试论国家公事员的鼓励机制.docx
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试论国家公事员的鼓励机制
试论国家公事员的鼓励机制
国家公事员的治理机制大致由鼓励机制、竞争机制、保障机制、风险机制、更新机制、监控机制等部份组成，其中鼓励机制处在超级重要的位置。
所谓鼓励确实是指激发鼓舞，通过鼓励调动公事员的踊跃性，勉励全部公事员向期望的方向尽力。
而鼓励机制那么是要求成立一套合理有效的鼓励方法，使其达到激发鼓舞的成效。
本文在论述成立和健全公事员鼓励机制的必要性，和有效鼓励机制应当包括的要紧内容的基础上，通过度析现行鼓励机制的特点和存在的要紧问题，着重论述了如何成立有效的鼓励机制，如何组织实施鼓励机制的问题。
一、成立有效鼓励机制的必要性
成立和健全国家公事员鼓励机制，既是政府增强对公事员治理的一项重要内容，也是政府有效组织公共治理、公共效劳的大体手腕，十分必要，突出表此刻三个方面。
（一）是调动公事员踊跃性，发挥好政府公共治理职能的需要
目前，国家公事员队伍中工作责任性不强、办事效率低、乱用职权、效劳态度差等现象还存在，有些问题还很普遍。
存在这些问题的人思想上安于现状，工作中苟且偷生。
他们以为：
轮取得的确信少不了，轮不着的也争取不到；多干多过失，还不与不干。
熟悉上的误差致使行为的失职。
消极思想、行为的产生与治理机制、公事员自身修养、职业道德，和公事员职业的低风险性有关，但缺乏有效的鼓励机制是全然之所在。
依照归因原理，要改变这些消极思想和行为，充分调动公事员的主动性和踊跃性，应当增强对公事员的教育引导和鼓励推动。
国家公事员是政府公共治理职能的组织者，也是政府公共治理权利的行使者，其行为能力、治理水平直接阻碍政府公共治理成效。
政府只有激发出公事员与时俱进的思想，踊跃进取的精神，勇于创新的胆色，才有可能不断提高公事员科学判定形势的能力、驾驭市场经济的能力、应付复杂局面的能力、依法执政的能力和总揽全局的能力，才能切实履行好政府的公共治理职能，治理好社会事务，效劳好民众民生，始终代表最广大人民群众的全然利益。
要更好的调动公事员治理好公共行政事务工作的主动性、踊跃性，就需要对公事员实施鼓励，通过有效的鼓励，激发公事员治理公共事务的热情，自觉提高公共治理的能力和行政效劳的水平与质量，切实承担起政府的公共治理职能。
（二）是公事员完善自我，实现自身价值目标的需要
阻碍公事员自我完善的因素很多，也很复杂，但从系统论的角度来分析，对其起阻碍的不外乎内部环境和外部环境两个因素。
内部环境是公事员的自身因素，即，文化素养、道德修养、竞争能力和理想定位等，包括自我需求、自我效能、自我鼓励和成绩动机等；外部环境主若是工作气氛、条件和机缘，也包括上司的引导、同事的监督和部门的鼓励。
唯物辩证法以为，事物进展外因是条件，内因是依照，外因通过内因此起作用。
若是说公事员的自立自强是内因，那么，政府对公事员的敦促、鼓励即是推动公事员完善自我，实现其价值目标的外因。
造就一名优秀的公事员需要内外相长——良好的自身素养与完善的鼓励机制相得益彰。
实施有效的鼓励机制能够从物质与精神的角度刺激公事员能力、水平的提高；能够用途惩与奖励的手腕来敦促公事员的行为意识，使之符合制度标准和社会需要。
毫无疑问，有效的激发鼓励在公事员实现自我完善和进展的进程中发挥着十分重要的作用，是公事员实现自我完善的主观需要和外部推动。
（三）是适应市场经济进展，标准公事员治理的需要
市场经济讲究公平竞争和平等待遇，一样的条件下制造一样的价值应当享受一样的待遇。
有效的鼓励机制成立在应用价值规律基础之上，追求效益。
有效的鼓励使公事员的付出与取得相对应，能够营造一个较好的竞争环境，推动公事员资源的市场化配置。
咱们有理由说，实施国家公事员制度的十年，确实是公事员治理适应市场经济规律，充分发挥竞争鼓励机制作用的十年。
本人以为，尔后公事员治理体制建设仍将围绕适应市场经济需要，推动经济建设那个中心，以竞争鼓励机制的成立和健全为核心。
其实，国家公事员制度的成立和推行是干部人事制度的重大改革，是政治体制改革和建设社会主义民主政治的一项重要任务，固然也是完善社会主义市场经济体制的重要保证。
这一制度的实施本身就标志着政府机关人事治理工作实现了由打算经济的治理体制到适应社会主义市场经济体制的跨越，使公事员治理工作更趋标准。
如，在公事员的“入口”处，坚持“凡进必考”，依照公正、公平、竞争、择优的原那么，打破身份、地域的限制，不拘一格选人材，使“统包统配”的用人方式慢慢成为历史；在公事员的治理上，通过对公事员“德、勤、能、绩”综合评判和考核，将评判考核结果作为奖惩、工资增减、职务起落的依据，从而激发公事员的进取性，改变“干多干少一个样，干好干坏一个样”的现象；在职务晋升上，打破了“论资排辈”现象，使优秀人材脱颖而出，“能上不能下”、“能进不能出”的短处慢慢排除。
二、有效鼓励机制应当涵盖的大体内容
目前，仍有很多治理部门和领导以为鼓励无非确实是加薪、提职。
产生这种观念可归因为对鼓励内容缺少深切的研究。
其实鼓励涵盖的内容很广，要紧包括物质、精神、舆论、民主和监督五个方面的鼓励。
（一）物质鼓励
公事员的物质因素包括工资、津贴、奖金等，这些物质因素虽不是公事员的唯一，但也是他们关切的最重要方面之一。
物质鼓励的关键是优化薪酬设计。
薪酬设计要注重“对内具有公正性，对外具有竞争力。
”分析现行的职位工资、品级工资制度，本人以为还需要以实事求是的态度和科学的方式慢慢加以完善。
职务工资与级别工资是公事员工资组成中的最要紧两部份，公事员工资高低，不仅要表现行政职级高低，也应当反映同一行政职级人员之间工作责任、工作任务、工作成效的大小。
固然，非工资性收入的合理分派也是调动公事员工作踊跃性，增强公事员对部门忠诚度的重要鼓励方式。
非工资性收入要紧包括福利收入和在职消费收入等，目前，有很多部门的非工资性收入相当乃至超过工资性收入，因此，非工资性收入的分派更应与公事员职位目标责任制直接挂钩，不然无法达到物质鼓励的目的。
（二）精神鼓励
物质是基础，精神是力量的源泉和工作的动力。
马斯洛的需要层次理论告知咱们，人的需若是多层次的。
国家公事员也是一个自然的和社会个体的人，有最大体的物质方面的需要，也有更高层次的情感、荣誉和自我实现的追求。
在保障其大体层次的需求取得知足后，更应着眼于保证公事员更高层次需求的实现。
这就要求从事公事员治理工作的同志，在重视对公事员的物质鼓励之同时，应当高度重视精神的鼓励，尽力为公事员平等公正地参与职位竞争、取得晋升的机遇和较高的职位营造环境，制造条件。
通过精神鼓励激发出广大公事员踏实工作、创新工作的激情，并使他们对自身职位产生加倍强烈的荣誉感和责任感。
（三）舆论鼓励
人不仅要有物质基础和精神动力，更需要受社会尊重，国家公事员更是如此。
所谓舆论鼓励确实是通过通报、会议和广播、电视等手腕和途径，对先进事迹进行夸奖，对不良行为进行批评，从而达到宏扬正气、抗击歪风的目的，造就发奋向上、你追我赶的良好气氛。
舆论鼓励还涵盖了舆论监督的内容，舆论监督虽没有强制力，却在社会生活中极具阻碍力，通过舆论对不良行为的鞭笞，对一些以权谋私、腐败堕落行为和人物的曝光，促使广大公事员提高警戒性，增强防范意识；催促广大公事员依法行政，为社会和民众提供优质的公共效劳。
（四）民主鼓励
治理心理学告知咱们，若是一个单位的领导能够充分发扬民主，给予广大公事员以参与决策的机遇，让公事员感受信任，那么那个部门的凝聚力会不断增强，也会切实行使好各类治理权利。
公事员作为公民，有宪法给予的选举权和被选举权，有言论自由和择业自由；作为一名公共事务的治理者，他需要参与民主治理和民主决策，充分享有建议权和批评权，需要有责、权、利的统一。
因此，公事员治理部门在治理实践中必需树立民主治理意识，引导公事员参与民主治理，发挥好本职作用，尽公事员职责；同意民主监督，行使好行政职权，做人民的公仆。
（五）监督鼓励
英国的闻名政治学家阿克顿勋爵说过，“权利偏向腐败，绝对的权利绝对致使腐败”。
就我国目前的行政治理领域和职能来讲，仍然存在着权利过于集中、治理事务过宽和范围过广的问题，为腐败现象的发生留下了必然的空间。
要维持公事员队伍高效效劳和廉洁自律，必需成立针对公事员权利行使的制度化约束与监督机制，包括明确责任制度，增强民主监督和舆论监督等。
只有致力于构建完善的权利约束监督机制，成立起完善的责任追究机制，坚持正确的任用方针，才能产生用好一人，鼓舞一片；罚对一人，教育一群的成效。
三、现行鼓励机制及其存在问题分析
对如何成立和健全公事员鼓励机制的问题，已经引发社会的普遍关注，各地也采取了很多方式和手腕，并取得了必然的成效，但还存在很多问题。
笔者在此列举较常见的几例，一一加以分析。
（一）竞争上岗鼓励机制及其存在问题
竞争上岗鼓励机制是公事员职务任用上普遍采纳的手腕。
其一样的操作程序为：
①确信竞争职位；②发布任职要求；③公布报名；④资格审查；⑤竞争演说；⑥民主评议；⑦领导集体研究确信任职人员；⑧发布聘用人员。
竞争的职位能够是中层领导职位，也能够是一些普遍的职位；参与对象一样是本部门中层及以下公事员。
通过竞争上岗使部门内部公事员任用工作民主化，表现公事员职位任用的竞争性和公正性。
目前，竞争上岗鼓励存在两个要紧的问题。
一是人为因素的干扰。
由于竞争上岗没有打破部门的界限，往往限于部门内部，因此，竞争对手之间“抬头不见，垂头见”；竞争“旁观者”那么是“你好，他好，大伙儿都好”。
而且在民主评议中，就个体而言，主观性判定往往多于客观性评判，评议结果的高低较难正确反映竞争人员之间能力的大小、水平的高低，更多表现人际关系的好坏。
二是任职标准不明确。
现行的内部竞争上岗往往只有确信的竞争职位，而没有明确对竞争人员的任职要求，包括素养要求和能力要求等，缺少一把客观、公正评判任职人员素养、能力、水平的标尺，也缺少职位环境、职位责任标准。
由于缺少对内外因素衡量的标准，因此有时竞争上岗鼓励也成为个别领导排斥异己的“合法”手腕
（二）考核评比鼓励机制及其存在问题
为正确评判公事员的工作实绩和德才表现，各地纷纷制定了考核实施方法。
如，浙江省制定了《浙江省国家公事员年度考核实施方法》，此方法明确要求考核工作注重实绩，坚持客观公正的原那么；考核品级分为优秀、称职、大体称职、不称职四个等次，其中，优秀人员的比例一样操纵在12%之内；考核结果作为公事员奖惩、培训、辞退和调整职务、级别和工资的依据。
这种方法注重的是结果，强调的是公事员行为进程中的整体表现。
可是，由于职位目标不够明确，职责分工不够详细，考核指标难以量化，而且政府部门与党政部门之间、政府各部门之间、部门内不同职位之间的考核内容和标准无法统一，考核结果的可比性并非强。
同时，年关考核评比中精神鼓励与物质鼓励不平稳，物质鼓励往往是象征性的，缺乏物质的刺激性，因此，在一些地址和部门显现优秀等次“连番坐庄”的现象。
现实的考核评比结果大多比较温和，不称职或大体职称的人几乎没有。
如，绍兴市二万多名公事员在近两年的考核中，被确信为大体称职或不称职的也就二十多位，约占总数的1‰。
可见，考核鼓励机制对多数公事员而言并无多大的约束性和鼓励性。
（三）职级工资鼓励机制及其存在问题
职务工资与级别工资是国家公事员工资组成中最要紧的两个部份。
职务工资按职务品级晋升，假设持续两年考核称职可晋升一档职务工资；级别工资依据工资政策调整：
持续五年考核称职或持续三年考核优秀可晋升一级级别工资。
一样来讲，持续两年或持续五年考核称职不成问题，只是时刻长短而异。
目前，公事员队伍中存在实职多于虚职的现象，由于同一级别虚实职的职务工资是相同的，如科长与主任科员，而且，虚职相较实职责任更轻，工作量更少，受监督的面更小，因此，在一些部门呈现出竞争上岗没有竞争对手，宁要虚职不要实职的状况，说明职级工资鼓励机制对公事员还缺乏足够强的吸引力。
（四）末位淘汰鼓励机制及其存在问题
实施末位淘汰制度以年度考核为基础，注重于履行本职工作的全进程和目标任务的完成程度。
通常操作程序是：
个人对工作目标完成情形进行述职；就其实绩进行民主评议；单位领导从客观环境转变和主观尽力两个方面对其综合评判；民主评议分与领导综合评判分归并确信总分；由高分到低分排列程序；发布末位人员名单；对末位人员作出处置决定：
下岗待聘或解除人事关系。
笔者以为末位淘汰鼓励机制缺乏“以人为本”的思想理念，存在两个明显的缺点。
一是缺乏科学性。
因为任何一次排名总会显现一个末位，而且不同部门和单位之间的末位缺少可比性，末位与不称职也不能完全等同。
二是存在违规之嫌。
《国家公事员暂行条例》对公事员的“淘汰出局”有严格的规定，第七十四条列举了五类对象，如年度考核中持续两年被确信为不称职的；不胜任现职工作，又不同意其他安排的等等，且明确规定了辞退国家公事员的合法程序：
“由所在机关提出建议，按治理权限报任免机关审批，并以书面形式通知本人。
”若是仅以公事员年度考核总分末位与否来定其去留，这种行政行为大有违规之嫌。
这种鼓励方式在实际操作进程中还容易引发两种不良行为。
一是不合法的竞争行为。
由于惧怕末位，往往会故意压低他人的分数，以减少自己的风险；部份公事员考虑到“淘汰”这一残酷的结果，因此在日常工作中十分注重人际关系，乃至于在工作中丧失原那么性和公正性。
二是违法行为。
据本人了解，个别部门在实施进程中由于难以把握末位的尺度，结果将正常享受产假的女同志确信为末位，理由是：
她在这一年当中上班时刻最少。
（五）现行鼓励机制存在的普遍问题
诚然，改革需要探讨，也需要不断实践。
以上四种鼓励手腕各有特点，有其长，亦有其短，如末位淘汰机制严厉有余，人性化不足；职级工资制人性化有余，刺激不够。
从整体上分析，现行鼓励机制普遍存在两个方面的不足。
一、鼓励手腕单一，缺少政策配套，鼓励难持久
本人以为某种鼓励手腕是在特定的条件和环境下制定的，在特定的区域和时刻内存在即时的可行性和针对性，但要作为一种长效的治理制度，需要与整个公事员治理制度相配套。
如，考核鼓励机制的实施需要与教育培训制度、任用晋级制度和辞职辞退制度等配套起来；竞争上岗鼓励机制、职级工资鼓励机制的实施一样应该如此。
当前，由于公事员治理没有一部完整的法的标准，一个部门或一个单位采取的鼓励手腕和方式往往以爱惜部门或单位利益为起点，缺少横向、整体的均衡性和协作性，各自为政的实施动机，终将引发公事员的比较心理，因此，任何一个部门和单位实施的鼓励机制若是不能与公事员治理宏观政策相匹配，就很难取得预期的持久的鼓励作用。
二、行政文化不健全，标准不够明确，鼓励难生效
所谓行政文化，指行政活动进程中，阻碍乃至决定行政参与者行为的一系列行政思想、行政意识、行政理念、行政心理、行政道德、行政适应、行政规那么等。
这些文化要素关于行政治理体制的确立与进展，关于行政决策活动的展开，关于行政法治化建设的进程，关于行政人员的行政行为、行政能力和道德状况都发生着极为重要的阻碍。
现时期，由于行政机关普遍没有成立健全和完善的行政文化，致使专门大一部份公事员对鼓励方法和手腕的认同感模糊而淡薄。
固然，离开行政文化基础，没有良好的行政文化背景为支撑的鼓励手腕，对公事员思想意识、行为适应的评判难有科学的标准来衡量，其鼓励也很难表现公正、公平原那么，要达到鼓励的目的显得比较困难。
四、成立有效鼓励机制的大体思路
（一）了解公事员的需要
了解公事员的需要，以增强鼓励的针对性。
国家公事员在工作实践后不管是对事业、生活趋向的定位，仍是对自身素养提升的要求，因人而异，有不同的需要，只有了解他的需要，并正确引导，合理支持，才能有效调动他的踊跃性。
关于需要方面的鼓励理论有马斯洛的需求层次论，需求层次论以为人有一系列复杂的需要，按优先顺序可分为生理、平安、社交、尊重和自我实现等五个层次。
据此马斯洛提出了四点大体假设：
①已经知足的需求，再也不是鼓励因素。
人们老是在力图知足某种需求，一旦知足了某种需求，就会被新的需要取而代之；②大多数人的需要结构很复杂，不管何时都有许多需求阻碍行为；③一样来讲，只有在较低层次的需求取得知足以后，较高层次的需求才会有足够的活力驱动行为；④知足较高层次需求的途径多于知足较低层次需求的途径。
依照马斯洛需求理论的大体精神，公事员治理者在治理实践中应当尽力做好四项工作：
一是把握公事员的需要类型，对症下药；二是抓住公事员的主导需要，提纲挈领，有的放矢；三是对各类各样的需要进行分类，采取不同计谋，逐个击破；四是正确引导公事员个体需要，使他们的个体需要符合客观条件、整体进展和社会进步的需要。
（二）遵循鼓励理论
成立鼓励机制需要把握需求层次理论，实施鼓励机制也应当遵循相关的鼓励理论，如赫兹伯格的双因素理论、美国行为科学家亚当斯的公平理论和维克托·弗鲁姆的期望理论，这些理论是在实践基础上形成的，是对实践体会的高度归纳。
咱们在实践中要因地制宜，合理应用，以增强鼓励的实效。
一、要遵循双因素理论。
赫兹伯格的双因素理论以为，利用一个人应当考虑工作动机及保健、鼓励两个因素，也确实是内因与外因两个因素。
保健因素要紧涉及工作背景，诸如薪水、工作条件及工作平安等；鼓励因素要紧涉及工作内容或工作本身，诸如工作成绩、社会认可和责任等。
作为一名公事员鼓励因素知足了，只能是没有不中意的；若是鼓励因素没有知足，便会专门不中意。
至于保健因素，那么处于相对从属的地位，即便没有知足，也可不能产生明显的不中意，但如果是知足了，那么会产生强烈的中意感。
赫茨伯格提出了三条建议：
第一，就个体而言要不断丰硕工作内容，使工作更有爱好，更具挑战性，从中获取成绩感；第二，就集体而言要增加个体的自主权，即让员工有更多的机遇参与决策；第三，在治理上要改变人事治理的重心，将传统的重合同、重制度的人事工作重心转移到重工作设计、重鼓励因素方面来。
激发公事员的动机并非易事，在当前其他行业不很稳固的时候，薪金、福利、退休制度等因素虽会产生公事员职业众星逐月的喧闹现象，但不能保证个体进入公事员队伍后能够尽职尽责。
为不断优化公事员队伍，从事公事员治理工作的同志需要把握和做好两方面的工作。
一是要重视保健因素，尽力知足公事员的合法需求，避免公事员产生不良情绪；二是要通过不断充实公事员的工作内容、扩大其工作范围，激发其工作热情，制造条件委以重任，使之经受新的挑战，享受取得成绩的喜悦。
二、要遵循公平理论。
美国行为科学家亚当斯的公平理论指出，员工的工作动机，不仅受其所得的绝对报酬的阻碍，而且受其相对报酬的阻碍。
每一个人会不自觉地把自己付出的劳动所得与他人付出劳动所得相较较，也会把自己此刻付出的劳动和所得的报酬与自己过去的劳动和报酬进行个人历史的比较。
当他发觉自己的收支比例大于或等于他人的收支比例时，或此刻的收支比大于或等于过去的收支比时，便会意情愉快，尽力工作。
反之，就会产生不公平感，就会有怨气。
助长中意，排除怨气，也是治理者的要紧任务之一。
实施公事员的鼓励机制需要表现公平理论的精神，提高公事员的行为与效益的对应性和可比性，使他们感觉投入有产出，成绩有公正的评判和社会的认可。
3、要遵循期望理论。
维克托·弗鲁姆是闻名心理学家和行为科学家，他在《工作与鼓励》一书中论述了期望理论，该理论提出了一个鼓励公式：
鼓励力=效价×期望值。
效价指某项工作或一个目标关于知足个人需要的价值。
那个公式的含义是：
当一个人对某个目标的效价很高，且他判定出达到那个目标的可能性也专门大时，那么，那个目标对他的鼓励作用较大。
这一理论给公事员治理工作者组织实施鼓励机制提供了有利的启发：
（1）应当注重实施多数公事员以为效价最大的鼓励。
（2）设置某一鼓励目标时应尽可能加大其效价的综合值。
（3）尽可能扩大组织期望行为与非期望行为之间的效价差值。
（4）适当操纵期望概率和实际概率。
（三）健全配套制度
咱们应用鼓励理论采取鼓励手腕，能够对实施鼓励的目标有加倍清楚的预期。
固然，要兑现鼓励结果必需有周密的综合配套制度来保障。
制度的大体特点是系统性。
咱们对公事员采取的某种鼓励只是一种规那么，这种计划只有符合公事员制度体系，并受综合治理制度所制约，才能发挥其作用，兑现其鼓励结果。
若是鼓励目的与公事员制度体系的宗旨相背离，那么这种鼓励的负面作用会大于正面的阻碍，是不可取的，也会遭遇阻力。
如考核鼓励中，持续三年考核优秀可晋升一级级别工资，这是公事员治理制度所许诺的，鼓励结果确信会取得治理部门的认可，鼓励结果便能够顺利兑现。
而“末位淘汰”，通过排名次决定公事员的去留，与公事员治理宗旨不相符，擅自对末位者解聘除名，也不符合法定程度，其结果的兑现得不到综合治理部门的认可。
不能正常兑现鼓励结果的手腕和方式会失信于广大公事员，达不到鼓励的成效。
（四）造就行政文化
鼓励是一种手腕，实施好鼓励，兑现好鼓励结果，需要以良好的行政文化为基础。
良好的行政文化凝聚了公事员行政聪慧和行政实践体会。
行政文化诸要素关于鼓励机制的制定、鼓励手腕的确信、鼓励机制的实施和鼓励结果的兑现有着极为重要的阻碍。
鼓励机制的成立和作用的发挥以良好的行政文化为基础，有效的鼓励机制能够增进行政文化的建设：
鼓舞公事员树立社会公共利益之上的意识，成为和谐政府与民众关系的主体；增进公事员对政府工作的主动参与，有效保护国家和集体的利益；提高公事员队伍的整体素养，履行好行政职能和行政职权。
政府的信誉也是行政文化中的重要组织部份，兑现鼓励结果直接表现政府的信誉。
政府的信誉在政治、经济、社会生活中，在政府与公众的互动关系中，都处于举足轻重的地位。
鼓励机制的成立和实施客观上需要以政府信誉为保障。
五、组织实施公事员鼓励机制的计谋建议
鼓励机制是一种公事员工作、效劳质量提高的外部推动制度。
固然，有一个鼓励制度并非等于就有了公事员的良好形象、优质效劳。
假设要取得理想中的鼓励成效，需要政府治理部门不断改良治理方式和手腕，着重把握以下四个方面。
（一）增强素养教育，强化自我鼓励机制
每一个人都希望自己能够取得社会的认可与尊重，而这种认可与尊重即是自我价值实现的标志。
人的价值不仅包括社会对个人的尊重和知足，更包括了个体对社会的尽责和奉献，国家公事员更是如此。
为此，对公事员治理部门来讲，在治理实践中既要设法知足公事员对各层次的需求，更要增进公事员追求需要的最高层次。
就公事员个体而言，他们需要治理者为其实现自身价值提供更多的帮忙，专门是素养提升上给予外部推动和增进。
增强对公事员的素养教育是发挥好政府公共治理职能的客观要求，也是公事员实现自我鼓励的主观需要。
本人以为，国家公事员的素养教育务必把握品质、能力和行为三个层面。
一要强化公事员的理论教育，牢固效劳意识。
应当综合运用各类手腕，增进公事员不断提高理论素养、道德修养和公仆意识，排除不思进取、贪图享乐、好大喜功、为所欲为、弄虚作假、以权谋私等不良行为。
二要强化公共治理知识教育，提高公事员行政治理能力。
公共治理知识教育要以年轻公事员为重点，注重理论与实践的结合，培训内容要强调针对性和先进性。
三要强化法制教育和典型示范教育，标准公事员的行为。
通过法律法规知识教育，专门是《行政许可法》知识的培训，使公事员牢固依法行政意识；通过开展民主评议、优秀公事员评选、“争创文明机关，争做文明公事员”等一系列活动，树立一批优秀人物，鼓励广大公事员以先进为表率，完善自我。
（二）鼓舞职位竞争，完善竞争鼓励机制
职位竞争为公事员创建了展现才能的舞台，而且，由于那个舞台是动态和分层次的，能够为公事员知足低层次动机后，提供追求和实现新的更高层次需求的机遇。
因此，使公事员在职位竞争的进程中，既实现自我操纵和自我调剂，又产生围绕组织目标而不懈尽力的激情。
组织实施竞争上岗鼓励的要紧动因确实是为了激发大多数公事员产生这种激情，并以此推动政府行政治理水平的提高。
固然，实施好竞争上岗鼓励机制的前提是标准竞争行为，只有标准的竞争行为才可能持续激发公事员参与竞争、发奋工作的激情。
为此，要依照《干部任用条例》的精神，坚持民主竞争原那么，把好任用关；要坚持平等择优原那么，探讨科（股）级公事员跨部门轮岗交流制度，扩大竞争范围。
完善竞争鼓励机制
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