绩效管理寓言奔跑的蜈蚣以考核促进成长.docx
《绩效管理寓言奔跑的蜈蚣以考核促进成长.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《绩效管理寓言奔跑的蜈蚣以考核促进成长.docx（44页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。
绩效管理寓言奔跑的蜈蚣以考核促进成长
奔跑的蜈蚣——以考核促进成长
管理，是中国企业在竞争中面临的最大挑战之一。
本书结合大量案例，将种种为全球500强企业应用的管理方法，融合在一个系统之中，在这个完善的体系框架下，解决各级经理人必定会遇到的诸多烦恼问题，促进和评价各个方面的绩效，管理和指导需要达到的结果,具有相当的实用价值。
——新浪网
管理源自生活。
本书独辟蹊径，通过寓言故事和生活实例将管理与生活联系起来，通俗易懂，生动活泼。
——微软（中国）
有思想，有理念，有创新，有案例，有图表。
为中国企业参与国际竞争提供了一套操作性很强的行动方案。
——IBM（中国）
卓越的管理，是一个企业的长远发展的必要保证，本书结合大量案例，深入浅出地讲述了管理知识，有一定借鉴作用。
——联想集团
本书用可读性极强的寓言故事，丰富翔实的案例来阐述如何以考核促进成长的问题，可谓深入浅出，厚积薄发。
——中关村证券股份
身在企业，深感中国企业与国际一流企业在管理上的差距。
本书将国际上领先的管理思想、管理知识和管理技能熔于一体，独树一帜，具有相当的实用价值。
——中国远大集团公司
简介
中国中生代企业正处于创业之后的稳定发展时期，人员的增长、机构的膨胀带来了许多管理上的问题：
规了管理制度反而造成部分之间的不协作，改革薪酬制度却造成员工对企业的忠诚度降低、人员流动率大，实行目标管理却无法起到激励员工的作用，机构增多却无法进行正确的监控……传统的绩效考核在现代经济形势中已经无法满足企业发展的需求，而仅仅照搬国外的形式，不从观念上彻底改变，是没有办法给企业的发展带来新的突破点的。
本书引进国外先进的经营管理理念——目标管理、平衡计分卡、轮流负责等等，结合作者在中国十几年在本土企业中的顾问实践，提出了以上理念如何为中国的企业所理解、应用，并且创新性地提出了主基二元考核以及全面绩效管理的理念，是国在人力资源管理领域的一大突破。
本书以10个动物寓言故事作为每章的开始，结合众多的案例和解说，理念导出深入浅出，实践指导如身临其境。
80图和30个表格使本书的实用价值发挥到了极致，并且使本书成为企业部培训的最佳教材。
本书的出版，得到众多国际国领先企业——微软、IBM、联想、新浪、远大、中关村证券等的鼎力支持和热情推荐。
书中的容不仅涉及企业管理，而且涵盖非盈利组织、政府事业单位，同时书中的很多容也十分适合个人阅读，以促进个人发展。
将先进的理念在中国本土落地、消化，再自我创新，本书具有极大的实践指导意义！
前言
小时候，我经常参加学校运动会。
其中有个项目是“2人3腿赛跑”，就是两人一组，将两个人的各一条腿绑在一起，先跑到终点的小组就是胜利者。
这是一个需要协作的项目，两个人之间如果缺乏默契，不要说跑了，就连走都很难。
每年运动会我都报名参加这个项目，从来也没得过名次。
从学校毕业后，先在企业工作，而后出国留学，再到顾问公司，不知不觉已经过去了好多年。
在这些年里，我遇到了很多人，也遇到了很多事。
与朋友交流，与经理人交流，与企业管理人员交流，发现大家最关心的一个问题就是如何发展、如何评估，或者说如何以评价促进发展这个问题。
每当这个时候，我就会想起儿时的运动会，两个人合作要想取得好成绩都不容易，更不要说企业的运作了。
如何使大家都能够默契配合，最终实现企业的目标，其实是一个复杂的问题。
工作闲暇之余，经常和几个要好的朋友到茶楼聚会，谈话的容涉及围很广，从电子商务到企业信息化，从竞争情报到人力资源管理，从创业到资本运营。
话题虽然广泛，但每次最后都不约而同地落到一个问题——绩效，因为绩效存在于一切活动中。
然而大家都有一个共同的感觉，目前关于绩效管理的学说派别林立，虽然各有长处和优点，但在实际管理过程中，这些理论学说都有缺憾之处。
作为企业管理顾问，笔者在工作中感触最深的一个问题是没有一套很好的方法对企业的绩效管理进行评估。
目标管理、KPI、绩效循环、BSC这些方法在具体的运用中，都存在一些局限性。
本书的初衷就是为了设计一套比较适合企业，尤其是在中国市场环境中生存的企业所运用的绩效评价、管理的体系和方法。
笔者在本书每个章节前都加了一个小小的寓言故事，并以讨论的形式进行叙述，以期能够深入浅出地解释这些复杂而又枯燥的理念。
另外，绩效的问题不仅是存在于工作和企业的运作中，在生活中也同样存在。
所以，我们尽可能地多列举了一些在生活、学习中的例子，希望能让更多的读者理解、接受，乃至应用。
至于这个怪怪的书名，是因为蜈蚣号称“千足虫”，如果蜈蚣能够奔跑起来，那么，它每一条腿的行动是需要多么协调，才能达到“奔跑”的效果。
试想，一只正在“奔跑”的蜈蚣有两只脚的“鞋带”松了，它怎么能跑得快呢？
这和企业一样，如果我们企业的每一个人、每一个部门都能默契配合，创造出良好的绩效，企业也就能够实现其目标，飞快地成长。
在写作过程中，笔者得到了很多朋友的帮助。
在此要特别感在荔枝公园一起聚会的朋友们，因为很多智慧的火花是在交谈的过程中碰撞出来的。
同时，还要感智库的董与总，他们提了很多非常有建设意义的意见。
最后，感那些不知名的、没有见过面的朋友，他们参与了本书的试读，在文稿的修改过程中起了关键的作用。
引子使自己进步
新的世纪，人们渴望有效的交流，特别是在竞争愈来愈激烈的今天。
以蔡巍顾问、定维老师为主的几十个人渐渐形成了自己的专业论坛。
他们利用周六或周日休息时间，共同研讨企业管理问题。
在最近一段时间，绩效问题成为大家讨论的热点。
每个企业和个人都会面对绩效问题。
飞速变化的市场，使每个人都想更快一步。
未来的赢家，不是大的吃小的，而是快的吃慢的。
我们的合作伙伴和竞争对手，同样也在琢磨如何更快地发展。
因此论坛成员希望利用共同的智慧，一起研讨如何以考核促进发展，包括企业和个人的发展。
王经理首先发言：
“我觉得可以从三个方面入手：
制订计划目标，进行考核，督促辅导。
”
“好，”蔡顾问应声道，“让我们看看这三个方面，哪个最能说明问题呢？
要进行考核，就得制订考核容。
知道上司要检查我这些工作容，当然会努力做好喽，我会为做好这些工作设定目标、做计划。
上司也知道该在那些方面给以指导。
这就是考核的作用。
”
“所以，如何提高绩效，首先要讨论的就是绩效考核，包括考核容和方式，探讨整个绩效管理体系。
同时，绩效问题不仅仅存在于企业，它还有更多的应用。
绩效还可能在哪里出现呢？
”蔡顾问接着说。
生活中的绩效问题
“我正在复习准备考研。
如何提高效率，尽快达到学习目的，这就存在绩效问题。
还有，我的小孩快上学了，如何引导他学知识，也是个绩效问题。
”林经理抢先发言，引来了一阵笑声。
“对，对，大家不要笑。
”蔡顾问说，“每个人都可以说说身边的绩效问题，它的确存在。
”
“追女朋友也有绩效问题，要少投入多产出。
”小唐非常感性，见有人忍不住笑，又补充道，“我是指不要投入太多的时间和金钱。
可以把给她过生日、去见她家里人等几个重要环节做好，稳定好关系，省下的时间可以干很多事嘛。
”
“吃饭也存在绩效问题，要少花钱又吃得好，就要知道哪家饭馆好，要赶时间你还得知道哪些菜做得快，这样你才能即吃得好，又吃得快。
”王经理笑着说。
“生活中确实存在许多绩效问题，比方说人际交往，熟人朋友经常通个，花不了多少时间，节假日聚一下，关系就很铁。
锻炼身体也存在着绩效，我过去只知道早晨跑跑步，每天早晨的大好光阴都浪费了，而且一有事情就不能坚持。
现在每周去一趟健身房，有教练，还有各种器械，练哪个部位很清楚。
有时约朋友一块去，又能联络感情，真是一举两得呢。
”总很有感触。
大柱说：
“据说国外有位教授做了一项很有意思的社会调查，分析人的第一需求。
总共列了100多项，你们猜最后结果怎么着，第一需‘要使自己进步’。
进步意味着什么，就是提高绩效，所以人生就是提高绩效的过程！
”
绩效存在于人的一生
只要有目标，就存在绩效！
“非常好。
”蔡顾问总结道，“我们发现，绩效存在于生活的各个角落，只要我们有需求、有目标、有喜好，就存在绩效！
绩效问题始终伴随我们左右：
个人发展存在绩效，孩子教育存在绩效，人际交往存在绩效，国家建设存在绩效……一年又一年，一代又一代，绩效问题始终存在。
“我们选择了一个非常好的主题。
绩效贯穿于我们每个人的一生，也存在于与我们相关的各种组织、团体、家庭和其他方面。
我们现在从企业经营、工作上讨论绩效，研究出一些理念、方法和工具，使大家可以举一反三，从各方面降低成本提高效率，使我们生活得更有意义。
”
第一章绩效到底是什么，你说得明白吗
绩效就是我们想要的东西，也可以说是结果，但如果某些因素相对于其他因素而言，对结果有明显、直接的影响时，绩效的意义就与这些因素等同起来了。
●动物选美
森林里的动物们准备进行选美大赛，很多动物都报名参赛，熙熙攘攘非常热闹。
由北极熊、麻雀、老鹰、蚂蚁、猫头鹰组成的评委会，开始安排赛前的准备工作。
这时，森林之王——老虎召集动物评委们，讨论如何组织这次选美比赛。
老虎说：
“要选美了，咱们首先要制订出选美的标准——美丽是什么。
北极熊，先谈谈你的看法。
”
北极熊说：
“这个问题我已经想了很久了，选美是一件重要的事情，必须慎重。
我们评选的标准首先应该是身体健壮。
身体健壮才是美，就像我们熊的家族，个个都是动物界的大力士，我们有一种力量美。
”
麻雀说：
“我不同意北极熊的看法。
美丽的动物一定要有漂亮的外表，比如我们鸟类家族中的孔雀，他的羽毛多美丽，气质多优雅呀！
”
老鹰说：
“你们说的都不对，最美丽的动物应该是有一双锐利的眼睛，那才叫迷人。
我们鹰的眼睛是最锐利的。
”
蚂蚁说：
“我不同意你们的看法，在的美，才是最美。
我们昆虫世界里的蜜蜂，天天不辞辛劳地工作，那才叫美丽呢。
”
猫头鹰说：
“你们的理解都有偏差，最美丽的动物应该是对森林最有贡献的动物。
比如说啄木鸟，天天忙着捉虫子，没有他们的努力森林里就会到处是虫子，我们生活的环境就会很糟糕。
”
动物们你一言我一语，各执己见，争执不休。
老虎看大家争半天也没有个统一的意见，就说道：
“我看大家对美的认识各有看法。
咱们能不能综合一下，把选美的标准定为：
要有熊一样的力量、孔雀般漂亮的外表、鹰一样锐利的眼睛、象蜜蜂那样勤勤恳恳，还要有啄木鸟的奉献精神。
按照这样的标准来评选，一定能选出最美的动物。
”
老虎说完后，动物们面面相觑，不知道说什么好，能有完全符合这些标准的动物吗？
到底该制定什么样的选美标准呢？
这就涉及到了绩效的考核标准问题了。
那么，绩效到底是什么？
！
●角度不同，对绩效的看法会不一样
总好像有了新的发现：
“依我看，绩效的因素可以是指令，就是你先前定好工作方案。
你有什么指令，就会有什么结果。
比如说，前次我叫员工办事，没说清楚，就耽误了时间；再比如，年初的计划一定要做好，否则肯定会影响当年的绩效。
”
“对，你要达到什么目的，就必须先规划好。
把你的意思传达准确，你就会得到你想要的结果，否则，一切全白搭。
”总说。
小接茬道：
“嘿，这倒有意思，你是说要得到好的结果，就必须注意产生结果的起因。
有了最初的方向、目标、计划，才能有好的绩效。
也对，好的开始是成功的一半。
”
总道：
“我认为绩效就是产出。
产出的多少就是多少绩效。
比如工厂，我们说它的绩效，实际上是说它生产了多少东西。
”
小王说了自己的高见：
“你说的绩效还是结果，只不过这是一个随生产厂的生产结果变化的一个量。
但有另一种情形，你没有达到一定的量，你就没有绩效。
比如体育比赛，你没有拿到奖牌，那不管你是第几，那都一样，可以说你没有绩效。
”
大柱说：
“是啊，上次看到电视上有个科学家说，科学发明没有第二名，第二名和以后的多少名都是一样。
我觉得外界用一个标准来看待体育比赛或科学发明，在标准之上就有绩效，标准之下就无绩效；而对于参加比赛的运动员或科学家自己，他们每次努力的成果就是绩效，每次都会有绩效。
”
蔡顾问说，“这就是以不同的角度去要求绩效，进行绩效管理。
我们今天就是把各种情况的绩效含义找出来进行比较，或者说把达成绩效的因素找出来，看看绩效到底是什么，也算我们有结果喽，这样我们也有绩效啦。
”
“哇噻，我们也在绩效之中，太有意思了。
”大柱一脸兴奋。
“那当然，干什么事都会有绩效，绩效存在于所有情况下。
只要你对做事有要求、有目标、有说法，就一定存在绩效。
”老师说道。
●绩效是最终成果？
“‘绩效’其实是研究管理的学者所创造的名词。
”总解释道，“我们平常只是说，这个人怎么样，干得好不好，等等。
如果硬要拿出来单独说绩效的话，可以说绩效是最终的成果，也就是说你是否盈利，盈利多少；你要是亏损的话，就没有绩效可言。
”
丁总附合道：
“对，绩效是最终成果。
我要求你做什么，无论你采取什么方法只要把它做好，达到我的要求，就是有绩效。
我听说有一个企业的老总，为了宣传和扬名，不计成本，上电视、发新闻，钱花老了，不过只要能成功，就值，就算是有绩效。
”
大柱接着总的话问：
“如果绩效的含义是说一个企业的最终成果，那么一般企业员工的绩效是什么含义呢？
”
总说道：
“员工没什么，非常简单，他们按照上司的吩咐好好干就是绩效。
”
大柱问：
“人不是机器，不同的人，叫干啥就能干得那么到位吗？
即使是同一个人，在不同的时间，干同一种活，他可以多出力，也可以少出力呀。
但工作结果，也就是工作绩效是不一样的。
”
丁总接过话：
“你要是这么说就复杂了。
我才不管那么多呢，只要大家按要求把事情做好就行了。
”
小问：
“那你认为把事情做好的标准是什么呢？
或者说你怎样要求才对，才能达到你所希望的绩效呢？
”
总答：
“那是我的问题，底下员工的职责就是把事情做好。
嗯，这是两方面的绩效。
”
蔡顾问说：
“好，总说了两个绩效含义，一个是组织绩效，或者说是集体绩效，等于是最终成果；另一个是个人绩效，就是按照规则去做事，也就是怎样进行工作的过程。
我们就是要这样讨论，把各位的意见、见识、经验都说出来大家分享。
”
●是对勤劳的表扬？
大柱说：
“我看绩效就是辛勤劳动。
比如蜜蜂，有一份耕耘，就有一份收获。
”
林经理摇摇头：
“那要是方法不对呢？
付出了很多劳动，反而收获甚微。
要是方向不对，干得越多，反而浪费越多。
我看绩效不能以工作量为标准。
”
“总要对辛苦的人表示一下吧。
在同一环境下那么多人一起工作，对勤劳工作的人就应该表扬。
”大柱说。
“我们谈的是绩效，不是表扬。
我们不能支持傻干蛮干，现在的社会需要用头脑做事。
”林经理说。
“对了，绩效可以是管理。
常有这样的情况，一个单位的业绩不好，我们会说他们管理不行。
”丁总说。
“可以这么说，这是在衡量和比较单位之间的效益差异时常说的话。
这样说来，绩效也可以说是环境，工作环境不好，绩效也不会好到哪去。
就拿我说吧，和旁边的小个性不合，老互相较劲，工作没情绪，最后不得不同别人换了位置。
”一个年轻人说。
“对，绩效还可以是工具、方法，这些方面不好，绩效就好不了。
”
“你说的是一些条件下的绩效，不是直接绩效。
”
“……”
讨论进入了白热化状态。
“不要反对别人，头脑风暴是让人们说出各种观点。
”蔡顾问出来维持谈话秩序：
“我看绩效可分为个人绩效和单位绩效两类，两者互相关联又有区别。
单位绩效注重团结、协调、组织、管理，个人绩效注重个人的一些特质和对个人绩效的管理。
“单位绩效好，个人绩效不一定都好。
个人绩效都好，单位绩效也不一定好。
”
●是工作者的能力和态度？
“我认为，绩效是按规则或纪律办事。
生产线上的工人，流水线速度是一定的，只需按流程工作就可以了；而办公室的行政人员按制度办事就行。
”
“你说的是一个方面，规定是死的，事情是活的，环境也在不断地变化。
人人都按规则做，结果也不会完全相同。
工作者要有主动性，适当情况下必须创新才能做得好。
”
“对，你说的这里面存在一个办事者能力和态度的问题。
同样按规则办事，能力高的人，可以显现出好的效果；还有就是是否用心的问题，你真正用心了，就会有好的结果。
”
“你们的意思是绩效是做事的过程。
一是这个过程必须按要求的方式、方法、规则进行；二是这个过程加入了做事者对做事的促进和保证，就是刚才说的发挥能力、工作积极用心、工作态度好等。
”
“我认为绩效是爱动脑筋，头脑灵活。
一次我去人才市场招聘，队伍排得老长。
一个小伙子走上前给我递了纸条，刚开始我还以为是有什么特殊关系呢。
打开一看，上面写着：
“尊敬的先生，我排在队伍的第二十二位，我相信自己会是贵公司出色的员工，请在没有面试我之前不要做出用人的决定，！
”嘿，我一看还挺特别，就多招一个把他招进来了。
结果这小伙还真行，他的经理说他遇事肯动脑子，比别人强。
”
“是的，我们单位也有这样的人。
凡事在他手上，他就想着法子把事情做好，往往越难做的事他做起来越出色。
”
“你这是矛盾的，又要做事者按规定的方式、方法做，又要他自我发挥、进行创新，这不是矛盾吗？
”
“他是说首先要按规则来，在规则允许的围发挥能力进行创新。
”
“这不好说，谁能知道哪些允许，哪些不允许，只要按要求尽力做就是了。
”
●是感觉，是关系？
“我认为还有一个含义，绩效是员工给我的感觉。
我手下的人有的做事处处顺，出成果有绩效；有的总是磕磕绊绊，你就知道他不行，产生不了多少成果。
”
“你这种感觉是你心里对下属有个评判标准，比如听话、不倔强、态度好、工作积极等等。
事实上这种人也确实比较容易产生绩效，所以你遇到这种人时，就认为他一定能出成绩。
”
“不光是说以后出成绩，现在就能看到他工作做得好啊！
”
“也许是你印象好的人，始终给你好的印象。
印象不好的人，你也不相信他好的一面呢。
”
“对，肯定不可避免。
”
“有的人善于把你认为好的一面展示给你，而另一些人不注意掩饰自己有问题的一面。
实际上很多时候正是这些出问题的人解决了问题，才让整个事情成功。
”
“那——这不是怨枉了这些人吗？
”
“现实中这些爱出问题而实际上做出贡献的人，还有那些性格不那么完美的人，始终被放在不公正对待的状态。
他们做好了事情，成绩却记在别人身上，这是因为目前社会对人还没有一个公正的评价系统。
”
“我们单位就有一些老好人，要是看工作成绩，也没什么，但人们对他们的评价却很好，而且每次都这样。
”
“有些企业就是这样，处处讲人际关系。
对工作有特点能出成绩的人，总去挑他的毛病，给他们的评价也不高，相反倒是那些不得罪人的老好人混得开。
”
“不过善于处理关系的人，确实是有绩效的。
因为他与同事关系处理得好，工作协调得好，就容易出成果；和客户关系处理得好，客户愿意同他打交道，自然会为公司带来利益。
”
“还有，我也常见到那些客户关系处理得好的员工，客户就认他。
即使有些方面做得不到位，但客户认可，事情就能做成，就会有成绩。
”
“对，绩效是八面玲珑，会来事。
我们公司行政部小，人非常活泼，善于结交，朋友特别多。
遇到一些问题，只要他出面总能很快解决。
因此他上班时间就是出去搞关系，领导特别允许的。
”
●原来，绩效可以是所有的事情
几十个人，七嘴八舌，又是意见，又是争论，吵吵嚷嚷两个多小时。
最后，蔡顾问发话了：
“好了，来来来，我们可以把各种情况列出来，总结一下。
结果……因素……表现……环境条件……品德……价值观……制度……”
“咱们今天的讨论有了重大的发现，这是一个过去从未系统研究的问题，绩效可以是所有的事情！
看这个表和图。
”两位顾问举起一页表格和一页图片。
表1-1常见绩效表示法
老师给大家解释道：
“这个表说明绩效是能为你带来好结果的所有东西！
绩效最终讲的是结果，但是，根据对产生结果的影响作用，不同的因素有不同的影响力。
当其他因素都稳定时，我们关注于某一特定因素，它的变化会对绩效有促进或阻碍作用，我们自然就把这个因素与结果密切联系起来了，或者将它与绩效等同起来。
在我们看来，这个因素的变化就是绩效变化。
这也就可以解释为什么动物选美时评委的标准都不一样。
“再比如说当大家都讲微笑服务的时候，某个营业员反从分析顾客的心理状况入手售卖货物，提高了自己的销售业绩，这种方法和技术就是绩效的决定因素。
咱们刚才谈到的指令、关系、动脑子等，在特定的条件下都可成为绩效的因素。
从大的方面说，你用了新方法，你与别人不一样；如果你的结果比较好，你有绩效，这个绩效可以说就是被你出奇制胜的方法所催生的。
这实际上就是创新。
所以伟人说‘创新是人类进步的阶梯’就是这个道理。
“我们现在面临的是一大堆对结果有影响的因素，所以我们对于控制和把握绩效，就会产生不同的意见。
事实上，每个对结果有促进或阻碍作用的影响因素都是绩效因素。
这给我们绩效管理提供了思路，我们要管的就是那些影响绩效的因素。
哪些因素容易变化，对绩效的影响作用大，我们就关注和考核那些因素。
”
●总结 潜在绩效因素图
以下这图把可能成为绩效的因素分为五个部分：
一是工作者自身的因素，包括工作者工作时的态度、拥有的工作技能、工作相关知识、为工作促进的人际关系等等；
二是工作本身，包括开始工作的目标、计划、资料准备，工作过程中的程序、规定、需求，结束工作的标准、时间等等；
三是工作方法，包括工作工具、工作流程、工作协调、工作组织等等；
四是工作环境，包括信息、条件、场地等等；
五是管理机制，包括激励、检查、监督等等。
“其中工作本身、工作方法是与工作者本人关系最密切的，工作环境与管理机制还与其他工作的体系有关。
“我们把这个图叫做潜在绩效因素图，因为这些因素在特定的条件下都可能对绩效有较大的影响。
“一般说来，五个部分中的每一个具体因素或细节都可能对绩效产生影响，若固定其他因素，变动某一特定因素，它就与结果建立了紧密的联系，成为绩效的代名词。
如果一部分因素变动，另一部分因素固定，这就是我们常看到的情形，形成了比较复杂的局面。
对于具体工作，五个部分中有的对绩效的影响明显一些，有的弱一些，这使得我们不能全面地认识这些因素。
认真去寻找影响绩效的因素，你会发现任何一个因素中都有更细分的因素，可以说是无穷尽的，我们常常谈到的只是一小部分而已。
这也给我们一个提示，如果你要穷尽影响绩效的因素，或者说绩效的组成部分，无论如何是找不全的。
我们只能抓住主要因素，同时关注那些影响作用即将增大的因素。
“哇，这么晦涩，这么科技呀！
”大柱悄声说道。
“别吭声，我们跟着听跟着学，慢慢就会懂，也会分析了。
”林经理道。
“就是，我们前面谈到的东西都在这个图里了。
”研究生小王说。
“现在听有些部分可能费劲一点，”蔡顾问说，“没关系，大家一起参与进来思考分析，把自己工作生活中的例子对应上，慢慢就会明白，也会跟上思路的。
“在咨询中，客户也是这样，刚开始可能不习惯，因为大家平时这方面思考得少，往往按照习惯方式做，按上级指示做，或照着别人教给的方法做，而对问题的实质没有深入思考，也没有将实践上升至逻辑思维。
现在我们大家一起讨论，一起思考，我们两个管理顾问从你们的实践中学到新知，你们从我们的思维中学到方法。
大家思想互相碰撞，一定能够搞清楚绩效问题的。
今天的收获就是一个最好的例证。
”
“我们就是要这样分析问题，这才能有收获呢。
回单位我也给他们上上课。
”总兴奋地说。
“对，工作者个人绩效的影响因素与‘德能勤绩’好像有相通之处，‘德能勤’也是对绩效有影响的重要因素。
”林经理道。
第二章干嘛要谈绩效
“为了确定绩效成绩，好按劳付酬、分配奖金啊。
许多企业都是这样的，平时不谈绩效，只有到年底需要发放奖金时才评绩效高低，根据绩效成绩或绩效等级发放奖金。
”
●为了报酬
蔡顾问说：
“今天开始我们说了，为了提高绩效，我们才讨论绩效问题，包括绩效考核。
那么一般情况下，人们为什么要谈绩效呢？
每天按计划、照程序、听安排，或者凭感觉，认真工作就行了，干嘛非要费劲谈绩效呢？
”
“为了确定绩效成绩，好
升级会员 