薪酬激励案例.docx
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薪酬激励案例
案例:
B公司是国内一家很知名企业,有超过300人的研发团队。
2011年,个年轻人张超、刘利、王成从不同的学校毕业后,几乎同时进入公司的北京研发中心。
3人都是计算机相关专业毕业。
张超被分配到测试组、刘利被分配到开发组、王成被分配到需求组。
一年之后三人都被提升为组长,工资由刚进公司时的底薪4500元,涨到基本薪水5500元。
整体而言,薪水与行业水平相比偏低,3个人都有了加薪的意愿。
人力资源经理赵广才代表公司分别与他们进行了沟通,在此之前赵已对三人的情况做出分析并制定了方案。
不予加薪、“被”辞职
谈判伊始,张超直截了当地提出了加薪:
“现在我的工作辛苦、项目压力大,薪水却只是同业平均水平的一半。
我要求涨工资。
至少每月1万。
否则,劳动合同下月到期,我就不准备再续签了。
以我的实力,肯定能找到合适的工作。
不过,我还是希望……”
“请等一下。
”赵广才直接拿起电话打给研发总监何力,“何总吗？
张超合同下月到期,他不准备续签了。
是否有工作需要交接？
何时可以给他办理离职手续？
”得到技术总监本周即可安排离职的答复后,赵转向张超:
“非常感谢您的意见。
我会请HR专员协助您请尽快做好工作交接。
”……
张超日常表现能力平平并非不可替代,此次提拔公司是考虑到其在工作中表现比较稳定,已经有“破格提拔”的味道。
赵广才与研发总监进行过深入沟通,如果他不能认清自己的能力和在公司所处的位置可以直接劝退。
所以张超在提及不续签劳动合同的想法时马上得到了答复。
剖析——薪酬中的负激励
员工要求加薪有时是处于对自己水平过高估计,或者是不能准确判断自己的劳动力市场价值,此时多半公司已经支付此员工市场水平的薪酬,但是仍然不能满足员工。
此时同意加薪请求其他同时会纷给效法,争取本不应该得的利益。
加薪不但没有让大家更努力地工作,反而起到了“负激励”的效果。
此时只留认可公司价值观的人,否则能力再大不为公司所用仍然不能做出自己应有的贡献。
薪酬激励也应该更倾向于与公司价值观相同的员工。
毕竟,上下同欲者胜。
加薪成功、稍后辞退
刘利与完全没做好准备的张超不同,在拿到1家公司的OFFER和2个公司明确意向后才约HR面谈提出自己的加薪要求——月薪涨到9000元。
李广才表示公司认可其能力,但无法满足刘利提出的要求,希望他再多考虑一下。
一来,公司还有很多其它补助,需要综合评价薪资收入。
二来,作为重点培养对像,公司是很重视刘利的。
刘利随即提出:
“我目前的能力与收入相比偏低,至于各种补助并不是稳定收入的一部分。
现在有一家公司希望我加盟,薪水11000元/月,福利也比较齐全。
但是,我对公司还是很有感情的,希望留下。
请注意,我现在负责公司两个最重要的项目。
所以……”
考虑再三,公司完全满足了刘利的加薪请求。
与此同时,还很快招聘了两个组长分担他的“沉重工作”。
在合同到期时,刘利没有接到续约的通知,黯然离开了公司。
公司能认可员工的能力,但是不能接受要挟。
因此赵广才虽然同意了刘利的加薪要求,但马上就开始找人接替他的工作。
毕竟,有第一次就会有第二次。
加薪应该是公司对员工能力提升的一种肯定,而非被要挟后的无奈决定。
历史上的例子也很多,韩信在刘邦被围时要求封自己为王,当时的遂所愿,但是在汉朝统一天下之后则被诛、夷三族。
剖析——薪酬中的零激励
有时员工加薪后,认为是自己水平提高后的理所应当,此时激励就失去了效果,成为零激励。
分析之后,我们不难发现,HR的策略应该是——及时甚至尽早肯定员工的成长,并让其明确成长与公司的培养密不可分。
让员工明白加薪是公司对自己的认可和肯定。
结合考核、客观评价
第三位同事王成看到一些和自己同时进公司的同事,在跳槽去其它公司后薪水大涨,心里也很不平衡,也曾想过向公司提要求加薪,可由于自己性格内向,总是感觉不好意思,而且王成相信领导会注意到自己做的贡献。
于是找到赵广才沟通。
赵广才了解王成的想法之后,拿出一份绩效评价表,当面指出王需要改进的三个地方,并表示“公司确实看到了你的成长,但是仍然离我们的要求比较远。
年轻人也许更应该看中公司提供的锻炼机会。
假以时日,你的成长被公司所认可,加薪是水到渠成的事情。
”
在领导和HR的鼓励下,王成决定留下继续努力……半年之后,他在项目中证明了自己的实力,薪水随即被提升2级。
剖析——薪酬中的正激励
激励到位需要满足两个条件:
正确的时间和正确的幅度。
前者重点在于在较长时间内对员工全面考查而非表现突出马上加薪,后者重点则在于全面综合此员工的岗位价值、劳动市场竞争力和对公司的忠诚度等因素。
现在社会的通病之一就是“急躁”,反映在职场上就是员工要求快速加薪。
对其中有潜力者,HR尤其应该说明其中利害关系,让员工用长远眼光看问题。
告诉他们:
“双赢的结局是大家都盼望的,否则多半是员工输。
因为企业始终处于强势的位置。
”
薪酬判断是HR工作中必不可少的部分,留住公司想留的人、有效激励需要技巧,同样顺势请“鸡肋”员工离开更需要方法。
2011年8月，著名咨询公司美世 （Mercer） 推出《2011年全面报酬中国调研》，从雇主角度、员工角度、外部市场及成本四个角度，分析比较中外资企业的全面报酬战略和实践。
“全面报酬”，又叫“全面薪酬”，是近年来人力资源管理实践领域比较流行的薪酬管理工具。
调研报告称，企业采用全面报酬机制的驱动力因素，位列前四位的依次是：
吸引关键人才、保留高绩效员工、增强企业的竞争优势、提高员工的敬业度。
但是，一方面是企业家和经理们实施全面薪酬战略，另一方面是员工对薪酬的五花八门的抱怨，甚至在网络世界里晒收入、晒福利，引起阵阵热议。
调研表明，这些企业被问及是否实现上述关键目标，仅有10%左右的企业表示其全面报酬战略“非常有效”地实现了吸引关键人才、保留关键员工的目标；表示能够 “非常有效”地增强竞争优势和提高员工敬业度的企业比例更是低至8%。
面对这种落花有意流水无情的局面，中国的企业家和经理们不能不问：
为什么员工看到的收入不全面？
为什么全面薪酬实践没有得到员工的全面响应和全心认同？
根据该报告提到的，全面薪酬包括薪资、福利、职业发展和工作与生活平衡。
全面薪酬战略和实践，不仅使用物质资源（薪资、货币化福利等），而且应用精神资源（成长、平衡、关怀等）来完成付酬，从而有助于企业用最小的货币投入实现最大限度调动员工积极性的目标。
但是根据美世的调研，与外商投资企业相比，中资企业对全面薪酬的定义较为狭窄，大约40%中资企业将全面薪酬定义为 “薪资”或 “薪资福利”，而外商投资企业中仅有23%的企业如此定义全面薪酬。
因此，中国的企业家和经理人应该认识到，全面薪酬战略和实践不止于此。
它更在于重塑企业与员工之间的关系：
从单纯的交易雇佣关系转变为承诺双赢关系（见下表）。
使用全面薪酬的企业的基本用人方式，必然是承诺双赢方式的，即以培养作为用人的基本理念，在员工关系上注重长远并着力在企业内开发社会和智力资本。
使用交易雇佣方式的企业，是不会采用全面薪酬的，因为在这种企业中，员工的价值是直接的、任务导向和成本导向的。
（表1）
因此，全面薪酬管理，不仅是组织与成员之间全面价值的重构，更是组织与成员之间关系的全面重构。
在这两方面，有效的全面薪酬管理，至少要满足以下三个要求：
● 让员工看到更多
● 让企业看到更多
● 让员工看到的和企业看到的一致
文章开头企业家所提出的疑问，只是“让员工看到更多”，在收入上看得更全面，是不全面的。
它的另一面是“让企业看到更多”，以更广阔的视角看待员工与企业的关系。
这两者结合起来，便构成最重要的原则：
让员工看到的和企业看到的是一致的。
因此，在企业重构组织、重构组织与成员的关系、重构组织核心竞争能力的过程中，理解全面薪酬，构建全面薪酬，重构价值评估体系，践行全面薪酬管理，将不仅仅是一次薪酬创新，更是一次组织创新。
全面价值
薪酬是什么？
是价值。
从微观到宏观，薪酬体现的价值，应包括以下三个方面：
● 员工的工作表现对于企业的价值
● 员工的岗位对于企业的价值
● 员工对于企业的价值
员工的工作表现对于企业的价值，是基于每个员工在实际工作中表现出来的绩效水平所做出的评估。
如果企业认为员工的工作表现好坏对企业绩效并无影响，则会出现“干多干少一个样，干好干坏一个样”的薪酬制度。
反之，如果企业认为员工绩效水平对于企业价值有直接影响，那么就会在薪酬结构中加大绩效薪酬的比例。
员工的岗位对于企业的价值，是基于员工所在岗位与企业价值链的相关性以及员工所在岗位在人力资源市场上的稀缺性和替代性所做出的评估。
如果员工所在岗位处于企业价值链的关键点上，或者说在人力资源市场上从供给方来说是稀缺的，或者/并且该岗位在人力资源市场上很难快速找到替代人选，则这类岗位对企业的价值就高，相应的员工薪酬也相对较高。
员工（人力资源）对于企业的价值，则是从企业管理理念的层面，基于企业对人力资源与企业价值实现的关系的认知所做出的评估。
如果企业真正认为（而不是口头宣讲）人力资源是企业的第一资源，人力资源是组织成功的关键，那么相对于企业的其他资源如厂房、设备、技术、品牌以及顾客等来说，对员工的关注就会被放在公司政策的第一位，薪酬水平就相对较高。
反之，如果企业认为人力资源不过是价值实现过程中的工具之一，企业的核心竞争力并不来源于人，那么薪酬水平就会相对较低。
全面薪酬首先应该综合体现这三方面的价值。
企业薪酬是否是全面薪酬，主要看企业的薪酬组成是否反映这三种价值。
因此，管理者要想通过全面薪酬战略，实现企业与员工共同发展的管理目标，就要在以下四组关系中处理好这三种价值。
多与少
企业管理者应认识到，企业实施全面薪酬，哪些方面该支付多一些，哪些方面可支付少一些，这样基本的价值选择应由薪酬接受者决定。
这要求此类价值评估是从员工角度进行考虑。
换言之，换位思考是全面薪酬实践的基础。
员工如何评估自己的工作对于企业的价值，员工偏好中什么被认为应该多，什么被认为可以少，是管理者首先要了解和掌握的。
对于一个刚留学归国的员工而言，出国机会未必被理解为一种成长收益；对于来自制造一线的优秀员工而言，作为奖励的新马泰旅游，则可能被抱怨为一种“惩罚”——即使公司为该旅游支付机票酒店等费用，员工还得承担可能被员工视为巨大负担的杂费花销。
几乎所有企业管理者，听到晋惠帝司马衷的故事都会大笑——大臣禀报江南大旱，百姓没有粮食，晋惠帝竟然问：
“没有粮食，为何不吃肉呢？
” 但从“我认为”转变为“他/她认为”，这种换位思考习惯的养成，以及对于员工偏好的真正发现和尊重，在管理实践中并不是一件容易的事。
想“让员工看到更多”，首先就意味着“企业看到更多”真正的员工偏好，从而将员工认为应该多的内容放入薪酬中。
显性价值与隐性价值
在全面薪酬中，员工能看到什么？
显性的工资收入、货币化福利等都是容易被看到的。
而那些隐性的价值，员工并不总能看到：
企业提供的各种培训；
企业利用组织资源建立的福利条件（子女入托上学、优惠贷款、企业担保等）；
企业提供的员工职业成长空间以及事业平台（有机会做事以及有机会做大事）；
企业提供的各种稀缺经历和经验（国际化、跨文化）；
企业承诺用人模型形成的当企业经营面临不确定性情况时员工获得的职业安全感；
企业品牌所形成的人才聚集效应（与优秀的人一起工作）。
这些都是职场中的隐性价值。
因此，“让员工看到更多”，需要组织内有效的薪酬沟通。
如何让员工看到这些隐性价值，并且是自然地看到并在内心深处体会到这些价值，是薪酬沟通的目标。
因此，让隐性价值在确实需要这些价值的员工心里“显示”出来，并强化为员工心中的内在满足和薪酬优势，是首先要实现的。
但同时还必须在公平方面对隐性价值进行制度化建设。
很多公司不仅忽视隐性价值方面的薪酬沟通，而且隐性价值的分配也因此游离于制度建设之外，成为公司薪酬不公平感的原因之一，其因此而成为负资产。
随着隐性价值不断显性化，其公平化的制度建设迫在眉睫，让隐性价值成为员工根据公司激励战略和自身需求可预期的东西。
当期价值和延期价值
在全面薪酬的价值选择中，企业如何处理薪酬当期价值和延期价值的关系，员工如何选择当期价值和延期价值，是全面薪酬设计中的一个难点。
当期价值是指企业在员工工作完成后相对较短时期内支付的各种回报（一般一年以内）。
延期价值则是指员工工作经过一定时期累加才能得到的各种回报，在企业中可以体现为延期支付的年终奖、累计工作一定年限才能获得的福利、股票期权、职业成长到一定阶段后获得的工作机会或者培训等。
从采用全面薪酬的企业来看，承诺雇佣模型已经决定长期导向的企业-员工关系。
全面薪酬包含相当的延期价值，这是与其用人理念完全一致的。
但对于员工来说，是否相信企业的发展前景，是否信任企业内的管理制度，是否愿意与企业长期共同发展，却不会因为企业管理者的美好愿望就成为必然。
即使是像股票期权这样规范的长期激励手段，都要建立在员工对组织拥有“心理所有（PSYCHOLOGICALOWNERSHIP） ”的基础上才能发挥作用。
只有建立共享的并可预期的愿景、树立现实并踏实的发展目标、塑造言而有信的管理层、健全权威得到保障的管理制度体系，才能确保员工接受并真正理解薪酬中的延期价值，进而真正发挥延期价值的激励作用。
而从企业角度看，延期价值占有相当比重，不仅能减小薪酬支付中现金流的压力，更重要的是可以降低组织人力资源风险，从而更好地维护企业对人力资源的投资。
绝对价值和相对价值
员工衡量企业提供的全面薪酬的价值，不仅会从自己的需要偏好和认知进行绝对价值的判断，而且还会进行相对价值的判断。
行为经济学认为，人们在认知和判断中存在利己主义的有限理性，也就是不仅仅关注自己，更关注他人。
公平理论同样发现人们对于报酬的衡量，有对自己的付出和产出与他人进行比较的习惯，并且存在高估自己付出、低估自己所得的倾向。
因此，流行晒收入不足为奇，因为这为人们调整对全面薪酬的相对判断提供了机会。
某公司为员工出差提供意外和医疗保险，员工对于这项制度是高度认可的，后来知道竞争对手为其员工出差提供的意外和医疗保险是最高额度，该公司的这项制度很快从价值高的全面薪酬项目变成价值低的项目，而真正发生变化的，其实是员工心理感知的相对价值。
因此管理者要根据员工对薪酬项目的价值判断进行适时调整，在全面薪酬项目上进行创新。
全面管理
全面薪酬管理，不仅需要对薪酬的全面理解，也需要对全面薪酬的全面管理。
一旦企业家和经理们意识到人力资源是组织成败的关键因素之一，力图将人力资源与组织核心竞争力直接联系起来，那么全面薪酬的全面管理，就是展现并实现这种联系的重要渠道。
因此，企业必须变革与此不相适应的管理，在以下四个方面进行扩展：
● 管理边界从企业内部扩展到企业外部，从员工工作扩展到员工生活。
在传统的薪酬管理中，对于企业内部薪酬结构和相对薪酬价值的管理较多，有些企业在强调外部竞争性的情况下，能够考虑竞争对手的薪酬策略和人力资源市场的供求情况。
而在全面薪酬管理中，对于外部人力资源市场的关注成为常态，在全面薪酬的结构设计和价值评估中，不仅仅将视野聚焦于员工的工作，还考虑到员工的生活（工作-家庭平衡、健康、子女等）。
这是全面薪酬管理在外延（广度）上“全面”的体现。
● 管理理念从成本管理扩展到资本管理。
薪酬管理多与企业的成本管理密切相关，人工成本、人工费用是管理层常用的薪酬定义。
在全面薪酬管理中，资本管理的意义远大于成本管理的意义。
从人力资本角度看，全面薪酬管理需要考虑资本成本、资本回报，更需要从投资风险管理角度衡量企业对人力资本投资（全面薪酬）的风险和收益。
正因为全面薪酬管理的激励导向，企业员工的工作积极性以及更为直接的绩效提升，是评估投资收益的关键指标。
而全面薪酬体系是否降低了关键人才的离职倾向，是否减少了“头天拿奖金，第二天交辞呈”这样的短期交易行为的出现，是否从制度上延长了关键人才与企业的契约关系，则是衡量投资风险的重要因素。
从“成本”到“资本”的变化，是全面薪酬管理在管理哲学（高度）上的变化。
● 管理依据从有形契约扩展到无形契约。
在传统的薪酬管理中，主要的管理依据是企业与员工签订的劳动合同，依据劳动合同中对于薪酬和福利等相关事项的约定进行薪酬给付。
但在全面薪酬管理中，管理依据不仅是这种有形契约，还要依据企业与员工建立的无形契约，即心理契约。
心理契约是企业与员工对于相互应该承担的责任与义务的心理约定，因此，全面薪酬管理，不仅承担着帮助员工发掘其对企业的责任与义务认知的任务，还负责与员工沟通企业认为员工应该承担的责任和义务，并通过全面薪酬管理维持这种心理契约的平衡。
有形契约立足于遵守契约的内容，而无形契约更关注于维持双方期望的平衡和一致，契约内容则处于次要位置。
这是全面薪酬管理在内涵（宽度）上的变化。
● 管理对象从货币账户扩展到心理账户。
如果说传统的薪酬管理关注的是员工的货币账户的所得，那么全面薪酬管理更多地关注员工的心理账户。
所谓的对于员工心理账户的管理，就是强调不同员工的态度和认知，会导致同样的薪酬项目和薪酬支付形式对不同员工产生不同的影响。
例如，由于高层管理者心理账户评估频率更低，因此对于年薪制和延期支付形式更容易接受，而普通员工的心理账户评估频率更高，因此需要小步快跑式的薪酬激励手段。
如前所述，薪酬是员工对价值评估的结果，因此，企业实行全面薪酬管理，就要关注：
员工的心理账户是如何建立和变化的？
企业全面薪酬的各个项目，员工是存入一个心理账户还是多个心理账户？
不同心理账户中的项目是否存在价值的替代关系？
不同项目的货币价值和认知价值是否有变化？
从这个意义上说，全面薪酬的管理者，类似于银行的客户经理。
工作目标当然是客户（员工）的资金价（1623.30,0.50,0.03%）值持续最大化，只不过这里的客户经理，要管理的是包括员工货币账户和心理账户在内的总价值。
这同样要求全面薪酬的管理者从以前管理节奏的断续但有周期（每月、每季度、每年）转变为持续且动态。
这是全面薪酬管理在时间和结果（深度）上的变化。
心理账户
心理账户是行为经济学一个重要的概念。
在他们看来，人有两个账户：
经济学账户和心理账户。
心理账户的存在影响着我们的消费决策。
在经济学账户里，每一块钱是可以替代的，只要绝对量相同。
在心理账户里，对每一块钱并不是一视同仁，而是视不同来处、去处采取不同的态度。
心理账户有三种情形，一是将各期的收入或者各种不同方式的收入分在不同的帐户中，不能相互填补；二是将不同来源的收入做不同的消费倾向；第三种情形是用不同的态度来对待不同数量的收入。
比如甲想去听一场音乐会，票价是200元。
临出发，发现最近买的价值200元的电话卡已经丢失。
甲是否还去听这场音乐会？
实验表明，大部分人仍旧去听。
可如果是音乐会门票丢了，大部分人不会再买票去听音乐会。
从损失的金钱看，两者并无区别。
之所以有不同结果，是因为人们把电话卡和音乐会门票归到不同的心理账户中，因此丢失电话卡不会影响音乐会所在心理账户的预算和支出。
1984年，卡尼曼教授 （DanielKahneman） 和特韦尔斯基 （AmosTversky） 教授认为“心理账户”概念用“mentalaccount”表达更贴切。
卡尼曼认为：
人们做出选择的过程，实际上就是对多种选择结果进行估价的过程。
究竟如何估价，最简单也最基本的方式就是把选择结果进行获益与损失的评价。
在做经济决策时，这种心理账户系统常常遵循一种与经济学的运算规律相矛盾的潜在心理运算规则，其心理记账方式与经济学和数学的运算方式都不相同。
因此经常以非预期的方式影响着决策，使个体的决策违背最简单的理性经济法则。
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