知识型员工的激励分析课程论文.docx

知识型员工的激励分析课程论文.docx

《知识型员工的激励分析课程论文.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《知识型员工的激励分析课程论文.docx（15页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。

知识型员工的激励分析课程论文

知识型员工的激励分析

【摘要】20世纪以来，知识经济已经成为一种主要的经济形态特征，企业的内外环境与激励特点也相应的发生了变化，而其中最本质的变化就是从对一般员工的激励转向更注重知识型员工的激励。

随着世界经济一体化进程的加快，中国加入WTO后必将逐步放开国内市场，中国企业面临着前所未有的无国界竞争。

因而，在知识经济时代，如何认识和激励知识型员工，如何使知识型员工更为充分的实现价值已成为亟需研究的课题。

文章试从知识型员工的含义和特点出发，分析了知识型员工激励过程中所存在的问题及其成因，阐释了如何进行有效激励知识型员工的措施，以期达到激励知识型员工的目的，从而实现企业与个人的双赢，促进社会生产力的可持续发展。

【关键词】知识型员工；物质激励；精神激励；环境激励

Abstract

Sincethe20thcentury,knowledge-basedeconomyhasbecomeamajoreconomicmorphologicalcharacteristic,theenterprise'sinternalandexternalenvironmentandincentivefeaturesofthecorrespondingalsohavechanged,andoneofthemostessentialchangeisfromthegeneralstaffoftheincentivetopaymoreattentiontoknowledge-basedstaffincentive.Withtheaccelerationoftheprocessofeconomicintegration,AfterChinajoinsWTO,itwillbecertainlytoletloosethedomesticmarketgradually,ChineseenterprisesarefacingunprecedentedcompetitionwithoutBorders.Asaresult,intheeraofknowledgeeconomy,howtounderstandandmotivateknowledgeworkersandhowtomakeknowledgeworkersmorefullyrealizedthevalueofthemselveshavebecomevulnerableontheissue.Thearticletriedfromtheknowledgestaff'smeaningandthecharacteristicembarks,analyzedthequestionandtheoriginwhichexistedintheprocessofdrivingtheknowledgestaff,explainedhowtoconducteffectiveandincentivemeasurestoencourageknowledgeworkerstoachievetheobjective,sothatenterprisesandindividualscouldachieveawin-winsituation,whichwillpromotethesustainabledevelopmentofsocialproductiveforces.

Keywords：

KnowledgeWorker；Materialincentives；Spiritualincentives；Environmentalincentives

引言

著名的管理大师彼得·德鲁克曾经说过：

“企业只有一种真正的资源，那就是人。

”今天的企业，与传统的企业相比正在发生着深刻的变化：

其优势不是土地、资金、技术、设备、原材料等物质资源，而是有知识、有技能、有经验的企业员工。

进入21世纪，第三次科技革命开创了知识经济时代，知识成为企业最重要的战略资源，知识创新能力成为企业可持续发展的核心竞争力，知识管理成为企业管理的新方向。

人既是知识存储的载体，又是知识创新的主体，因此知识管理最终要落实到对人的管理的上，尤其是对知识员工的管理上。

随着世界经济一体化进程加快，中国加入WTO后必将逐步放开国内市场，中国企业必将面临着前所未有的无国界的竞争。

因而，如何有效激励掌握着智力资本的知识型员工，提高这种稀缺资源的配置效率和使用效率，是企业可持续发展的核心和关键。

本文分析了知识型员工产生的社会背景，对知识型员工的含义和特点进行了了解，分析了知识型员工激励中存在的问题，并提出较为全面的激励措施，以期对知识型员工的激励和管理有所裨益。

一、知识社会与知识型员工

（一）知识型社会

随着科技的不断发展和社会的迅速发展，未来的社会将是一个知识社会，知识将是其主要资源，而知识型员工（也称知识工作者或知识工人）将是其劳动中的优势群体。

知识型员工将会在企业的生存中社会的发展中发挥着越来越大的作用。

知识型员工不但拥有生产工具，而且可以通过在退休基金中持有股份，在知识社会中成为大股东和大企业的主人。

在美国等发达国家中，惟一快速成长的族群就是受过正式的高等教育的“知识型员工”。

知识型员工目前占美国劳动力的1/3，与工厂工人的比例为2﹕1。

大约再过20年，在发达国家中，知识工作者的比例将接近2/5[1]。

从整体上来看，知识社会有以下主要特征：

（1）知识社会开放性强，因为知识的流动比资金更容易，会使得知识型社会没有边界。

（2）知识社会存在更多的进步和发展的机会，人员的能力和素质可以不断提升，相应的人员会不断向上层流动，每一个人通过获得正规教育都能享受这个社会的利益；（3）更具有公平性和平等性，因为成功的可能性相等，人人都能获得工作所需的知识和技能，但是并非人人都能成功。

这三个特征加在一起，将使这个知识社会变成一个对组织和个人来说都是高度竞争的社会。

通讯媒介和信息技术的进步和发展会使知识几乎能即时传播，并使人人都能掌握知识。

鉴于信息流动的方便和速度，知识社会中的每一个机构——不仅包括企业而且包括中学、大学、医院，同样包括政府机构必须变得在全球范围内具有更强的竞争能力。

尽管大多数组织的活动和市场仍旧是地方性的，但是因特网的便捷通讯会使世界各地的消费者对全球的消费品信息进行资源共享，在世界上的任何地方能以何种价格获得什么东西。

因而随着知识社会和知识经济的进步和发展，知识员工具有愈来愈重要的地位，发挥着越来越重要的作用。

在知识经济时代，不管是知识产业还是传统产业，其财富的创造、资本的增值都将依赖于知识。

不管是什么工作岗位，其员工的工作胜任力也日益取决于知识和智力。

即使是传统企业的非管理、非技术岗位，随着整个社会教育、科技水平的提高，各岗位员工将会体现不同程度的知识色彩。

自从消费方式从“标准化消费”转向“个性化消费”以及大部分简单劳动己经被自动化生产取代，劳动的基本性质就从体力支出转变为脑力支出。

这样，企业的主要任务也发生了变化，知识变为重要的生产要素，通过管理、运用、创造知识来满足客户的需求成为知识经济时代的价值创造模式。

与此同时，作为知识的来源和载体，知识型员工成为企业管理的重点和中心。

（二）知识型员工概述

知识员工（KnowledgeWorker）是随知识经济浪潮和知识管理革命而兴起的一个新概念，由彼得·德鲁克于1959年在他的《不连续的时代》中创造的。

它是指“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人”，“他们生产的不是物质产品，而是知识和思想，他们比组织中任何其他人更了解他们的工作”。

弗朗西斯·赫瑞比认为，知识型员工也就是指那些创造财富时用脑多于用手的人们。

他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加价值。

而我国国内学者认为知识型员工是指具有知识资本产权并以知识为载体进行价值增值的人。

由于知识社会和知识经济的进步和发展，在未来数十年内，知识技术专家有可能成为占优势的社会力量。

[2]调查显示，近几年来，知识型员工已占美国人才市场的60％左右。

在中国，这个数字也在逐年增长，特别是在很多高科技公司、咨询行业等新兴行业中知识型员工的比例更是占据了很大份额。

就目前而言，知识型员工被广泛地用于描述具有相当多的理论知识和学问的人们：

医生、律师、教师、会计师、化学工程师、科学研究人员、理论工作者等。

可是，增长最惊人的将是“知识技术专家”，如：

电脑技术员、软件设计师、临床实验室化验员、制造工艺师、律师专职助手等。

这些人既是手工劳动者也是知识工人，他们用于以双手工作的时间远远多于用大脑工作的时间，可是，他们的手工劳动是以大量理论知识为基础的，而这些理论知识只有通过正规教育获得，不会通过见习获得。

虽然获得的报酬通常并不比传统的技术工人高多少，但他们却被认为是“专业人才”。

（三）知识型员工的特点分析

与非知识型员工相比，知识型员工在个人特质、心理需求、价值观念及工作方式等方面有着诸多的特殊性：

1.具有很高的创造性和自主性

创新是知识型职工最重要的特征。

管理学家库珀教授解释说：

“知识型职工之所以重要，并非因为他们已经掌握了某些秘密知识，而是因为他们具有不断创新有用知识的能力。

”[3]与体力劳动者简单重复性劳动相反，知识型人才从事的大多为创造性劳动。

知识型员工是在复杂多变和不完全确定的环境下充分发挥个人的知识禀赋和灵感，应对各种可能发生的情况，进行创造性的工作，推动技术的进步，并不断形成新的知识成果，不断使产品和服务得以更新，劳动生产率不断提高。

知识型人才拥有较强的独立自主性，知识型人才与一般员工相比最大的区别在于，一般员工往往只是被动地适应组织和环境，而知识型人才是企业里最富有活力的要素，他们向往拥有一个灵活的组织和自主的工作环境，工作场所、工作时间方面的灵活性，以及宽松的组织气氛，强调在工作中自我管理，愿意对各种可能性做最大的尝试，并期望得到企业乃至社会的承认。

这种员工不仅不愿意受制于物，还不喜欢上司把要做的每一件事安排的非常明确，不愿意被上司完全摆布，甚至无法忍受远处上司的遥控指挥。

传统工作者习惯于遵循领导指令，而知识型员工则希望在自己的领域里由自己做主。

[4]

2．具有相应的专业特长和较高的个人素质

知识型人才一般都具有较高的个人素质，表现为：

知识型人才大多受过系统的专业教育，具有较高学历，较高的知识水准，扎实的理论基础，不仅仅出卖体力，对于专业和管理等方面等都有较深的认识，掌握着最新的技术，一般具备积极的开拓创新精神，是引领组织文化发展、变革生产和制度的开路先锋。

同时由于受教育水平较高，知识型人才大多具有开阔的视野，强烈的求知欲，并对新思想、新知识、新技术具有良好的领悟能力和学习能力，以及其他方面的能力素养。

3．具有实现自我价值的强烈愿望

知识型员工高度重视个体成长与自我实现。

与一般员工相比，知识型员工具有高成就动机，具有责任感和成就需要。

从马斯洛层次需求理论来看，知识型人才需求往往属于较高的层次，是一个偏好自我管理的人，也是一个要努力实现自我价值的人，因此与一般员工相比，知识型人才更在意并强烈期望得到社会的承认与尊重。

知识型人才有一种表现自己的强烈欲望，他们心目中有着非常明确的奋斗目标，他们到企业工作，不单纯是经济需求，更加有着发挥自己专业特长和成就自己事业的追求，尽力追求完美的结果，渴望通过这一过程充分展现个人才智，这种员工更热衷于具有挑战性的工作，把攻克难关看作一种乐趣，一种体现自我价值的方式。

4．具有一定的骄傲性和强烈的个性,蔑视权势

知识经济的发展改变了传统组织的权力结构，职位并不是决定权力的唯一因素。

知识型人才特别是其中技术开发人才、工程人才、科研人才、理论工作者等一般具有某种特殊技能，不仅富于才智，精通专业，往往可以对其上司、同僚和下属产生影响，而且大多个性突出。

他们尊重知识，崇拜真理，信奉科学，而不愿随波逐流，人云亦云，更不会趋炎附势。

也由于自己在某一方面的特长和知识本身的不完善性使得知识型人才并不崇尚任何权威，相反，他们会因执着于对知识的探索和真理的追求而蔑视任何权威，传统职位权威对他们往往不具有绝对的控制力和约束力。

5．具有较高的流动性

由于知识型员工专业忠诚度高于组织忠诚度，知识型员工拥有知识这种特殊的生产要素，往往具有较强的再就业能力。

为此，他们愿意接受新工作、新任务、新挑战，拥有远远高于传统工人的职业选择意愿。

因此，他们的忠诚更多的是针对自己的专业而不是雇主。

[5]相关统计数据表明，在一些高新技术企业集中的城市和地区，知识型员工的“跳槽”率平均达10%以上。

[6]1996年以来，信息产业人员流动率每年高达15%—20%。

北京中关村IT行业的人才流动率为20%，而广州市高新技术企业中人员的平均流动率更是高达39.8%，如此高的流动率不可避免地给企业带来人力成本，无形资产的严重损失。

[7]

6．劳动具有复杂性

脑力劳动的过程是内隐而无形的，运用和创造知识进行生产使得工作的流程变得非常规、非线性、不易理解，而且要为每个问题进行单独设计。

因此知识工作不再具有明显的规范性，复杂性成为其基本特征，其结果也是不确定的。

[8]表现在以下几方面。

首先，劳动过程复杂。

知识型人才的工作主要是思维性活动，劳动过程以无形的为主，而且可能发生在每时每刻和任何场所，固定的劳动规则较少存在。

因此，对劳动过程的监控既不可能，也没有实际意义。

其次，劳动考核复杂。

知识型人才的自主性并不等于员工之间不需要配合，许多知识创新和科研性成果的形成需要团队的协同合作，因此，劳动成果多是团队智慧和努力的结晶，这使得个人的绩效评估难度较大。

第三，劳动成果复杂。

知识型人才工作的成果也不像一般劳动者工作所获得成果一样容易量化。

知识型人才的工作成果常常以某种思想、创意、技术发明、管理创新的形式出现，因而往往不具有立竿见影、可以直接测量的经济形态，使得劳动的成果难于衡量。

二、知识型员工激励存在的问题及成因

（一）知识型员工的激励概述

激励是一个通用名词，著名管理大师哈罗德·孔茨是这么说的：

激励是应用于动力、愿望、需要、祝愿以及类似力量的整个类别。

我们可以把激励看成是一系列的连锁反应：

从感觉的需要出发，由此引起要求或要追求的目标，这便出现一种紧张感，引起为实现目标的行动，最后满足要求。

在新经济迎面而来的时候，如何对知识型员工进行激励就显得格外重要。

管理专家玛汉·坦姆朴对知识员工激励问题的问卷调查结果显示，排在前三位的有效激励因素依次是个体成长（33.74%）、工作自主（30.51%）、业务成就（28.69%），金钱财富的重要性排在最后（7.07%）。

[9]因此可以说，与其他类型的员工相比，知识型员工更重视能够促进他们发展的、有挑战性的工作，他们对知识、对个体和事业的成长有着持续不断的追求；他们要求给予自主权，使之能够以自己认为有效的方式进行工作，并完成企业交给他们的任务；获得一份与自己贡献相称的报酬并使得自己能够分享自己创造的财富。

显然可知，金钱在今天人们择业中也不是最重要的，公平才是最重要的。

（二）知识型员工激励存在的问题

1．“以人为本”的现代管理思想尚未真正确立导致人才的流失和浪费

美国学者R．BraytonBowen强调，英明的管理者应意识到人与人是不同的，要以正确的方式认可员工需要，并下功夫根据员工的个人兴趣、技能和能力对他或她进行认可与奖励。

管理者不能命令员工充满动力，[10]但可以通过提供选择、机会以及尊重他人来影响员工，使他们充满动力。

我国不少企业仍沿用着传统的管理模式，这在很大程度上阻碍了人才最大效用的发挥。

究其原因，就是企业从根本上还没有真正树立起以人为中心的现代管理思想，没有站在战略的高度认识人的作用，观念的落后致使人才的流失和浪费。

知识经济时代是人才竞争的时代，企业发展依靠的是人才，因而“以人为本”的思想是企业人力资源管理的核心。

通过培育人才、激励人才和留住人才，为企业的发展壮大提供强有力的人力支持。

“以人为本”思想是现代企业管理的核心，只有当企业真正认识到人的不可替代的作用，才能使激励问题得到最好的解决，才能使激励机制得到真正的发挥。

2．物质激励和精神激励双重不足无法保障知识型员工的合法权益

管理科学理论的发展从科学管理到行为管理再到现代管理，是一个从“经济人一社会人一复杂人”的发展过程，这一过程实际上是从人对物质的单一追求到对物质和精神的双重追求的理论总结，它是社会生产力发展的结果。

在生产力落后、物质财富非常缺乏的时代，物质财富成为人们追求的主要目标。

随着社会生产力的发展，物质财富能够满足人们对基本生活资料的需求，人们把追求的目标逐渐地转向了对精神需求的满足。

马斯洛的需求层次论是对人们需求发展变化的理论总结和分析。

当前，我国许多企业的管理水平仍然停留在泰罗的“胡萝卜加大棒”的“科学管理”水平。

许多企业经营者仍然把员工当作“经济人”来看待，缺乏与员工的感情交流，单纯地、简单地通过物质利益的满足对员工进行激励，忽视了对员工的精神激励。

在有些企业中，即使物质利益的激励，也常常由于企业经营者的失信而难以实现，这会致使知识型员工的双重激励需求缺失，致使知识型员工的合法权益得不到应有的保障。

3．忽视组织环境的激励作用从而出现了诸多组织环境不和谐的情形

环境激励是指通过改善政治环境、工作环境、生活环境和人际环境等来吸纳和稳定人才。

环境宽松，人际关系融洽、氛围温馨、生活安定、心情愉悦，人的创造潜能就能得到充分发挥。

一些人不愿在国内工作，不完全是收入问题，而是觉得管得太多、管得太死。

厉以宁曾说过，针对外国企业的人才竞争，收入是重要的但收入不是惟一的，为了把人才留住，为了把国外留学人员请回来，除了通过各种方式使他们增加收入以外，还要改善我们的工作环境，要改变企业的工作环境。

其实，良好的企业环境是能够让企业员工获得与其贡献相适应的回报，提高员工的满足感，只有当企业给予员工的回报让他感到物有所值时，才能达到留住人才的目的。

（三）知识型员工激励不足的成因分析

1．客观原因就是现代管理理念、方法与技术把握的滞后

从国际范围来看，知识型员工激励问题己经在许多企业取得了成功经验。

发达国家的企业早己认识到知识型员工的需求不仅在于经济收入，他们还具有个人成长、工作自主、业务成就等方面的需求，因此，这些企业在组织环境、制度环境的改善等方面也做出了积极的努力。

现在国外企业界己经普遍认识到让知识型员工参与企业价值分配的重要性，其结果是提高了知识型员工的满意度，他们因此发挥出更大的积极性，最终达到了企业与员工“双赢”的效果。

另一方面，发达国家纷纷对工作流程进行再造，丰富工作内容，增加工作的趣味性，使人们乐在其中，而且有些企业还应用现代心理学的研究成果，对工作场所的光线、颜色等物理条件进行设计和调整，促使员工在工作环境中保持旺盛的精力。

当然他们也通过诸如职业生涯发展、员工培训、工作生活质量改善、弹性工作安排等方式，有效提高知识型员工的满意度，从而调动其工作的积极性，使他们最大程度地发挥出创造力，为企业创造最大化的价值，最终达到激励知识型员工的目的。

然而，在国内企业界，对此关注甚少更谈不上实践了。

2．管理者对知识型员工缺乏了解和认识

在绝大多数企业中，包括高科技等知识型企业，具有“知识型员工”概念的管理者都是极少数。

大部分的管理者还没有意识到“知识型员工”具有特殊的心理和行为规律，更没有明确意识到对他们管理的重要性，认为知识型员工与一般员工没有什么区别。

因此在管理上，完全采用传统的方法，导致大批知识型员工得不到真正的激励，作用自然得不到发挥。

有些知识型员工甚至因对企业不满而变成企业的“负资源”。

企业领导者和管理者在管理理念上，仍然把知识型员工看作传统的“打工者”，对他们的工作动机缺乏深刻的了解，只重视员工物质需求的满足。

总之，他们是把知识型员工假设为完全为自己的利益而工作的人，而对知识型员工内心深处对事业、组织的责任感和理想追求，以及由此形成的工作动力，缺乏深刻理解。

同时，他们对知识型员工的工作方式也存在某些误解。

知识型员工一般具有较强的自主意识与参与意识，对当权者权威的服从观念较弱，工作上有想法就想说出来，很多领导者对他们的这种工作方式并不认同，认为他们“爱提意见、不好管理”，导致管理态度和管理行为的错位。

3．管理者对激励的系统性认识不足

有些企业对于激励的系统性认识不足，将激励问题简单化，为了激励而激励，未能结合企业发展的战略目标和员工个人的职业发展来设计和实施知识型员工的系统化激励机制。

企业一旦发现某个激励问题或员工的某种需求，就单纯的就事论事，采取某种激励措施来进行解决，治标而不治本。

其实，激励的目标在于让员工有持续、长久的工作积极性，而不是追求昙花一现的短期效果。

因此激励的有效性取决于完整而良好的系统性和过程性。

激励员工不能只靠一两种措施，真正有效的激励“措施”是一个完整良性的系统过程，这个过程的实现依赖于基础性管理的制度化、体系化，也需要管理者的智慧和创新。

三、知识型员工的激励措施

知识型员工的个性特征和工作特点，决定了要想提高其生产率就必须从他们的需求和特点出发，设计以成就、成长以及精神方面为重点，并配合物质方面的激励措施。

综合分析知识型员工的特点与需求以及知识型员工所处于的环境然后加以创新性的运用可以得出一系列的环境激励措施。

所谓知识型员工的环境激励，是指管理者在了解和熟知知识型员工的特点和需求，因人而异，因时而异，因地而异，灵活运用物质激励和精神激励等相关的激励措施，调整或改变知识型员工的工作环境，从而使得调动知识型员工的积极性，提高知识型员工的工作效率。

而有效的环境激励对于充分调动知识型员工的积极性是至关重要的。

根据激励措施的内容和特点，可以将知识型员工的环境激励分为物质激励和精神激励。

物质激励即外在激励是指运用物质的手段使受激励者得到物质上的满足，从而进一步调动其积极性、主动性和创造性。

物质激励有资金、奖品等，通过满足要求，激发其努力生产、工作的动机。

它的出发点是关心员工的的切身利益，不断满足人们日益增长的物质文化生活的需要。

精神激励即内在激励，是指精神方面的无形激励，包括向员工授权、对他们的工作绩效的认可，公平、公开的晋升制度，提供学习和发展，进一步提升自己的机会，实行灵活多样的弹性工作时间制度以及制定适合每个人特点的职业生涯发展道路等等。

精神激励是一项深入细致、复杂多变、应用广泛，影响深远的工作，它是管理者用思想教育的手段倡导企业精神，是调动员工积极性、主动性和创造性的有效方式。

综合灵活的运用物质激励和精神激励是知识型员工成功的环境激励的关键所在。

随着激励手段和激励措施的持续的发展，一种单一的激励措施并不会简单的划归到物质激励或精神激励，激励手段和激励手段呈现出综合性和复杂型的特点，即物质激励和精神激励之间的界限越来越模糊化。

但是通过分析各项激励措施的特征和内容，可以将激励措施和激励手段由注重激励的物质性到注重激励的精神性大致分为以下八种。

（一）薪酬激励

对于知识型员工，虽然金钱不是最重要的激励因素，但是金钱除了具有交换价值之外，还具有象征价值。

薪酬与所有权激励是对知识型员工物质激励的重要内容。

由于在报酬分配中能反映出公平原则和价值实现，所以知识型员工也是非常关注的。

企业应根据不同层级、不同类型（管理类、技术类、销售类等）知识员工的工作性质与特点，制定形式更为多样的物质激励。

比如工作的复杂程度与挑战性、结果的不确定性和不可控因素的多少等，设计有针对性的薪酬结构。

为了保证知识型员工持续稳定地为企业做贡献，除了按月、按季、按年发放的短期收益外，企业还应对知识型员工进行长期激励。

从目前国内外企业界的实践来看，股票期权与员工持股对知识型员工的长期激励具有良好的效果。

员工持