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组织行为学

第一章组织行为学概述

第一章组织行为学概述

第一节组织行为学研究的对象

　　一、组织行为学的概念

（一）组织

　　1.组织就是具有特定目标、资源与结构,时刻与环境相互作用的开放系统。

组织存在必须具备的三个条件:

（1）组织就是人组成的集合;

（2）组织就是适应目标的需要;（3）组织就是通过专业分工与协调来实现目标。

　　按照不同的标准划分,组织的种类就是多种多样的

（二）行为

　　指有机体的所作所为及其活动,人的行为就是指人对所处环境这种客体所作的反应。

　　（三）组织行为

　　指各类组织的每位成员在工作过程表现出来的所有行为。

　　组织行为的特点:

（1）组织行为就是整体行为,不就是组织成员的单独个人行为。

（2）组织行为的动机就是根据这个组织建立的宗旨产生的带有明确的目的性。

（3）组织行为的效果具有两重性。

（4）组织行为就是全体组织成员共同活动的行为。

（5）组织行为就是通过组织成员的个体行为来实现的,反过来又影响成员的个体行为。

　　组织行为的种类:

（1）微观组织行为与宏观组织行为。

（2）正向组织行为与反向组织行为。

　　组织行为的构成:

包括管理行为、群体行为、个体行为三个方面。

　　组织行为的载体就就是组织机构。

　　影响组织行为的基本要素:

主要包括个体的感觉、经验与结果、学习、动机、认知过程、个性与社会影响,包括社会交往与友谊。

　　（四）组织行为学

　　组织行为学就是研究一定组织情景中的个体、群体与组织管理的行为,以理解、解释、预测这些行为变化的一般规律,以改进、提高组织的有效性。

　　组织行为学研究组织中个体、群体与组织行为如何影响组织的绩效,以及研究影响个体、群体与组织行为的因素。

　　组织行为学定义的三层含义:

（1）研究对象就是人的心理与行为的规律。

（2）研究范围就是一定组织中的人的心理与行为的规律。

（3）研究目的就是在掌握一定组织中人的心理与行为规律性的基础上,提高、预测、引导控制人的行为的能力。

以达到组织既定的目标。

　　二、组织行为学的特点

（一）边缘性与综合性

　　组织行为学就是一门多学科相互交叉的应用学科,它就是在多门行为科学的基础上发展起来的,许多学科都渗透其中,构成组织行为学的基本理论框架。

　　与其相关的主要学科有心理学、管理学、社会学、社会心理学、人类学、政治学、历史学。

社会学与心理学就是最重要的学科

　　组织行为有多个层面。

个体、群体、组织、外部环境相互影响。

（二）两重性

　　人的自然属性与社会属性所决定。

　　管理既要求以人为中心,同时又要监督劳动。

后者就是一种社会属性。

　　（三）实用性

　　掌握了一定的理论研究的成果,对于组织管理者联系工作实际,提高管理工作能力,改善组织绩效,因此有着一定的实用价值。

　　三、组织行为学研究的内容

　　激励、领导行为与权威、人际关系与沟通、群体结构与过程、团队建设、学习、态度与知觉、组织变革与冲突、工作设计、工作压力、组织学习与发展。

　　四、学习、研究组织行为学的意义与作用

　　总体的意义:

对人进行科学管理,开发人力资源,发挥人力资本效益,提高组织效能。

具体来说,有如下几个方面:

（一）研究组织中个体行为可以提高管理者知人善任、合理使用人才的水平。

（二）研究组织中的群体行为可以使管理者改善人际关系,增强她们所管辖的群体的凝聚力。

　　（三）研究组织中的领导行为可以促使管理者提高领导素质,改进领导行为,掌握领导艺术,增强领导的有效性。

　　（四）研究组织行为学中激励理论与应用可以加强以人为中心的管理思想,充分调动各方面的积极性、主动性与创造性。

　　（五）研究组织行为学中的组织设计与组织变革的理论与方法,可使管理能更好地适应环境的变化及时地进行组织改革以增强活力与提高绩效。

第一章组织行为学概述

第二节组织行为学的产生与发展

　　罗宾斯在描述组织行为学的历史沿革时,这样写道,“组织行为学的种子在2000多年前就已种下,但现行的组织行为学理论与实践实质上就是20世纪的产物。

”纵观这二百多年组织行为学的发展历史,在西方国家,组织行为学的发展大体上分为五个阶段:

　　一、早期实践

　　主要就是亚当·斯密、查尔斯·巴比奇、与罗伯特·欧文

　　亚当·斯密在她1776年出版的《国富论》一书中论述了组织与社会将从劳动分工中获得经济优势。

这在200年前关于劳动分工产生经济优势的学说促进了生产过程中生产流水线的广泛应用与发展。

　　查尔斯·巴比奇在1832年出版的《论机器与制造业经济学》一书中,对斯密关于劳动分工的优势进行了进一步补充。

并指出专门化经济对于脑力与体力劳动,同样适用。

今天,在各行各业中,劳动化分工思想得到了广泛应用。

　　罗伯特·欧文,她最先承认不断壮大的工厂制度贬损了工人的利益,主张在提高劳动力方面投资,对员工表示关心,制定工作时间法、童工保护法、工作餐企业参与社区规划等,这比她所处的时代整整超前了200年。

　　这三个人的思想对于组织行为学的发展方向与界限的形成产生了重大影响。

　　二、古典理论时代

　　指19世纪末到20世纪30年代中期这一段时间。

这就是组织行为学的起步与产生阶段,与管理科学的发展紧密相关。

它只就是思想的萌芽阶段,由于没有完全脱离君主统治的观念与工业革命的冲击,工业革命时代的管理还处于传统的巢臼之中,管理中一切以工作为主,忽视人性的存在。

　　20世纪初科学管理诞生。

首先,由美国工程师费雷德里克·泰罗创造出“标准劳动方法”与劳动定额,被称为“泰罗制”,并于1911年发表了她的代表作《科学管理原理》,泰罗被誉为“科学管理之父”。

　　与《科学管理理论》同期问世的还有亨利·法约尔的“管理过程理论”,或称为行政管理理论。

她提出了管理者需要执行的计划、组织、指挥、协调、控制的五项职能,并进一步归纳了14条管理原则。

这14条原则包括工作分工、职权、纪律、统一指挥、统一指导、员工报酬、集权、等级链、秩序、平等、人员任期的稳定性、主动性、团队精神。

　　另一个就是马科斯·韦伯提出“行政组织理论”。

从结构化角度研究考察管理与组织行为。

这三种理论统称为“古典管理理论”。

　　这一时期的组织行为仍处于管理学之中,表现为:

心理技术学,劳动心理学与人机工程学研究的兴起;各种心理测试手段的运用。

　　研究内容属于个体取向,侧重于人与机器关系与工作效率问题。

　　三、人际关系时代

　　指20世纪20—30年代到二次大战期间。

这就是组织行为学的确立与形成阶段,这一阶段组织行为学与管理心理学紧密结合,为组织行为学的产生奠定了理论基础。

主要表现为:

　　霍桑实验（即1927—1932年美国学者霍桑所进行的照明实验、福利实验、群体实验、谈话实验）的成功进展,表明了人际关系在提高劳动生产率中的重要性,揭示了对人性的尊重、人的需要的满足、人与人之间的相互作用以及归属意识等对工作绩效的影响,揭开了行为管理的新契机。

　　梅约（EMayo）人际关系理论的发表,为组织行为学的发展奠定了重要基础。

　　组织行为学研究由个体取向转向群体取向。

　　人性化管理成为许多企业在管理中所追求的目标。

加上美国国家劳工关系法案的颁布,确立了工会的法律地位,使得雇主不能不把员工的利益与合法权益作为重要因素来考虑。

　　人际关系运动的精髓在于相信在组织获得更高生产率的方法就是提高员工的满意度。

　　四、行为科学时代（二次大战——80年代）

　　指二次大战到80年代。

这个阶段就是组织行为学的大发展阶段。

在这个阶段,组织行为学与行为科学紧密结合。

　　因为霍桑实验的结论在实行很多年后,仍然受到很多批评:

（1）科学严密性不够;

（2）过于强调同事关系与非正式组织;（3）忽视物质报酬对员工的重要性;（4）对组织的管理方针与战略难以提供有效的建议。

　　基于上述缺陷,行为科学开始受到重视。

人们试图弄明白:

霍桑实验的效应究竟就是因为行为科学本身的问题,还就是由于霍桑实验自己的问题,从而导致人们对行为科学的进一步研究与重视。

与人际关系运动时代不同,行为科学理论家专注于对人际关系行为进行客观性研究,力图提出精密准确、能够为其她行为科学家能够重复的研究设计,主张运用科学事实来研究人的行为、社会现象及心理现象等,希望由此建立起组织行为科学来。

她们研究的主要内容包括:

（1）环境因素对人的行为的影响;

（2）组织行为的特征;（3）个体行为与群体行为的差异;（4）薪资制度的合理化;（5）工会地位的强调;（6）员工参与;（7）劳资关系的与谐。

　　1949年正式采用“行为科学”一词。

对个体、群体与组织的研究,也逐步转入管理学院。

50年代末开始采用“组织行为学”名称,一直沿用至今。

　　与此同时,许多心理学家也相继提出了众多在组织行为学中非常重要的理论,比如,勒温（KLewin）提出了群体动力理论、马斯洛（Maslow）提出了需要层次理论、莫雷诺（Moreno）提出了社会测量理论等。

　　组织行为学理论框架日趋完善,研究方向转群体取向。

　　从人际关系时代到行为科学时代,管理从监督制裁到人性激发、从消极惩罚到积极激励、从专制领导到民主领导、从唯我独尊到意见沟通、从权力控制到感情投资、并努力寻求人与工作的配合。

这就是组织行为学的发展时期。

　　五、权变理论时代

　　从上个世纪7、80年代到现在。

企业运作的环境不应只考虑人性因素,还必须考虑到整体系统的影响因素。

因此,权变理论认为,根本不存在一种最佳的方法来管理组织中的人,也没有一套放之四海而皆准的简单原理,上述各学派的观点都就是不够完善的。

整体而言,企业的有效运作取决于下列因素:

　　绩效=（员工,组织结构,环境,任务）

　　以此观点,组织管理的运作,必须以权变理论为依据,在不同情景下,应采取不同作法,以适应不同情况。

必须用一种权变的框架来研究与应用组织行为学。

研究者需要考虑的因素包括:

（1）组织与环境的关系;

（2）组织的分化与整合程度;（3）不同环境下组织的结构形态;（4）高层领导的经营理念与哲学;（5）业务与工作任务的性质;（6）员工的需求与个人特点。

　　组织行为学研究更趋于综合性、全面性与系统性。

发达国家与发展中国家普遍重视组织行为学的应用,美、日、俄等各具特色。

研究方向上更重视体制与战略取向。

　　六、组织行为学的发展动向

（一）人力资源学派的出现

　　人力资源学派脱胎于人事管理派,主要研究雇佣关系的管理一方。

人力资源管理学的研究对象就是一个组织内部的个人特征与个人行为,目的就是通过对本组织内部人力资源有效管理与使用,实现本组织的既定的目标。

（二）权变观点进入管理领域——组织行为学的形成

　　（三）组织文化研究的兴起——组织行为学的深入　　

第一章组织行为学概述

第三节组织行为学的研究方法

　　组织行为学研究的对象就是一定组织情景中的个体行为、群体结构与过程与组织行为。

　　一、科学研究的基本原则

（一）公开性原则

　　研究步骤公开可以让她人再重复。

（二）客观性原则

　　收集资料客观准确,没有人为的数据:

只要采用同样的手段得到的结果就应相同,与主观性相地应。

　　（三）可控制性原则

　　指观察与实验条件的可控性,对于无关变量以及实验条件能够进行有效地控制。

　　（四）系统性原则

　　分析方法要系统,数据处理,资料收集,方法应完整、系统。

　　二、组织行为学的研究类型与研究取向

（一）组织行为学的研究类型

　　按研究的目标不同分描述性研究、预测性研究、因果性研究。

　　按应用广度不同,分为理论性研究、应用性研究、工作性研究

　　按研究中的可控性分类,分为案例分析研究、现场研究、实验室实验。

（二）组织行为学的研究取向

　　主要有三种取向:

微观、中观与宏观取向。

　　1.微观研究取向

　　注重于个体特征或小团体中的个体行为。

微观的研究思路在研究设计、测量与