职业发展规划2.docx
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职业发展规划2
前言
企业的经营目的是利润最大化，而其实现的条件在于企业中每位员工工作效率的最大化，影响员工工作效率最大化的最主要因素，就是员工的职业爱好与身体特质，而这两个因素恰恰就是影响和决定员工职业生涯的两大因素。
企业应当积极地协助员工，与其共同发现他们自己的爱好和特长，而不能简单地运用激励理论，一味地对员工进行物质、精神上的激励，因为在众多条件具备的情况下，兴趣爱好以及身体特质对员工的工作效率起着决定性的作用。
孤立的物质和精神激励，固然能够起到一定的作用，但是企业还应当以发现员工的特质作为提高劳动效率的首要工作。
在发现和确定员工特质方面，可以采用与员工正式和非正式交流的形式，予以了解，同时也可以注意从员工在工作中处理不同工作内容的态度、工作结果中发现，最主要的还是要引导员工积极主动地发现自己兴趣爱好和生理心理特长。
如何使员工职业生涯规划的实施过程为企业服务，要从根本上认识员工的职业生涯的内在实质以及关键要素，由此在企业中找出符合员工职业生涯关键要素需求的工作条件和工作环境，使企业发展需求与员工职业生涯实施过程相吻合，才能使企业和员工达到共同发展。
一、**集团与行业现状分析
进入21世纪以来，中国的市场经济得到了进一步的深入发展，而正式加入世界贸易组织更是为中国经济的增长和中国企业的发展提供了广阔的市场空间。
但是，机遇与挑战并存我们必须清醒地看到，与国际经济一体化相伴随的是更为激烈的市场竞争，给企业带来严峻的挑战。
国际电气业巨头纷纷进入，产品质量、管理水平竞争、技术先进性、拥有量竞争日渐激烈。
在目前**电器与Siemens、ABB、Schneider相比较无论在职工总数规模上，还是在人员整体素质、技术人员的技术能力和所占比例上都存在着一定的差距，无法与他们相互比拟。
但在国内**电器集团是属于专业生产电器的大企业，其中大部分产品技术属于国内中端和较领先水平，相对国内同行来说，**电器的产品无论在技术、品种规格、生产规模，还是在人员素质、技术人员水平、人均产值上等都属于同行领先优势。
因此我们既要肯定以往的成绩，也要清醒地认识到与国内外同行业的差距。
二、员工职业生涯政策规划
员工职业生涯政策是公司企业文化与价值导向的体现。
怎样留住人才、活用现有人力资源，促进市场、技术国际化是公司职业管理的重要课题，同时集团职业管理的最终目的是通过帮助员工的职业发展，以求组织的持续发展，实现组织目标。
因此，职业管理设定：
只有组织员工的卓越发展，才有组织的目标实现。
员工的卓越，有赖于组织实施的职业管理，在组织提供的有效职业管理中，员工迈向卓越，并将自己的聪明才智奉献给组织。
（如图所示：
《集团员工职业生涯政策规划》）
三、职业生涯管理角色定位
制定职业生涯规划的主要责任人是在于个人，但绝不仅仅是员工个人的事。
**集团要在员工的职业生涯规划中提供大量支持，因此，明确个人、主管人员和人力资源部三方在职业生涯规划中的角色定位非常重要。
职业生涯规划是一项全员参与式的管理活动，只有充分调动员工本人、管理者、公司等各个方面的积极主动性，才有可能实现有效的职业生涯规划。
在一套有效的职业生涯规划体系中，这几个方面承担的责任，扮演的角色各有不同，但又缺一不可。
见图表（职业生涯角色定位）
职业生涯管理角色
角色
项目
目的
员工的角色
主管的角色
人力资源管理
部门的角色
职业
生涯
目标
确定职业生涯努力方向实现人生的理想
·剖析自己。
·分析有关因素。
·规划自我发展目标
·为员工提供有关信息。
·协助员工剖析自己。
·帮助员工确定目标
·职业生涯规划指导。
·分析员工职业生涯目标的可行性。
配合与
选用
配合组织发展目标与发展方向，晋升优秀员工。
·提供自己的真实资料。
·争取获得晋升。
·界定某一工作所需的技能、知识和其它特殊条件。
·甄选候选人，提出建议。
·协调过程。
·指导与分析。
·对主管和员工提出忠告。
·对候选人进行考核、面试。
绩效
评估
创造良好的员工达到最好绩效，提高工作满意度。
·自我评估
·请求和接受回馈
·提供回馈和教导。
·以正式或非正式的方式进行评估
·监督和评价各种评估量表，使其达到一致性和公平。
·训练主管人员和评估员工。
个人
职业
生涯
发展
创造良好的环境，沟通生涯兴趣和生涯目标。
·负起自我生涯发展的责任。
·寻找和获得有关自我和生涯趋向的真实信息。
·界定和沟通兴趣。
·完成发展性的计划
·组织并指导有关职业生涯发展问题的讨论。
·提供真实的反馈信息。
·提供有关生涯发展方面参阅资料。
·鼓励和支持员工的生涯发展。
·提供有关职业生涯发展方面的参阅资料及信息。
·训练主管人员如何带领员工诗集。
·为员工职业生涯发展提供训练、教育的机会。
·及时通报职位空缺情况。
·制定并公布有关职位的标准及要求
职业
生涯
发展
评估
每年对员工的工作能力及其潜能进行评估，使其与公司的发展需求相结合，并确保组织效能持续增长。
进行自我认识和自我评估，研究分析自我发展存在的问题
·根据当前的绩效、潜能和兴趣评价员工。
·与其它主管沟通信息。
·确认机会和问题。
·推动员工生涯规划的实施。
·训练主管人员如何对员工进行职业生涯发展评估
职业
生涯
调适
使工作、生活、生涯目标能密切的融合
·接受评估意见
·必要时调整工作生涯目标
根据评估结果，提出调整意见并实施
·对调整方案进行备案。
·协助主管完成员工的工作或生涯目标的调适
三、员工职业规划机会评估分析
1、公司人力资源需求分析
现有人员与工作要求的匹配情况：
总体来说设计比较薄弱，管理、研发技术各类人员比较紧缺，并且他们的开拓能力不强，这些部门的工作很难适应公司国际化发展的需要。
生产技术骨干偏少，技术工人数量也略显不够，且这类人员很不稳定。
这些因素直接影响了2到3年内我公司的人力资源的配置。
公司中高层管理人员的企业综合管理与战略管理意识、能力也有待提高。
根据以上分析，近期我公司人力资源需求的重点是设计技术人才与设计部门的管理人才，企业管理与变革人才，其次，需要根据生产发展需要及时补充生产技术工作，培养一些技术骨干。
根据企业的现行组织结构，结合公司的经营战略的规划与调整，公司还需要为经营战略与组织结构调整储备一些人才。
努力满足人才的需求，秉承“为员工创造机会”的理念，坚持“以人为本管理。
为员工提供宽松和良好的发展前景，在实现组织发展目标的同时，企业对市场的开拓、产品研发，经营管理等人才的需求规划如下：
分类
高级管理人才
中级管理人才
技术研发人才
营销人才
现有人数
80
440
145
258
增加人数
（2006-2008）
30
64
71
60
增加人数
（2008-2010）
30
50
60
60
对未来人才的素质要求
决策能力
领导统御能力科研创新能力
管理能力
协调能力
处理问题能力
科研创新能力
技术掌握能力
沟通能力
反映能力
市场开拓能力技术掌握能力
2、人力资源晋升规划
晋升规划实质上是组织晋升政策的一种表达方式。
对公司来说，有计划地提升有能力的人员，以满足职务对人的要求，是组织的一种重要职能。
从员工个人角度来说，有计划的提升会满足员工自我实现的需求；从公司角度来说，能促使人员合理的内部流动和提高，调动员工的积极性和培养与提高人才。
晋升规划一般用指标来表达，例如每年晋升到上一级职务或职称人数比例。
2006－2010年人员内部晋升计划
通道
层级
晋升计划
2006年
2007年
2008年
2009年
2010年
管理
通道
高层管理人员
2
2
3
3
3
中层管理人员
3
4
4
5
5
基层管理人员
5
5
6
7
8
技术
通道
高级职称
5
6
6
7
7
中级职称
20
22
25
27
30
初级职称
50
55
60
70
80
3、人力资源补充规划
补充规划也是人力资源政策的具体体现，目的是合理填补组织中、长期内可能产生的职位空缺。
由于受晋升规划的影响，组织内的职位空缺逐级向下移动，最终积累在较低层次的人员需求上。
同时这也说明，低层次人员的吸收录用，必须考虑若干年后的使用问题。
因此根据公司发展的战略目标，结合2006－2010年员工晋升规划情况，对五年间人员的补充情况作如下具体规划：
2006－2010年人员补充计划
单位：
人
类别
人数
年份
硕士以上学历
大专以上学历
高中或中专
06年
2
180
520
07年
3
230
690
08年
4
280
640
09年
5
350
750
10年
6
420
680
4、人才储备规划
中国**电器集团有限公司自96年成立以来，发展速度超之寻常，从原来？
人左右增加到现在？
多人，产值从原来年产值1亿不到增长到目前年产值达？
亿。
目前公司还正处于高速发展时期，人员的需求较强烈，人员配备还不完备。
合适的后备人才暂时还人数不多。
因此，公司将要出台一些人才储备管理办法、健全机制，培养适量后备人才。
现将具体工作安排作如下计划：
1、修改公司《后备人才培养制度》，制定出符合公司战略规划的后备人才培养管理实施办法 。
2、每年完善后备人才的培养办法，探索后备人才的培养路子，力争每年选拔出一批优秀的后备人才，继续执照完善后的后备人才培养管理办法与机制开展此项工作，培养出更多合适公司的人才，为公司储备更多的接班人。
3、根据公司对人才的需求预测，制定出2006－2010年的人才储备计划，见下表：
2006－2010年的人才储备计划
单位：
人
类别
人数
年份
高层管理人员
中层管理
人员
基层管理
人员
研发技术
人员
营销人员
06年
1
3
10
30
25
07年
2
5
15
40
30
08年
2
8
20
50
40
09年
3
10
25
60
50
10年
3
12
30
70
60
综上所述，公司人力资源部在做人才招聘的同时，按人才的层级、人才的个性与岗位需求进行合理的调配，并坚持做到向外采取有效招聘策略及时为公司招聘合适的人才，对内做好人才的培训与开发，为公司造就更多的合格人才。
四、员工职业生涯管理
1、职业生涯路线分析过程
职业生涯规划路线分析是指一个人对自己的职业目标、职业发展道路和将要进行的准备工作进行设计的过程。
员工在主管人员和企业的帮助下，通过对自身价值观、个性、能力、发展取向等主观方面以及个体所处的社会环境和组织环境等客观方面进行全面系统的分析，选择适合个人特点的职业和具体的工作岗位（见图表：
职业生涯路线分析图）
我想往哪一
路线发展？
·价值
·理想
·成就动机
·兴趣
我适合往哪
一路线发展？
·智能
·技能
·情商
·学历
·性格
我可以往哪
一路线发展？
·组织环境
·社会环境
·经济环境
·政治环境
挑战与机会
分析
自己与他人的优劣势分析
自己的人生目标分析
机会取向
能力取向
目标取向
综合分析
生涯路线的确定
职业生涯路线分析过程图
2、员工职业生涯通道规划
**集团推崇人本管理，视员工的职业生涯发展为企业前进的强劲“助推器”。
结合员工个人特长和绩效表现，安排合适岗位，提供有针对性的培训；唯才是用，工作上充分授权；开展学术成果评比、专业技术职务评审、职业技能鉴定；支持员工参加社会职业资格考试第一系列措施，充分发挥员工的潜能和主动性，帮助员工实现与其工作相关的学习和职务发展目标。
在未来五年来、集团要加强高、中层后备队伍的建设，确定后备培养目标，通过定期考核、安排高级培训、轮岗锻炼、设置高级助理职位等方式帮助有管理潜能的人才脱颖而出。
集团按照技术/学科、管理、操作三大类建立员工职业发展通道，现将2006-2010年员工职业规划如下（见图表：
员工职业生涯管理）
**集团员工职业生涯通道管理
发展通道
2010年预计数据
管理办法
技术/学科类
工程系列
经济系列
会计系列
其它系列
专业技术职务评审制，与之对应的薪酬激励机制等。
正高级技术职务
高级技术职务
中级技术职务
初级技术职务
管理类
高层管理人员
竞聘制、任前公示制、任期制，后备制，选拔培养制，轮岗制等。
中层管理人员
一般管理人员
操作类
初级工中级工高级工
技师高级技师
开展职业技能培训与鉴定，组织劳动竞赛等。
每一类都设署由低到高的职务晋升路线，并明确每个职务的职责及所需的经验、知识和技能，员工可以“直线”式发展，也可以“旁线”晋升或平级流动，转换到其他系列继续发展。
五，帮助员工清除职业生涯中的障碍
1、确定影响员工权益、满意程度和积极性的关键因素
**电器的员工职业规划，不是面临竞争的权宜之计，而是应该长期推行的工作之一，应此要建立完善的职业生涯体系保证员工职业生涯规划工作的有效性。
根据“马斯洛需求层次”理论和“双因素激励”理论，结合公司实际，开展员工对企业发展的期望、评价、抱怨、忠诚等方面需求和意见的调查。
经整理分析，影响员工职业生涯因素有：
工作环境、成长机会、企业发展、专业技能、个人能力施展程度、认同感、薪酬、福利、与领导沟通等。
（见图表：
影响员工职业生涯的因素）
影响员工职业生涯的的因素
类别
相同因素
不同因素
生产人员
薪资
个人绩效考核、个人发展机会
公司发展机会、信息沟通
福利待遇、休假待遇
问题解决效率、受尊重程度
工作环境、职位稳定性
管理人员
培训机会、晋升
技术人员
技能提高、发展空间
销售人员
销售提成、出差待遇
公司应重视上述关键因素，因为他们对公司的经营发展至关重要。
从“内部员工互动系统”收集的良好建议在公司日常运作中得到广泛采纳，促进了各工作领域的改善。
2为员工提供个性化的支持
公司根据不同类型员工的需求，为员工提供了具有针对性、个性化的服务和支持（见图表：
员工个性化支持）。
有针对性、个性化的服务和支持
员工类别
服务和支持方式
全体员工
建立职工之家、开展知识竞赛、文艺联欢晚会
中高层管理干部
建立MBA学习基地、带薪考察学习
基层管理人员
带薪培训、逐级授权、职务晋升、改善住房条件
销售人员
弹性工作时间、内部职务轮换、调分公司任职、调整销售政策
技术研发人员
技术项目包干、专题项目表彰、技术分享、新技能培训
生产人员
职业技能申报、定期健康体检、改善工作环境、提高工作稳定性
如何使员工职业生涯规划的实施过程为企业服务，要从根本上认识员工的职业生涯的内在实质以及关键要素，由此在企业中找出符合员工职业生涯关键要素的工作条件和工作环境，使企业发展需求与员工职业生涯实施过程相吻合，才能使企业和员工达到共同发展。
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