缺乏担当精神整改措施.docx
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缺乏担当精神整改措施
缺乏担当精神整改措施
布道精神的缺乏北京日报刊登中央党史研究室原副主任石仲泉文章说，这些年，我在不少场合讲过布道问题。
为什么要用布道这个词呢？
主要基于以下几点：
一是：
十年前，我走长征路，在四川宝兴那个地方（前些时发生地震的重灾区），到中央红军当年过的第一座雪山（夹金山）的山脚下看到了一座教堂。
据说，这座教堂是法国人建的，过去那里有传教士，熊猫就是法国传教士在140多年前发现的。
那是一个很偏远的穷乡僻壤，交通极不发达，又是藏族同胞聚居之地。
这些传教士跑到那里去传教，没有执着的信仰、信念，没有坚韧不拔的意志，没有吃苦耐劳的精神，是很难长期坚守在那里的。
这里姑且不论他们是否怀有某种政治目的，但他们能在那里生活下来，传播他们的信仰，这本身就是一种布道精神。
二是：
这些年，我不断听说在我国有不少农村，教堂发展很快，信教的人越来越多，甚至一些党员也信教，有什么困难，一些村民不找党支部而去教堂。
我问过一些人：
为什么会发生这种情况？
得到的回答都说：
人家能帮助解决某些问题。
我也问过一些新入教的老百姓：
为什么要信教？
他们回答说：
能得到关怀，大家互相帮助，心神比较平静。
这对我是个极大震撼。
做思想政治工作本是我们共产党的优势。
我们党领导的新民主主义革命之所以能取得胜利，很重要的一条就是善于做群众工作，使老百姓打心底里拥护共产党，跟着共产党闹革命，无私奉献，勇于牺牲，从而有了新中国。
现在，怎么丢掉了这个传家宝，反而成了传教士争取群众的手段？
真没想到一些地方会发生这样的情况。
这说明一些地方党组织、一些党员干部忘了本，忘了以人民为本这个共产党安身立命的基石。
换一个角度说，我们的某些基层组织太缺乏传教士那种布道精神了。
三是：
我还经常听说，我们有些高校所开的思想政治课，学生根本不爱听。
这里有多方面原因，其中一条恐怕与有些老师在讲授这些课时缺乏那种布道精神，缺乏职业操守，不认真备课，或者与讲得比较死板有关。
我觉得，我们搞研究、讲课、做报告，应有布道精神，这是一种责任、一种使命。
做到这一点，首先需要我们研究者有坚定的信仰和信念。
只有这样，才可能以布道精神来布道。
中国缺乏服务精神去年底，我第一次跟着中国的旅游团参观了九寨沟和黄龙。
我们坐中午的飞机，从成都到达九寨黄龙机场。
藏族居住的阿坝州，充满异国的风情。
吃完午餐，大概是下午3点钟。
导游说：
一会儿要经过海拔4000米的地方，去往黄龙。
很奇怪，黄龙不是第三天去的吗?
怎么突然改计划了?
导游不解释理由，只是要求：
大家不要在车上睡觉、聊天，必须听我讲解，这是对导游工作的尊重。
到了黄龙，已是下午4点半了。
很冷，下着细雨。
导游说：
不管爬到哪里，5点半务必往回走，6点半要回到车上。
又奇怪了，被列为世界遗产的黄龙，其入口到顶上有4公里，来回8公里的距离。
一般要花2至3小时爬上去，何况高原旅游，容易头疼、胸闷。
我使出全身力气爬了上去，到了顶上的五彩池，细雨变成大雪。
周围没人，看了手表，正好5点半，立刻返回。
回到车上，6点28分。
果然，只有我看到了五彩池，其他游客好像很早就回到了车上，打扑克、聊天，吃东藏特色的青稞饼。
几位游客还不停地抱怨我说：
你怎么这么晚啊?
天都黑了，快坐下来，要开车去酒店了，饿死了。
太奇怪了；好不容易到了黄龙，你没看到五彩池，难道没有丝毫的遗憾吗?
很愧疚地坐下来，顿感疑惑：
在这里，导游怎么这么不像导游，游客也不像游客呢，导游和游客都没有扮演该有的角色。
我从未经历过如此不像旅游的旅游。
导游明知道游客来不及到顶上，凭什么那样安排?
第二天去九寨沟，第三天上午还空闭着，为什么不安排那时去黄龙呢?
黄龙是所有景点中海拔最高的，把它安排在第三天还能避免游客们的高原反应呢。
游客为什么也不批评导游?
大家花2300元，在那样极端不合理的情况下，不是该向导游咨询原因，要求解释，并给出应有的反馈意见吗?
我设想一下，如果在日本会怎么样呢?
首先，导游不可能那样乱七八糟，一定内部之间沟通好，把游客交费时所提供的行程安排落到实处。
其次，遇到那样的情况，游客们会立刻凭集体优势去要求旅行社还款。
最后，旅行社必须还款，并且向每一位游客道歉，甚至有可能提供慰问金，免得被媒体曝光，使公司信誉受损，甚至破产。
有中国朋友告诉过我中国人的旅游方式：
上车睡觉，下车拍照，回家什么都不记得，这意味着利益攸关者不注重旅游的礼仪、细节和美妙。
经过亲身体验，我似乎明白了些。
日本被说成是服务大国，我来到中国之后，确实每时每刻感觉到，在服务水平和精神上日本与中国之间的差异。
中国球员不缺乏思考精神虽然杭州绿城上赛季战绩一般，但冈田武史的执教水平和足球理念赢得了广泛认可。
冈田武史表示，他对球员的要求是自律、自我负责以及对球队的忠诚。
冈田说：
中国的教练经常跟我说，要对球员严格管理，比如在晚上要进行查房，但我却让他们终止这种做法。
不过，曾有球员在比赛前夜偷偷从酒店溜出去，我对他们说，我给了你们信任，我不认为自己会原谅你们，但我会再给你们一次机会，希望有人站出来承认。
中国教练说不会有人承认，但却有5名球员认错了。
我告诉这些人，如果你们再失信，我就不可能再原谅你们。
后来，还是又有一名球员犯了相同的错误，我只能开除他。
这样做我感到很悲伤，但为了球队，这是没有办法的事情。
冈田承认刚执教绿城时曾和老板产生矛盾，有两次我想辞职。
去年7月，老板想交易一名国脚后卫，我不理解。
后来我跟他说，我要用这笔钱打造一个没有国脚的强队，老板表示同意。
但后来我想带一名球员来绿城，老板却又说不能用那笔钱。
还有一次，老板让我使用一名年轻球员――他本来被我留在杭州，最后却赶了过来。
我被彻底激怒，并告诉老板不会续约。
不过冈田也表示，这种干预并不是很常见，老板是个好人，没有恶意，他认为自己有权力选择球员和教练。
我没法期待他能理解我为何生气，但我们进行了交流，现在我们相处得很好。
2012年8月25日，冈田生日的前一天，绿城在杭州机场准备奔赴下一场比赛的城市。
当时有人对冈田唱起了生日快乐歌，并希望冈田不要辞职。
随后，冈田在飞机上考虑了很久，我意识到我的工作不应该只是为了自己，还应该为球员、俱乐部员工以及球迷负责。
我来到中国是为了追求梦想和理念，应该能发现一些具有天赋的年轻球员。
为了避免那些令人沮丧的事情再度发生，所以我设置了一些条件，希望老板能够接受。
俱乐部随后表示会在今年增加投资，加强球队实力，并且不会再干预我的工作。
虽然由于一些历史问题，中日两国偶尔会产生一些摩擦，但冈田表示从没有因为自己是日本人而感到不安。
有一些不太好的骚乱，但我觉得这是媒体导致的误解。
虽然政治上有分歧，但我们可以依靠信任、文化来处理。
我不是政治家，但我希望能够向人们展示，中日两国人民是可以和平交往的，我觉得足球就可以传达这种文化。
我不认为自己可以拯救地球或者人类，只是想留给下一代一个和谐相处的社会。
冈田认为中国球员并不缺乏思考精神，现在，当中场休息时，球员们都会发表看法。
一开始，他们以为教练会提供解决问题的办法。
如今，中国教练也看到了球员在这方面的改变。
以前，也有人说日本球员不懂得思考，但在足球领域中这一状况早就改变了。
编译/藤森中国企业缺乏管理精神作者：
郑雅心厂长经理日报2000年07期今年4月初，我见到来北京访问的全球年轻的首富、Dell公司的董事长戴尔先生时，我问他，您能解释一下大赢的概念吗？
他笑着说：
Ihavenoconcept,butIlikeit.翻译成中文就是我对此没有成形的想法，但我很喜欢这一概念。
不仅戴尔先生喜欢这一概念，其实越来越多的美国人，愿意树立起这种大赢的精神，无论是美国大企业，还是美国的中小企业把这一大赢的概念体现在市场上时，则是他们把全球市场视为一体化，在全球市场上，他们要求自己的思想要有领导力量，让自己的想法能得到一种共享，自己的利润能得到最大化；另外，他们的大赢不仅体现在利润上获大利、还体现在企业增长迅速、竞争力强悍、在全球市场上占据高份额以此形成大大小小的垄断态势。
这是一种非常可怕的雄心。
我写完《死去活来》这本书后，对此形成了一个很强势的印象，因此，我为《死去活来》一书起了一个副标题：
他们为何大赢。
起这样一个副标题，是因为想要抛砖引玉，让中国的企业家从新的视野上去考虑自身的素质和管理问题。
我在《死去活来》一书中所介绍的企业家都是我亲自采访到的世界级的企业巨头，之所以这样称谓他们，是因为这些人所运作出来的企业绝大多数在某个领域里都堪称世界老大。
如世界最大的半导体厂商英特尔公司的两任掌门人葛鲁夫和贝瑞特、世界最大的计算机公司IBM的掌门人郭士纳、世界第二大计算机公司惠普公司的两任掌门人普莱特和卡莉、世界最大的个人电脑厂商康柏的掌门人菲弗尔、世界最大的网络厂商Cisco（思科）公司的掌门人钱伯斯、世界最年轻的首富Dell（戴尔）公司的掌门人戴尔、世界最大的互联网公司Yahoo！
的创始人杨致远。
除此之外，我还选出很多中小企业的掌门人，虽然这些企业小，但在自己经营的领域里却绝对是世界第一，他们的竞争力非常强悍，甚至连世界级的大公司也奈何不了。
比如在大型存储领域里，世界最大的计算机公司IBM公司就打不过EMC这家小企业；在主板领域里，世界最大的半导体厂商英特尔公司就打不过华硕这家小企业。
不管是大号企业还是小号企业，他们其实在自己的领域里都是赢家，这些大赢家在管理上有一种很为突出的精神，这种精神就是尊重人的精神。
尊重人的精神我们常常听到国内企业家的一种很普遍的论调：
没有规矩不成方圆，但我们的企业家却往往把企业最重要的一条规矩——即尊重人的规矩给忽略掉了，中国企业家现在最爱打出的一个时髦口号是以人为本，但以人为本最重要的一点是尊重人的规矩。
美国著名的软件公司BMC副总裁威尔森对我说过这样一句非常发人深思的话：
规矩确实需要，但规矩中的第一条规矩就是要尊重个人，如果你把这第一条规矩做好了，一切也就好办了。
威尔森还说：
对一家公司而言，规矩越少越好，因为规矩多了，就很难创造一个有创造性的环境。
惠普中国公司原副总裁吴建中说：
惠普公司最根本的东西就是尊重人、相信人，我们不仅尊重员工、相信员工，而且还尊重用户和合作伙伴、相信用户和合作伙伴。
只有这样才可以做大事业。
对员工一定要相信他、尊重他，给他创造好的条件去帮助他们成功，经理的责任是帮助员工成功，如果经理用权力欺压员工，就不是一个称职的经理，这不是经理而是工头，经理最重要的事情是要用他的权力、他的专长、他的影响力来帮助员工。
经理不能让自己手下的员工不断失败、不断炒员工的鱿鱼，反之，这家公司就不是一个好公司。
著名的《第五代管理》的作者查尔斯·M·萨维奇有一句妙语：
怀疑和不信任是公司真正的成本之源。
让管理亲和于人，让管理者与员工心里距离缩短，让管理者与员工彼此间在无拘束的交流中互相激发灵感、热情和信任，这样的理念在世界级企业家的心中越来越获得共享。
有位专栏作家参观英特尔公司时，看到当时的英特尔首席执行官葛鲁夫的格子间与员工的格子间一样大小后，很尖刻地指责葛鲁夫的这种做法比较虚伪，葛鲁夫却回答说，他这样做的理由是不想让权力放大，给员工造成更多的心理压力，以便能更好地与员工进行交流。
管理是什么？
一百个企业家会有一百个答案。
虽然通用电气公司的掌门人杰克·韦尔奇的个性很强，但在他的公司里，却最忌讳的是管理二字，因为管理意味着要压抑人，要管束人，他们认为这是低层次的做法；他们喜欢领导二字，领导者，意味着引导人、激发人。
世界最大咨询公司安德森公司原掌门人温白克说：
我喜欢那些最善于激励他的员工去实施他们的目标的人，我不喜欢像国王一样的独裁者，只会发布命令，因为我们是要建一个公司，而不是想造一个王国。
要让管理真正亲和于员工，不仅在表面上要与员工的距离拉近，还要真正关心员工。
关心员工是指关心员工的前途和未来，这包括员工的薪水和股票，也包括员工的学习机会、得到认可的机会、得到发展的机会。
容忍思维不同的精神中国企业家最不会尊重的另一种表象是思维求同，这种心态使得企业爱重用那些表面上所谓听话的老实人。
IBM大中华区董事长及首席执行总裁周伟说：
作为一位高级主管你如果不能容人，你只喜欢提拔那些想法、做法和你一致的人，就会在你的周围聚集一批与你的思维相似的人，那时，你这个主管就很危险了，因为当你江郎才尽之时，你周围的人并不能帮助你，因为你们的想法和做法都几乎是一个模式。
所以作为一位高级主管一定要能容那些与你的想法、做法、教育、背景都不一样的人。
周伟说：
管理一个Diverseteam（不一样人组成的团队），对管理者来说是一个挑战，作为高级主管一定要善于接受这个挑战。
有的管理者常常说，这个人不好管，其实，只是人家的做事方法和步调与你不一样罢了。
你主张打高尔夫球，他喜欢游泳；你喜欢听古典音乐，他喜欢听流行音乐。
企业高级主管并不是一个老大，非要让底下人对你一呼百应。
100%的求同思维，常常让创新之苗横遭流产，创新之举只许成功不能失败，墨守成规虽无功劳不影响生存更不影响升迁，但无异于鼓励员工做事情只对老板的脸色负责任，而不对事情本身负责任。
长此以往，企业怎会保持创造力和战斗力？
微软中国研究院院长李开复说：
我们管理的方式是信任每一位研究员，他们是各个领域里的专家。
我绝不会在他们的领域里，对他们有任何的要求，而是由他们自己决定怎么做。
我信任他们。
我只对公司的方向、科研方向、科技发展方向提出一些看法。
我也许不同意你（的想法），但我支持你。
要创新，管理就要有弹性。
管理是对的，但不要让我们定型，让人定型的管理是高科技企业里的一大灾难。
U公司总裁施振荣管自己的创业叫作对人的创业，他说：
我们要激发有创造力的东西，在管理上一定要合乎人性。
合乎人性就意味着要尊重人性。
台湾全友公司的董事长许正勋在创办公司的18年里，在扫描仪领域里一直居于全球老大，他们在管理上一直追求松散式的管理，许正勋说：
全友公司的文化是自己管理自己，自己提升自己。
道的管理精神中国著名的管理学家曹凤岐教授说：
企业家搞的企业文化往往是一种文学艺术的文化，非常狭窄，企业文化实际上是一种企业的精神和企业的力量，包括道德方面的约束。
我很同意曹凤岐教授的观点，中国企业家在文化上往往玩的是一种文化艺术，而不是树一种真正能立得起来的一种精神，做人需要一种精神，做企业也需要一种精神，做企业家也需要一种精神，做管理也需要一种精神，这种精神就是一种道。
前不久我采访TCL总裁李东生时，他说：
管理者要用道来管人，不要用术来管人。
用道管人就离不开企业家的境界，要想大赢就一定要有大境界，要想用道来管理也一定要有大境界。
企业家与企业家拼到最后拼的是境界，然而，许多企业家都输在了境界上。
企业运作的技巧很好学、企业管理的招数也很好学，但境界却不好学。
因为境界这东西常常是看得破，忍不过；想得到，做不来。
被称之为当代毕升的王选教授说：
做大事就必须要有一点看破红尘的精神。
我很欣赏美学大家朱光潜先生的一句话：
‘人要有出世的精神才可以做入世的事业，要把自己的事业当作一件艺术品来看待，只求满意理想和情趣，不斤斤计较于利害得失，才可以有一番真正的成就，伟大的事情都出于宏远的眼见和豁达的胸怀。
’这是一个很高的大境界，虽然有些吓人，但确实是真理。
国际上的扭亏高手Unisys掌门人温白克说：
一家企业要成功关键是一定要爱护你的员工，并帮助他们，否则他们就不会帮助你的企业。
对待你的职工一定要很诚实，要有一致性，不能朝令夕改，一定把你的心拿出来给他们看，要心心相印，只有在这种情况下，他们才会跟着你走。
这是一种很普通的境界，但很多企业家做不来，却一味要求员工对企业忠诚再忠诚。
正如世上单相思的爱情会打漂儿，企业家对员工不忠诚，就别想让员工对你来忠诚。
惠普新任女掌门人卡莉对此悟性很大，她说：
这是一个你每天都要必须争取的事情。
你就是不能说那是想当然的事情。
信任和忠诚对我们来说是不可思议的竞争优势，但它需要你每一天都要去争取它、去保护它。
维生素缺乏也会发生精神障碍问：
我一远房堂兄48岁，有多年饮酒史，因为嗜酒，进食差，导致营养状况不良。
近数月来，出现情绪抑郁、兴趣减少、什么事也不愿做、终日不出屋，记忆明显减退、爱忘事、反应迟钝，严重时神志不清醒、走路不稳。
在当地看医生，称是由于长期饮酒导致多种维生素（特别是维生素B1）缺乏，严重时可诱发精神障碍。
请问维生素缺乏还会导致精神障碍吗？
黑龙江程××答：
随着社会经济的发展，人们生活水平日渐提高，由于饮食摄入不足所致的维生素缺乏已很少发生。
但是，由于妊娠、发热等体内维生素需求量增大，酗酒、厌食、慢性腹泻等影响肠道吸收，以及一些药物服用干扰体内代谢等原因均可导致某些维生素的相对缺乏，严重者还可引起各种神经精神障碍。
已知烟酸、维生素B1和维生素B6以及叶酸缺乏，同精神障碍的发生有一定关系。
烟酸缺乏被称为糙皮病，大多由慢性消耗性疾病、甲状腺功能低下、口服避孕药和长期大量饮酒等导致。
其精神症状，早期可表现为神经衰弱综合征；疾病进展期可发生抑郁状态或类似精神分裂症的症候群；急性起病者可发生意识模糊、昏睡、谵妄或精神错乱等意识障碍，严重时可引起昏迷（称为烟酸缺乏性脑病）；晚期可出现智能改变或痴呆样状态。
厌食、肠道吸收障碍、肝病时储存不良、服用麻醉品、慢性酒精依赖等可导致维生素B1和多种维生素摄入不足。
资料显示，对自愿受试者，限制维生素B1摄入，会出现易激惹、攻击行为和人格改变。
长期大量饮酒所致的中毒性脑病（急性谵妄、记忆缺损、人格改变或痴呆）被认为与维生素B1缺乏有关。
国外曾有学者建议，在酒中添加维生素B1以减少类似病症的发生。
维生素B6缺乏被认为与情感性精神障碍和某些类型抑郁症有关。
某调查显示，在70名维生素B6缺乏的患者中，有31例患内源性抑郁症，而无维生素B6缺乏的168名其他患者中仅有30例患内源性抑郁症，两者相差显著。
另一项精神科住院病人中的调查显示，在19例内源性抑郁症病人中有15例（79%）缺乏维生素B6，而45名其他患者中仅有13名（29%）存在维生素B6缺乏。
对因服用避孕药所致维生素B6缺乏并伴发抑郁症的妇女，用维生素B6治疗效果优于安慰剂。
叶酸缺乏可能在一些精神疾病中起主导作用。
研究发现，血浆叶酸浓度与情感性精神障碍（包括抑郁症）患病率呈负相关，即血浆浓度越低，患病率越高；在叶酸缺乏的病人中，精神分裂症发生率增加，甚至比抑郁症的发生率还要高出1.5倍；在有精神障碍的癫痫患者中，叶酸低下的发生率比健康对照组高4倍；在59例老年精神科住院病人中，78%存在叶酸浓度低下，叶酸缺乏在老年精神障碍患者中可能与痴呆有关；而叶酸缺乏的内科病人，更容易罹患脑器质性综合征。
叶酸缺乏是一些精神疾病的致病因素，还表现在服用某些抗叶酸物质（抗痉挛药、抗结核药、酒精和口服避孕药等）时可引发情绪抑郁或导致抑郁症，如合并应用叶酸制剂对预防抑郁症的发生可能有效。
上述资料显示，维生素缺乏与抑郁症和酒精中毒性精神障碍等精神疾病有关。
事实上，抑郁症可能是某些维生素缺乏的特征表现，已在抑郁症和精神分裂疾病中证实了叶酸的作用。
叶酸和B族维生素缺乏可表现为失眠、健忘、反应迟钝、言语减少等，严重时可发生抑郁状态和智力障碍，儿童可出现精神发育迟滞，应引起关注。
在条件许可的情况下，可检测血浆维生素浓度，以判断有无缺乏。
对于缺乏维生素的抑郁症患者，补充维生素可能同抗抑郁药同样有效。
精神分裂症谱系中的快感缺乏摘要快感缺乏，指体验愉快能力的降低，它在精神分裂症病因学中发挥着很重要的作用，其存在增加了罹患精神分裂症谱系疾病的风险。
然而，精神分裂症中做情绪体验的快感缺乏研究由于方法学的问题常不能得到一致的结果。
从奖励系统入手，最新的研究证据支持精神分裂症期待性愉快损伤，而消费性愉快相对完好。
在分裂型人格中似乎也存在类似的损伤模式。
该文从精神分裂症谱系的角度，探讨了从奖励系统考察快感缺乏的可能。
关键词快感缺乏；精神分裂症谱系；分裂型人格；奖励系统；期待性愉快分类号R395快感缺乏（anhedonia）指不能体验到愉快，或体验愉快能力的降低。
Bleuler（1911）和Kraepelin（1919，1971）认为快感缺乏是精神分裂症的核心特征之一，和其它情绪扰乱（emotionaldisturbances）一样，均属于精神分裂症的阴性症状（negativesymptoms）。
快感缺乏与病人的社会功能密切相关（Blanchard，Mueser，&Bellack，1998；Foussias，Mann，Zakzanis，Reekum，&Remington，2009；Katsanis，Iacono，Beiser，&Lacey，1992；Keltner&Kring，1998；Tso，Grove，&TayloLinpress、），但是却又和其它的阴性症状一样非常难以治疗，即使经过长期、大剂量的药物治疗后都不能明显改善其症状。
对快感缺乏机制的探讨将有助于我们加深对精神分裂症情绪异常的理解，并为临床施治与早期干预提供有价值的参考。
1快感缺乏与精神分裂症谱系疾病（schizophreniaspectrumdisorders）Rado（1953，1960）推测快感缺乏是具有精神分裂症倾向的个体在人格水平上的核心的心理动力学特征，并认为其存在具有潜在的基因基础。
Meehl（1962，1989，1990）提出了精神分裂症病因与发病机制的模型，他设想基因上具有精神分裂症倾向的个体（他称为schizotaxia），表现在外在行为和人格组织上（personalityorganization）即为分裂型人格（schizotypy），它是一种精神分裂症的易感人格特质，而快感缺乏则是从分裂型人格发展到精神分裂症的指示剂（indicator）。
在Meehl的早期理论里（1962），快感缺乏被认为在精神分裂症谱系疾病的发生发展中发挥着关键性的作用，它和认知滑动（cogmtiveslippage）、人际厌恶（interpersonalaversiveness）、矛盾情感（ambivalence）被看作分裂型人格的四大临床特征。
尽管Meehl（1989，1990）后来弱化了快感缺乏在精神分裂症谱系疾病病因学中的地位，把快感缺乏只当做谱系疾病多基因增效剂（polygeniepotentiatorl之一，但其存在仍增加了从分裂型人格发展为精神分裂症的危险性（Lenzenweger，2006）。
Chapman等受Rado和Meehl的启发，发展出一套测量分裂型人格倾向的量表，包括躯体快感缺乏量表（RevisedPhysicalAnhedoinaScale.PhAS）（Chapman&Chapman，1978）、社会快感缺乏量表（R
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