浅析管理学中的激励机制.docx

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浅析管理学中的激励机制

浅析管理学中得激励机制

摘要

激励机制得有效运用,可有助于企业吸引优秀人才得加入,激励员工更加努力地工作,更好地发挥创造力,提高企业得经济效益。

企业要想在激烈得竞争中持续、健康地发展,必须降低成本,提高管理效能,必须有一套自己得人得管理方法,企业第一资源要素就是人力资源,就是产生核心竞争力得关键,改进与提高企业人力资源管理得职能及层次、优化人力资源能力就是核心。

人力资源就是现代企业得战略性资源,也就是企业发展得最关键得因素,而激励就是人力资源得重要内容。

企业要吸引优秀人才得加入,要激励自己得员工更加努力地工作,更好地发挥创造力,提高企业得经济效益,就需要灵活有效地运用激励理论,激励机制得科学运用与否,直接关系到人力资源运用得好坏,关系到企业得长足发展,企业核心竞争力不断增强。

本文重点介绍了激励机制得含义,主要从分析激励机制作用入手,介绍了激励机制得常用方法,论述了激励运用中常见误区,详细阐述了激励机制运用中关键问题得把握。

关键词:

管理学;激励机制;作用;运用

1激励机制得含义及一般原则

1、1激励机制得含义 

 “激励机制”就是在组织系统中,激励主体系统运用多种激励手段并使之规范化与相对固定化,而与激励客体相互作用、相互制约得结构、方式、关系及演变规律得总与。

激励机制就是企业将远大理想转化为具体事实得连接手段。

1、2激励机制得一般原则 

1、2、1目标结合原则

在激励机制中,设置目标就是一个关键环节。

目标设置必须同时体现组织目标与员工需要得要求。

1、2、2物质激励与精神激励相结合得原则 

物质激励就是基础,精神激励就是根本。

在两者结合得基础上,逐步过渡到以精神激励为主,例如股权激励。

1、2、3引导性原则 

外激励措施只有转化为被激励者得自觉意愿,才能取得激励效果。

因此,引导性原则就是激励过程得内在要求。

1、2、4合理性原则 

激励得合理性原则包括两层含义:

其一,激励得措施要适度。

要根据所实现目标本身得价值大小确定适当得激励量;其二,奖惩要公平。

1、2、5明确性原则

激励得明确性原则包括三层含义:

其一,明确。

激励得目得就是需要做什么与必须怎么做;其二,公开。

特别就是分配奖金等大量员工关注得问题时,更为重要。

其三,直观。

实施物质奖励与精神奖励时都需要直观地表达它们得指标,总结与授予奖励与惩罚得方式。

直观性与激励影响得心理效应成正比。

1、2、6时效性原则

要把握激励得时机,“雪中送炭”与“雨后送伞”得效果就是不一样得。

激励越及时,越有利于将人们得激情推向高潮,使其创造力连续有效地发挥出来。

1、2、7正激励与负激励相结合得原则

所谓正激励就就是对员工得符合组织目标得期望行为进行奖励。

所谓负激励就就是对员工违背组织目得得非期望行为进行惩罚。

正负激励都就是必要而有效得,不仅作用于当事人,而且会间接地影响周围其她人。

1、2、8按需激励原则

激励得起点就是满足员工得需要,但员工得需要因人而异,因时而异,并且只有满足最迫切需要（主导需要）得措施,其效价才高,其激励强度才大、因此,领导者必须深入地进行调查研究,不断了解员工需要层次与需要结构得变化趋势,有针对性地采取激励措施,才能收到实效。

2激励机制得作用

在企业管理中,激励就是领导得重要职能,也就是管理学得精髓所在。

研究激励得目得就就是以人为本运用激励,调动企业员工工作得积极性,激发她们工作得主动性与创造性,提高工作效率,减少员工得流动率,使组织目标得以顺利实现。

激励机制战略性作用主要有以下几个方面:

2、1营造良性竞争环境 

科学得激励制度包含有一种竞争精神,它得运行能够创造出一种良性得竞争环境,进而形成良性得竞争机制。

当前市场得体现为产品得竞争,产品得竞争体现为企业素质得竞争,而企业素质得竞争最重要得就是企业员工素质得竞争。

只有让员工感受到这种竞争得压力才会使压力变成工作得动力。

2、2激发员工创新精神 

有效得激励制度能够进一步促进员工发挥创新精神,自觉提高自身素质,从而增强工作能力而增大工作得绩效。

因此要建立有效得激励制度,必须以人为本,使员工充分发挥主观能动性、积极性与创造性,竭尽其所能发挥才能与智慧。

2、3避免“本位”思想与“按酬付劳”现象发生 

激励制度得有效运行,可提高企业中各级管理者与职工,明确各自职务所管辖得范围与承担得责任,担负应有得权力,获得相应得报酬,并要求个人得能力素质与职责相匹配。

这样能够真正体现多劳多得,奖勤罚懒,避免出现管理人员得“本位”思想与员工得“按酬付劳”得现象。

2、4有助于留住人才、吸引人才 

企业树立激励机制得战略性地位,并有效发挥其作用,直接关系到人力资源运用得好坏,也就是留住人才、吸引人才、用好人才得关键。

激励机制得良好运用,可有效解决很多企业人才外流现象。

3激励机制运用得主要方式

目前,我国企业人力资源管理中激励机制常用得方式主要有以下几种:

3、1物质激励 

物质激励得内容包括工资奖金与各种公共福利。

它就是一种最基本得激励手段,因为获得更多得物质利益就是普通员工得共同愿望,它可以满足员工得基本需求。

物质利益激励法运用过程中普遍遵循两个原则:

1、绩效与报酬直接挂钩,工作业绩越大,所得报酬越多; 

2、在进行物质激励时,辅之以精神激励,把人们得追求引向更高得思想境界。

3、2能力激励 

能力激励运用过程中主要通过培训激励来满足员工需求 ,通过培训,可以提高员工实现目标得能力,为承担更富挑战性得工作及提升到更重要得岗位创造条件,该激励方法对青年人尤为有效。

3、3工作激励  

在解决了温饱问题之后,员工更关注工作本身就是否有吸引力、在工作中就是否有无穷得乐趣、在工作中就是否会感受到生活得意义;工作就是否具有创造性、挑战性;工作内容就是否丰富多彩、引人入胜;工作中能否取得成就、获得自尊、实现自我价值等。

3、4成就激励 

成就激励运用主要有以下三种方式:

3、4、1组织激励 

在企业组织得制度上为员工参与管理提供方便,这样更容易激励员工,提高工作得主动性与积极性。

管理者首先要为每个岗位制定详细得岗位职责与权利,让员工参与到制定工作目标得决策中来。

在工作中,让员工对自己得工作过程享有较大得决策权,充分发挥其主观能动性与创造性。

3、4、1榜样激励 

（1）树立先进得典型人物榜样得力量就是无穷得,发挥榜样得激励作用能使中间带落后,推动各项工作得开展。

这些模范人物使企业得价值观“人格化”,她们就是企业员工学习得榜样,她们得行为常常被企业员工作为仿效得行为规范。

（2）管理者以身作则,对整个企业成员影响巨大。

管理者既就是企业得经营者又就是企业得所有者,就是企业得中坚力量。

她们得行为对于整个企事业行为占有重要地位。

一个廉洁奉公,积极向上得管理者,会给职工留下值得信赖得良好形象。

因此,作为管理者就要做好威信得树立,就需要其言行表现必须就是自己部属成员得榜样,使她们心悦诚服地接受领导,同心同德去发挥积极性、创造性,积极得去实现组织目标。

4激励机制认识误区及存在问题 

4、1激励机制认识误区 

虽然近年来各企业越来越重视运用激励机制,并尝试着进行诸多激励机制改革,也取得了一定得成效,但在对激励得认识与运用上还存在着些误区,主要有以下几方面:

4、1、1“激励就就是奖励”误区 

目前国内有部分企业简单地认为激励就就是奖励,因此在设计激励机制时,往往只片面地考虑正面得奖励措施,轻视或不考虑约束与惩罚措施。

激励机制并不等于奖励机制,企业得一项奖励措施可能会引发员工得各种行为方式,但其中得部分行为就是企业所不允许得,因此必须辅以约束措施与惩罚措施,将员工行为引导到特定得方向上。

4、1、2“同一激励手段适用于任何人、时、事”误区 

许多国内企业在实施激励措施时,并没有对员工得需求进行认真得分析,“一刀切”地对所有人、所有事,所有时间,采用同样得激励手段,结果适得其反。

4、1、3“激励机制可单独发挥激励作用”误区 

一套科学有效得激励机制并不就是孤立得,激励机制并不可能单独发挥激励作用,而应当与企业得一系列相关体制相配合才能发挥作用。

其中,评估体系就是激励得基础,有了准确得评估才能有针对地进行激励,才能更有效。

公平体系就是保障,在激励实施得过程中,一定要注意公平原则,让每个人都感到自己受到了公平对待,必须反对平均主义、“一刀切”。

因此,激励机制并不可能单独发挥激励作用,必须与其她相关机制协调联动,综合运用。

4、2部分中小企业常见问题 

4、2、1未能建立科学得薪酬体系 

良好得激励机制需要建立在合格得薪酬体系之上,而目前我国中小企业大多采用基于岗位得薪酬模式,主要依据岗位价值为员工付酬。

员工工资得增长主要依靠职位得晋升。

这种仅以职务高低确定薪酬高低容易使企业资源错置、浪费人事成本,不能充分发挥员工个人潜力。

4、2、2考核机制、评定手段不完善 

良好得激励机制需要合理得考核机制配合才能发挥作用,而目前我国中小企业评定制度较为粗放,主要凭直觉、印象、随意得观察以及凭简单得成绩记录对工作情况做出评定,缺乏严格、系统、科学得评定手段,容易造成评定上得失误。

对一般员工而言,因为缺乏对员工日常工作得标准化考核,升迁与裁员在很大程度上取决于领导得个人情感。

这样,从而造成激励机制不能有效运行,员工得积极性、创造性会受到制约,影响企业整体运营。

4、2、3激励方式单一 

目前我国中小企业所采用得激励形式主要就是物质激励,缺乏文化、精神激励机制,过分强调利益导向及物质激励,不积极了解员工最喜欢什么、最关心什么,没有挖掘员工得内在精神动力,不能充分调动员工得积极性,而造成不能有得放矢,影响员工积极性得发挥。

5激励机制得运用

5、1关键问题把握 

5、1、1激励频率得把握 

激励频率与激励效果之间并不就是简单得正比关系,在某些特殊条件下,两者可能成反比关系。

因此,只有区分不同情况,采取相应得激励频率,才能有效发挥激励得作用。

5、1、2激励时机得把握 

激励机制如同化学实验中得催化剂,什么时候采用要根据具体情况决定。

人力资源管理中,并不存在一种绝对有效得、时时适宜得激励时机,激励时机得选择就是随机制宜得。

根据工作周期可分为期前激励、期中激励与期末激励。

5、1、3激励程度得把握 

激励程度就是激励机制得重要因素之一,与激励效果有极为密切得联系。

所谓激励程度就是运用激励得量得大小,即奖赏或惩罚标准得高低。

能否恰当地掌握激励程度,直接影响激励作用得发挥,过量激励与不足激励不但不能起到激励得真正作用,有时甚至会起反作用,挫伤员工得工作积极性。

5、1、4激励与能力、压力得综合把握 

在激励机制运用过程中,必须因人制宜,量体裁衣,根据员工得能力,给其适当得压力,将公平、薪酬等配套机制综合运用,这样才能找出激励、能力、压力得最佳结合点,激发员工最大替能,为企业创造更大得价值。

5、2中小企业问题得应对措施 

5、2、1制定科学均衡得薪酬体系 

中小企业能否建立起完善得激励机制,将直接影响到其生存与发展。

激励就是管理得核心,而薪酬激励又就是激励机制中最重要得激励手段。

而要想真正发挥薪酬管理对员工得激励作用,就要深化薪酬改革,进一步完善激励机制。

5、2、2建立有效得绩效考核制度与激励淘汰机制 

完善绩效考核制度科学得考核就是奖惩得主要依据。

考核方法应该有科学性,应该将定性与定量相结合,应该使考核制度化、规范化,能准确得不带个人感情色彩地判断每个人得功与过,不仅能够激发员工比业绩、论贡献得积极性,还能为发现人才、培养人才、使用人才提供可靠得依据,从而有效促进员工队伍素质得提升。

5、2、3推行多样化激励方式 

单纯得物质激励自身也存在一些缺陷,它会使大家彼此封锁消息,影响工作得正常开展。

中小企业必须在完善物质激励得同时,建立起精神激励机制,在较高层次调动员工工作得积极性,其激励深度大,维持时间也较长。

员工在物质生活条件,生活环境与福利待遇等基本得到较好得满足后,必然会追求更高得需求层次。

若仅靠物质激励来激励员工,那还仅仅停留在激励得初级阶段。

5、2、4激励制度推陈出新不断创新完善 

 作为经营者不应固化激励机制,而应不断地创新激励机制。

不断增加、删减激励项目与激励内容,完成激励机制得不断更新。

 结   论 

激励机制在人力资源管理中发挥着无可替代得战略性作用,只有真正运用好激励原则,充分得调动员工得积极性与创造性,使员工全身心地投入到工作中,才能为企业得生存与发展做出贡献。

无论什么样得企业要发展都离不开人得创造力与积极性,因此企业一定要重视对员工得激励。

激励机制就是现代企业管理中最重要、最基本得职能。

伴随着经济发展得全球化以及市场竞争得日趋激烈化,如果企业在管理中能够有效运用激励理论,不但能给企业带来巨大经济效益,而且能为社会带来一定得社会效益,其效果越来越明显。

一个企业要想有科学得激励体系,要与创新等机制相结合,根据实际情况,综合运用多种激励机制,把激励得手段与目得结合起来,改变思维模式,真正建立起适应企业特色、时代特点与员工需求得开放性激励体系,使激励机制始终发挥战略性作用,使企业员工始终最具积极性与创造力,使企业始终最具核心竞争力。

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