宽带薪酬在我国民营企业的适用性分析.docx
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宽带薪酬在我国民营企业的适用性分析
宽带薪酬在我国民营企业的适用性分析
专业：
人力资源管理
摘要
随着社会经济的发展，传统薪酬的问题越来越突出。
宽带型薪酬结构作为与组织扁平化，流程再造、团队导向，能力导向等经济管理特征相匹配的新型薪酬结构设计方式应运而生。
中国网通等公司对于宽带薪酬管理模式的导入和应用，使得宽带薪酬结构在国内得到了广泛的关注。
作为产生于美国的薪酬结构设计方式，它的特点与外资企业的文化相吻合。
民营企业是我国国民经济的重要组成部分,但是总体来说在薪酬管理以及整体人力资源管理体系方面的基础非常薄弱，因此在引入宽带薪酬时，必须在做好基础工作的前提下注意企业的特点，设计出与企业相适应的薪酬结构。
关键词：
宽带薪酬民营企业适用性分析
OntheApplicabilityanalysisofBroadBandingcompensationinprivateenterprises
Major:
HumanResourceManagement
Student:
HuRongSupervisor:
WangWenxian
Abstract
Withthedevelopmentofsocialeconomy,theproblemsoftraditionalsalarymanagementarebecomingmoreandmoreoutstanding.Asanewdesigningstyleofstructure,BroadBandingcompensationwhichismatchedwitheconomicmanagementcharacteristic,suchasflatorganization,businessprocessreengineering,teamoriented,abilityorientedetc.emergeasthetimesrequire.TheimportandapplicationofbroadbandingmanagementmodeinChinaNetcomandothercompanieshavereceivedextensiveattention.GrowingoutoftheAmerica,thecharacteristicsofsalarystructuredesignareidenticalwithforeign-fundedenterprisesculture.Privateenterpriseisanimportantpartofournationaleconomy，butmanyofthemareweakeninthefoundationofcompensationmanagementandthewholehumanresourcemanagementsystem.Wemustbesuretocoverallthenecessarygroundworkandpayattentiontocompanies’characteristicsbeforeleadinginBroadBandingcompensation,inthiswaycanwedesignsalarystructurewhichiscompatiblewithChineseenterprisesfeatures.
Keywords:
BroadBandingCompensationPrivateEnterprisesApplicabilityAnalysis
目录
1.引言4
1.1研究背景及意义4
1.2国内外研究综述4
1.2.1国外研究现状4
1.2.2国内研究现状5
1.3研究内容及研究方法5
2.宽带薪酬概述6
2.1宽带薪酬的含义6
2.2宽带薪酬与传统薪酬体系的比较优势6
2.2.1有利于激发员工的工作积极性.6
2.2.2有利于优化企业的人才配置。
6
2.2.3有利于构建团结、和谐的企业文化7
2.2.4有利于薪酬变动的市场化7
2.3宽带薪酬体系的局限性7
2.3.1容易出现同工不同酬和薪酬歧视问题7
2.3.2使员工的晋升变得更加困难7
2.3.3企业薪酬预测和控制人工成本的难度会加大8
3民营企业概述8
3.1民营企业的含义8
3.2我国民营企业的特点8
3.2.1规模小、数量多，对市场敏感性高8
3.2.2具有灵活性和竞争性9
4.2.3重技术，轻管理9
4.2.4企业主个人和家庭的需要强烈影响着企业的战略决策9
4．民营企业实行宽带薪酬的适用性9
4.1实施宽带薪酬的环境10
4.2我国民营企业在薪酬管理上的弊端10
4.2.1薪酬管理没有形成体系10
4.2.2薪酬结构相对单一11
4.2.3于内缺乏公平性，于外竞争力薄弱11
4.2.4薪酬设计没有针对性11
4.2.5公司经营者在薪酬决策上有很高的话语权11
4.3民营企业宽带薪酬的设计要点12
4.3.1进行问题诊断12
4.3.2工作分析与岗位评价12
4.4.3薪酬调查12
4.4.4宽带薪酬体系的设计12
4.4.5薪酬等级制度的运行、反馈与调整12
4.3民营企业采用宽带薪酬的可行性分析13
4.3.1宽带薪酬与民营企业薪酬管理的共同特征13
4.3.2宽带薪酬与民营企业薪酬管理相悖的地方13
5.结论和建议14
参考文献14
1.引言
1.1研究背景及意义
经济的快速发展使企业的组织结构向着扁平化发展，传统薪酬体系的弊端日益突出，成为阻碍了企业的发展的绊脚石。
建立科学的、系统的薪酬管理系统，对于企业获得核心竞争优势具有举足轻重的作用。
宽带薪酬在此背景下应运而生。
这种全新的薪酬模式打破了传统薪酬体系结构的等级制，淡化了职位观念，突出了员工的个性，强调绩效第一和能力开发，为企业发展提供了一种崭新的薪酬管理理念。
作为一种新型的薪酬管理模式，宽带薪酬在西方国家获得了重大成功。
许多国内企业也在摸索中逐渐导入该体系。
民营企业是我国非公有制经济的重要组成部分，在国民经济中占有举足轻重的作用。
随着全球经济一体化以及知识经济的到来，民营企业在面对大好发展前途的同时遇到了更加严峻的竞争与挑战。
为了提升竞争力，民营企业开始重视管理水平的提升，在薪酬制度上，则表现为对宽带薪酬的追捧。
但是由于我国的民营企业在薪酬管理上缺乏最原始的基本制度和管理数据积累，以及具有区别于外资企业的企业文化，因此在宽带薪酬体系的引入上不能盲目生搬硬套，需根据自身的实际情况加以设计。
如上所述，对于民营企业如何克服自身不足、如何创造性的运用宽带薪酬等都是摆在我们面前的问题。
在传统薪酬管理体系不能满足企业发展和管理需要的情况下，总结、借鉴国内外的薪酬管理理论研究，探索适合中国当代民营企业发展和管理要求的薪酬管理理论与实践，就显得尤为重要。
1.2国内外研究综述
1.2.1国外研究现状
20世纪90年代，以爱德华·罗勒为代表的美国学者提出了战略性薪酬体系理论。
战略性薪酬体系理论由三大部分构成，即宽带的工资体系、与企业团队和个人业绩紧密结合的奖励体系及非货币自助餐式的福利体系。
其中宽带的工资体系也即宽带薪酬，又称海式薪酬制，由美国薪酬设计专家艾德华·海于1951年研究开发出来。
随着对宽带薪酬进一步的研究，学者们得出宽带薪酬是一种绩效薪酬，它从原来注重岗位薪酬转变为注重绩效薪酬，打破组织中传统的岗位薪酬的模式，将多个岗位归到同一职级中，拉大宽带，由绩效确定员工的浮动薪酬，使员工薪酬有更加灵活的升降幅度。
到21世纪初，宽带薪酬模式为更多的企业所熟知。
1.2.2国内研究现状
国内关于宽带薪酬的研究文献最早见于2003年。
《经济参考报》2003年4月7日同时刊载了3篇文章，如张春平的《宽带薪酬新风向能否改造旧传统》，王焕宁的《如何基于宽带思想设计薪酬体系》。
自此国内学者对宽带薪酬进行了初步探讨，此后对宽带薪酬的内涵、宽带薪酬在国内运用的现实意义、宽带薪酬的适用性、宽带薪酬方案设计、宽带薪酬实施条件等问题进行了探讨。
现在的文献全部都是理论阐述，缺乏宽带薪酬国内运用的实证研究，尚未建立起宽带薪酬的科学定义和理论体系，也未对宽带数量和宽带设计做出具体、深入的理论探讨。
综上可知，宽带薪酬是一种相对较新的薪酬管理模式，它顺应了经济发展趋势，受到国内外企业的青睐。
但是，不少企业在运用该模式时也遇到了诸多问题。
因此，对宽带薪酬在企业中的适用性还需进一步研究，以求它能更好的为企业服务。
1.3研究内容及研究方法
本文通过查询目前国内外关于宽带薪酬研究文献的方法，在前人研究的基础上，拟从宽带薪酬模式的理论基础出发，分析出宽带薪酬的实施环境及设计步骤。
并综合民营企业的现状及特点，探讨宽带薪酬在民营企业的适用性。
论文为四个部分展开：
第一部分：
讨论了本文研究的背景和意义
第二部分：
分别对宽带薪酬及民营企业做了概述
第三部分：
对宽带薪酬在民营企业中的适用性进行了分析
第四部门：
给我本文研究的结论和建议
2.宽带薪酬概述
2.1宽带薪酬的含义
宽带薪酬（BroadBanding）也称为薪酬宽带、宽波段型或宽带薪酬设计。
它是在组织内用少数跨度较大的工资范围来代替原有数量较多的工资级别的跨度范围。
具体到企业,就是将原来十几甚至二十几、三十几个薪酬等级压缩成几个级别，但同时将每一个薪酬级别所对应的薪酬浮动范围拉大，从而形成一种新的薪酬管理系统及操作流程。
典型的宽带薪酬可能只有不超过4个等级的薪酬级别。
每个等级的最高值与最低值之间变动比率则可能达到200﹪—300﹪，而传统的薪酬结构通常超过20个等级，每个等级区间的变动比率往往只有40﹪—50%。
2.2宽带薪酬与传统薪酬体系的比较优势
和传统薪酬体系相比较，宽带薪酬使原来以基于职位为主的薪酬体系向基于能力和业绩方向发展，同时也带来了一些管理上的优势，主要体现在：
2.2.1有利于激发员工的工作积极性.
在宽带薪酬结构中，员工工资的增长不再单纯依靠职位晋升，同一个薪酬带的工资浮动范围可以达到100%甚至更多。
只要是有能力、有业绩的员工，就能享受企业提供的高工资。
特别对刚进公司不久的新员工具有很强的吸引力。
2.2.2有利于优化企业的人才配置。
在宽带薪酬结构下，员工薪酬提升的方式有了新的选择，不再仅仅着眼于职位晋升。
员工可以根据自己的专业特长及价值取向制定最贴切的薪酬晋升方案，这样不仅提升了员工自己的差异化优势，缓解了晋升竞争的压力，还优化了企业内部的人才类型，为企业向着多元化发展提供人才基础。
2.2.3有利于构建团结、和谐的企业文化
宽带薪酬实行的前提之一就是减少组织中的层级关系，从而达到减轻晋升竞争压力的效果，在这样的环境中，员工之间更容易建立沟通合作和知识共享的氛围，帮助企业培育积极的团队绩效文化，形成团结、和谐的企业文化。
2.2.4有利于薪酬变动的市场化
宽带薪酬结构以市场为导向，它使员工从注重内部公平转向更为注重个人发展及自身在外部劳动力市场上的价值。
在宽带型的薪酬结构中，薪酬水平是以市场薪酬调查的数据及企业的薪酬定位为基础确定的.因此，薪酬水平的定期审查与调整使企业更能把握其在市场上的竞争力；同时，有利于企业做好相应的薪酬成本控制工作。
2.3宽带薪酬体系的局限性
宽带薪酬体系是通过调节不定额的绩效或能力工资来实现企业给员工的提薪，需要组织结构设计，职位设计，绩效管理，技能评价，员工培训等一系列配套的人力资源制度相配合。
2.3.1容易出现同工不同酬和薪酬歧视问题
宽带薪酬着重于对人的绩效考核，部门主管拥有很大的决策权，如果企业的绩效考核体系不够科学、合理，管理者不够公正、客观，很容易出现员工绩效与工资不能匹配的现象，甚至形成薪酬歧视。
同时，同工不同酬的薪酬结构在缺乏竞争力的团队中，会使部分员工产生不满。
2.3.2使员工的晋升变得更加困难
宽带薪酬对职级的压缩导致同一级别的员工人数增加，而高级职位减少。
对希望获得晋升激励的员工而言，晋升将变得更加困难。
而职级的上升对员工来说并不仅仅是一个薪酬增加的问题，也是个人价值提升的重要体现，因此晋升产生的激励作用就得不到有效的利用。
2.3.3企业薪酬预测和控制人工成本的难度会加大
在宽带薪酬结构下，部门主管站在部门利益的角度，倾向于给员工增加薪酬，导致薪酬成本上升的速度比传统薪酬结构快。
同时，员工的职位轮换、岗前培训也会使成本增加。
浮动范围的扩大使得薪酬更加有弹性和灵活性，薪酬额度变化不定，预测值误差逐级扩大，很有可能使原来的薪酬计划与成本控制失效。
3民营企业概述
3.1民营企业的含义
从广义上讲，民营企业是与国有国营企业相对应的一种企业类型,是民间主体经营除国家投资、国家经营企业以外的企业形式,包括国有国营企业外的其他公有民营企业、私有民营企业和公私混合民营企业。
从狭义的角度来看，“民营企业”仅指私营企业和以私营企业为主体的联营企业。
改革开放30多年来，民营企业为我国经济的发展做出了突出贡献，已经成为国民经济的重要组成部分。
民营企业在经济社会发展中,表现出了公有经济所不可替代的作用，充分调动了生产者的积极性,促进了生产力的发展。
3.2我国民营企业的特点
随着我国经济的快速发展，民营企业取得了越来越显著的成绩，在市场经济体制，民营企业逐渐形成了自己的特点：
3.2.1规模小、数量多，对市场敏感性高
民营企业是我们国民经济的重要组成部分，除了少数国有民营企业外，大多数呈现出规模小，数量多的特点。
民营企业覆盖行业广，分布地区多，由于其结构简单，在市场经济中信息回馈及时、决策效率快捷、产品调整迅速，对市场的敏感性成为民营企业核心竞争力的重要组成部分。
3.2.2具有灵活性和竞争性
民营企业作为国家的非主流经济，因此无法得到像国企那样的优惠政策扶植，民营企业完全依靠自己的能力在市场经济中生存、发展，具有很强的市场竞争性。
与此相适应，在投资、生产、销售、分配等各个方面，民营企业表现出极大的灵活性。
在企业用人方面，民营企业对有才能的科技人才的重用也一直是其明显有别于某些国有企业的内在优势。
4.2.3重技术，轻管理
在民营企业中，业绩导向的文化占主流，公司经营者对能给公司带来直接经济利益的员工宠爱有加，使公司上下以向技术等部门发展为目标。
而在管理上，往往是家族内部人员占主导地位，而招募的管理人员又不够专业，大多以此为进入公司其他部门的跳板，导致公司内部管理混乱，管理人员整体素质低下，缺乏职业化的管理者出谋划策。
4.2.4企业主个人和家庭的需要强烈影响着企业的战略决策__~yp
民营企业的管理者总是倾向于相信自己比别人更加了解自己的企业，因而他非到万不得已不愿意聘请外来管理者，更不乐意请专职的环境分析人员或战略顾问，有的民营企业仅凭直观感觉进行战略决策，而他们一旦成功，其传奇般的经历就会成为广为流传的故事。
4．民营企业实行宽带薪酬的适用性
改革开放二十年来，民营企业虽然取得了可喜的成就，但是在薪酬结构上并没有进行过彻底的改革，依然采用传统的薪酬管理模式。
民营企业在薪酬管理上的不足，已经阻碍了其发展步伐，很难适应现代企业的发展需要。
因此有必要对现有的薪酬制度进行改革。
宽带薪酬模式的出现以及在欧美国家的成功运用，为民营企业薪酬制度的改革增加了一个可选方案。
4.1实施宽带薪酬的环境
宽带薪酬能够发挥作用是有条件的，它并不适用于所以组织。
一般而言，宽带薪酬结构适用于以员工个人为基础的薪酬方式，如以能力为基础的薪酬，以技能为基础的薪酬等。
这使管理者能够根据员工个人的能力与贡献对其提供薪酬，有利于调动员工的积极性。
对于战略管理不明确，组织结构形式与公司发展战略不匹配，公司治理不够完善的企业以及劳动密集型企业不宜采用宽带薪酬管理模式。
此外，宽带薪酬对实施环境还提出了以下要求：
第一，宽带薪酬在那种新型的“无边界”组织以及强调低专业化程度，多职能工作，跨部门流程，等多技能以及个人或团队型组织中非常有用。
第二，相适应的公司文化，价值观和战略。
宽带薪酬要求企业必须形成一种绩效文化、团队文化、沟通文化和参与文化。
第三，非人力资源经理人员具有较强的人力资源能力。
第四，企业具有配套的员工培训和开发计划。
宽带薪酬为员工的成长以及个人职业生涯的发展提供了更大的弹性，其重要特点之一就是鼓励员工努力提高自身的能力。
4.2我国民营企业在薪酬管理上的弊端
当前企业的管理已经走向以人为本的管理时代，调动人的积极性和创造力，成为企业生存发展的头等大事。
科学合理的设计薪酬制度不但能有效激发员工的工作积极性，而且能在人力资源竞争日益激烈的环境中吸引和保留一只素质良好且具有竞争力的员工队伍。
然而民营企业的管理水平较低，在薪酬管理方面的不足表现得尤明显。
4.2.1薪酬管理没有形成体系
由于特殊的历史和现实原因，我国民营企业大多没有专业化的管理团队，企业的所有者往往就是企业的经营者，公司的诸多决策掌握在少数几人手中。
但是由于缺乏专业的管理知识，经营者只有凭借自己的经验及感觉来管理企业。
在薪酬管理则体现为没有自己的薪酬体系，包括没有科学合理的薪酬标准，薪酬与绩效的关系模拟两可，薪酬结构不清晰等。
员工的工资只是一个总数目，没有具体的考核方法与标准，也没有工资的构成说明。
4.2.2薪酬结构相对单一
在民营企业中，经营者过分重视绩效工资、奖金等经济性激励因素，忽略或轻视社会保障、福利保险等非经济性保障因素。
同时绩效工资和奖金占了绝大部分比例，基本工资等固定收入比较少，不利于员工对企业忠诚度的培养。
总的来说，民营企业的薪酬结构相对单一，晋升机会、业务培训等非经济性因素的保健作用没能得到很好运用，也缺少精神激励机制。
4.2.3于内缺乏公平性，于外竞争力薄弱
公司内部薪酬差异过大一直是民营企业存在的问题。
基层员工的薪酬水平和为公司创造直接经济利益的技术人员、销售人员等的薪酬水平有着巨大差距，在奖金、福利政策上也体现出差异化。
长此以往，使薪酬设计的内部公平性缺失。
同样，由于采用不科学的薪酬政策以及薪酬与绩效考核的脱节，民营企业的薪酬显得太过随性，不能反映市场水平，在吸引和保留优质人才上缺乏竞争性。
4.2.4薪酬设计没有针对性
民营企业的薪酬设计往往走上盲目跟风、拿来主义等极端。
在进行薪酬设计时，由于没有专业人员，设计出来的薪酬体系没能与本企业的特点相联系，缺乏实际利用价值，变得泛泛而谈。
不同类型的员工采用同一薪酬制度，达不到很好的激励作用，甚至造成薪酬管理的不公平、不合理想象。
4.2.5公司经营者在薪酬决策上有很高的话语权
特殊的历史条件决定民营企业有更多的家族式管理，管理体制主要表现为“家族”和“亲缘化”特征,实行集权化领导、专制式决策,经营者既是资产所有者,也是资产经营者。
在这种体制下，公司的许多事情往往是少数几人做决定，薪酬管理也不例外。
但是由于缺乏系统的薪酬管理理念与方法，也没有意识去借助外脑，造成薪酬管理上的不科学。
4.3民营企业宽带薪酬的设计要点
4.3.1进行问题诊断
在实行宽带薪酬时，首先要做的就是对企业内部体系有去全面客观的了解。
可以通过SWOT分析来确定组织的优势与劣势，以及面临的机会与威胁，明晰组织的发展阶段和发展战略。
以此来制定适合组织实际情况的薪酬体系。
4.3.2工作分析与岗位评价
工作分析是薪酬设计的基础。
许多民营企业不重视工作分析，以至于在薪酬决策时无据可依，因此工作分析能为其薪酬决策特工依据。
岗位评价主要是解决企业内部公平性的问题。
民营企业的一大特点就是缺乏内部公平性，做好岗位评价能在一定程度上缓解员工的不满情绪。
4.4.3薪酬调查
民营企业的薪酬制度缺乏竞争力的一个原因就是因为对同行业薪酬水平的不了解，在薪酬决策上单纯依靠自己的感觉和所看到的表面现象，无法同其他企业相抗衡。
薪酬调查能使企业了解到市场薪酬水平，然后参考这些信息做出更加合理有效的薪酬策略。
4.4.4宽带薪酬体系的设计
宽带薪酬的设计包括确定级别基础、宽带数量以及宽带内的薪资浮动范围，是制定薪酬策略的过程中十分重要的一步。
民营企业要想采用宽带薪酬模式，就得花大功夫在薪酬体系设计上面，并且要做到与自身企业实际相符合。
4.4.5薪酬等级制度的运行、反馈与调整
薪酬制度设计完成后，还需要制定相关政策保证其顺利实施，并要及时跟进实施情况，进行效果评估。
发现问题及时调整。
4.3民营企业采用宽带薪酬的可行性分析
4.3.1宽带薪酬与民营企业薪酬管理的共同特征
第一、民营企业组织结构相对简单，在一定程度上与宽带薪酬要求扁平型组织相适应，为宽带薪酬在民营企业的实施提供了组织基础。
第二、宽带薪酬更多的强调员工个人的业绩，凭借个人能力发放工资，这与民营企业绩效导向型的企业特点吻合，这样，两者就有了相似的薪酬决策依据。
第三、宽带薪酬模式能有效缓解员工晋升竞争的压力，在一定程度上能解决民营企业偏向核心部门的不足。
从这点来看，宽带薪酬在民营企业的实施具有积极意义。
综上，宽带薪酬的许多特点与民营企业现行的薪酬制度不谋而合，为宽带薪酬在民营企业中的运用提供了支撑依据。
但是民营企业要想采用宽带薪酬模式，还需在很多方面进行改进。
4.3.2宽带薪酬与民营企业薪酬管理相悖的地方
第一、宽带薪酬要求企业具有高效的绩效考核水平，而许多民营企业都是白手起家，家族式管理以及专业管理人员的缺乏使绩效考核形同虚设，许多企业没有自己的考核体系，照搬照抄其他企业的考核方法或者盲目求新，给宽带薪酬的实施带来很大的困难。
第二、宽带薪酬适应于多职能工作、跨部门流程、创新导向型的团队型组织，而我国民营企业由于规模小，结构单一，以及利益趋向，缺少团队气氛，在薪酬策略中更多的强调个人贡献。
第三、宽带薪酬的实施需要有积极参与，善于沟通的企业文化为基础。
而在民营企业中，公司决策层常忽视与员工的沟通，单方面出台政策。
员工由于没有归属感，也对公司内部事务不闻不问。
更重要的是，大多数企业主根本没有企业文化意识或者无暇建立企业文化，对企业文化没有正确认识。
第四、宽带薪酬要求企业有明确的人力资源战略规划，而民营企业主在急功近利心态的驱使下，把大量时间花在企业具体业务的拓展上。
他们对企业战略不重视，甚至认为对企业进行战略规划是没有必要的。
一些企业主虽然有考虑到制定人力资源战略规划，但是大多流于形式，不够具体客观，没现实利用价值。
可见，宽带薪酬与目前民营企业的薪酬管理还存在很大差异性。
由于我国民营企业的特殊发展历史及现状，要想真正采用该模式还任重道远。
5.结论和建议
宽带薪酬并不是基本工资中必备的技术手段，也并不是一成不变的，而是随着企业的战略调整而变化。
对于一般的企业，如果短期内的战略变化而导致宽带薪酬的变化是件比较繁琐的事情。
民营企业的薪酬改制目前正处于一个转型时期，随着企业市场化的走向不断加强，在薪酬制度方面也必然会市场化。
但目前阻碍宽带薪酬管理模式的人力资源并没有真正市场化，企业如果在这种情况下匆忙上马宽带薪酬必然存在巨大的风险。
宽带薪酬管理的特点是匹配于扁平化的管理结构、不强调资历、提倡职业发展和成长；但是目前国内企业组织层级较多、多数论资排辈、不重视员工职业发展。
如果采用宽带薪酬管理，企业要考虑自己的企业文化是否能让宽带薪酬管理生存。
虽然叫宽带薪酬管理，但宽度要适度。
不少人在说宽带薪酬管理，就是说把20或30级，甚至40或50级压缩到几级。
如果企业第一次就这样使用宽带薪酬管理
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