本科毕设论文中国民营企业人力资源现状和对策分析基于苏宁的分析.docx

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本科毕设论文中国民营企业人力资源现状和对策分析基于苏宁的分析

毕业设计（论文）

题目：

我国民营企业的人力资源管理的现状和对策研究

—基于苏宁电器的分析

学位论文原创性声明

本人郑重声明：

所呈交的论文是本人在导师的指导下独立进行研究所取得的研究成果。

除了文中特别加以标注引用的内容外，本论文不包含任何其他个人或集体已经发表或撰写的成果作品。

对本文的研究做出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。

本人完全意识到本声明的法律后果由本人承担。

作者签名：

日期：

年月日

学位论文版权使用授权书

本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定，同意学校保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，允许论文被查阅和借阅。

本人授权　　　　大学可以将本学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编本学位论文。

涉密论文按学校规定处理。

作者签名：

日期：

年月日

导师签名：

日期：

年月日

毕业设计（论文）任务书

I、毕业设计（论文）题目：

我国民营企业的人力资源管理现状和对策研究—基于苏宁电器的分析

II、毕业设计（论文）使用的原始资料（数据）及设计技术要求：

1、查阅论文相关中外文献并收集相关资料

具体要求：

（1）到学校图书馆借阅民营企业、企业人力资源管理方面的图书4－6本；

（2）从中国知网等网站查找相关论文13篇，重点阅读至少8篇，关键检索词：

民营企业，人力资源管理

（3）从网上查阅最新的统计年鉴和有关报道和数据等；（4）阅读老师提供的外文文献

2、完成文献综述及开题报告

具体要求：

（1）要写明选题的依据及意义、国内外研究现状及评述、指出主要特色；

（2）文献综

述及开题报告要有参考文献9篇以上（至少1篇外文文献），并尽可能多引用最新的期刊文章；

（3）论文重点：

我国民营企业的人力资源管理的理论。

论文难点：

人力资源管理的现状及对策分析。

3、完成论文的撰写工作

具体要求：

（1）论文字数10000以上，其中参考文献按引用顺序标号，并与正文出现顺序一一对

应；

（2）理论联系实际，要有图表形象表达。

（3）要体现论文的主要特色。

III、毕业设计（论文）工作内容及完成时间：

1、第1周－第4周：

查阅资料，完成外文资料翻译，撰写开题报告。

2、第5周－第9周：

完成并提交毕业论文（设计）初稿。

3、第10周-第13周：

毕业论文（设计）定稿。

4、第13周：

毕业论文（设计）评阅。

5、第14周：

根据评阅人意见修改毕业论文（设计），提交答辩稿。

6、第15周：

毕业论文（设计）答辩、最终定稿并提交归档。

Ⅳ、主要参考资料：

1.张德.人力资源开发与管理[M].北京:

清华大学出版社2003

2、卢静.中国民营企业人力资源战略创新[D].厦门大学，2007:

28-30.

3、彭剑锋，人力资源管理概论[M].上海：

复旦大学出版社.2003：

78.

4、卢福财胡大力，21世纪民营企业发展方略[M].经济管理出版社.2003：

56.

5、伍双双，人力资源开发与管理[M].北京：

北京大学出版社，2002

6、（美）史帝芬·P·罗宾斯.管理学[M].中国人民大学出版社，第二版.

7、（美）加里·贾斯勒.人力资源管理[M].中国人民大学出版社，第六版.

8、董洪福.论民营企业人力资源管理策略[J].长春理工大学学报，2006,（3）:

58-60.

9、HalR.Vaian.MicroeconomicAnalysis[J].W.W.Norton&Company,Inc,1992,（5）:

10-11.

10、MichaelA. Sheppeck and Jack Militello:

Strategic Configurations and

OrganizationalPerformance[M],Human Resource Management,Spring 2000：

39.

11、陈群平.我国民营企业人力资源管理策略研究[J].经济师，2005，（5）：

5-6.

12、暴丽艳,翟卫东.民营企业人力资源管理中的误区及对策[J].中国合作经济,2005,（3）:

7-8.

13、黄静.以人为本的企业文化[M].武汉大学出版社，2003:

193.

14、孙江超.民营企业用人制度的缺陷及对策[J].中国商贸，2011,（21）:

88-90.

经济与管理系工商管理专业类0983032班

学生（签名）：

填写日期：

2013年1月10日

指导教师（签名）：

助理指导教师（并指出所负责的部分）：

经济与管理系主任（签名）：

学士学位论文原创性声明

本人声明，所呈交的论文是本人在导师的指导下独立完成的研究成果。

除了文中特别加以标注引用的内容外，本论文不包含法律意义上已属于他人的任何形式的研究成果，也不包含本人已用于其他学位申请的论文或成果。

对本文的研究成果作出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式表明。

本人完全意识到本声明的法律后果由本人承担。

作者签名：

日期：

2013.6.1

学位论文版权使用授权书

本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定，同意学校保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，允许论文被查阅和借阅。

本人授权南昌航空大学科技学院可以将本论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编本学位论文。

作者签名：

日期：

2013.6.1

导师签名：

日期：

2013.6.1

我国民营企业人力资源管理的现状和对策研究

-基于苏宁电器的分析

学生姓名：

周志鹏班级：

0983032

指导老师：

摘要：

人力资源是企业最重要的资源，是最具活力，最具发展前景和收益的资源，而人力资源效率的最大化需要正确的人力资源管理。

因此在如今市场竞争日益激烈的情况下，民营企业需要依托人力资源管理来应对竞争。

然而我国民营企业在人力资源管理方面一直存在着一些难题。

本文重点研究我国民营企业在人力资源管理上存在的问题，通过分析造成这些问题的原因，同时结合民营企业的人力资源管理的现状，完善相应的对策，为企业在人力资源管理的实际应用上奠定基础。

面对民营企业在人力资源管理上的问题，不仅要提高对人力资源管理的认识，还要发展和完善人力资源管理和激励的机制，提高我国民营企业的人力资源管理水平，建设良好的企业文化这对民营企业的可持续发展具有重要的现实意义。

关键词：

民营企业人力资源管理可持续发展

指导老师签名：

CurrentSituationsandCountermeasuresofHumanResourceManagementinChina'sPrivateEnterprises

-BasedontheAnalysisofSuningAppliance

Studentname:

ZhouZhipengClass:

0983032

Supervisor:

Abstract:

Humanresourcesarethemostimportant,dynamic,andpromisingaswellasprofitableresourcesinanenterprise.Themaximizationofhumanresources’efficiencyrequireshumanresourcesmanagement.Therefore,intoday'sincreasinglycompetitivemarket,privateenterprisesneedhumanresourcesmanagementtoconfrontthecompetition.However,therestillexistssomeproblemsofthehumanresourcesmanagementinChina'sprivateenterprises.

ThispaperfocusesontheexistingproblemsofhumanresourcesmanagementinChina'sprivateenterprises.Analysisofthecausesandcombinationwiththecurrentsituationwillhelpimprovethecorrespondingcountermeasurestolayafoundationforthepracticalapplicationofhumanresourcemanagement.Todealwiththeseproblems,weshouldnotonlyraisetheawarenessofhumanresourcemanagement,butalsodevelopandimprovethemechanismofhumanresourcesmanagementandincentivesoastoimprovethelevelofit.EstablishmentofgoodcorporateculturehasimportantpracticalsignificancetotheSustainabledevelopmentofprivateenterprises.

Keywords:

Privateenterprises；HRM；Sustainabledevelopment

Signatureofsupervisor:

目录

1引言

1.1研究背景及意义1

1.2国内外研究概况1

1.3本文研究的主要内容及内容框架2

2人力资源管理理论概述

2.1人力资源管理的概念和主要内容2

2.2人力资源管理的重要性3

3民营企业人力资源管理的现状及存在的主要问题分析

3.1家族式管理5

3.2人力资源战略不够科学，对人力资源管理不够重视5

3.3制度不健全，规范管理水平较低6

3.4缺乏长期有效的激励机制和薪酬机制6

3.5人力资本投资不足，培训机制不够完善6

3.6人力资源管理缺乏长远的规划7

4完善当前民营企业人力资源管理的对策

4.1树立现代人力资源管理观念7

4.2构建科学合理的人力资源管理体系8

4.3逐步完善激励机制，健全人才培养机制8

4.4制定人力资源发展规划8

4.5加强人力资源的战略地位，提升其战略作用9

4.6加强企业的文化建设，培养文化凝聚力9

5苏宁人力资源管理的问题分析

5.1苏宁电器简介9

5.2苏宁电器的人力资源管理现状9

5.3苏宁电器人力资源管理方式的评价12

6结束语

参考文献14

致谢15

我国民营企业人力资源管理的现状和对策研究—

基于苏宁电器的分析

1引言

1.1研究背景及意义

经过20多年的改革和发展，我国的民营企业不断的由小变大，由弱变强，逐渐成为我国社会主义市场经济的重要组织部分。

据统计，我国民营企业的年产值增长率一直保持在30%左右，这高于同期国民经济的增长速度。

民营企业在国民经济中具有重要的地位。

民营经济成为了国民经济中最为活跃的经济增长点。

客观上，民营企业的发展从发展初期向发展中期转变，向着更合理、更科学的方向的发展。

但是民营企业的生存环境还是不容乐观的，并且它在近年总体上还有所恶化。

其根源是多方面的，有着市场的原因、企业自己本身的问题。

在这样的背景条件下，企业的人力资源管理该如何解决和发展。

1.2国内外研究概况

在国外民营企业的人力资源管理讲究以人为本，通过培训，人才选拔，工作激励等多种方式来提高员工的劳动积极性，用来加强企业的竞争能力。

人力资源管理的特点主要表现在：

①重视员工的培训和教育，提高员工的整体素质，让员工在经济高速发展的时代能适应市场的需求。

②改革并创新工资制度。

③可以制定有效的激励机制并制定规范的绩效评估等。

④国外的企业重视战略性的人力资源管理和员工的良好的工作环境。

⑤国外的企业合理的拉开了员工的收入差距并使员工的收入显性化等等。

在国内，民营企业对我国的国民经济具有举足轻重的作用，是经济发展的关键。

然而民营企业想在当今日益激烈的市场竞争中获得长期的发展就必须改变以往的以往的人力资源管理模式。

自改革开放以来，我国的民营企业发张迅猛并得到了长足的发展，在各方面都有一定的成就。

但是由于历史的原因和企业内部的许多原因，导致了我国民营企业在发展中累积了一些列问题：

①在人力资源管理中的培养人才和留住人才都缺乏相应的措施，这也就导致了多数民营企业中人才缺乏，人力资源素质不高的状况。

②大部分的民营企业决策者都缺乏对人力资源管理的正确观念，缺乏对人力资源的战略规划。

③管理机构设置不科学，人员素质不高，从而导致了人员不能适应专业化的管理，造成了工作效率的地下。

④企业中缺少相应的人力资源战略规划，人力资源的规划有利于开发和培养人才。

⑤企业中的激励机制不合理，缺乏科学分配的激励机制等。

我国民营企业在人力资源上面临着诸多问题，不仅要提高对人力资源管理的认识，还要发展和完善人力资源管理和激励的机制，提高我国民营企业的人力资源管理水平，从而让我国民营企业蓬勃发展。

1.3本文研究的主要内容及内容框架

根据我我国民企、市场经济、时代的背景，发现民企在人力资源管理上的问题，从而提出解决问题的对策。

本文会列出苏宁电器在人力资源管理上的特点，并结合我国民企的问题，从而给出我国民企在人力资源管理上的建议。

内容框架见图1。

图1文本内容框架

2人力资源管理理论概述

2.1人力资源管理的概念和主要内容

人力资源管理（HRM）是指企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。

这些活动主要包括企业人力资源战略的制定，员工的招募与选拔，培训与开发，绩效管理，薪酬管理，员工流动管理，员工关系管理，员工安全与健康管理等。

即：

企业运用现代管理方法，对人力资源的获取（选人）、开发（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动，最终达到实现企业发展目标的一种管理行为。

人力资源管理是为开发和利用能为企业带来价值的人所组成的群体而制定的政策和实践。

它的内容主要包括：

职务分析与设计；

人力资源规划；

员工招聘与选拔；

绩效考评；

薪酬管理；

员工激励；

培训与开发；

职业生涯规划；

人力资源会计。

人力资源管理是一个整体的系统，由人力资源管理的许多子系统构成。

每个环节对企业的发展都是尤为重要的。

企业首先得制定人力资源管理战略和人力资源计划，并对各个工作职位的性质、结构、责任、流程等整理出职务说明书以便进行合适的人员安排；把企业的人力资源战略转化为中长期目标从而确保企业在需要时能获得所需要的人力资源；对员工在一定时间内的业绩进行评定，及时反馈以便提高员工的工作绩效；可以采用激励理论对员工的需要予以不同程度的满足，用以激发员工为企业的目标而奋斗；对员工进行培训也是一个很重要的环节，这可以提高员工的个人素质，技能等，可以提高个人的贡献率；最后就是协调和改善员工与企业之间的劳资关系，进行企业文化建设，创造良好的氛围。

以上这些都是企业在人力资源管理中要进行的重要的环节，只有做好这些企业才能长足的发展。

2.2人力资源管理的重要性

2.2.1人力资源管理的作用

人力资源管理是在经济学、管理学、与人本思想指导下，通过招聘、甄选和培训等形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，开发新的人力资源，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现和成员发展的最大化的一项综合性工作。

人力资源管理从其本质上说它是开发人力资源的工具并且它也是企业发展的核心工作，人力资源管理对企业人力资源的合理配置和人力资源管理战略的发展规划具有举足轻重的地位。

人力资源管理的作用：

人员招聘、培训管理、人力资源规划、绩效考评、薪酬管理、绩效管理、劳动关系还有对人力资源规划进行业务细分，对每个工作环节的业务进行规范并制定相应标准，只有实现了这些人力资源管理才能从经验管理向规范管理方向提升，突破一些限制，实现工作的无界化和标准化，企业的工作效率达到最高。

因此人力资源只有和正确的人力资源管理实践相结合，才能对企业起到重要的作用，让人力资源效率最大化。

人力资源管理既要实现企业目标，又要考虑员工的个人发展，强调在实现企业目标的同时实现个人的发展。

只有这样企业才能更长远的发展。

2.2.2人力资源管理对提高员工绩效的作用

人力资源管理把人当作一种重要的资源加以开发、利用和管理。

员工的绩效直接影响着企业的生产和发展。

人力资源管理能提高员工的工作绩效，营造理想的组织氛围，为员工做好职业规划，并对员工进行专业的培训，这样才能人尽其才，为企业创造一定的价值，使员工将企业的目标当成自己的义务。

人力资源管理还可以确保企业组织结构和工作分工的合理性及灵活性，从而提高企业的工作效率。

2.2.3加强人力资源管理有助于提高民营企业的竞争力

人力资源管理是企业发展的需要，是企业的核心竞争力的重要因素。

当今市场经济的迅速发展，市场竞争的加剧更加的突显出人力资源管理的重要性。

随着社会主义市场经济的快速发展，人力资源管理在企业管理中的作用也变得日益重要，一个企业能否健康的发展，在很大程度上都看企业员工素质的高低，还有企业在人力资源管理上的重视程度。

人力资源管理是把人看作一种重要的资源并开发人的潜能，激发活力使员工可以积极的工作从而为企业创造价值。

人力资源管理可以帮助企业处理和协调各种关系，合理的解决员工之间的关系，以便员工间和睦的相处；可以充分调动员工的积极性、创造性，让员工努力的工作；可以对员工进行培训，提高员工的综合素质，保证企业的最好效率。

企业运用人力资源管理创造理想的组织氛围，为员工做好职业生涯设计，通过不断的培训，进行横向纵向的岗位设计或岗位调整，使人尽其才，物尽其用，实现个人价值，营造良好的企业文化，使员工的个人价值与企业相结合，从而提高员工的工作绩效，全面提高企业的工作效率。

以上可以看出加强人力资源管理是企业可持续发展的重要内容，是企业提高竞争力的重要关键。

3民营企业人力资源管理的现状及存在的主要问题分析

改革开放以来，我国的民营企业大多是在计划经济和市场经济的制度缝隙中发张起来。

受当时创业的环境和制度因素的影响，企业成功往往与企业主锐利的目光、个人魅力、创业精神和特殊禀赋有关。

但制度转轨过程中的市场给予了巨大的机会，使民营企业得到的巨大的发展，但摆在民营企业面前的却是一道严峻的难题：

国企经历改革后逐渐恢复元气，跨国公司的大量进入，对羽翼未丰的民营企业形成两面夹击；还有国家对民营企业的政策非公正性以及民企自身的问题等等。

随着全球经济一体化的形成和市场竞争的加剧，企业间的竞争也更加激烈。

据《中国民营经济发展形势分析报告》显示2012年我国民营企业数量规模持续增长，截至2012年9月，全国登记注册的私营企业已超过1059.8万家。

同比增长12．6%；个体工商户超过3984.7万户，同比增长7.8%。

民营企业由于收入低、人才成长环境欠佳，对人才晋升等要求的局限引进并留住人才有一定的难度，使得人才匮乏成为民营企业可持续发展面临的首要问题。

现代民营企业之间的竞争实质是人才的竞争，企业能否在激烈的竞争中利于不败之地，一个非常重要的方面就是企业是否实行科学合理的人力资源管理。

但是现在很多民营企业内部管理不规范，特别是在人力资源管理方面存在的问题比较严重，使得员工流失率的增高，企业人力重置成本增加，影响工作的连续性和工作质量。

我国民营企业发展的先天不足，在人力资源管理方面又没有发展出一套适合我国国情的，适合我国民企的人力资源管理。

民营企业要做大做强，必须要有科学的人力资原管理。

3.1家族式管理

我国民营企业大多数都是私人投资兴办，一般情况下企业家都是经营权和所有权与一身的，招收员工时玩玩任人唯亲，而且在做决策往往只需对私人利益负责即可。

这样民营企业就会走上一个个人专权的家长式管理模式。

一旦企业走上发展之路，规模逐渐扩大时，这样模式的弊端就会显现，容易造成决策盲目、管理的混乱等，最终导致企业的衰败。

我国民营企业的企业家的素质参差不齐。

民营企业中除了一些集团化发展的企业以及一些从事高科技行业的企业人才素质较高之外，大部分中小型民营企业的管理人才学历偏低，缺少现代企业管理的基本知识，在管理方式上，大部分处于经验管理阶段。

3.2人力资源战略不够科学，对人力资源管理不够重视

人力资源战略是企业战略的重要组成部分，是企业成功实施企业战略的保障。

它是企业发展的前提，它对组织具有长久的影响。

虽然有不少民营企业管理者意识到人力资源战略的重要性，认识到人力资源对企业发展所起到的重大作用。

但由于意识与实际操作过程中存在一定的差异，人力资源管理理念与人力资源投资理念也往往不一致，这就导致了人力资源战略与企业战略规划的不协调。

如何使人力资源战略与企业相适应已经成为了当前民营企业人力资源管理的一大难题。

而由于在初创和成长初期，有限的资源更多的是向生产和销售倾斜，而在市场竞争环境发生变化和企业进入稳定的成长期后，人的因素的作用就越来越来重要了。

许多民营企业原有的管理模式并不适应如今企业的实际情况，管理比较随意，不够科学等，正是这些弊端制约了企业的发展。

许多民营企业在制定市场战略、产品战略和投资战略时没有考虑人力资源战略对其的支持，因此经常在实施战略过程中出现“人才缺失”，这样就导致了战略最终难以实现，使企业的生产经营受到了严重的影响。

3.3制度不健全，规范管理水平较低

民营企业管理制度不健全。

在市场经济高速发展的今天，民营企业都把重点放在内部生产和市场拓展上，从而导致内部管理的疏忽，导致了许多制度规范建设的不完善，也不能人力资源管理与企业战略有效的结合。

企业管理的方式主要还是人治，缺少相应的制度规范。

并且大部分民营企业几乎所有的人权和财权都集中于企业家一个人身上。

在民营企业成长初期，这种管理模式曾发挥过很高的效率，但在企业高速发展的今天，这种管理模式应经不能满足企业发展的客观需要了。

3.4缺乏长期有效的激励机制和薪酬机制

民营企业应建立完善的工资薪酬激励机制，要尽可能的提高员工的工资、福利待遇。

激励就是满足员工的需要而使其努力工作，从而实施企业目标的过程，也就是激励员工的动机就是让员工发现自己的需求与企业之间的联系，从而让员工积极工作，这样员工不仅能满足个人的需求，也同时能通过完成一定量的工作业绩实现企业目标。

激励对于调动员工潜在积极性，提高绩效都具有十分重要的作用。

但是激励并不是满足员工的任意要求，所以企业要对员工的需求的满足方式和程度给予控制。

在民营企业中要留住那些有能力的员工，公平的薪酬机制是必不可少的。

随着企业的发展和人才结构的变化，对核心员工来说报酬不仅是一种谋生手段，更是一种人们的自我满足的需要。

单一的薪酬的体系已经不能满足员工的需求了，所以做出相应的调整才能更好的适应企业现阶段的发展情况。

此外大多数民营企业缺乏较为科学的绩效考评指标体系和操作规程，难以得到客观公正的考评结果，而且不能将考评结果与各种激励手段挂钩。

如果员工的晋升