南城百货的激励问题正文.docx
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南城百货的激励问题正文
第一章绪论
1.1研究背景
随着科学知识经济时代的到来，市场经济影响下，我国企业之间的竞争越来越趋于激烈化和白热化，那么各企业之间竞争的成败也将越来越取决于企业人力资本的总量和质量。
在我国从计划经济向市场经济改革和加入世贸组织的双重背景下，积极探求企业有效可行的激励机制，避免企业人才的流失，深入挖掘和开发企业员工的潜能显得尤为重要。
桂林南城百货作为快速发展的连锁企业，随着生产规模的不断壮大，员工队伍的不断扩充，员工工作的好坏、绩效的高低直接影响着组织的整体效率和效益，使管理层人员越来越多的意识到绩效管理的重要性。
尤其是近年来，在绩效管理领域出现了一些困扰和发生了一些问题。
因此，当前去通过对激励管理机制的研究来推动企业的发展是企业面临的紧迫而重要的问题。
1.2研究意义
进入知识经济时代后，我国的企业迫切需要高素质的人力资源。
但是企业自产生时就由于各种历史原因导致企业本身先天不足，而在其发展中又由于低水平的管理模式，落后的人才观念，不完善的薪酬制度，缺乏沟通与交流，忽视员工的学习、培训及人才自身事业的发展和职业生涯规划。
即一方面急需高素质的人才，另一方面在得到高素质的人才后很难凭着有效的人力资源管理在较长时间内留住人才，并发挥其最大潜能。
对于任何一个企业来说，有效激励起员工的积极性是做好管理工作的关键之一。
因此作者想通过本文的研究，发现南城百货公司目前激励方法存在的问题和不足，制定一系列新的管理方案，从而有利于生产制造企业科学地，有效地制定调动员工积极性的激励措施和制度，吸引人才留住人才，通过更好地调动企业员工的工作积极性，提高工作绩效和市场竞争力，促进企业的持续健康发展。
对我个人而言，通过对这一课题的调查研究，可以将大学期间所学的专业知识应用于实际企业当中，不断锻炼自己分析解决问题的能力，从而提升自己职场的适应能力。
第二章 桂林南城百货整体概况
2.1公司规模
广西南城百货股份有限公司成立于2001年，总部设在南宁，经过多年的发展，现已经在广西各地市、县开设14分店，员工1万多人，经营面积达成23万平方米。
展望未来，2009年分店总数达20家，成为零售业中有影响的企业，在业界享有良好的声誉。
2.2主营业务
以精品百货+大型超市+电器的多种业态并存的创新模式。
精品百货区汇聚中外名牌。
注重于以新颖、个性化家庭为主要消费群体，南城百货及时展示当季的流行时尚，传递着创新时代的生活风格。
电器城汇集了名家名店，拥有优化的商品组合，高标准的店堂形象，南城百货集团的大小家电，成功地引领居民消费新趋势，并形成了区域零售市场的新热点。
超市又以“生鲜大卖场”为鲜明特色，数万平方米的超大面积，多达2万余种的特惠商品，每天为顾客提供各种丰富的生鲜食品、现场烘焙的面点、新鲜卫生的蔬菜、食品民生必需品及价格优惠的日用品，经营品种近6万种，商品品种齐全，物品丰富，质优价廉。
2.3企业文化
2.3.1企业宗旨
诚信团结，服务社会
2.3.2企业核心竞争力
创优质服务，创最佳效益
2.3.3企业管理模式
坚持以人为本，做到以德育育人，以理服人，以情感人，以制管人。
2.4桂林南城百货基层管理人员简介
2.4.1.基层管理人员的招聘情况
南城百货的基层管理人员基本是由校园招聘完成，主要考虑家在广西的同学。
其中桂林店以桂林航天高等专科学校的学生为主要招聘对象，招聘的男女比例为3:
7。
所招聘的专业主要有工商管理、市场营销方面的专业。
2.4.2.桂林南城百货基层管理人员各项管理制度
桂林南城百货以储备干部的名义从高职高专院校招聘应届毕业生，并于每年年底入职，安排在管理一线培训和锻炼。
基层管理人员在职期间需要遵守公司的一切规章制度，其入职、晋升、加薪的程序也需结合公司的相关管理制度机制来执行。
其中详细的管理制度包括培训、晋升、考核等细则如下：
a.入职后享受的服务：
建立员工档案
一系列的培训、专题活动
与招聘专员面对面的座谈，定制职业规划
基层管理技术岗位优先安置晋升
专人跟进在南城的成长和发展
b.沟通平台:
培训、座谈会
南城管理平台系统，有重要文件下发到账号
c.考核与晋升
从入职开始，每三个月为一次评核月
根据不同职位，设定不同的考核时间和标准
考核晋升依据工作日记、部门考核、人力资源部考评岗位要求
晋升成功后，岗位及薪资随之调整
2.5组织架构
桂林南城百货组织架构图
第三章激励理论综述（这部分可以不要）
3.1激励的涵义及其重要性
人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展最关键的因素，而激励是人力资源的重要内容。
企业要吸引优秀人才的加入，要激励自己的员工更加努力地工作，更好地发挥创造力，提高企业的经济效益，就需要灵活有效地运用激励理论，以激励的科学与否，直接关系到人力资源运用的好坏。
很多企业都有人才外流现象，留不住人才已经成为制约企业发展的重要因素之一。
有效的激励正是解决这个问题的关键。
3.2企业管理中为什么要引入激励
由于激励是领导的重要职能，也是管理学中的重要内容。
研究激励的目的就是运用激励调动企业员工工作的积极性，激发他们工作的主动性和创造性，以提高工作效率，降低缺勤率，减少员工的流动率，提高员工的工作满意度，有利于人力资源的管理，有利于组织目标的实现。
3.2.1建立有效的激励机制有助于建立和谐的企业氛围
要坚持用激励的办法解决企业中的问题，坚定不移地推进激励机制的改革，消除一切制约企业员工的积极性、主动性和创造性充分发挥的体制障碍。
3.2.2以人为本，运用激励理论促进员工充分发挥才能和智慧
美国哈弗大学的詹姆士教授在一份研究报告中指出，实行计时计酬的分配制度的员工仅发挥20%-30%的能力就可以保证不被开除，而如果受到充分激励，员工的能力可发挥出80%-90%[1]。
这是有效激励的效果。
有效的激励制度能够进一步促进员工发挥创新精神，自觉提高自身素质，从而增强工作能力而增大工作的绩效。
3.3.3有助于将组织整体目标和员工的个人目标实现统一
管理的工作就是通过激励，把员工的动机引向组织目标，从而促进个人目标与企业目标的共同实现，达到双赢。
第四章城百货百货区基层管理人员的激励现状
4.1激励现状的优势
4.1.1鼓励员工之间公开交流。
高层领导有时间就到卖场巡场，与基层管理人员沟通，对员工做的好的方面进行表扬，不足方面给予建议，形成良性互动。
得到这样表扬的员工，往往会产生强烈的自豪感，进而会更加努力地工作，而未得到表扬的员工，也会不甘示弱的在未来的日子里，为荣誉而战。
4.1.2有明确的奖惩制度。
奖励方面设有：
明星员工、优秀员工年度先进个人、员工忠诚奖等。
处罚方面分为三级，视情节严重程度分别给予辞退，降职降薪，扣除奖金等处理。
对员工正确的行为结果和好的工作绩效应该充分给予肯定和奖励，才能保证其行为和绩效的持久；对错误的行为给予惩罚，才能使错误者汲取教训。
4.2激励现状的劣势
4.2.1薪酬体系现状：
公司支付给员工的物质薪酬在同行业中处于中下水平。
对于员工这只是最基本的保健因素，不能激发员工更多的潜力，满意度偏低。
目前公司的薪酬结构由岗位工资，工龄工资，绩效工资，技能工资，住房公积金构成。
其中刚入职的新人只拿岗位工资和绩效工资。
绩效工资的获得只要求达到公司规定的销售目标，但销售目标定得不合理，经常不能按时完成。
并且公司对绩效工资的计算比率没有明确规定。
造成员工的积极性偏低。
4.2.2培训现状：
新入职人员在完成一次入职培训后就再也没有其他培训，部门的专业培训更是没有安排。
并且人事的培训人员并不了解培训，认为培训只是单纯的传授经验，培训效果差，培训的作用没有得到充分发挥。
公司领导的不重视使一部分缺少工作经验的员工在入职时就萌生离职的念头。
缺乏培训和职业发展的机会。
整体而言，新入职的大学毕业生知识的渴求要高于普通员工。
为了更新知识，他们渴望获得教育好人培训的机会，因此他们渴望有个这样的平台和机会。
但是，公司的培训有着明显的滞后性，使新员工对公司的热情及忠臣度不高。
4.2.3感到不受重视
公司的权利比较集中，没有根据任务、项目充分的放权。
不信任基层管理员，几乎所有的活动都不是由基层管理者决定的，但基层管理者又是此次活动的负责人，让基层管理者感受不到公司的重视。
4.2.4感到被剥削和利用
加班没有加班工资，工资扣款不明确，也没有相关负责人说明原因。
经常让人觉得公司是在剥削基层员工。
正是由于以上的这些不足，公司出现了刚入职的基层管理员工大部分离职的现象，而且有越演越烈的趋势。
刚入职的员工大多都是大学刚毕业的学生，他们一边运用自己的所学知识提高工作效率，另一方面具备较强的学习创新知识的能力。
与普通员工相比，有高学历的员工在个人特质、心里需求、价值观念等方面都有诸多特殊性，但这些需求在现阶段又得不到满足，所以纷纷离职。
4.3新入职员工流失给公司带来的负面影响：
（1）员工在决定离职时，工作效率会有明显的下降。
（2）员工离职后造成的岗位空缺，使部门内的负担加重。
（3）其他员工对企业产生不满的情绪，也希望离职。
（4）管理员中如掌握商业机密，转投竞争对手后，使企业遭受巨大损失。
第五章 南城百货在激励方面现状存在的问题分析
5.1薪酬方面的问题
低薪定位有很多不足之处，首先是很难吸引到优秀人才；第二，由于薪酬较低，员工对企业的忠诚度和满意度也很低，生产的产品、提供的服务质量也不可能很高；第三，不利于提升企业的总体竞争力。
分析南城百货薪酬现阶段的问题有以下几点：
5.1.1企业的激励手段贫乏
桂林南城百货在设计薪酬制度时使薪酬水准大大低于市场水准，薪酬仅仅是为维持员工生存的，而不是为了激励员工更加努力工作。
而又没有其他方面的激励补偿措施，如，较高的福利、便利的工作条件、有吸引力的发展前途等，所以就很难避免员工流失，直接或间接地影响了企业的经济效益和发展目标。
所以也必然难以吸引优秀人才加盟。
5.1.2忽视人力资本的价值。
忽视人才的作用，或虽然注意到人才的重要性，但仍抱着保守、短视的观念给员工支付薪酬。
以为只要支付给员工相当于劳动力价值的薪酬就足够吸引留住人才，使员工缺乏激情，缺乏对公司的忠诚度。
并且，LindaA.Hill指出：
人们希望明确自己的工作与团队整体目标之间存在的联系，因为这能让他们感觉受到团队的重视，感觉到自我价值的存在[2]。
5.1.3片面追求物质薪酬
薪酬可以分为物质方面的薪酬与非物质方面的薪酬。
物质方面的薪酬是指与货币或实物支出有关的薪酬，包括：
较高的基本薪酬、较好的福利、利润分享等；
非物质方面的薪酬则是工作者把工作本身当作一种商品或消费品，这是工作者从工作本身得来的，包括：
参与决策的权利、个人发展的机会、较有兴趣的工作、弹性工作时间等。
5.2培训方面的问题
5.2.1没有进行科学细致的培训需求分析，没有明确的培训计划
不了解各级员工的需求，培训就没有针对性，使员工产生了培训就是浪费时间的感觉。
员工不愿参加培训，学不到工作继续的技能和知识，无疑是违背了公司培训的初衷。
5.2.2培训师的专业程度也是一大问题
缺乏专业的培训技术和技巧，常常不了解学员们真正要的是什么，甚至不了解学员的工作内容，培训内容脱离实际。
5.2.3缺乏健全的人才培养机制
南城在实际操作中的管理是重实用轻培养，没有制定对那些学院毕业生、有潜质的经理人员的培训计划，而只是强调他们不断的完成任务。
公司从降低人力成本出发，大量使用未毕业的实习生，没有成长的感觉让学生还没真正踏入公司就心生厌倦。
5.3领导者管理的问题
日常工作中，管理者经常忽视和忘记肯定为公司奉献力量的人，结果还认为理所当然。
基层管理者的权利少，影响基层管理者发挥才能和智慧。
导致整个团队效率低下，人浮于事。
一个成功的领导者可以定义为：
最大限度地利用其下属的能力，并全力支持而不是干涉下属。
权力的适当下移，会使权力重心更接近基层，更容易激发下属人员的工作热情[3]。
第六章对南城百货激励方面现状存在问题的建议
一般认为，给员工提供更高的薪酬、更好的待遇就可使员工快乐，达致激励效果。
其实，金钱的确是激励员工的主要因素，一个稳固的报酬计划对吸引、保留优秀人才的确非常关键.但在实践中除了薪酬外还有许多激励的手段[4]。
6.1薪酬方面
6.1.1进行薪酬调查。
包括员工薪酬满意度调查和同行业市场薪酬调查。
通过员工薪酬满意度调查，全面了解员工对薪酬现状的态度及需求。
通过行业市场薪酬调查，了解同行业企业的薪酬水平和薪酬结构以及本企业各岗位薪酬在同行中的排名情况等。
6.1.2调整绩效标准。
根据岗位性质，合理的制定岗位工资和绩效工资的比重，保证所有部门所有岗位对自身绩效负责。
6.1.3增设考评指标。
绩效的考评指标应细化，不应该只有一个销售目标。
还应增设计划准确性、业务熟悉程度、员工纪律等指标。
并为这些指标做详细的规定，并设置权重。
6.2培训方面
6.2.1提高认识，树立培训新理念。
南城百货想要在激烈的市场竞争中获得一席之地，就必须把人力资源放在第一位。
培训作为一种激励手段，应该充分认识到员工劳动心里的重要性。
重视员工的个人发展，激励员工参加培训。
对培训效果好的员工给予物质、精神激励或晋升机会。
当今的企业都热衷搞“绩效管理”。
但是大家常常会忽视一点：
真正的高绩效不是“管”出来的。
它是你明确了目标，给予了辅导、反馈、员工培养与激励之后，由那些自发自愿地员工“做”出来的[5]。
6.2.2员工培训必须与南城的发展战略相结合。
南城百货员工的培训应根据酒店的发展规划来进行，脱离公司发展规划的培训是没有任何意义的。
6.2.3员工培训要和绩效管理相结合。
培训的目的是为了使员工为公司创造更多更有价值的绩效。
要了解员工在培训后是否把在培训中学到的知识运用到实际工作中、技能掌握是否熟悉等。
总之：
要吸引优秀的人才，除了保证一定的薪酬福利外，还要为人才提供一定的培训发展机会，这成为了吸引和保留人才的重要砝码。
6.3充分授权，委以重任
公司让自己的员工参与他们的分工业务或利益直接相关的决策的充分授权，可以充分显示企业对他们的信任和尊重。
并能使员工充分发挥所长。
现代人力资源的实践证明，员工都有参与管理的要求的愿望[6]。
任何员工都不想只是一个执行者，都有参与决策的需要。
满足员工的这种需要，不仅可以激励员工，还有利于企业的长期发展。
授权的过程中一定要注意，授权一定要恰当。
权利过大，员工无法驾驭；权利过小，员工无法完成工作。
只有恰当的授权才有激励作用。
6.4提供职业生涯规划
6.4.1对新员工的职业规划
对于新员工而言，若能直接向他们提供挑战性的任务，并提供一个有能力的导师，可以最大限度的发挥他们的激情和斗志。
也可以协助员工制定职业生涯目标，并发现其培训需求。
6.4.2对老员工的职业发展规划
对于老员工，很容易进入创新停滞期，需要激励他们的发展，以避免影响群体士气。
通过职业发展规划，使员工发现无论是南城百货的前途还是个人的发展机会的展现在眼前，只要努力，按照公司为自己规划的职业生涯规划向前发展，就一定能实现自己在事业上渴望上升的理想。
如果人才对于企业发展没有信心，那么迟早会“飞鸟各投林”；如果老板对企业发展没有信心、对战略方向没有明确判断，那么自然不敢在人才上投入[7]。
第七章南城百货百货区高层如何有效的激励基层管理人员
管理需要一套强有力的规章制度，但更需要一套有动力的激励办法，这样才能驾驭人才，从而使他们潜在的能力被激发出来。
7.1在细节中激发基层管理员的潜力
作为领导，仅仅了解职员的内心愿望还不够，不要以为多发奖金，多说好话就能调动员工的积极性。
人是一种很复杂的东西，要让他们为你卖命工作，需要你施展更细微的手段[8]。
7.1.1真诚的赞美与欣赏员工
管理者的赞美就是对下属的肯定，为了达到赞美他的那种程度，员工会不断努力，并改正自身的不足，让自己越来越出色。
但是，高层管理者赞美的应该是优秀的工作，而不是个人。
让员工明白什么样的行为是值得肯定的，以便形成公司的良性循环。
7.1.2尊重基层管理员
威慑力并不能带来忠诚与合作。
如果高层管理者不懂尊重下属，不仅会伤害他们的自尊和自信，打击他们的积极性与创造性，而且还会影响整个公司的正常运营[9].一个懂得激励员工的好领导，应该知道如何尊重善待员工，使员工得到感情上和心灵上的满足，员工必然能自由发挥他的能力。
7.1.3对犯错的员工进行鼓励，使其恢复信心
当员工犯错时，帮助他恢复信心比惩罚更重要。
惩罚是员工犯错时管理者经常使用的一种手段，但惩罚不是唯一选择。
如果变惩罚为激励，让员工在犯错时少一点沮丧，多一点振奋。
员工会在今后的工作中更加卖力的工作，并提高他对公司的忠诚度。
这是单单靠规范和制度办不到的。
7.2管理手段多样化
7.2.1实行积分兑换
很多人对于商场、话费、信用卡积分换购乐此不疲，不停的消费。
我们也可以根据公司的性质在公司内部实行这种制度。
对于有出色表现的员工，可以给予适当的奖励分值。
同时，每个分值都可以兑换相应的礼品。
比如：
小王因为解决顾客纠纷而得到奖励10分，小李因为销售任务超额30%而得到30分的奖励。
对照一下：
100分可以兑换名片夹、鼠标等礼品；300分可以兑换MP3、领带、健身卡等礼品。
当然，员工也可以累计积分，然后兑换大奖。
这样就让员工有一种想拿大奖就努力工作的想法。
7.2.2举办庆功宴
庆功宴为员工带来的不仅是一顿饱餐，而是从心里的感动。
因为员工会明白自己的工作做出了价值，那种感觉不可言喻，在此同时，也能从中了解自己的工作情况好与坏。
7.3加强管理观念
7.3.1企业决策者要善于设立合适的目标,充分有效地利用目标激励
设置目标应该符合企业的要求，又要满足员工的个人需要，才能激发出员工努力争先的动机。
在运用目标激励时,应充分注意期望值在其中所起的作用,合理目标,期望值较高,会使人产生想达到该目标的成就需要,对人具有强烈的激励作用。
在员工取得阶段性成果的时候，管理者还应当把成果反馈给员工，从而有益于他们在完成阶段性目标之后进一步提高他们的目标。
管理者提出的目标一定要是明确的。
比如，“本月销售收入要比上月有所增长”这样的目标就不如“本月销售收入要比上月增长10％”这样的目标更有激励作用。
7.3.2企业文化应该贯彻到工作之中
盖烈夫认为，企业文化的核心就是“能够产生上下同欲的价值观”。
企业文化建立得好，企业利益自然就成为员工利益，员工也因此会积极主动地为企业的利益而打拼。
企业文化用它无形的力量推动着企业前进，就像是一只无形的手在控制、引导着企业。
这就需要企业领导者让员工真正的理解企业文化，并把企业文化贯彻到工作之中。
可以调动组织及员工积极性和主动性，全体职工向着一个目标去去实现个人的奋斗。
7.3.3企业管理者要善于根据实际情况灵活地运用各种不同的激励方式
激励方式是多种多样的。
并且由于年龄、性别、资历、社会地位和经济条件等方面各不相同,所接受的激励方式也不尽相同。
对同一种奖励不同的人,所体验到的“效价”是不同的。
管理者应根据不同的实际情况,灵活地运用各种不同的激励方式,切记把激励方式模式化、公式化,否则激励就成为没有内容的形式,不会收到应有的效果。
所以,企业管理者应根据不同员工的不同情况,灵活多样的采取各种激励方式。
7.3.4企业管理者需要深入地了解员工的心理需求和人格类型
鉴于马斯洛的需要层次理论,对于管理者来说首先要准确的了解员工的需求，例如,政治上进步的需求、发挥才能需求、尊重和荣誉的需求等。
管理者可以根据种种不同的需求,采取不同激励方式,满足不同员工的不同需求。
对于前者，企业可以重于物质激励,而后者则经过创造良好的环境,发挥其聪明才智,通过各种途径让其获得自我实现所带来的各种满足。
另外,员工人格类型也是管理者采取不同激励方式依据,每个人都有自己的性格特质，分为多血质、胆汁质、粘液质、抑郁质等等。
不同类型员工会有不同的动机,作为管理者应针对不同的员工采取不同的激励方式[10]。
第八章结语
激励是人力资源管理的重要组成部分，随着科学的发展和社会的进步，市场竞争的日益加剧，激励在企业管理中的重要性越来越突出，可以说，企业激励工作的好坏直接关系到企业的兴衰与成败。
广西南城百货股份有限公司司作为新兴的连锁超市，受管理体制及传统观念的影响，存在着很多管理手段欠佳的问题。
本文通过对桂林南城百货目前激励工作现状的调查研究，发现该公司激励工作中存在的问题，并分析产生这些问题的原因，进而提出了解决这些问题的方法和方案。
桂林南城百货公司在实际工作中要正确认识员工的个体差异，根据具体情况正确处理好物质激励与精神激励．内激励与外激励的关系，采取有效的激励措施，以达到调动员工工作积极性和创造性的目的，从而增强企业的竞争力。
参考文献
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中国人民大学出版社，2008年7月
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激励员工的奥秘.
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师范大学出版社,2005年1月
[4]田艳丽.不提高薪酬激励员工的15种方法[J].新资本，2005（4）
[5]程建岗.别把“人力”当“资源”.
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理论与实践.云南:
大学出版社，2010年3月
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[9]王洁丽.管理细节—激发团队的内在潜力.北京：
荣海印刷厂.2005年5月
[10]王蕴，宋海啸.人力资源管理概论.北京：
中国劳动社会保障出版社，2008年4月
致谢
我在这里首先要感谢的是这段时间一直在我身边帮助我的王蕴老师。
这篇毕业论文从开题、资料查找、框架、修改到最后定稿，在百忙之中多次对我的论文进行指导和修改。
我很庆幸也很自豪自己能遇到这样一位老师，她真的很值得我感激和尊敬，她所给我的一些建议和见解会使我终身受益。
在此谨向王蕴老师表示最诚挚的感谢。
感谢所有教过我的工商管理系老师，你们不仅给了我书本上的知识更教会了我很多做人的道理。
感谢所有关心、鼓励、支持我的家人、亲戚和朋友。
感谢所有任课老师和所有同学在这三年来给自己的指导和帮助，是他们教会了我专业知识，教会了我如何学习，教会了我如何做人。
正是由于他们，我才能在各方面取得显著的进步，在此向他们表示我由衷的谢意！
最后并祝所有的老师培养出越来越多的优秀人才，桃李满天下！
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