组织行为学思考讨论题.docx
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组织行为学思考讨论题
第一章组织行为学概述
1.古典组织理论对组织行为学有什么贡献？
古典管理理论的主要内容包括享利•法约尔提出的“一般管理”理论和马克斯•韦伯提出的“理想的行政组织体系”。
其贡献在于：
突出了管理中采用科学方法的重要性；指出坚持学习会不断地改善工作方法；确定了在组织有效运作中的许多重要原则；强调了薪金作为激励因素的潜在重要性。
古典组织理论为后来的行为科学和现代管理学派奠定了管理学理论的基础，当代许多管理技术与管理方法皆来源于古典组织理论。
古典的管理学派所研究的问题有一些仍然是当今管理上所需要研究的问题，当今的许多技术与管理方法也都是对古典的管理思想的继承和发展。
2.人际关系理论对组织行为学有什么贡献？
梅奥的人际关系理论的重要贡献主要有两个方面：
一是发现了霍桑效应，即一切由“受注意了”引起的效应；二是创立了人际关系学说。
人际关系理论第一次把管理研究的重点从物的因素上转到人的因素上来，提出了人才是企业发展的动力之源、有效沟通是管理中的艺术方法、建立企业文化是寻求效率逻辑与感情逻辑之间动态平衡的有效途径等，这不仅在理论上对古典组织理论做了修正和补充，开辟了管理研究的新理论，还为现代行为科学的发展奠定了基础，因而对管理实践产生了深远的影响。
3．简述组织行为学的研究对象和研究内容。
组织行为学的研究对象是人的心理和行为规律性，也就是说，组织行为学既研究人的心理活动的规律性，又研究人的行为活动的规律性。
组织行为学的研究对象规定了组织行为学的研究内容包括个体行为、群体行为和组织行为。
组织行为学研究的个体行为，主要包括两大部分：
一是关于影响个体行为的主观因素，二是关于个体行为的外部控制。
群体行为主要包括群体动力、群体规范、群体压力、群体凝聚力、群体决策、群体沟通、群体冲突和群体中的人际关系等。
组织行为研究主要包括领导权力、领导威信、领导者的影响力和领导有效性理论等，还包括组织设计、组织变革、组织发展等。
4．举例说明，不同的道德准则对组织行为的影响。
道德是一种社会现象，是人们共同生活及行动的准则和规范。
组织作为人们社会群体性的重要表现形式，其产生、存在和发展本身就是一定历史条件下人类道德活动的必然结果。
道德规范随不同历史阶段的演进决定了组织中人际关系、权责关系的进化，推动了组织的变革和发展。
道德准则虽然具有较好的社会意义，有利于公司的内部团结。
在公司规模较小时，员工思想参差不齐，道德准则要求较低，容易实现。
但当公司规模日益壮大时，当原有的道德准则已不折不扣遵守时，企业就将制定更高标准的企业行为规范，从而不断地完善企业的组织行为。
海尔集团的张瑞敏砸毁有缺陷的76台冰箱这一举措将依法治厂的观念渗透到职工的心中，让职工深深地意识到企业的管理制度必须严格执行，这样才能保证制度有效。
正因为海尔集团一直遵守企业经营活动中应有的道德准则，并不断改革和发展自己的组织行为，才有海尔集团辉煌的今天。
联想到几年前发生的三鹿奶粉“三聚氰胺”超标致使不少婴幼儿患肾结石事件，发现事件背后真正凸显出的，是极速发展的中国乳制品行业在急功近利中，整个产业链利益的畸形分配：
跑马圈地的粗放扩张，不计成本的奶源争夺，企业对奶农利益的挤占等等问题，此事例再次说明了企业的组织行为必须遵循应有的道德准则，否则将付出惨痛的代价。
5．为什么“看待组织行为学最好的方式是权变观”？
组织行为学的“权变观点”是指组织行为学概念或理论必须反映情境或权变条件，通过把一般性的概念和理论加以调整后再应用到特定的情境中发展起来，即组织行为学中的问题不能依赖单一的因素来解决，只有在特定情境下才会达到最好。
权变观点强调组织行为的多变性，并力图了解组织在变化着的条件下和在特殊环境中的发展情况。
其根本目的就在于提出最适用于具体情况的组织设计和管理行为。
它注重实践，鼓励人们应用各种不同的模型，包括古典的和现代的，只要这种模型能适合环境情况就行。
于是在服从组织的总目标下，同一组织的各个部门可以采取不同的组织设计，完成各自的目标。
总之，权变观念实质上就是主张从实际出发，具体问题具体分析，然后找出合适的办法来解决问题。
所以，权变理论要求依照工作的性质和人员的特殊要求，来确定组织的模式，使任务、人员和组织彼此相适应。
6．对于“组织的成功，了解组织行为学比了解任何其他商业或管理学科都重要”。
这种观点正确吗？
为什么？
错误。
组织行为学和任何一门学科一样不是孤立地形成与发展的，在其形成和发展的过程中，汲取与其密切相关的学科的“营养”作为自身成长的基础，是一门多学科、多层次相交叉的边缘性学科，具有很强的应用性。
组织行为学是在心理学、社会学、人类学、生物学、生理学、伦理学和政治学等多种学科相交叉的边缘上所组成的新学科。
它综合地运用这些学科的有关原理，分析说明组织管理实践中人的心理和行为的规律性。
因此，不能将组织行为学的重要性与其他商业或管理学科的重要性进行相比。
7．你认为组织行为学目前面临哪些挑战？
首先，外部环境的变化。
组织外部环境的变化显示出两个显著特点：
（1）变化性增加，稳定性减弱。
知识经济时代，经济全球化使环境的变化速度加快。
这使得企业组织的产品生命周期进一步缩短，顾客需求的不断变化，下游企业对快速交货的要求越来越高等。
（2）复杂性增加，确定性减弱。
现代组织与社会环境的依存度日趋密切，突发性事件及其影响日显重要，组织及其管理者要掌握更多的重要环境因素的信息量变得越来越困难。
其次，组织结构的变化。
互联网技术推动了组织从构筑明确刚性的组织边界转变为无边界管理或渗透边界管理；同时，一些具有不同资源及优势的企业组织，为了共同的利益目标走到一起，集成了各自的核心能力和资源，联结形成了一个合作性的组织群体。
因此，近年来出现一些新的组织结构形式，如团队组织、虚拟组织和扁平化组织等。
最后，企业员工的多样化。
主要表现在
（1）员工代际的多样化。
随着经济全球化的发展，构成企业的员工来自不同种族、国籍，拥有不同的文化背景和价值观。
不同文化背景的人员如何进行沟通和合作，遵循怎样的管理原则等这些都要求企业的管理者具有高超的领导艺术和管理技能。
（2）员工需要的多样化。
主要体现在工作方式、员工忠诚度以及道德困境等方面。
（3）雇佣方式的多样化。
表现在非典型雇佣方式的不断发展和演化。
非典型雇佣形式一般包括非全日制用工、临时工、合同工和其他非永久性雇佣。
第二章个体行为基础
1．什么是态度？
态度的结构如何？
如何改变员工的态度？
态度是个人对特定对象所持有的心理倾向。
这种倾向是外界刺激与个人反应之间的中介因素。
态度包括三种心理成分：
认知成分是指对态度对象的感知、思维、理解和看法，即对态度对象真假好坏的笼统的认识。
情感成份是指个人对态度对象的情感体验，即对态度对象的好、恶情感反应的程度。
行为倾向成份是指个人对态度对象的行为倾向。
态度的行为倾向是行为的准备状态，是行动之前的意向活动。
改变员工态度的方法有改变认知因素、接触、参与活动和利用群体规范等。
2．什么是归因？
归因有哪些类型？
请举例说明。
归因是人们对他人或自己的所作所为进行分析，指出其性质或推论其原因的过程。
人在对外界事物进行认识时，并非对各个对象无关联的知觉，而是倾向联系前后左右关系，组成因果系统。
归因可以分为情境归因（也称为外在归因，如社会舆论、社会条件）和个人归因（也称为内在归因，如能力、兴趣、信仰、态度、性格）
3．价值取向有哪些类型？
请列举并说明各类型的特征。
价值取向的类型大致可归纳为社会、组织、自我三大类型，每种类型又分为积极和消极两个亚种。
具体分为以下6种类型：
（1）亲社会价值取向。
它的特征是遵从社会道德标准与社会主导价值，以利他和服务社会作为自己的价值标准，在行为上表现为从我国社会主义事业与经济建设为己任，把服务他人和服务社会作为最主要的工作来看待。
（2）反社会价值取向。
它的特征是与社会道德标准和社会主导价值观相对抗，以极端利己和为社会制造麻烦作为自己的价值标准，在行为上表现为违法乱纪，反叛越轨，多见于犯罪分子。
（3）亲组织价值取向。
它的特征是遵从组织与群体的价值取向，以组织规范与利益作为自己的价值标准，在行为上视组织与群体为自己的归属，“厂荣我荣、厂耻我耻”，以主人翁的意识对待工作与劳动。
（4）反组织价值取向。
它的特征是破坏或阻挠组织或群体的价值取向，以背离组织规范、我行我素为价值标准，在行动上多表现为“害群之马”或与组织格格不入者。
（5）自我肯定价值取向。
它的特征是承认并肯定自己的价值，“天生我材必有用”，对自己的能力和作用有较高的评价，以自尊、自爱为价值标准，在行为上多表现为非常自信，肯定自己，信任自己，有较强的独立性与创造意识。
（6）自我否定价值取向。
它的特征与肯定自我价值取向相反，其特征是否定与抹杀自己的存在价值，对自己的能力和作用感到怀疑，以自卑、自我否定为价值标准，在行为上表现为否定自己，轻视自己，不尊重自己，独立性差，消极被动，依赖性强，常有孤独感和自卑感。
4．管理者对有问题员工进行惩罚会有哪些缺点？
对员工进行惩罚可能会导致一些负面影响：
（1）惩罚可能导致员工的负面情绪反应；
（2）惩罚是对不期望行为的短期压抑而非消除，因此，对不期望行为的压制在长期可能要求更加严厉的持续惩罚来维持，惩罚也可能造成只有管理者在场的时候才有效；（3）员工为逃避惩罚可能会请假甚至离职，造成员工流动率上升；（4）惩罚可能对员工的主动性、创造性、灵活性形成压抑，致使员工冷漠、自信受挫；（5）员工会害怕惩罚导向的管理者；（6）由于惩罚效果的短期性，管理者可能会对惩罚形成依赖。
5．强化程序有哪些类型，各有什么优缺点？
强化程序有两种主要类型：
连续强化和间歇强化。
连续强化是指对每一次所出现的期望行为都给予强化；间歇强化是指某种强化措施不是在每次行为发生以后，而是在该行为发生若干次以后采取。
连续强化容易导致过早的满足感，在这种强化方式下，强化物一旦消失，行为倾向于迅速衰减。
不过，连续强化方式适合于新出现的、不稳定或低频率的行为。
与之对照，间歇强化不容易产生过早的满足感。
因为它并不是每次反应后都给予强化，这种方式适合于稳定的或高频率的反应。
第三章个性与情绪
1．什么是个性？
它的特点表现在哪些方面？
个性是指个体独特而又稳定地表现出来的个性倾向性与个性心理特征的总和，即个体对他人的反应方式和交往方式的总和，它常常是通过个体表现出来的可以测量的人格特质进行描述。
个性的特点表现在组合性与整体性、独特性与共同性、稳定性与可变性以及受动性与能动性。
2．什么是情绪和情绪智力？
为什么情绪对于理解组织行为很重要？
情绪是指伴随着认知和意识过程产生的对外界事物的态度，是对客观事物和主体需求之间关系的反应，是以个体的愿望和需要为中介的一种心理活动。
情绪包含情绪体验、情绪行为、情绪唤醒和对刺激物的认知等复杂成分。
情绪智力也称“情绪智商”，简称“情商”，是指个体监控自己及他人的情绪情感，识别、利用这些信息指导自己的思想和行为的能力。
情绪是个体与环境意义事件之间关系的反映，它对组织行为有重要的影响：
消极的情绪会影响工作绩效，这也是组织试图把情绪与工作场所分离的原因所在。
但是积极的情绪倾向于以积极的心态面对工作中的障碍并且收获会更多。
因此，应该有效地管理情绪，鼓励表达积极的情绪，避免压抑消极的情绪。
3．如何根据能力差异，合理配置员工？
能力是顺利完成某种活动的条件，并且表现在掌握活动所必需的知识、技能和熟练的程度上的差别，即在其他条件相同的情况下（如训练条件、训练时间等），人与人之间在掌握某种知识或技能的过程中也会表现出“快慢”、“深浅”等程度上的差别。
不同行业或不同岗位对从业人员能力大小的标准是不一样的。
职位类别是对企事业单位内部所有职位按照工作性质、责任轻重、难易程度、所需资格条件等因素综合划分所形成的序列等级。
不同类别与级别的职位所承担的工作内容、责任、难易及其资格要求是不尽相同的，它们对任职者有着不同的能力要求。
当任职者的能力水平合乎任职要求时，则人事相宜，其工作绩效就高；否则，即使任职者非常努力，其工作绩效也低。
因此，要根据人的能力的大小安排工作、岗位和职位，使人尽其才，才尽其用。
另外，工作岗位配置的结构应是上小下大，呈正三角形，即能力越高，人越少，能力越低，人越多。
4．怎样根据人的气质、性格差异实施有效的管理？
个体的心理差异普遍存在，根据性格、气质分类，可分为胆汁质、多血质、粘液质、抑郁质。
前两种气质类型的员工属于较活跃、爱冒险的类型，性格较外向张扬，而后两种气质类型的员工则更加安静、谨慎，据此可以根据他们的气质差异，安排适合他们的工作。
比如安排善谈的人做外联、销售工作，而沉思稳重型的员工从事研发工作。
对性格较内向的员工多采用激励政策，对外向冲动型的员工可以结合适当批评惩罚。
5．试分析一下自己的气质与性格特点，是否需要改进，如何改进？
自己是一个多血质与粘液质两者兼具的人。
有时活泼、敏感，善于交际，情感易外露，但有时也安静，稳重，反应迟缓，自制力强，富有理性。
有时容易被外界事物所吸引，注意力容易转移，情绪不稳定等表现，但有时情感过于冷淡，行动拘谨，不善于随机应变，缺乏创新精神。
针对以上的不足之处，我需要改进的地方是培养自己的定力，提高情绪的控制能力，锻炼反应能力以及培养自己的创新精神。
6．依据你自己的经验，举出三个知觉偏差的例子，并讨论如何一一克服。
（1）以貌取人。
这是第一印象偏差的表现，初次见面经常以貌取人，根据对方表情、姿态、身材、仪表、年龄、服装等方面的印象，判断该人的品性和性格，对该人后来获得的印象往往不大注意。
以上表现是错误的，要尽量避免受第一印象的影响，而对人产生错误的看法。
通过与人长期交往与相处，全面客观地了解别人。
（2）情人眼里出西施。
这是晕轮效应偏差的表现，由于对某些明星的仰慕与崇拜，盲目地认为他们身上所有的行为和表现都是好的，从而无法看清整个人的面貌。
以上表现有失偏颇，应当理性追星，不能盲目崇拜。
（3）社会刻板印象偏差。
经常认为老年人固执保守，思想概化，旧框框多，缺乏改革、创新意识，当遇到某个老年人时，就会不自觉地将其归入此类。
这种做法是错误的，应当与老年人经常交流，了解他们的想法，尝试与他们交换自己的想法，互相体谅对方。
7．在一些情境中，明显的情绪表现可以提高工作绩效。
请举出一些例子。
情绪可以通过提高唤醒水平来提高工作绩效。
例如，军队作战之前的动员，激起对敌人的满腔仇恨，使他们奋不顾身的杀敌立功；在服务行业中，员工怀着对工作、对顾客的肯定性情绪，自然的带上亲切、友善、由衷的微笑，就可以提高服务质量，从而提高工作绩效。
8．来自同一国家的人们是否具有共同的人格类型？
请解释。
来自同一国家的人们不一定具有共同的人格类型。
原因是：
人格指个体对他人的反应方式和交往方式的总和，它常常通过个体表现出来的、可以测量的人格特质进行描述。
影响人格的因素有三个方面：
遗传、环境、情境。
（1）遗传指的是那些由胚胎决定的因素。
身材、相貌、性别、秉性、肌肉的组成和反射、精力水平以及生物节律等等特点，都全部或至少大部分受到父母的影响，也就是说，受到他们生物的、生理的、内在心理组成的影响。
个体的人格特征受到父母的影响，因此即使在一个国家的人，他们的遗传因素也不是相同的，导致人格特征也就不能完全相同。
（2）环境因素对人格塑造起着十分重要的作用，不同的环境会对个体的态度、价值观等产生影响，从而影响了个体的人格特征的塑造。
在同一个国家，每个人都有自己的生活、学习和工作的环境，而且都不尽相同。
所以，同一国家的人格类型也会根据不同个体的环境的不同而不同。
（3）情境也对人格的塑造产生影响，个体的人格量然从总体来说是稳定持久的，但在不同情境下会有所改变，会要求个体的人格表现出不同的侧面。
一个国家的人会遇到不同的情境，如教堂中、招聘面试中，不同的情境对个体的人格的塑造就会产生不同的影响。
因此，也就会产生不同的人格类型。
9．描述大五模型中的各项因素。
哪一项因素在预测行为方面最有价值？
为什么？
大五模型的五大个性维度是外向性、严谨自律性、亲和性、情绪稳定性和开放性。
外向性是指一个人外向以及在人群中释放活力的程度。
严谨自律性是一个人重视目标并严格执行的程度。
亲和性是一个人宽容和随和的程度。
情绪稳定性是一个人能够容易处理压力情境和强烈需求的程度。
开放性是个体追求新经历，对未来具有创造性思考的程度。
严谨自律性在预测行为方面最有价值，因为它是一个人在以下几个方面的表现：
感到有能力的，可靠的，被组织起来，精力集中于任务的完成，拥有为成功而工作的干劲，三思而后行。
研究表明，拥有严谨自律性这一特性的人绝大多数的职业中都具有绩效优势，在团队中一般表现都很好。
而由于冲动个性，没有责任感和低成就需求的个体在工作中的表现一般位于劣势。
第四章工作环境中的激励
1．解释需要、动机和行为的关系。
需要、动机和行为之间存在着一种直接的关系。
需要是动机产生的基础，动机是推动人的行为的内部动力。
人的行为是人和环境交互作用的产物和表现，是可以观察和记录的。
它的构成因素有两大类：
内在因素和外在因素。
内在因素包括人的身体和情绪、气质、思想等；外在因素包括自然环境和社会环境。
由于每个人的内在因素各不相同，所处环境又千差万别，因此，人的行为就表现出各种各样的行为方式。
但有一点却是共同的，即任何一种行为的产生，都是有原因的，是在动机的引发与维持下进行的。
动机是产生行为的内部动力，动机对行为有导向的功能，但动机和行为的关系并非总是对应的，我们不能说个体有一个动机就有一种对应的行为表现，也不能认为个体表现出一种行为就只会有一个动机。
事实上，动机与行为的关系有时是对应的，有时则不然。
这种不对应的情况有以下几个方面：
（1）不同的行为可能有同一个或相似的动机。
（2）同一行为中可能有不同的动机，即各种不同的动机通过同一行为表现出来。
（3）同一个人身上，某些行为中的动机可能是多种多样的。
（4）良好的动机不一定会有良好的行为效果。
2．双因素理论的基本观点是什么?
对管理工作有什么启示？
双因素理论是“激励因素-保健因素”理论的简称。
传统理论认为，满意的对立面是不满意，而双因素理论认为，满意的对立面应该是没有满意，不满意的对立面应该是没有不满意。
因此，影响员工工作积极性的因素分为两类：
保健因素与激励因素，这两种因素是彼此相互独立的并且以不同的方式影响人们的工作行为。
对管理工作有什么启示：
一是企业管理者要重视调动和保持员工的积极性，注意对员工提供保健因索，以消除员工的不满情绪；二是赫茨伯格提出的“内在激励”与“外在激励”的问题，与我们所提倡的物质奖励和精神奖励有相似之处。
强调管理者要针对不同人的不同的需要，采取不同的方式进行激励，在满足其基本的物质需要以后，要重视满足精神需要，以增加对其积极性的激励强度。
3．根据期望理论，我们应该如何激励员工？
首先，设置目标，增加目标吸引力。
充分了解员工的内心需要，调整员工对目标的认知，设置科学、合理的激励目标以及进行目标管理。
其次，提高员工的期望值。
明确实现目标的途径，提高员工的工作能力，并且管理者要给予员工工作的支持。
再次，建立合理的报酬制度，增强工作绩效与所得报酬之间的关联性。
最后，建立有效的沟通机制。
4．不公平感产生的原因有哪些?
此时员工会有什么样的行为倾向，如何消除员工不公平感？
公平理论认为员工对报酬的满足程度是一个社会比较过程；一个人对自己的工作报酬是否满意，不仅受到报酬的绝对值影响，而且也受到报酬的相对值的影响；人需要保持分配上的公平感，只有产生公平感时才会心情舒畅，努力工作；而在产生不公平感时会满腔怨气，大发牢骚，甚至放弃工作，破坏生产。
当员工发觉自己报酬分配受到不公正待遇时，为了消除由此产生的心理上的不平衡，他可能会以以下几种方式消除不公平感：
通过减少自己的努力或绩效来降低其投入；通过寻求增加薪酬来试图提高自己的报酬；扭曲对自己投入和报酬的知觉；试图改变他人的投入与产出；选择新的比较对象；逃脱这种局面，这种反应可以通过一系列行为来实现，如缺勤、迟到或辞职。
为了消除员工的不公平感，组织或管理者需要重视员工的公平感；建立透明的奖惩分明的制度；引导员工注重机会均等而不是结果均等。
5．强化有几种基本方式?
如何应用该理论使员工行为朝企业所希望的方向发展？
（1）正强化。
正强化是指在管理活动中，对人的某种行为给予肯定和奖赏，使这种行为巩固、保持、加强的行为改造方式。
采用正强化方法时，奖酬要注意时效性；奖酬对象要有真正的先进性；奖酬内容要符合人们的需求，并赋有时代性、多样性，这样才能使更多的人受到真正的激励。
（2）负强化。
负强化是指在管理活动中，对人的某种行为给予否定或惩罚，使其减弱或消退的行为改造方式。
从而增加了员工符合要求的行为重复出现的可能性，以达到激励的目的。
采用负强化方法时，要坚持原则，要注意惩罚的内容和形式的多样化，要做到严而有格，合符情理，否则会使员工产生抵触情绪，而影响工作和生产的积极性。
在管理活动中，运用正强化与负强化的目的是一致的，但我们强调对员工要以正面教育为主，批评惩罚为辅；批评不是目的，而是一种手段，目的是为了教育人、激励人。
6．为什么给员工设置目标会对其有激励作用？
目标设置有哪些基本原则？
目标管理通过制定个人具体的、富有挑战性的目标，会对员工起激励作用，从而提高工作绩效；由于目标是以可测量的标准制定的，便于对员工进行绩效评估。
在实行目标管理过程中每个员工都明确知道应做什么，也知道要得到高度评价应当怎样做；组织可以进行全面规划和协调。
目标设置应遵循以下基本原则：
明确该做什么；确定绩效如何衡量；明确绩效标准；设置截止日期；将任务按照重要层次排序。
7．如何设计薪酬与奖励才能起到激励员工的作用？
奖酬是满足员工生存、安全等多方面需要的主要渠道，因而是激励的基础，奖酬是否合理，直接影响着员工的工作积极性。
因此，在设计薪酬时，首先要建立公平合理的工资体系。
根据公平理论，公平合理的薪酬应满足三个方面的条件即内部公平、外部公平和员工贡献公平。
其次，应建立合理的奖励制度。
在一个组织中采用何种奖励制度，应考虑多数人认为有重要意义的奖励形式，应当认识到奖励制度对于激发职工工作动机的重要性，结合本组织的实际情况，进行深入的调查和分析，在此基础上，制定科学的奖励制度。
8．工作设计有哪些主要方式？
为什么说工作设计能提高员工工作绩效？
（这是第五章的内容，题目放错地方了）
工作设计的方法有工作简单化、工作轮换法、工作扩大化、工作丰富化、弹性工作制法和工作分担化。
工作设计是通过满足员工与工作有关的需要来提高工作绩效的一种管理方法，工作设计是否得当对激发员工的工作动机、增强员工的工作满意感以及提高生产率都有重大的影响。
在实际工作过程中，员工发现有些工作环节并不是他们所喜欢的，有些环节则驾轻就熟，做起来得心应手，而对另一些员工来说则可能正好相反。
可见，员工根据其自身的特点和工作的特征对现实工作往往有一定的特殊需求。
如果能对工作进行适当的调整和配置以满足员工的需求，对于提高员工的工作积极性和工作效率进而提升组织绩效有着非常重要的积极意义。
9．请你回顾一下自己曾有过的最糟糕的工作，这家企业采取了何种激励措施？
再回顾一下自己曾有过的最佳工作，这家企业采取了哪些激励措施？
我觉得最差的一家企业的激励措施是每年评出“年度最差员工”，每名员工要写下3个自己认为全年表现最差的同事，并且，还要在选票上署自己的名字。
得票最多的3名同事将从所在的部门落岗，然后由公司人事部安排去处。
最好的一家企业的激励措施是文化激励，包括价值观激励、榜样激励和组织形象激励等措施。
10．在我国改革开放三十多年来，有一种“59岁现象”，即有少数国有企业的领导在即将退休之前都为个人大捞一把，严重者还因违法受到法律的制裁。
请你运用所学的激励理论，结合有关实例分析其中的原因，并提出一些解决这个问题的建议。
期望理论认为事物对人的激励
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