中级经济师中级人力资源管理复习题集第5448篇.docx
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中级经济师中级人力资源管理复习题集第5448篇
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2019年国家中级经济师《中级人力资源管理》职业资格考前练习
一、单选题
1.关于在职培训的说法，错误的是（）。
A、在职培训可以分为一般在培训和特殊在职培训
B、—般在职培训使劳动者对于所有企业的劳动生产率都有所提高
C、特殊在职培训只使劳动者对提供培训的企业的劳动生产率有所提高
D、在职培训对于工人的知识学习来讲，是最普遍、最主要的方式
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【知识点】：
第13章>第3节>在职培训及其基本类型
【答案】：
D
【解析】：
在职培训对于工人的技能学习来说，是最普遍、最主要的方式，而不是知识学习。
2.下列选项中，不属于战略性人力资源管理三个工具的是（）。
A、关键绩效指标
B、战略地图
C、人力资源管理计分卡
D、数字仪表盘
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【知识点】：
第4章>第1节>战略性人力资源管理的工具与步骤
【答案】：
A
【解析】：
战略性人力资源管理三个工具分别是战略地图、人力资源管理计分卡以及数字仪表盘。
3.下列关于仲裁员的任职条件描述错误的是（）。
A、从事法律教学且具有中级以上职称
B、曾任审判员
C、从事人力资源管理工作满3年
D、律师执业满3年
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【知识点】：
第16章>第3节>劳动争议仲裁
【答案】：
C
：
【解析】．
本题考查劳动争议仲裁。
仲裁员应当公道正派并符合下列条件之一：
（1）曾任审判员的；
（2）从事法律研究、教学工作并具有中级以上职称的；（3）具有法律知识、从事人力资源管理或者工会等专业工作满5年的；（4）律师执业满3年的。
4.根据霍兰德的职业兴趣类型理论，与艺术型差异最大的是（）。
A、常规型
B、研究型
C、社会型
D、企业型
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【知识点】：
第6章>第2节>心理测试
【答案】：
A
【解析】：
霍兰德提出了职业兴趣的六角模型，按照顺时针方向分别是现实型、研究型、艺术型、社会型、企业型和常规型。
处在模型对角线上的类型，完全对立，差异最大。
因此，与艺术型差异最大的是常规型。
5.使劳动者对于所有企业的劳动生产率都有所提高的培训是（）。
A、特殊培训
B、—般培训
C、在岗培训
D、离职培训
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【知识点】：
第13章>第3节>在职培训及其基本类型
【答案】：
B
【解析】：
本题考査在职培训类型。
一般培训使劳动者对所有企业的劳动生产率都有所提髙。
6.关于工伤保险责任的说法，正确的是（）。
A、用人单位分立的，承继单位应当承担原用人单位的工伤保险责任
B、用人单位实行承包经营的，工伤保险由用人单位自行承担
C、职工被借调期间受到工伤事故伤害的，由借调公司承担工伤保险责任
D、职工被派遣出境工作，如不能参加当地工伤保险的，其国内工伤保险关系终止
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【知识点】：
第17章>第3节>工伤保险的原则和覆盖范围
【答案】：
A
：
【解析】．
用人单位分立、合并、转让的，承继单位应当承担原用人单位的工伤保险责任。
7.仲裁裁决结案的案卷，保存期不少于（）年。
A、1
B、5
C、8
D、10
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【知识点】：
第16章>第3节>劳动争议仲裁
【答案】：
D
【解析】：
本题考査仲裁案卷的保存期。
仲裁调解和其他方式结案的案卷，保存期不少于5年，仲裁裁决结案的案卷，保存期不少于10年。
8.自劳动争议调解组织收到调解申请之日起（）日内未达成调解协议的，当事人可以依法申请仲裁。
A、3
B、5
C、10
D、15
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【知识点】：
第16章>第3节>劳动争议调解
【答案】：
D
【解析】：
本题考查调解协议的法律效力。
生效的调解协议对双方当事人具有约束力，当事人应当履行。
自劳动争议调解组织收到调解申请之日起15日内未达成调解协议的，当事人可以依法申请仲裁。
9.关于竞业限制的说法，错误的是（）。
A、竞业限制的范围、地域、期限由用人单位和劳动者约定
B、劳动合同解除或终止后，因用人单位的原因导致6个月未支付经济补偿，劳动者请求解除竞业限制协议时，人民法院应予支持
C、在竞业限制期限内，用人单位请求解除竞业限制协议时，人民法院应予支持
D、在解除竞业限制协议时，劳动者请求用人单位额外支付劳动者3个月的竞业限制经济补偿的，人民法院应予支持
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竞业限制>节2第>章15：
第【知识点】．
【答案】：
B
【解析】：
劳动合同解除或终止后，因用人单位的原因导致3个月未支付经济补偿，劳动者请求解除竞业限制协议时，人民法院应予支持。
10.关于建立团队层面绩效考核指标方法的说法，错误的是（）。
A、可以利用客户关系图来确定团队绩效考核指标
B、可以利用绩效金字塔来确定团队绩效考核指标
C、可以利用工作流程图来确定团队绩效考核指标
D、可以利用ISO质量管理体系来确定团队绩效考核指标
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【知识点】：
第7章>第5节>团队绩效考核
【答案】：
D
【解析】：
建立团队层面的绩效考核指标有四种基本方法，分别是客户关系图、组织绩效指标、绩效金字塔和工作流程图。
11.培训与开发效果评估中，（）是行为评估最常用的方法。
A、面谈
B、直接观察
C、绩效监测
D、行为评价量表法
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【知识点】：
第9章>第2节>培训与开发效果评估
【答案】：
D
【解析】：
工作行为评价的方法包括面谈、直接观察、绩效监控和行为评价量表法。
其中，行为评价量表法是行为评估中最常用的方法。
12.下列选项中，不属于实施职业生涯指导的人员的是（）。
A、员工的直接主管
B、组织外的专业指导师
C、工会
D、人力资源部的专业人员或具体负责人
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【知识点】：
第9章>第3节>职业生涯管理的方法
C
：
【答案】．
【解析】：
本题考查职业生涯指导与咨询。
实施职业生涯指导与咨询的人员主要包括三个方面：
人力资源部的专业人员或具体负责人；员工的直接主管；组织外的专业指导师或咨询师。
13.组织设计是指对组织结构及其（）所进行的设计。
A、战略目标
B、运行方式
C、岗位职责
D、分布规模
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【知识点】：
第3章>第1节>组织设计概述
【答案】：
B
【解析】：
本题考查组织设计的概念。
组织设计是对企业的组织结构及其运行方式所进行的设计。
14.个人根据国家有关政策规定缴付的企业年金或职业年金个人缴费部分，在不超过本人缴费工资计税基数的（）标准内的部分，暂从个人当期的当纳税所得额中扣除。
A、1％
B、2％
C、4％
D、5％
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：
第17章>第6节>企业年金
【答案】：
C
【解析】：
本题考查企业补充保险。
个人根据国家有关政策规定缴付的企业年金或职业年金个人缴费部分，在不超过本人缴费工资计税基数的4％标准内的部分，暂从个人当期的当纳税所得额中扣除。
15.经济理性模型认为，决策者是完美的，为了使得组织目标最大化，必须要求（）。
A、边际成本等于边际收益
B、边际成本大于边际收益
C、边际成本小于边际收益
D、边际成本不等于边际收益
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：
第2章>第3节>决策模型
A
：
【答案】．
【解析】：
经济理性模型认为，决策者在任何方面都是完全理性的，自然会按照边际收益等于边际成本的法则进行决策。
16.下列选项中，不属于职位评价原则的是（）。
A、系统性原则
B、战略性原则
C、实用性原则
D、结果保密原则
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【知识点】：
第8章>第1节>职位评价流程及方法
【答案】：
D
【解析】：
职位评价的原则包括系统性原则、战略性原则、标准化原则、员工参与原则、结果公开原则和实用性原则。
17.反映了一个人在反复接受同一种测试或等值形式的测试时所得到的分数的一致性程度的是（）。
A、接近度
B、信度
C、难易度
D、效度
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：
第6章>第1节>甄选的可靠性与有效性
【答案】：
B
【解析】：
本题考查信度的概念。
所谓信度，是指一种测试手段不受随机误差干扰的程度，它反映了一个人在反复接受同一种测试或等值形式的测试时所得到的分数的一致性程度。
18.根据职业兴趣理论，喜欢社会交往，关心社会问题，有教导、指点和培训别人的能力和愿望，这种职业类型是（）。
A、现实型
B、研究型
C、社会型
D、企业型
>>>点击展开答案与解析
心理测试>节2第>章6：
第【知识点】．
【答案】：
C
【解析】：
根据职业兴趣理论，社会型的基本人格倾向是:
合作、友善、善于言谈和社交，洞察能力强，喜欢社会交往，关心社会问题，重视社会公正和正义有教导、指点和培训别人的能力和愿望，不喜欢与材料、工具、机械等实物打交道。
这些人适合从事教育、咨询等方面的工作。
19.关于基本养老金社会化发放的说法，错误的是（）。
A、委托银行发放，免收手续费
B、对异地安置人员可以通过社会保障机构直接发放
C、依托社区发放是其中的一种形式
D、社会保险机构可以直接发放
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：
第17章>第1节>基本养老保险的发放和调整机制
【答案】：
B
【解析】：
养老金的发放一共有五种形式，分别是委托银行发放、通过邮局寄发、社会保险机构直接发放、依托社区发放和设立派出机构发放。
其中，对于异地安置或居住在偏远山区的离退休人员多采用通过邮局寄发的方式。
20.关于组织变革程序的说法，正确的是（
）。
A、组织诊断→确定问题→实行变革→变革效果评估
B、组织诊断→实行变革→确定问题→变革效果评估
C、确定问题→组织诊断→实行变革→变革效果评估
D、确定问题→实行变革→组织诊断→变革效果评估
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：
第3章>第3节>组织变革概述
【答案】：
C
【解析】：
本题考查组织变革的程序。
组织变革的程序包括四个步骤，即确定问题→组织诊断→实行变革→变革效果评估。
21.在竞争性经济中，如果产品需要是稳定的，那么决定一个部门或企业的工资支付能力的主要因素是该部门或企业的（）。
A、支付能力
B、盈利水平
C、生产率
、经济效益D．
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：
第12章>第1节>工资水平
【答案】：
C
【解析】：
本题考查企业工资支付能力的内容。
在竞争性经济中，如果产品需要是稳定的，那么决定一个部门或企业的工资支付能力的主要因素是该部门或企业的生产率。
对大多数企业而言，生产率的提高直接体现在利润率的提高上，但即使是高利润企业，也有合理分配利润的问题。
22.关于组织结构要素的说法，错误的是（
）。
A、组织结构要素包括复杂性、集权度、规范性和专业化
B、复杂性指的是任务分工的层次、细致程度
C、规范性指的是使用规则和标准处理方式以规范工作行为的程度
D、集权度指的是决策权的集中程度
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：
第3章>第1节>组织设计概述
【答案】：
A
【解析】：
本题考查组织结构的要素。
组织结构要素包括复杂性、集权度、规范性。
23.关于绩效改进效果评价的说法，错误的是（）。
A、可以从反应、学习或能力、转变和结果四个维度进行评价
B、反应专指员工对改进结果的反应
C、学习或能力强调的是绩效改进实施后，员工能力素质的提升程度
D、转变强调的是改进活动对工作方式的影响
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：
第7章>第4节>绩效改进
【答案】：
B
【解析】：
绩效改进方案实施之后，要从反应、学习或能力、转变和结果四个维度来评价绩效改进。
其中，反应强调的是员工、客户、供应商对改进结果的反应，而非仅仅考查员工的反应。
24.员工被雇用之前的测试分数与其被雇用之后的实际工作绩效之间是否存在实证性联系，指的是（）。
A、内容效度
B、结构效度
C、构想效度
、预测效度D．
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：
第6章>第1节>甄选的可靠性与有效性
【答案】：
D
【解析】：
两种比较常用的效标效度是预测效度和同时效度。
其中，预测效度所要考查的是员工被雇用之前的测试分数与其被雇用之后的实际工作绩效之间是否存在实证性联系。
25.实际上决定了企业员工到其他组织寻找工作的便利性及其成本高低的因素是（）。
A、企业的组织文化
B、企业规模
C、企业所处的地理位置
D、企业的领导风格
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：
第13章>第4节>劳动力流动的主要影响因素
【答案】：
C
【解析】：
本题考查影响劳动力流动的企业因素。
企业所处的地理位置实际上决定了企业员工到其他组织寻找工作的便利性及其成本高低。
）。
26.劳动者的忠实义务不包括（
、完成劳动任务的义务A、服从义务B、保密义务C、增进义务D点击展开答案与解析>>>劳动关系的主体构成和环境因素节第1>章【知识点】：
第10>A：
【答案】：
【解析】劳动者在劳动关系中的主要义务包括完成劳本题考察劳动者的概念及权利义务的内容。
是和A动任务的义务和忠实义务，忠实义务又包括服从义务、保密义务和增进义务。
选项忠实义务并列的义务，而非其组成部分。
下列人力资源需求预测方法中，主要适用于短期预测，以及那些规模较小或经营环境相27.。
（）对稳定、人员流动率不是很高的企业
A、趋势预测法
B、德尔菲法
C、比率分析法
D、经验判断法
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：
第5章>第1节>人力资源需求预测
【答案】：
D
【解析】：
本题考查经验判断法。
由于经验判断法主要是凭借管理者的主观感觉和经验来进行人力资源需求预测，因此它主要适用于短期预测，以及那些规模较小或经营环境相对稳定、人员流动率不是很高的企业。
28.关于甄选中信度和效度关系的描述，正确的是（）。
A、信度高，则效度一定也较高
B、效度高，则信度一定也较高
C、信度和效度之间没有关系
D、信度和效度之间的关系不好确定
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：
第6章>第1节>甄选的可靠性与有效性
【答案】：
B
【解析】：
信度是效度的必要条件，但不是充分条件。
即一项甄选测试的信度如果不好，那么其效度一定较差；相反，如果一项测试的效度较好，则其信度一定也比较高。
29.下列不属于在现实生活中影响工资水平确定的因素的是（）。
A、劳动力市场的现状
B、劳动者个人和家庭所需的生活费用
C、企业的工资支付能力
D、同工同酬原则
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：
第12章>第1节>工资水平
【答案】：
A
【解析】：
本题考查确定工资水平的实际因素。
在现实生活中，影响工资水平确定的因素可归纳为：
劳动者个人及其家庭所需的生活费用；同工同酬原则；企业的工资支付能力。
。
）（年以上的医疗期为5年以下，在本单位工作年限10实际工作年限在30.
A、3
B、6
C、9
D、12
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：
第15章>第2节>对用人单位解除劳动合同的限制
【答案】：
B
【解析】：
本题考查医疗期。
医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同时限:
①实际工作年限10年以下的，在本单位工作年限5年以下的为3个月，5年以上的6个月。
②实际工作年限10年以上的，在本单位工作年限5年以下的为6个月；5年以上10年以下的为9个月；10年以上15年以下的为12个月；15年以上20年以下的为18个月；20年以上的为24个月
31.（）是战略执行的最为关键的因素。
A、财务资源管理
B、信息资源管理
C、技术资源管理
D、人力资源管理
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：
第4章>第1节>战略性人力资源管理与战略管理
【答案】：
D
【解析】：
人力资源管理是组织战略执行最为关键的因素。
32.下列说法错误的是（
）。
A、人力资源规划有助于确保组织员工队伍的精减和高效
B、人力资源规划有利于组织战略目标的实现
C、人力资源规划有助于组织对项目成本的合理控制
D、人力资源规划有利于组织的健康和可持续发展
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：
第5章>第1节>人力资源规划的内容、流程与意义
【答案】：
C
【解析】：
本题考查人力资源规划的意义。
人力资源规划对企业的发展有重要意义，良好的人力资源规划有助于组织对人工成本的合理控制而不是项目成本。
。
（）关于豪斯提出的领导行为的说法，错误的是33.
A、指导式领导是让员工明确别人对他的期望、成功绩效的标准和工作程序
B、支持型领导是努力建立舒适的工作环境，亲切友善，关心下属的要求
C、参与式领导是主动征求并采纳下属的意见
D、成就取向式领导是主动征求并采纳下属的意见
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：
第2章>第1节>路径—目标理论
【答案】：
D
【解析】：
豪斯提出了四种领导行为，分别是指导式领导、支持型领导、参与式领导和成就取向式领导。
其中，成就取向式领导是指设定挑战性目标，鼓励下属展现自己的最佳水平。
34.劳动合同变更时，如在协商过程中无法达成一致，若发生争议，任何一方都可以向（）申请仲裁。
A、工会
B、劳动争议仲裁委员会
C、劳动监察部门
D、劳动行政主管部门
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：
第15章>第1节>劳动合同变更
【答案】：
B
【解析】：
本题考査劳动合同变更的内容。
题干描述的是劳动合同变更的情况。
35.实施职业生涯指导与咨询的人员不包括（）。
A、人力资源部的专业人员或具体负责人
B、企业高层经理
C、员工的直接主管
D、组织外的专业导师或咨询师
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：
第9章>第3节>职业生涯管理的方法
【答案】：
B
【解析】：
实施职业生涯指导与咨询的人员主要来自三个方面，分别是选项A、C、D。
36.从理论上来说，如果员工所接受的在职培训为纯粹的特殊培训，则这种培训的成本和收益的处理方式应当是（）。
、员工个人承担培训成本，同时享受其收益A．
B、员工个人承担培训成本，企业享受其收益
C、企业承担全部培训成本，同时享受全部培训收益
D、企业和员工个人共同承担培训成本，同时分享培训收益
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：
第13章>第3节>在职培训的成本与收益及其安排
【答案】：
D
【解析】：
本题考查特殊培训的成本及收益安排。
特殊培训期间，受训者因接受培训会导致其生产率比不接受培训时要低，这时企业会向员工支付一种位于市场工资率和低生产率工资率之间的工资率。
这实际上意味着企业和员工共同分摊了特殊培训的成本。
在特殊培训完成之后，企业既不会按照员工没有接受特殊培训前的生产率向他们支付较低的工资，也不会完全按照员工接受过培训之后所能够达到的高生产率来支付较高的工资，而是会向员工支付一种介于两者之间的工资率。
这样，双方都可以获利。
37.如果违反劳动和社会保险法律、法规或者规章的行为在（年内未被劳动行政部门发）现，也未被举报投诉的，劳动行政部门不再查处。
1A、2B、0.5C、1.5
D、>>>点击展开答案与解析劳动监察程序第3节>【知识点】：
第18章>B：
【答案】：
【解析】2本题考查劳动监察程序中的期限。
如果违反劳动和社会保险、法规或者规章的行为在反劳动年内未被劳动行政部门发现，也未被举报投诉的，劳动行政部门不再查处，如果违
和社会保险法律、法规或者规章的行为有连续或继续状态的，应自行为终了之日起计算。
（）是上岗培训的主要讲师。
38.在操作层面上，A、人力资源管理人员、专职讲师B、直线经理CD、总经理>>>点击展开答案与解析节>培训与开发工作的组织管理2>9【知识点】：
第章第C：
【答案】：
【解析】．
对员工进行培训与开发的最终责任会落在直线经理身上。
在操作层面上，直线经理是上岗培训的主要讲师。
39.职工因工致残被鉴定为七级伤残的，其一次性伤残补助金为（）个月的本人工资。
A、18
B、13
C、9
D、7
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：
第17章>第3节>工伤保险待遇
【答案】：
B
【解析】：
职工因工致残被鉴定为一级至十级伤残的，均可享受本人月工资数倍的一次性伤残补助金。
一级至四级分别是27个月、25个月、23个月和21个月；五级、六级分别是18个月和16个月；七级至十级分别是13个月、11个月、9个月和7个月。
40.关于国际人力资源的绩效考核特点的说法，错误的是（）。
A、从绩效考核的目标来看，国际人力资源的绩效考核不但关注业绩，而且突出战略方向
B、从绩效考核的目的来看，国际人力资源的绩效考核还加入了个人、团队和公司目标的密切结合等新的因素
C、从绩效考核的侧重点来看，国际人力资源更加倾向于员工特征的绩效考核
D、从绩效考核的操作过程来看，国际人力资源的绩效考核具体实施步骤与传统的绩效考核基本相同
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：
第7章>第5节>国际人力资源的绩效考核
【答案】：
C
【解析】：
本题考查国际人力资源管理的特点。
从绩效考核的侧重点来看，国际人力资源更加倾向于基于结果的绩效考核，而不是基于员工特征的绩效考核。
二、多选题
1.关于绩效薪金制的说法，错误的是（）。
A、计件工资、工作奖金、利润分成、按利分红等，是绩效薪金制通常采用的方式
B、绩效薪金制所讲的绩效仅为个人绩效
C、绩效薪金制在现实管理中相当流行
、斯坎伦计划属于绩效薪金制D．
E、绩效薪金制不能提高生产力水平
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：
第1章>第3节>绩效薪金制
【答案】：
B,E
【解析】：
绩效薪金制是将绩效与报酬相结合的激励措施。
绩效可以是个人绩效、部门绩效和组织绩效。
实践证明，绩效薪金制可以提高激励水平和生产力水平。
2.下列选项中，属于用人单位解除劳动合同限制情形的是（）。
A、患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的
B、女职工在孕期、产期、哺乳期的
C、在本单位连续工作满10年，且距法定退休年龄不足5年的
D、在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的
E、从事接触职业病危害作业的
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