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组织行为学
第一章
1，组织行为学：
研究组织中人的心理和行为表现及其规律，提高管理人员预测、引导和控制人的行为的能力，以实现组织既定目标的科学。
第二章
1，P44需要与动机转化关系示意图
2，行为科学：
人的行为分三类，一是目标导向行为，指为了达到目标所进行的行为。
二是目标行为，指直接满足需要的行为。
三是间接行为，指与当前目标暂无关系，为将来满足需要所做的行为。
3，激励机制：
是指激励赖以运转的一切手段、办法、环节等制度安排的总称。
4，价值观：
价值观代表了一系列基本的信念：
从个人或社会的角度来说，某种具体的行为类型或存在状态比之于相反的行为类型或存在状态更为可取。
5，感觉：
是直接作用于人们感觉器官的客观事物的个别属性或个别部分在人脑中的反应。
6，知觉：
是直接作用于感觉器官的整体属性或各个部分在人脑中的反应。
7，感觉和直觉的关系：
共同点：
二者都是作用于感官的当前事物在人脑中的反应，所产生的主观映像都是具体的感性形象。
区别：
感觉反映事物的个别属性（如：
形状、色泽、气味、温度等），知觉则是对事物各种属性、各个部分及其相互关系的综合的整体的反应过程。
联系：
感觉是知觉的成分，是知觉的基础；知觉是感觉之上产生的，它依赖于人脑中储存的一系列感觉信息组合，没有感觉，就不会有知觉。
8，社会知觉：
就是对人的知觉，就是对人和社会群体的知觉，就是对社会对象的知觉。
9，社会知觉的分类：
A,对人的知觉，是指通过对他人外部特征的知觉，借以了解其动机、感情意图的认识活动。
B,人际知觉，是指对人与人之间关系的知觉。
C,自我知觉，是指一个人通过对自己行为的观察而对自己心理状态的自我感知，是自己对自己的看法。
D，角色知觉，是指对人们所表现的社会角色行为的知觉。
10，影响知觉准确性的因素：
（1）主观因素：
兴趣和爱好；需要和动机；知识和经验；个性特征；个人的价值观、对未来的预期、身体状况，自身条件等。
（2）知觉对象的特征：
接近律；相似律；闭锁律；连续律
（3）知觉的情境因素：
a,适应,由于刺激对感觉器官的连续作用而引起感受性变化的现象。
b，对比，同一感觉器官接受不同的刺激而使感受性发生变化的现象。
C，敏感化，在某些因素影响下，感受性暂时提高的现象。
d，感受性降低，知觉的相互作用、人的生物因素和心理因素、不良嗜好的作用以及某些药物的刺激等都会引起感受性降低。
11，社会知觉中的若干效应。
（1）第一印象效应（首因效应），是指人对人的知觉中留下的第一印象。
这种效应告诉我们：
一是，在看待别人时，一定要避免受第一印象的不良影响；二是，凡是领导者、公关人员、供销人员、做群众工作的管理人员等，一定要注意给自己的工作对象留下良好的第一印象，这又确实是今后更好地开展工作的良好基础。
（2）晕轮效应，是指在知觉过程中，通过获得知觉对象某一行为特征的突出印象，而将其扩大为整体行为特征的认知活动。
这种效应对人的启示：
一是，对人、对事要防止以点带面，以偏概全。
二是，要注意防止把自己的主张强加于人，避免以己度人的投射倾向。
（3）近因效应，是指在知觉过程中，最后给人留下的印象最为深刻，对以后该对象的印象起着强烈的影响。
（4）对比效应，是指在知觉过程中，我们对人的评价不是孤立进行的，而是通过对我们最近接触到的其他人进行比较做出的。
（5）与我相似的效应，
（6）严格、宽大与平均倾向
（7）定型效应（定式效应），是指人们在头脑中对形成的某类知觉对象的形象固定下来，并对以后该类对象的知觉产生强烈影响的效应。
12，归因理论，是说明和分析人们行为活动的因果关系的理论，人们用他来解释、控制、预测相关的环境，以及随这种环境而出现的行为，因而也称为“认知理论”，即通过改变人们的自我感觉、自我认识来改变和调整人的行为的理论。
四种归因：
一是个人努力程度的大小；二是个人能力的大小；三是任务难度的大小；四是机遇状况的好坏。
13，态度：
是指个体对外界事物的一种较为持久而又一致的的内在心理和行为倾向。
态度的心理结构有三种成分构成：
（1）认知，是指人对事物的看法、评价以及带有评价意义的叙述。
（2）情感，即人对事物的好恶，带有感情色彩和情绪特征。
（3）意向，即人对事物的行为准备状态和行为反应倾向。
14，工作满意度：
个人对他所从事的工作的一般态度。
15，组织承诺：
员工对于特定组织及其目标的认同，并且希望维持组织成员身份的一种状态。
16，影响工作满意度的特征：
a，工作本身；b，公平的薪酬和晋升政策；c，上级的管理；d，同事；e，工作条件
17，人格：
是指影响个体行为的心理特征，是个体所有反应方式以及与他人交往方式的总和。
18，气质：
是人典型的、稳定的心理特点，是人天生的表现在心理活动动力方面的个性心理特征。
19，气质的类型与特征:
（1）多血质：
情绪兴奋性高，思维语言动作敏捷，心境变化快但动作不大，稳定性差（王熙凤型）
（2）粘液质：
情绪兴奋性和不随意反应性都较低，沉着冷静，情绪稳定，沉思远虑，思维言语动作迟缓。
（薛宝钗）
（3）胆汁质：
情绪兴奋性高，反应迅速，心境变化剧烈，抑制能力较差。
（如李逵）
（4）抑郁质：
感受性很强，善于觉察细节，敏感多疑。
（如林黛玉）
20，性格：
是人对现实的态度和习惯性的行为方式。
21，气质和性格的关系：
气质和性格相互影响，密切相关。
（1）气质可以影响性格的表现方式，使同一性格内容有不同的表现色彩。
（2）气质可以影响性格形成的难易和速度
（3）性格可以在一定程度上调控、掩盖或改造气质，使气质的消极因素得以抑制，积极因素得以发展。
22，荣格的向性说将人的性格分为内向型和外向型。
23，能力：
是一种内在的心理品质，是指直接影响活动效率，使活动顺利完成的个性心理特征。
（1）实际的能力，即“所能为者”，指对某项任务或活动的现有成就水平。
（2）潜在的能力。
即“可能为者”，指将来有机会学习时可能达到的水平，完成某项活动的可能性。
第三章
1.梅耶和艾伦：
情感承诺（个体对组织的认同程度），连续承诺（个体为组织连续工作的要求），规范承诺（社会规范对个体遵从组织程度的影响）
2、组织承诺结构：
情感承诺、连续承诺、规范承诺
情感承诺：
个体对组织认同的程度，包括认同组织的价值观和目标、为自己是组织的一员而感到自豪、愿意为组织利益做出牺牲。
如：
国企提倡的“主人翁“精神
连续承诺：
个体为组织连续工作的要求，是一个累计的维度。
具有交易色彩，在一个组织中长期工作会有良好的报酬和退休金，人际关系和资历，如果离职都会消失，因此而愿意留在组织中。
规范承诺：
社会规范对个体遵从组织程度的影响。
遵从组织会得到奖赏和鼓励。
3、职业承诺：
表现为情感、连续、规范承诺，分别指对职业的认同和情感依赖，对职业的投入和转职业的难度，由于社会规范的难度而不愿意变更职业的程度。
职业承诺与组织承诺可以达成一致：
组织可以为员工提供其所需的职业发展条件。
职业承诺与组织承诺无法达成一致：
一些运动队的队员认为保持竞技状态是最重要的，代表哪个队无关紧要，频繁更换团队，可看出他们职业承诺高，组织承诺低。
4、上司承诺：
表现为情感、连续、规范承诺，对上司的认同和情感依赖，变更上司会给自己带来损失，由于社会规范（有恩于我，知恩图报）而不愿意变更职业的程度。
5.我国文化背景下，员工组织承诺有五种表现形式；感情承诺、规范承诺、理想承诺、经济承诺和机会承诺。
6、心理契约：
员工和组织的相互关系中，除正式的雇佣契约规定的内容之外，还存在大量隐含的、非正式的、未公开说明的相互期望，即心理契约。
具有主观性，互惠性，动态性。
7、组织认同：
个体获得“我们感”的经历和过程，表现为组织成员选择、获得和保持某种组织身份的结果，它影响个体的心理和行为，形象组织的分裂与凝聚。
8、组织承诺与组织认同的区别和联系：
组织认同是组织承诺的一部分，认同侧重于认知不涉及持久的行为和情感
组织认同不具有经济性维度，组织承诺的连续承诺具有经济性内容
组织认同强调自我定义和分类，组织承诺反映员工已经接受组织价值观并为其持续效力的结果
组织与员工关系结束时，组织承诺结束，但对原来组织的组织认同可能还会存在
9、组织承诺的形成机制：
①员工-组织匹配②期望满足③因果归因④组织公平和组织支持⑤回顾性文饰作用（组织承诺正当化）
组织社会化机制
10.组织承诺对行为的影响
（一）组织承诺（情感承诺）对离职的影响：
情感承诺对离职的影响大于工作满意度对离职的影响
（二）组织承诺对工作绩效的影响：
情感承诺、规范承诺、对绩效成正相关，连续承诺对绩效成负相关
（三）组织承诺对个体行为影响的机制。
正面影响远大于负面影响
11.组织承诺在管理实践中的应用：
①通过招聘甄选合适的员工
②通过内部晋升来培养情感承诺
③通过培训和宣传来培养情感承诺
④通过沟通和支持来培养组织承诺
第四章
12.群体是两人或两人以上的集合体，他们遵守共同的行为规范，在情感上互相依赖，在思想上互相影响，而且有着共同的奋斗目标。
群体可以满足需要：
安全需要，情感需要，尊重和认同的需要，完成任务的需要。
13.群体的类型：
规模大小（大型群体、小型群体）；群体的构成原则和方式（正式群体、非正式群体）；群体开发程度（开放群体、封闭群体）
14.群体角色的种类：
自我中心角色（P138）、任务角色、维护角色（P139）
15.群体规范的影响因素：
个体特征，群体构成，群体任务，地理环境，组织规范，群体绩效；
16.凝聚力：
成员被群体吸引并愿意留在群体内的程度。
影响因素：
态度和目标的一致性，
外部的威胁，
群体规模，
奖酬体制，
班组的组合，
与外界的关系，
群体的绩效，
领导作风。
作用（P145、P146）：
满意度，高凝聚力群体成员比低凝聚力群体成员可以得到更大满足，
沟通，高凝聚力群体成员比低凝聚力群体成员可以得到更多沟通机会
生产率积极诱导可产生高凝聚力
群体意识，高凝聚力群体易形成群体意识
17、群体思维：
即“小集团思想”，参与一个统一群体中的人们的一种思想作风，在这个群体中，认为追求思想一致比现实的评价各种可能方案更为重要。
特点：
顺从性思维，有倾向性的选择信息，盲目乐观情绪，相信群体无所不能，首创精神的假象
18.冲突是指两个或两个以上的社会单元在目标上互不相容或互相排斥，从而产生心理上的或行为上的矛盾。
19.减少冲突的策略：
设置超级目标，采取行政手段，处理冲突二维模式（P160）
竞争型，与对方激烈竞争，坚持己方利益要求
回避型，退出冲突，既不满足对方也不满足己方利益要求
体谅型，愿意满足对方要求对己方不甚坚持，息事宁人
合作型，建设性的把冲突问题解决掉，目的在于最大可能的满足双方愿望
妥协型，坚持与合作的中庸之道，双方共享对方观点，不偏于坚持也不偏于合作
20.引起冲突的策略：
委托态度开明的管理者，鼓励竞争，重新编组
21.团队是由具有相互补充的技能的人们组成的群体，团体中的成员彼此承诺为他们共同负有责任的绩效目标而努力。
22.团队类型：
按照目标和形态：
问题解决型，自我管理型团队，跨职能团队；
按照组织中发挥的功能：
生产服务团队，行动磋商团队，计划发展团队，建议参与团队
23.高效团队特征：
具有对共同目标的信念，
对团队有高度的承诺与投入，
团队成员有相互信任和依赖感，
全力投入协商决策，
自由信息沟通，
公开表达情感和不同意见，
团队解决冲突，
离职缺席事故错误抱怨的低发生率。
第五章
24.非正式组织:
是人们在共同的工作过程中自然形成的以感情、喜好等情绪为基础的松散的、没有正式规定的群体。
（P189）
消极作用：
1，非正式组织独立与正式组织存在，正式组织的存在无法控制非政治组织工
2，非正式组织容易是成员产生角色冲突
3，非正式组织具有社会控制功能，会导致成员从众行为
4，非正式组织抵制一些变化。
5，非正式组织成员交往频繁易导致小集团主义，谣言和小道消息的流传
积极作用：
1，非正式组织增强了正式组织的有效性。
2，非正式组织有利于成员沟通
3，非正式组织帮助成员释放压力。
4，非正式组织促使管理者做出决策时更加谨慎
5，非正式组织增强组织成员的满意感和稳定性
第六章群体动力与激励理论
一、卢因的群体动力论（p195）
（一）创始人：
德国社会心理学家卢因。
观点：
人的行为动向取决于内部力场与情景力场的相互作用
公式：
B=f（P，E）
B：
个人行为的方向和强度
P：
个人的内部动力、内部特征
E：
个体所处的群体环境
群体中个人行为的方向和强度取决于个人需要的紧张程度和情景力场的相互作用关系
群体动力指群体活动的动向；研究“群体动力”就是研究影响群体活动动向和效率的各种因素、这些因素之间的相互作用以及群体成员之间关系的变化和协调过程。
群体和个体的关系：
不是部分的简单总和，是各部分相互作用的结果。
（二）群体气氛对群体成员的影响
（A）群体风气
群体风气是群体在工作生活中逐步形成的、约定俗成的行为习惯和精神风貌，是一种非正式的、非强制的行为标准。
风气的影响：
1.潜移默化、耳濡目染形成与群体一致的行为方式，对行为有规范作用
2.人在不同的风气的群体中会产生不同的行为（案例：
小杰和小悦悦）
（B）群体的领导方式
1）专制型领导的特点：
1.方案领导定2.方法和程序领导逐步指示3.评价以个人好恶为中心
2）民主型领导的特点：
1.方针全体讨论2.程序和目标在讨论中了解
3.领导提供技术选择方案，成员自行选择4.自由结伴、群体自行决定分工
5.评价以客观事实为基础6.领导做精神成员，不替代成员工作
3）形成群体气氛，领导者应当具有以下特点：
1.坦诚沟通2.支持下属3.尊重下属4.公正无偏5.行为一贯6.展示能力
（三）群体成员间的相互关系
1.正的人际关系型行为：
团结、帮助、鼓励、和谐、自然、轻松、谅解、真诚、赞同、遵从、耐心、宽容
2.负的人际关系型行为：
分歧、拒绝、紧张、别扭、对抗、烦躁、不容忍
3.正的工作任务型行为：
积极的信息交流、接受建议、利用所有人的智慧、意见进行决策、细致耐心地交流和讨论
4.负的工作任务型行为：
封闭信息、指责、争吵、缺乏耐心、草率
二、赫兹伯格的双因素理论（p197）
（一）、双因素理论的内容
1.创始人：
美国心理学家赫兹伯格
2.观点：
工作满意的因素通常是工作本身产生的，工作不满意的因素往往由外界环境引起的
a.保健因素（环境）
金钱、监督、地位、安全、工作环境、政策和行动、人际关系
b.激励因素（工作本身）
工作本身、上升、进步、成长的可能性、责任、成就
3.马斯洛需求层次理论与赫兹伯格双因素理论的关系：
保健因素（生理、安全、社交、自尊中的地位）、激励因素（晋升、褒奖和自我实现）
4.满意观点的变化：
满意不满意满意激励因素没有满意
没有不满意保健因素不满意
（二）、双因素理论的评价
（A）局限
1.调查缺乏代表性2.问卷方法和题目有缺陷
3.满意与生产率提高联系绝对化4.将保健因素和激励因素截然分开不妥
（B）贡献
1.指出激励未必能带来满意和生产率提高
2.满足各种需要所引起的激励深度和效果是不一样的
3.要合理利用激励措施
（三）、双因素理论的应用
1.实施激励时要注意区别保健因素和激励因素，前者可以消除不满，后者可以产生满意
2.要区分保健因素和激励因素在我国的实际构成
3.注意分类激励和激励深度问题4.重视内在激励的重要性
三、弗隆的期望理论（p200）
（一）、期望理论的内容
创始人：
美国心理学家弗隆
观点：
某一个活动对某人的激发力量取决于他所能得到结果的全部预期价值乘以他认为达成该结果的期望概率。
公式：
M=V*E
M：
激发力量，一个人的积极性，激发出人的内部潜力的强度
V：
目标效价，指达到的目标对满足个人需要价值的大小
E：
期望值，指根据以往的经验进行的主观判断，达到目标并能导致某种结果的概率
激励时要处理好三个方面的关系：
1.努力与绩效的关系2.绩效与奖励的关系3.奖励与满足个人需求的关系。
个人努力—（关系1）—取得绩效—（关系2）—组织奖励—（关系3）—满足个人需求程度
（二）、期望理论的启示
期望理论的综合性和适用性：
1.效价应当是综合性的：
精神与物质、正负或零、绝对值和相对值、效价总和
2.同一项活动和激励目标对不同人的效价不同，同人不同时也不同。
3.期望概率是当事人主观判断的概率，与个人能力、经验以及愿意做出的努力程度有直接关系
4.效价和大家平均的个人期望概率相互影响：
平均概率小，效价高
期望理论的启示：
1.管理者应当主抓多数成员认为效价最大的激励措施
2.设置某一激励目标时应尽可能加大其效价的综合值
3.适当加大不同人之间实际所得效价的差值，加大组织期望行为与非组织期望之间的效价差值
4.适当控制期望概率和实际概率
5.期望心理的疏导
四、亚当斯的公平理论（p202）
一、公平理论的内容
创始人：
美国学者亚当斯
观点：
当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。
一种比较称为横向比较，即他要将自己获得的"报偿"（包括金钱、工作安排以及获得的赏识等）与自己的"投入"（包括教育程度、所作努力、用于工作的时间、精力和其它无形损耗等）的比值与组织内其他人作社会比较，只有相等时，他才认为公平，
如下式所示 0p／Ip＝Oc／Ic
其中：
Op--自己对个人所获报酬的感觉 Oc--自己对他人所获报酬的感觉
Ip--自己对个人所作投入的感觉 Ic--自己对他人所作投入的感觉 当上式为不等式时，可能出现以下两种情况：
（1）Op／Ip＜Oc／Ic 在这种情况下，他可能要求增加自己的收入或减小自己今后的努力程度，以便使左方增大，趋于相等；第二种办法是他可能要求组织减少比较对象的收入或者让其今后增大努力程度以便使右方减小，趋于相等。
此外，他还可能另外找人作为比较对象，以便达到心理上的平衡。
（2）Op/Ip＞Oc/Ic 在这种情况下，他可能要求减少自己的报酬或在开始时自动多做些工作，但久而久之，他会重新估计自己的技术和工作情况，终于觉得他确实应当得到那么高的待遇，于是产量便又会回到过去的水平了。
除了横向比较之外，人们也经常做纵向比较，即把自己目前投入的努力与目前所获得报偿的比值，同自己过去投入的努力与过去所获报偿的比值进行比较。
只有相等时他才认为公平，
如下式所示 0pp／Ipp=0cl／Icl
其中：
0pp--自己对现在所获报酬的感觉 Ocl--自己对过去所获报酬的感觉 Ipp--自己对个人现在投入的感觉 Icl--自己对个人过去投入的感觉 当上式为不等式时，也可能出现以下两种情况：
（1）Opp/Ipp＜Ocl／Icl当出现这种情况时，人也会有不公平的感觉，这可能导致工作积极性下降。
（2）Opp/Ipp＞0cl／Icl 当出现这种情况时，人不会因此产生不公平的感觉，但也不会觉得自己多拿了报偿，从而主动多做些工作。
二、对公平理论的分析
公平是一个复杂的问题：
1.与个人的主观判断有关2.与个人所持的公平标准有关
3.与绩效的评定有关4.与评定人有关
三、公平理论的启示
1.影响激励效果的不仅有报酬的绝对值，还有相对值
2.激励时要力求公正，使公式客观上成立
3.激励过程中引导树立正确的公平观：
（1）没有绝对的公平
（2）不要盲目攀比
（3）不要按酬付劳
五、斯金纳的强化理论（p205）
（一）、强化理论的内容
创始人：
美国心理学家斯金纳
观点：
为达到某种目的采取一定的行为作用于环境，当结果有利时，行为会重复，当结果不利时，行为减弱或消失。
正强化：
这是指用某种有吸引力的结果，使得员工好的行为重复出现。
强化物包括组织中的各种奖酬，如认可，赞赏，增加工资，提升以及创造令人满意的工作环境。
负强化或回避：
指预先告诉某种不符合要求行为或不良绩效可能引起的不良后果，从而让员工通过按组织所要求的方式行事或避免不符合要求的行为来回避这些令人不愉快的后果。
自然消退：
指对员工的某种行为不予理睬，以表示对该行为的轻视或某种程度的否定，从而减少员工的某种行为。
惩罚：
指以某种带有强制性和威胁性的结果（例如，批评、降薪、降职、罚款、开除）来创造一种令人不快或痛苦的环境，以表示对某些不符合要求行为的否定，从而消除这种行为重复发生的可能性。
（二）、强化理论的启示
1.依照强化对象的不同需要采用不同的强化措施2.小步子前进，分阶段设立目标
3.及时反馈4.以正激励为主，负激励为辅
六、麦克利兰的需要理论（p206）
（一）、麦克利兰需要理论的内容
创始人：
美国学者麦克利兰
（A）成就需要
具有强烈的成就需要的人渴望将事情做得更为完美，提高工作效率，追求克服困难、解决难题的乐趣，以及成功后的个人成就感，不看重物质利益。
1.喜欢设立具有适度挑战性的目标
2.选择目标时会回避过分的难度
3.喜欢能够及时给予反馈的任务
（B）权力需要
影响和控制别人的一种愿望或驱动力
喜欢争辩、健谈、直率、头脑冷静；善于提出问题和要求；喜欢教训别人，并乐于演讲；目的在于获得地位和权力
（C）归属需要
寻求被他人喜爱和接纳的一种愿望
高亲和力的人更倾向于交往；渴望合作的环境；期望沟通和理解；对人际关系敏感
（D）成就需要与工作绩效的关系
1.高成就需要者喜欢能够独立负责，可以获得信息反馈和中度冒险的工作环境
2.高成就需要者未必是优秀管理者，源于其只对工作绩效感兴趣
3.归属需要与权力需要和管理成功密切相关
4.可以对员工进行训练来激发他们的成就需要
（二）麦克利兰需要理论的启示
1.在人的激励问题上，主要取决于精神需要的满足程度
2.通过测量和评价一个人动机体系的特征有利于合理分派工作和安排职位。
3.对不同需要的人采取不同的激励方式，可以取得更好的激励效果
4.可以通过训练提高员工的成就动机，以提高生产率
七、波特和劳勒的激励模式（p208）
（一）五点结论
1.努力来自于报酬、奖励和价值，以及个人认为需要付出的努力和受到奖励的概率
2.工作的实际绩效取决于能力的大小、努力程度以及对所需完成任务理解的深度
3.奖励以绩效为前提
4.激励措施是否产生满意，取决于受激励者认为报偿是否公平
5.满意将导致进一步的努力
（二）奖励目标——努力——绩效——奖励——满意这个良性循环取决于：
奖励内容、奖励制度、组织分工、目标导向行动的设置、管理水平、公平的考核和领导作风等综合性的因素。
八、激励的一般原则和方法（P209）
•A、人员激励的原则
•
（一）组织目标和个人目标组合原则
（二）物质激励精神激励相结合原则
（三）外激和内激相结合的原则（四）正激与负激想结合的原则
（五）按需激励原则（六）民主公正原则
•B、精神激励的方法
（一）目标激励
（二）内在激励（三）形象激励（四）荣誉激励
（五）兴趣激励（六）参与激励（七）感情激励（八）榜样激励
第七章
一、组织结构的类型（p224）
（一）直线职能结构
对具有独立的产品和市场、独立责任和利益
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