王云多劳动经济学教案.docx
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王云多劳动经济学教案
黑龙江大学
黑龙江大学
经济与工商管理学院
教案
课程名称
劳动经济学
主讲教师
王云多
一、教学目标和要求：
通过对现代劳动经济学学科系统的课堂讲授和学生广泛参与的较为深入的课堂讨论，使学生全面、系统和较为深入的掌握现代劳动经济学的理论、方法和政策应用的主要内容。
学习用现代劳动经济学的理论和方法，分析中国劳动力市场发育和成长及中国人力资源开发和管理过程中的微观及宏观的问题。
并为劳动经济学及劳动经济学中的人力资源方向的本科论文选题打下一定的基础。
二、教学对象：
经济与工商管理学院本科生
三、教学方式：
1、课堂讲授：
教师就现代劳动经济学中的一些主要内容的要点、难点及发展动向、实际政策应用中所面临的主要问题进行教授。
2、课外阅读及网上案例收集：
教师将在每章内容讲授后提供课后阅读书目及有关刊物文章目录。
在条件许可的情况下，每人本学期通过INTERNET或其他媒体或其它方法，收集和整理一个劳动经济学研究和分析的实证案例（2000字左右）。
3、课堂讨论：
每章讲授完后，就每章有关理论和实践中所面临的一些热点问题展开分析讨论。
每次讨论前，指定5人一组中2人作为重点发言者，并提交书面发言材料。
其他同学应积极参加讨论。
四、使用教材及阅读书目：
1、使用教材：
《劳动经济学》，曾湘泉主编，中国劳动社会保障出版社，复旦大学出版社，2005年出版
2、阅读书目：
《现代劳动经济学---理论与公共政策》，SIXTHEDITION,RONOLDG.EHENBEG，ROBERTS.SMITH,1997
《THEECONOMICSOFWOMEN，MEN，ANDWORK》,THIRDEDITION,FRANCINED.BLAU,MARIANNEA.FERBER,ANNEE.WINKLER.
人大报刊复印资料2000年《劳动经济与人力资源管理》1-10期；《劳动经济》2001年1-2期;2002年、2003年《劳动经济与劳动关系》。
《1998-1999年世界就业报告---经济全球化背景下的就业能力培训的重要作用》，国际劳工局，中国劳动社会保障出版社，2000年
《2001年世界就业报告---信息经济中的就业问题》，国际劳工局，中国劳动社会保障出版社，2002年
《HANDBOOKSOFLABORECOMONICS》，1999，VOLUME3B，ORLEYASHENFELTER
，DAVIDCARD祥见《劳动经济学》教材参考文献目录
五、考试方式：
1、课堂开卷考试成绩：
占总成绩70%，包括基本概念、范畴及理论模型的实际运用等。
2、课堂讨论、出勤成绩：
占总成绩30%，包括出勤占10%，参与讨论发言的积极性及水平占20%。
第一章导言（3学时）
介绍《现代劳动经济学》的研究对象和研究方法。
要求学生较深刻和准确的掌握资源稀缺性的概念，掌握劳动力、劳动力市场的概念，理解劳动力市场的职能，领会实证分析法和规范分析法。
教学重点与难点：
劳动经济学研究对象和研究方法。
教学方式：
课堂讲授
第一节劳动经济学的形成
一、背景工业革命资本主义生产方式劳工问题
二、劳动经济学的形成：
1886年埃利·里查德《美国劳工运动》
1925年布卢姆《劳动经济学》
1936年凯恩斯《就业利息货币通论》
三、我国经济体制的变化与劳动力市场的形成需要劳动经济学
第二节劳动经济学的研究对象
一、劳动的定义
在有些情况下，劳动是指“劳动力”。
而在其他情况下，它可能指劳动过程或一种有目的的工作或活动。
劳动在劳动经济学中的含义更多的是涉及劳动力。
二、劳动力的定义
1、传统或者早期的概念是指从事体力劳动为主的“劳工”，即“工人阶级”或产业工人。
2、马克思理论把劳动力划分为生产部门的劳动者和非生产部门的劳动者。
3、知识经济时代脑力与体力劳动者的差别已不表现在劳动的本质特征上。
“员工”这一范畴被企业以及各类组织广泛使用。
三、劳动经济学的定义
第三节劳动经济学研究方法
一．实证方法：
解决“是什么”的方法，描述事物本来的面貌。
两个基本前提：
稀缺性；人是有理性的
二、规范方法：
解决“应该是什么问题”的方法，带有一定的价值判断。
价值尺度：
互惠原则
第四节劳动经济学研究特点
一、劳动经济学与普通经济学有所不同，前者将问题的注意力投向了人们工作的范围，后者学主要是将人从消费者的角度加以观察和认识的。
二、和劳动力市场的特性联系在一起。
商品市场和资本市场是一种派生需求，是对产品需求所产生的需求，商品市场和资本市场的波动变化将影响劳动力市场。
劳动经济学研究应注意的问题
一、应加强对劳动力市场的经济学分析。
二、应结合产品市场和资本市场来研究和处理劳动力市场的问题。
三、不能脱离一个国家一定时期的劳动力市场上的制度和全球化及网络经济发展的背景。
四、注意与企业人力资源管理问题相结合。
如运用经济学的工具分析企业内部组织结构变化与企业兼并和收购带来的人力资源问题。
第五节劳动经济学与其他学科的关系
一、劳动经济学与人口经济学
二、劳动经济学与产业关系或劳工关系
三、劳动经济学与人力资源管理
四、劳动经济学与理论经济学
复习思考题
一、如何理解劳动、劳动力、劳动力市场、劳动经济学、人口经济学、人力资源管理。
二、谈谈你对劳动经济学的研究表述的理解。
三、举例说明运用规范经济学或实证经济学研究现实劳动经济或人力资源管理问题的价值。
第二章劳动需求分析（6学时）
教学重点与难点：
系统分析企业长短期劳动力需求的决定和劳动力需求的决定因素。
提出企业长短期劳动力需求的原则和规律。
教学方式：
课堂讲授
第一节影响劳动需求的因素
一、技术对劳动需求的影响：
技术系数的概念反映生产一单位产品所需要的各种投入之间的配合比例关系，它可以划分为固定技术系数和可变技术系数。
二、时间长短对劳动需求的影响
时间长短对劳动需求的影响是通过其对技术即生产函数的影响体现出来的。
它可以划分为短期、长期与超长期。
每一时期内，劳动、资本与技术变化的步伐不一样。
三、企业目标对劳动需求的影响
1．企业以利润最大化作为其目标。
2．企业以就业作为目标。
3．企业以管理效用最大化和销售收入最大化作为目标。
四、社会制度安排对劳动需求的影响
（一）社会制度分为正式制度与非正式制度。
正式制度，即一定的经济体制及其相应的就业制度、用人制度、工资制度、福利制度等各项制度安排。
非正式制度，即对人们的意识和行为有潜在规范作用的社会意识形态、伦理道德、习惯等。
（二）两种经济体制下企业劳动用工特点
计划经济体制下企业无法根据外部经济环境的变动严格按效率原则裁减职工。
市场经济体制下企业的劳动用工是以实现利润最大化目标而进行的自主行为。
第二节完全竞争下的企业劳动需求分析
一、完全竞争下的短期劳动需求
企业使用劳动要素的原则：
利润最大化，即增加一单位劳动的使用所带来的“边际收益”即劳动的边际产品价值和“边际成本”即劳动价格相等。
公式表示为：
VMP＝W
二、完全竞争企业的劳动需求曲线
单个企业的劳动需求曲线与其边际产品价值曲线重合，并且向右下方倾斜
三、完全竞争市场条件下的长期劳动需求
长期劳动需求曲线与短期劳动需求曲线的区别：
短期劳动需求曲线相对更为陡峭，而长期劳动需求曲线则较为平坦。
原因在于工资率变动对劳动需求的长期调整幅度要大于短期调整。
完全竞争企业的长期劳动需求曲线的推导
工资率的上升导致企业调整的两个效应，即替代效应和规模效应。
第三节不完全竞争市场结构下的劳动需求分析
一、卖方垄断企业的劳动需求分析
卖方垄断企业是指企业在产品市场上是垄断者，但在劳动市场上是完全竞争者。
（一）卖方垄断企业使用劳动要素的原则：
MRP＝W
（二）卖方垄断企业的劳动需求曲线：
劳动需求曲线向右下方倾斜是由于两个因素造成的，一是劳动的边际报酬递减。
二是垄断企业产品的边际收益曲线，由于该曲线也是递减的，故也影响了劳动需求曲线的形状。
（三）卖方垄断企业的市场劳动需求曲线：
市场的劳动需求曲线就是n个卖方垄断企业的边际收益产品曲线的简单水平相加，前提是将劳动市场所有企业简化为卖方垄断企业。
二、买方垄断企业的劳动需求分析
买方垄断企业是指企业在劳动市场上是垄断者，而在产品市场上是完全竞争者。
（一）买方垄断企业使用劳动要素的原则：
VMP＝MLC
（二）买方垄断企业使用劳动要素的决定
（三）买方垄断企业的劳动供给与需求曲线
第四节劳动需求弹性
一、劳动需求的工资弹性
ed＝－（△L/L）/（△W/W）＝－（△L/△W）/（W/L）
二、希克斯－马歇尔派生需求定理
在保持其他条件不变的情况下，下述情况将使得某类劳动需求曲线具有很高的劳动需求的工资弹性。
劳动投入与其他生产要素之间的可替代性越大
对利用该类劳动要素所生产的最终产品的需求弹性越大
其他生产要素的供给弹性越大
该类劳动成本占总生产成本的比重越大。
复习思考题
一、什么是派生需求？
二、影响劳动需求的因素有哪些？
三、试比较完全竞争企业、卖方垄断企业和买方垄断企业的劳动需求曲线的异同？
四、什么是希克斯－马歇尔派生需求定理？
五、在假定研究生和大学生几种不同的替代弹性情况下（大或小），分析双方工资水平的变化对各自就业前景的影响？
第三章劳动供给分析（3学时）
教学重点与难点：
重点分析个人劳动力供给的模式，探讨劳动参与决策的规律。
分析劳动力市场上劳动力的替代效应和收入效应。
分析劳动力在市场中的周期变动和相关理论。
教学方式：
课堂讲授
第一节劳动力范畴分类和劳动参与率
一、劳动力范畴分类
劳动力又特指在一定的年龄范围内，具有劳动能力和劳动要求，愿意参加付酬的市场性劳动的全部人口。
没有就业意愿或就业要求的人口不属于劳动力的范畴。
二、劳动力参与率
概念：
作用：
第二节影响劳动供给的因素
一、人的自然属性方面
人口规模对劳动供给的影响。
人口的自然结构对劳动供给的影响：
性别、年龄、民族。
劳动者个人的身体条件
二、经济方面
劳动者对工作的偏好以及对工资的刺激反应。
经济周期波动
三、社会制度
劳动制度。
工资制度
第三节工作时间的决策理论
一、劳动和闲暇
劳动供给涉及到劳动者对其拥有的既定时间资源的分配。
劳动者可以看成是消费者，他们在闲暇和劳动二者之间进行的选择，就是在闲暇和劳动收入之间进行选择，以满足自己效用最大化的愿望。
二、偏好和无差异曲线
1、偏好：
2、无差异曲线：
三、工资、收入和预算线
工资率、工作时数和总收入之间的关系就是所谓的预算约束。
它表明在既定的市场工资率条件下，单个消费者所能够提供的收入和工作时数的各种组合。
四、均衡的工作时数的决定
劳动者关于工作时数的决策是由偏好、工资率和收入相互作用的结果。
五、收入效应与替代效应
收入效应：
在保持工资不变（W）的条件下，收入变动（△H）所引起的工作时数变动（△Y）的比例。
替代效应：
在保持其他条件不变的情况下改变闲暇的相对价格（工资），当闲暇的价格上升时，人们对闲暇的需求应该下降，导致劳动者每周工作更多的工作时数。
六、个人与市场劳动供给曲线
个人劳动供给曲线：
代表了工资率与个人供给市场的劳动时数之间的关系。
市场劳动供给曲线：
由于完全竞争的市场结构下，劳动者可以自由进出劳动市场，市场劳动供给曲线向右上方倾斜。
第四章家庭劳动供给理论（不予讲解）
第五章人力资本投资（6学时）
教学重点和难点：
探讨个人教育投资决策和企业培训投资决策行为，分析企业内部劳动力市场的规律。
教学方式：
课堂讲授
第一节人力资本投资理论与基本模型
一、人力资本投资问题的提出
二、人力资本的涵义与特征
人力资本的涵义：
人力资本是一种非物质资本，它是体现在劳动者身上的、并能为其带来永久收入的能力，在一定时期内，主要表现为劳动者所拥有的知识、技能、劳动熟练程度和健康状况。
人力资本的特征：
是一种无形资本；具有时效性；具有收益递增性；具有累积性；具有无限的潜在创造性。
三、人力资本投资的涵义与内容
人力资本投资的涵义
“这一学科研究的是通过增加人的资源而影响未来的货币和物质收入的各种活动。
这种活动就叫做人力资本投资。
”——贝克尔
人力资本投资的内容
各级正规教育；在职培训活动；健康水平的提高；对孩子的培养；寻找工作的活动；劳动力迁移。
四、人力资本理论形成简史
亚当·斯密：
最早在《国富论》提出这个概念，他认为人力资本投资、劳动者的技能影响个人收入。
西奥多·舒尔茨：
他把经济增长问题的研究和人力资本联系在一起，代表作为《论人力资本投资》。
加里·贝克尔他将新古典的分析方法应用于人力资本投资研究，并提出了一套理论分析框架。
其代
雅各布·明塞尔在收入分配和劳动力市场行为等问题的研究过程中开创了人力资本的方法，代表作为《人力资本投资与个人收入分配》。
其贡献如下：
五、人力资本投资与经济增长
六、人力资本投资的基本模型
第二节教育投资的分析
一、成本与收益的模型分析
二、影响评估个人教育投资收益的因素：
1、现实生活中，能力与学校教育在获取高报酬时都能发挥作用。
2、人们时常忽略了构成报酬的福利部份，或者没有考虑某些工作的心理收益，而这些工作往往能给人愉悦的感受。
3、个人的职业选择问题
三、文凭的两种功能：
第一种功能是接受高等教育能提高人们的生产效率，因此高学历的人能获得高报酬。
第二种认为学历只是一种发现哪些员工具有高生产效率的手段，即信号功能。
1、在其他条件相同的情况下，目光短浅者比目光远大者上大学的可能性小。
2、大多数大学生都是年轻人。
3、如果上大学的成本上升，则大学入学人数会下降。
4、如果大学毕业生的工资报酬与高中毕业生的工资报酬之间的差距扩大，则大学入学人数会增加。
第三节在职培训
一、在职培训的意义
二、在职培训的成本和收益
在职培训的成本：
包括直接成本和机会成本。
1、直接成本包括雇员在培训期间的工资和举办培训活动所需要的费用。
2、机会成本有两部分组成，一部分是受训人员在参加培训要花一定的时间和精力所带来的成本。
另一部分是利用有经验的员工和机器从事培训活动的成本。
在职培训的收益：
最终收益是企业员工的劳动生产率得以提高。
三、在职培训投资的主要模式
德国模式：
日本模式：
北欧模式：
自由市场模式。
四、普通培训与特殊培训
（一）普通培训：
培训所获得的技能对多个雇主同样有用，例如教授基本阅读技能、指导秘书如何打字及如何使用文字处理软件等。
（二）特殊培训：
培训所获得的技能只对提供培训的企业有用，或者说能使提供培训的企业的生产率比其他企业要高的多。
在职培训涉及成本和收益。
在普通培训下，一个人既负担成本又在以后获得收益；而在特殊培训下，成本和收益由提供训练的企业和获得训练的工人分享。
第四节中国的人力资本投资
一、中国教育投资的现状及问题
我国的教育既有总量问题，也有结构方面的问题。
二、中国教育投资的总量问题：
举例：
每十万人口各级学校平均在校生数
三、中国教育投资的结构问题：
四、我国企业人力资本投资的现状及问题
企业职工培训在我国很不普及；企业职工培训在不同产业间发展不平衡；企业职工培训在不同经济类型企业间存在显著的差异；企业职工培训在地区间存在显著的差异
案例4－1双胞胎、教育与收入
案例4－2上大学是合算的吗
复习思考题
1．简述人力资本投资的概念与类别
2．舒尔茨人力资本投资理论的主要观点是什么？
人力资本投资的基本模型表示的是怎样的经济含义？
3．在教育投资的成本收益率分析中，应注意哪些问题？
4．通培训和特殊培训的经济含义是什么？
应怎样安排它们的成本和收益？
5．讨论题：
以本小组为例，评估读硕士研究生的投资和收益。
第六章劳动力流动（6学时）
教学重点和难点：
探讨劳动力流动的成因以及劳动力流动模型。
教学方式：
课堂讲授
第一节劳动力流动的成因
一、劳动力流动的概念：
劳动力流动是指有一定劳动能力的人在空间上的位移和工岗位上的变换。
包括垂直流动和水平流动。
垂直流动仅仅是指劳动力在企业内的工作岗位变换，如工作性质的调整，职位级别的升迁或下落等。
水平流动是指劳动力在企业之间、部门之间、行业之间、地区之间甚至国家之间的工作岗位的调换。
劳动力流动主要有三种形式：
即劳动力在本地更换行业职业；劳动力在地区之间的流动；劳动力行业性流动（易地在其它行业就业）。
二、劳动力流动的成因
劳动力流动的成因可从三方面加以认识：
1、生产社会化和经济产业化运动，经济结构的不断变化使劳动力发生较大的流动。
2、劳动者就来意向的变化，促使劳动力发生流动。
3、经济体制改革所提出的要求。
第二节劳动力流动模型
一、单个劳动者自愿流动的经济分析
二、非法流动与移民：
外来劳动力对劳动力市场的经济影响
当前主要的观点：
两种相反的观点
一种观点认为，非法流民或移民剥夺了一个当地居民或合法移民的工作会。
另一个观点认为，非法流动和移民从事的工作是任何发达国家或地区公民所不愿干的。
第三节影响劳动力流动的诸因素分析
一、年龄：
劳动力流动的高峰年龄是在20岁-24岁之间。
因为首先一个人越年轻，那么他从人力资本投资中所能够获得的潜在收益也就会越高。
其次，年轻人的心理迁移成本相对较低。
二、家庭：
许多经验研究发现：
未婚比已婚更容易流动；妻子就业阻碍流动；妻子就业时间越长，家庭越不容易流动；有学龄儿童的家庭不易流动。
三、教育：
较高的教育水平确实有较高的迁移率。
四、迁移的距离：
距离弹性=流动量%变化/流动距离的%变化
五、职业与技术等级（略）：
第四节劳动力流动的形式和机制
一、劳动力流动的主要形式
地域之间；行业之间；职业之间；岗位之间
二、劳动力流动的合理性
（一）劳动力流动的意义
流动能使人力资源得到充分利用
流动能够促进经济增长
能够保证劳动力市场的活力和效率
（二）劳动力流动的代价
（三）自愿流动的收益与评价
第五节我国劳动力流动方面存在的问题与对策
一、我国劳动力流动的现状及问题分析
我国城乡劳动力流动的三个阶段：
第一阶段是50—70年代末。
第二阶段是80—90年代末。
第三阶段是2001—现在。
劳动力流动过程中存在的问题与障碍：
农村进城劳动力与城市剩余劳动力之间争夺就业岗位的冲突。
农村进城劳动力成为社会管理体系中最薄弱的环节。
户籍障碍。
信息障碍。
成本障碍
二、改善我国劳动力流动机制的对策分析
（一）应降低劳动者偏高的流动成本
（二）将劳动力流动作为一种投资行为看待
（三）强化劳动者的流动激励，通过财政援助推动劳动者的流动
（四）健全社会保障制度
（五）完善法律法规制度
案例5－1大迁移：
南方黑人迁移到北方
案例5－2工作周期的确定
案例5－3：
中国的人口流动现状
案例5－4：
同一单位夫妻不能离职如此防止人才流失不高明
复习思考题
1、试述劳动力流动的经济动因
2、试述单个劳动力个人流动的经济模型及其含义。
分析非法流动和移民对劳动力市场的经济影响。
3、影响劳动力流动的因素主要有哪些？
它们是怎样影响劳动力流动的？
4、如何看待我国劳动力流动的现状？
改善我国劳动力流动机制应采取什么对策？
第七章工资的确定及制度设计（6学时）
教学重点和难点：
影响工资确定的因素以及效率工资理论。
教学方式：
课堂讲授
第一节工资的历史、本质和形式
一、工资的演变历史
实物工资货币工资工资和薪水薪酬
二、工资的本质
工资是雇佣劳动的报酬。
强调工资与“雇佣”联系的本质特性。
三、工资的形式
（一）广义工资与狭义工资
广义工资：
广义工资指劳动者因从事劳动而获得的所有报酬收入。
它包括固定工资、奖金、津贴以及其它货币的，或者是非货币的福利收入。
劳动所得、薪酬、劳动成本等都是广义概念的不同形式的表达。
狭义工资
狭义工资（basicpay）是指员工因从事雇佣劳动而获得的仅仅限于固定货币报酬收入的部分。
即不包括奖金、津贴以及其它福利性收入。
（二）国内对工资的结构理解
W1=基本工资等级表部分
W2=W1+奖金+津贴
W3=W2+福利（医疗、住房、培训等）
W4=W3+延期支付（养老金、员工持股计划、股票期权）
第二节影响工资确定的主要因素
一、影响工资确定的内在要素
内在因素是指与工作特性及状况有关的因素包括8个方面
（一）员工的劳动和工作努力程度
个人的努力程度是工资水平调整和变动的基本原因。
（二）职务高低与权力大小
（三）技术和训练水平
a）较高的工资包含有人力资本投资回报的成分，即补偿学习技术所耗费的，由直接成本，以及机会成本构成的人力资本投资。
b）工作评价中的知识的要素的选择，和国际上20世纪70年代以来流行的技能工资制度，都充分体现了技术和训练水平对工资确定的影响。
c）从管理学的角度，体现技能要素的工资制度包含积极性的激励。
（四）工作的时间性
（五）劳动条件，特别是工作的危险性
a）在工业化的早期，劳动条件比较恶劣，在同样的劳动技能要求的条件下，工作的危险性导致了工资的差别。
b）在现代社会，工作的危险性对工资的影响仍然存在，具体体现在补偿性的工资理论中
（六）附加福利
a）附加福利可以被定义是一种正常工资的补充,是另外一种职工乐意接受的报酬或福利,是雇主在劳动力费用之外的一种支付。
b）包括不工作时间的支付（节假日）；社会保险费用；企业补充保险或提供的住房，或住房补贴等。
（七）风俗习惯
a）比如，受社会观念的影响，女性获的工资要比男性要低，一些技术学徒工在学徒期间的工资很低。
（八）年龄和工龄
工龄在工资中起作用的原因：
第一、补偿员工过去的贡献；第二、平滑年龄收入曲线；第三、减少劳动力流动。
二、影响工资确定的外在要素
外在要素是指与工作特性及状况无关，但又同时构成对工资本身确定具有重大影响的一些市场经济因素,包括6个方面
（一）生活费用或物价水平
（二）企业的经济效益状况或企业的负担能力
企业负担工资的能力，涉及到企业的利润和员工的工资分配关系，在我国还包括国家和企业的分配关系。
（三）地区或行业的工资水平
（四）劳动力市场的供求
（五）劳动力的潜在替代物
（六）产品需求弹性
第三节补偿性工资差别理论
一、工作的非货币特征
工作的非货币特征：
就是工作的社会声誉特征，例如工作者的社会地位、名声的高低，它是一种工作评价要素。
二、补偿性工资理论分析
补偿性工资理论的三个前提
员工追求效用（而不是收入）最大化。
员工了解对他们十分重要的工作特征信息。
员工具有可流动性，员工可以有一系列可供选择的工作机会
第四节报酬制度和水平设计与员工激励
一、工资与生产率的关系
一个员工的劳动生产率，因为人力资本所导致的能力不同而产生了不同的生产率。
组织对员工的激励影响生产率的浮动。
报酬制度的设计的焦点是员工激励目标及其实现手段的研究。
一个员工在不同时间或不同工作环境下的生产率是可变的，这取决于对其的激励机制。
对人的管理其要点在于发挥其主观能动性。
这取决于管理的技巧和行之有效的报酬激励制度。
组织为达到对员工的最大的激励，必须选择适当的管理战略和报酬决策。
二、委托代理关系与报酬制度设计
道德风险的产生原因与解决办法
产生背景：
在市场经济的条件下，雇主和雇员关系是一种委托和代理的合同关
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