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组织行为学笔记
第十章权力与政治
1.对比领导与权力的差异
权力指个体A对于个体B的行为发生影响的能力。
在这种影响下，B的行为举止符合A的希望。
二者的差异之一在于目标的相容性。
权力不要求构成权力关系的双方有一致的目标，只需要依赖性；相反，领导要求领导者和被领导者的目标具有一致性。
差异之二在于影响的方向，领导一般侧重于自上而下对下属施加影响，而尽量减少横向和自下而上的影响，权力则不然。
还有一个差异与领导者的偏好有关。
2.定义权力的五个基础。
哪些权力基础来源于个人？
哪些来源于组织？
正式权力：
强制性权力：
建立在惧怕的基础上，一个人如果不服从的话，就会产生消极的后果
奖赏性权力：
人们之所以服从另一个人的愿望或指示，是因为这种服从能带来益处
法定性权力：
在正式的群体或组织中，获取一种或多种权力基础的最经常途径大概要算组织结构中的职位了，由此获得的权力就是法定性权力
个人权力：
专家性权力：
来源于专长、技能和知识。
参照性权力：
其基础是对拥有理想资源或个人特质的人的认同。
3.澄清在权力关系中什么产生依赖性？
（1）重要性：
所控制的资源必须被人们认为是重要的
（2）稀缺性：
所控制的资源是稀缺的
（3）不可替代性：
一种资源越是没有切实可行的替代物，则拥有对该资源的控制而带来的确立就越大。
4.列举九种权术及其使用条件
合法性：
依靠职权或强调你的请求与组织的政策和规则是一致的。
理性说服：
提出逻辑论据和事实依据来证明请求的合理性
鼓舞式诉求：
通过所选目标人物的价值观、需求、希望和渴望来开发情绪承诺
商议：
通过让他人参与决策如何执行计划和变革来提高对目标的激励，获得更多的支持
交换：
通过奖励目标人物一定的利益或好处来交换接下来的请求
个人式诉求：
使用友谊或忠诚获得同意
逢迎：
提出请求之前，先吹捧、赞扬或使用友好的行为。
联盟：
寻求他人帮助说服目标人物，或利用别人的支持作为他人同意你目标的理由。
5.什么是结盟？
什么时候可以发展联盟？
6.解释为何性骚扰是滥用权力的表现
性骚扰被界定为任何个体不想做的带有性实质的活动，这些活动会影响到个体的雇佣情况并会创造一种充满敌对的工作环境。
7.权力和政治活动之间有什么关系
当人们集结成群时，权力就会发挥作用。
人们都希望找到一个合适的位置来实施影响、获得报酬、取得事业的发展。
当组织中的员工把他们的权力付诸行动时，他们就卷入了政治活动当中。
所以，政治活动是行动中的权力。
8.描述政治观点的重要性
9.列举引发政治行为的个人及组织因素
个体因素：
高自我监控；内控型；高马基雅维里主义；对组织的投资；感受到的其他工作机会；对成功的期望
组织因素：
资源的重新分配；晋升机会；缺乏信任；角色模糊；绩效评估体系不明确；零和的报酬分配体系；民主化决策；高度的绩效压力；自私自利的高层管理者
10.指出七种印象管理技术
印象管理：
试图控制他人对自己形成印象的过程
从众：
赞同别人的观点以获得他的认可
借口：
解释造成困境的原因，以最小化事态的明显严重性
道歉：
主动承担不良事件的责任，与此同时请求谅解
自我推销：
突出自己最有利的品质，忽略自己的不足，引起人们对自己成就的注意
吹捧：
赞扬别人的优点，使别人觉得自己有眼力，讨人喜欢
施惠：
为别人做些好事以获得他人的认可与好感
拉关系：
通过管理与自己有关的人或事的信息，来加强或保护自己的形象。
11.解释防御行为是怎样维护个人利益的？
12.列举三个能帮助我们确定某一政治行为是否符合道德要求的问题
导论
1.从管理者的职能、角色和技能角度，如何理解组织行为学这一概念？
管理者的职能：
计划、组织、领导和控制
角色：
人际角色、信息传递者角色、决策角色
技能：
技术技能（应用专业知识或技术的能力），人际技能和给概念技能（即具备足够的智力水平去分析和诊断复杂的情况）
2.定义组织行为学，并与管理学比较
组织行为学是一个研究领域，它探讨个体、群体以及结构对组织内部行为的影响，目的是应用这些知识改善组织绩效。
具体地讲，举止行为学关注如何改进生产率、降低缺勤率、减少流动率、减少工作产所中的越轨行为、提高员工的组织公民行为以及增进员工的工作满意度。
管理学
3.什么是组织？
家庭单元是否是一个组织？
请解释
组织是一种人们有目的地组合起来的社会单元，它由两个或多个个体组成，在一个相对连续的基础上运作，以实现一个共同目标或一系列共同目标。
4.识别并对比三种基本的管理角色
亨利明茨伯格得出结论，管理者在履行10种不同的角色和行为。
他将他们分为三类，一种是关于人际关系的（挂名首脑、领导者和联络者），第二种是有关信息的传递（监听者、传播者和发言人），第三种是关于决策制定的（企业家、混乱驾御者、资源分配者和谈判者）
5.什么是组织行为学的“权变观点”？
权变观点（有时又称为情境方式）反映了这样一个事实，即组织是不同的，它们面对的环境是不同的，因此要求不同的管理方式。
6.心理学和社会学对组织行为学的贡献有何不同？
心理学是一门对人和其他动物的行为进行测量和解释，有时还包括对行为进行改变的科学，他关心的是研究和理解个体的行为。
社会学研究的是与社会环境或文化相联系的人。
具体地讲，社会学对组织行为学最大的贡献是关于组织中群起行为的研究，特别是正式和复杂的组织。
7.组织行为学模型中的三种分析水平是什么？
它们互相之间有关系吗？
如果有，是什么关系？
个体水平，群体水平，组织系统水平
既然工作满意度不是一种行为，为什么还把它作为一个重要的因变量？
首先，它是与绩效有关的重要因素；其次，因为组织行为学研究者的价值偏爱
8.什么是效果和效率？
它们与组织行为学有什么关系？
效率是只以最少的投入获得最大的产出；效果是指实现组织目标的程度。
效率涉及做事的方式，效果涉及事情的结果。
第二章个体行为的基础
1.请评价在选拨新员工的过程中使用智力测验的效度水平
2.为了确保个体具备有效地从事某项具体工的恰当能力，应作哪几步工作？
3.年龄、性别、种族和任职时间如何影响工作绩效？
4.解释经典条件反射
俄国生理学家伊万巴甫洛夫：
从根本上讲，条件反射的学习指的是，建立条件刺激和无条件刺激之间的联系。
当有吸引力的刺激物与中性刺激物多次匹配时，中性刺激物就会变成条件刺激物，因而拥有无条件刺激物的性质
5.对比经典条件反射理论、操作性条件反射理论和社会学习理论之间的差异
操作性条件反射：
美国哈佛大学斯金纳指出，在具体行为出现之后，如果能提供会令人满意的结果，会增加这种行为发生的频率。
如果人们的行为可以得到积极强化，则他们最有可能重复这种令人满意的行为。
而且如果奖励紧跟在这种恰当行为之后，则更有效。
如果行为不被奖励或受到惩罚，则这种行为不大可能被重复。
社会学习理论：
个体可以通过观察和直接经验两种途径进行学习的观点。
社会学习理论是操作性条件反射的扩展，也就是说，它也认为行为时结果的函数。
不过，它同时还承认观察学习的存在以及知觉在学习中的重要性。
人们根据自己的认知做出反应并界定这一结果，而不是根据客观结果本身做出反应。
6.员工是怎样从工作当中学习不道德行为的？
7.描述间断强化的四种类型。
补充：
行为塑造的四种方法：
积极强化、消极强化、惩罚和忽视
当一种反应之后伴随着愉快事件时，称为积极强化
当一种反应之后人们做出的是中止或逃离不愉快的行为时，称为消极强化
惩罚是指设置了令人不快的条件，其目的是为了减少不良行为
取消维持某一行为的所有强化物的办法，称为忽视
连续强化：
每一次理想行为之后给予奖励。
（表扬和恭维）
对行为的影响：
可以快速学习新行为，但习得的行为也会迅速消失
固定时距：
在固定的时间间隔给予奖励（每周付薪）
对行为的影响：
一般性的和不稳定的绩效水平，并会迅速消失
可变时距：
在可变的时间里给与奖励（随堂测验）
对行为的影响：
中等以上的和稳定的绩效水平，消失缓慢
固定比率：
根据固定的产出次数给予奖励（计件工资）
对行为的影响：
较高的和稳定的绩效水平，迅速达到但也迅速消失
可变比率：
在变化的产出次数基础上给予奖励（案例：
支付佣金的销售工作）
对行为的影响：
非常高的绩效水平，并且消失非常缓慢
8.行为校正有哪五个步骤？
1 识别关键行为
2 开发基线数据
3 确定行为结果
4 开发并实施干预策略
5 评估绩效改善状况
9.如果你不得不对一名员工进行处分，请具体说明你怎么做？
10.描述成功的社会学习中的四个过程。
注意过程：
认识并注意到榜样的重要特点
保持过程：
榜样不再出现时。
个体对榜样活动的记忆程度
动力复制过程：
个体通过观察榜样，看到一种新行为，执行榜样活动
强化过程：
如果提供了积极地诱因或奖励，将会激发个体从事榜样行为
第三章态度和工作满意度
1.区分态度的三种成分
态度：
是关于物体、人体和事件的评价性陈述，这种评价可以使赞同的，也可以反对的，它反映了一个人对于某一对象的内心感受。
认知成分：
评估（我的主管提升了一个能力不如我的人，这不公平）
情感成分：
感觉（我讨厌我的主管）
行为成分：
行动（我要换工作。
我向任何愿意听我诉说的人抱怨我的主管）
2.识别一致性在态度中扮演的角色
研究表明，人们寻求态度之间以及态度和行为之间的一致性。
这意味着，个体在努力调和不同的态度，并使态度与行为保持一致，以使自己表现得富有理性和言行一致。
当出现不一致时，个体就会采取措施促使态度与行为重新回到一致的平衡状态。
3.总结态度与行为之间的联系
主要有几个变量：
态度的重要性、态度的具体性、态度的可提取性、是否存在社会压力以及对于这种态度是否有直接经验
4.讨论工作满意度与其他工作态度的异同
与工作相关的主要态度：
工作满意度：
由于对工作特点进行评估而产生的对工作的积极感觉
工作参与：
测量一个人从心理上对其工作的认同程度以及认为他的绩效水平对自我价值的重要程度。
组织承诺：
员工对于特定组织和其目标的认同，并且希望保持组织成员身份的一种心态。
与工作相关的其他态度:
组织支持感：
员工对组织如何看待他们的贡献并关心他们的利益的一种感知和看法
员工敬业度：
主体对工作的参与度、满意度及工作的热情
5.总结影响工作满意度的原因
工作本身、薪酬、晋升机会、主管、同事以及员工的人格
6.识别员工不满意时的四种反应方式
退出：
直接离开组织。
包括寻找新的工作岗位或者辞职
建议：
采取主动地、建设性的努力来改善工作条件
忠诚：
被动但乐观地等待环境有所改善
怠工：
被动地听任事态越来越糟
复习题：
1.对比态度的认知成分和情感成分
2.什么是认知失调，它与态度之间有什么联系？
列昂费斯廷格认为任何形式的不一致都会令人感到不舒服，因此个体会努力减少这种不协调和不舒服。
换句话说，个体寻求的是一种能把失调降到最低程度的稳定状态。
该理论致力于态度和行为之间的联系做出解释
3.什么是自我知觉理论?
它怎么提高我们对行为的预测能力？
态度不是在活动之前指导行动的工具，人们在事实发生后使用态度使已经发生的事实具有意义。
态度是一种很随意的言语陈述。
当对一件事缺乏经验，或过去对它考虑较少时，你会倾向于从你的行为中推断自己的态度。
但是，你的态度早已在头脑中形成，并且界定得十分清晰时，那么，这些态度很可能会指导你的行为。
4.哪些调节因素能够改善态度与行为的统计关系？
5.管理者如何帮助员工，使他们做好准备愿意与自己不同的同事共同工作？
6.受工作满意度影响的几个因素
工作绩效、组织公民行为、客户满意度、缺勤率、流动率和工作场所中的越轨行为
7.你认为所有国家的工作满意度都意味着相同的事情吗？
为什么
8.快乐的工人是高生产率的工人吗？
是
9.对比员工对工作不满意时的几种反应方式之间的差异
10.工作满意度与缺勤率之间是什么关系？
流动率之间是什么关系？
哪种关系更有力？
满意度和缺勤率之间是稳定的负相关，但相关程度通常较弱
满意度和流动率之间是负相关的，但是比前者的相关性更高。
第四章人格和价值观
1.什么是人格？
解释决定个体人格的机会？
是个体对他人的反应方式和交往方式的总和，它常常通过个体表现出来，可以测量的人格特质进行描述。
人格是遗传和环境因素的产物。
遗传构建了先天的特质和能力，但个体的总体潜能取决于如何调整自己适应环境的要求
2.什么是迈尔斯—布里格斯类型指标？
外/内向型——外向型的人格开朗、善于交际、充满自信。
内向型的人则安静、害羞
领悟/直觉型——领悟型的人注重实际，偏爱程序化和秩序化，并且注重细节。
直觉型的依赖无意思的处理过程，关注宏观。
思维/情感型——思维型的人运用理智和逻辑处理问题。
情感型的人则依赖个人的价值观和情绪。
判断/感知型——判断型的人喜欢控制，偏爱充满秩序的结构化的世界。
感知型的人灵活，顺其自然。
确定大五人格模型的关键特质
外倾性：
描述的是个体对关系的舒适度
随和性：
描述的是个体服从别人的倾向性
责任心：
这一维度是对信誉的测量
情绪稳定性：
描述的是个体承受压力的能力
经验的开放性：
描述个体在新奇方面的兴趣和热衷程度
3.解释主要的人格特质如何预测工作行为
1 核心自我评价：
人对自我的喜好程度和能力以及效能的认知程度。
主要有自尊和控制点（个体对自己掌控命运程度的认知，包括内控型和外控型。
内控型认为自己可以控制命运；外控型认为外界的力量如运气和机会控制着自己的命运）。
拥有积极核心自我评价的人能在工作中找到更多的挑战，更容易得到满足。
他们同样认为对自己的工作具有控制能力，把积极地结果归因于个人的努力。
2 马基雅维里主义：
高马基雅维里主义的个体讲究实效，保持着情感的距离，相信结果能替手段辩护。
“只要行得通，就采用”。
高马基雅维里主义者在以下方面工作更有成效：
（1）当他们与别人直接面对面交往，而不是间接地相互作用时；
（2）当情境中要求的规则与限制最少，并有即兴发挥的自由时；（3）对于具体问题的情感卷入与能否成功无关时
3 自恋：
指一个人具有宏大的自我重要感，希望能获得更多的称羡，有权力感，并且自大。
自恋的人会被老板评价为工作上低效，更差的领导者（自恋的人认为自己比别人更适合做领导者）。
4 自我监控：
个体根据外部环境因素调整自己行为的能力。
高自我监控者比低自我监控的人更密切关注别人的行动，适应能力更强，晋升机会多，更容易成为组织的领导者和核心成员。
5 冒险性。
高冒险性者比低冒险性者对事件的反应更为迅速，使用的信息量也少。
比如股票经纪适合此类，而审计工作人员则需要低冒险性的工作
6 A型人格：
不断驱使自己要在最短的时间里干最多的事情，并对阻碍自己工作的其他人或事进行攻击（如果这样做是允许的）。
A型人格的人重视数量而不重视质量；愿意长时间工作，而决策欠佳；缺乏创造性；面对新问题，很少会花专门的时间研究和开发具体的解决方法；面对困难和挑战时，很少改变自己的反应方式。
7 主动型人格：
指主动改善自己的环境或者创造新的环境的人。
具有主动型人格的人具有识别机会的能力，一旦识别机会，就会主动采取行动，并坚持不懈，一直到出现有意义的变化。
他们会冲破艰难险阻，为周围的环境创造积极地变化。
此类人，在公司中更有可能成为组织中的领导者和变革推动者。
作为个体，更能取得职业上和事业上的成功。
4.比较终极价值观与工具价值观
价值观的代表了人们最基本的信念，从个人或社会的角度来看，某种具体的行为模式或存在的最终状态比之与之相反的德行为模式或存在状态更可取。
价值观包括内容和强度两种属性。
内容属性指某种行为模式或存在状态时重要的。
强度属性界定的是它有多么重要。
终极价值观，指理想的终极存在状态。
这是个体愿意用生命去实现的目标。
工具价值观，指的是个体更偏好的行为模式或实现终极价值观的手段
5.列出当今劳动力中的主流价值观（应该不会考，因为是表述美国社会的，不太着边）
6.霍夫斯泰德德五大国家文化维度是什么？
权力距离：
一个国家的人民对于机构和组织内权力分配不平等这一事实的接纳认可程度
个人主义和集体主义：
个人主义以自我为中心，认为个人权利高于一切。
集体主义指，人们生活在具有严谨构架的社会中，期望得到同一群体的其他人的照顾和保护。
男性气质和女性气质：
国家文化支持传统男性角色如成就、权力及控制力的程度及支持男女男女平等的国家文化。
高男性气质国家文化，男女不平等，社会有男性主导。
高女性气质强调男女平等。
7.霍兰德划分的六种人格类型是什么？
现实型、研究型、社会性、传统型、企业型、艺术型
8.什么是人格—工作匹配？
它与个体—组织匹配的区别是什么？
第五章直觉和个体决策
1.解释为什么两个人看到同样的东西会有不同的理解？
2.什么是归因理论？
列出归因的三个维度。
归因理论在解释组织行为方面有什么意义？
归因理论认为，我们对个体的不同判断取决于我们把特定行为归因于何种意义的解释。
当我们观察某一个体行为时，总是试图判断它是由于内部原因（导致的行为在个体控制范围之内）还是外部原因（导致的行为时由于个体因情境因素被迫行动的）引起的。
但是，很大程度上取决于三个因素：
（1）区别性；
（2）一致性；（3）一贯性
描述捷径如何帮助或扭曲我们对他人的判断
选择性知觉：
即指任何人、物和时间的突出特点会提高人们对它知觉的可能性。
以下是使用选择性知觉判断他人是走的捷径：
（1）晕轮效应：
以个体的某一特征（如智力、社会活动力、外貌）为基础，形成对一个人总体的印象。
（2）对比效应：
即对一个人的评价不是孤立进行的，他常常受到我们接触到的其他人的影响。
（3）投射作用：
把自己的特点归因到其他人身上的倾向性
（4）刻板印象：
基于某人坐在的团队知觉判断某人
3.给出知觉的定义，并解释知觉怎样影响决策过程
知觉指的是，个体为了自己对自己所在的环境赋予意义而组织和解释他们印象的过程。
知觉受知觉者（态度、动机、兴趣、经验、期望等）、知觉对象（新奇、运动、声音、规模等）、知觉情境（时间、工作设置、社会设置）三个因素的影响。
4.概述最优化决策过程的六个步骤
决策是指针对问题做出的回应，由于事件的当前状态与期望状态之间存在差距，因而要求个体考虑几种不同的活动进程。
我们通常认为最优化决策者是理性的，理性决策模型的六个步骤如下：
界定问题所在确定决策标准给标准分配权重开发备选方案评估备选方案选择最佳方案
5.什么是理性决策模型？
它在什么条件下是切实可行的？
1 问题清晰
2 所有选项已知
3 偏好明确
4 偏好稳定
5 没有时间和费用的限制
6 最终选择效果最佳
6.解释个体如何做出符合要求的决策？
（同5题答案一样）
7.确定在什么条件下个体最有可能运用直觉做出决策（什么人们最可能使用直觉决策）
直觉决策指从经验中提取精华的无意识过程。
1 不确定性水平很高时
2 几乎没有先例存在
3 难以科学地预测变量时
4 “事实”有限时
5 事实难以明确指明前进方向
6 分析性资料用途不大时
7 多个选择方案中选择时，每个方案评价都不错
8 时间有限，但又有压力要做出正确决策时
8.决策中常见的偏见和错误？
过分自信的偏见；锚定偏见；验证偏见；易获性偏见；代表性偏见；承诺的升级；随机错误；赢家诅咒；事后聪明偏差
9.什么锚定偏见？
它是如何影响决策制定的?
锚定偏见是指把信息固定在初始阶段。
一旦固定，我们就无法对接下来的信息作出全面的判断。
之所以这样，是因为我们的大脑给与了最先接受的信息的过多的关注。
10.什么是易获性偏见？
它是如何影响决策制定的?
易获性偏见指人们倾向于基于那些容易获得信息作出判断。
一件事会唤起人们的情绪，尤其是那些生动的、最近发生的事件，更容易从我们的记忆当中提取出来。
11.描述哪些组织因素可能会限制决策者？
直觉；个体差异（人格、性别）；组织的限制（绩效评估、奖励体系、正规规则、系统中强加的时间限制、历史惯例）；文化差异
12.比较道德决策中的三个不同标准（了解即可）
1 功利主义
2 道德标准注重人权
3 标准注重公正
13.不道德决策更多来自决策者个体的影响，还是工作环境的影响？
第六章基本的动机概念
1.概述动机的过程
动机定义为一种过程，它体现了个体为了实现目标而付出的努力强度、方向和坚持性
2.动机是来自个体的内部还是情境作用的结果？
请解释你的理由
3.X理论和Y理论对动机的实践活动有什么意义？
4.描述马斯洛的需求层次理论
假定每个人的内心都存在着五种需要层次，分别是：
（1）生理需要：
包括觅食、饮水、栖身、性和其他身体需要
（2）安全需要：
包括保护自己免受生理和情绪伤害的需要
（3）社会需要：
包括爱、归属、接纳和友谊
（4）尊重需要：
内部尊重因素，如自尊、自主和成就感；外部尊重因素如地位、认可和关注
（5）自我实现需要：
使个体成为他可以成为的人的内驱力，包括成长、开发自我潜能和自我实现
5.比较马斯洛需求层次理论和奥尔德弗的ERG理论、赫茨伯格的双因素理论的相似和差异
奥尔德弗的ERG理论认为人存在三种核心需要：
存在需要（existence,与马斯洛的生理和安全需要相似）；关系需要（relatedness,与马斯洛的社会及地位需要相似）；成长需要（growth，与马斯洛的自尊和自我实现的需要相似）。
与马斯洛的理论不同，ERG理论并不假定其中存在着一个严格的等级，即人们必须在低层次需要获得满足后才能进入高层次需要。
此外，当高层次的需要受到挫折时，就会退回到低层次的需要。
尽管存在差异，但实证研究并没有为ERG理论提供更多的支持。
X理论和Y理论（由道格拉斯-麦格雷戈提出）
X理论（消极的），管理者持以下四种假设：
（1）员工从来不喜欢工作，只要有可能，他们就会逃避工作
（2）由于员工不喜欢工作，因此必须采取强制和控制措施，或者采用惩罚威胁他们从而实现目标
（3）只要有可能，员工就会逃避承担责任，并寻求正式的指令
（4）大多数员工吧安全感视为高于其他所有工作相关的因素，并且没有壮志雄心
Y理论（积极的），管理者基于以下四项积极的人性假设：
（1）员工视工作如同休息、娱乐那样自然
（2）如果员工承诺完成某个目标，他会进行自我引导和自我控制
（3）通常人们都能学会承担责任，甚至会主动寻求责任
（4）人们普遍具有做出创造性决策的能力，并不仅仅是管理者才具备这种能力。
双因素理论（也叫激励—保健理论，由赫茨伯格提出）
该理论认为，个人与工作的关系是一种基本关系，而个人对工作的态度在很大程度上决定着工作任务的成功与否。
“满意”的对立面是“没有满意”，“不满意”的对立面是“没有不满意”，消除了工作中的不满意因素并不一定会让工作满意。
导致工作满意的因素和工作不满意的因素是相互独立的。
赫茨伯格吧管理质量、薪金水平、公司政策、工作环境、与他人的关系和工作稳定性这些因素概括为保健因素。
当这些因素充分时，员工没有了不满意，但不会因此满意。
要向激励人们积极从事工作，就必须重视与工作本身的因素或是可以直接带来结果的因素，如晋升机会、个体成长机会、认可、责任和成就。
6.描述麦克弗兰提出的三种需要。
它们与员工的工作行为有什么关系？
成就需要：
追求卓越、达到标准、争取成功的内驱力
权力需要：
控制别人以某种方式行为而不以其它方式行为的需要
归属需要：
建立友好的和亲密的人际关系的愿望
7.列举高成就需要者喜欢的工作特征
具有责任感、可以获得工作反馈和中等冒险程度的工作环境
8.解释认知评价理论。
它在管理实践中有什么作用
由于对工作本身的乐趣，使得以前对工作的努力的奖励是内在的。
随着对工作努力进行外部奖励的推行（如工资），则可能会降低个体动机的整体水平。
9.目标设置理论和目标管理的区别和联系是什么
目标设置理论认为，明确而具体的目标能够提高工作绩效；困难的目标，一旦被人们
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