能力、低积极性；高能力、高积极性。

5）领导权变论：

有效的领导不决定于领导者不变的特质和行为，而是决定于领导者、被领导者和环境条件三者的配合关系。

领导有效性=f（领导者，被领导者，环境）

6）领导者与被领导者的交互作用理论：

领导者与下级的个人关系不同，领导者将根据自己与下级关系的亲疏而施以不同风格的领导。

圈内人（in-group）关系和圈外人（out-group）关系（着重领导和成员交换理论）

第十章

39.疲劳分为体力疲劳、脑力疲劳和心理疲劳等三种类型。

40.单调厌烦对效率的影响。

企业如何克服这一影响？

单调的体验被认为是现代化生产中的祸因。

重复性造成了象机器人一样工作的人，个人的价值感被破坏了。

饱和是指一个人进行一项特定的活动直到心理枯竭的阶段。

在一项饱和实验中要求被试在一张纸上按一定的样子画直线，不允许停止或休息。

很快，被试的工作质量下降，到了最后甚至完成此工作都有困难，这说明在任务上饱和了。

工作饱和情况下的反映：

被动；质量下降；继续做工作感到困难；完全不可能再做下去了

工作中消除厌烦的方法：

工作轮换和工作扩展；背景音乐的作用

41.工作倦怠包括内容

●情感耗竭——情绪资源耗尽的感受，经常伴随着挫折和紧张。

●去人格化——视服务对象为“物”，而不将其当成“人”来看待，表现为对他人冷淡、消极、过分隔离和愤世嫉俗等。

●个人成就感降低——自我效能感下降，自尊心下降，无助感。

42.劳动者的工作环境的因素：

气温；照明；噪声；色彩；音乐

●气候：

人体总要保持一个恒定的温度（一般是37度左右）。

●照明：

合适的采光是人们从事工作和生产的必要条件，光照太弱会降低工作效率，影响工作质量，使人容易疲劳。

●噪声是一种使人感到烦躁、扰乱、不舒服或者有害于听觉的声响，它对人具有各种程度的危害，轻则干扰听觉，降低语言的清晰度，重则损害听觉。

●色彩：

工厂车间的主色应采用对光具有高反射性的颜色（如白色、淡黄、浅绿），以提高车间的光亮度，使车间显得清洁、宽敞、美观。

对重要位置，如开关、加油处都要用鲜明的色彩加以突出，以便于操作。

●音乐的功能在于对工人的心理状态与情绪产生很大的积极作用，从而降低他们的疲劳程度