连锁门店激励新模式.docx
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连锁门店激励新模式
连锁门店激励新模式——股权激励
我国连锁企业也迎来了新常态下的机遇与挑战。
连锁企业在经历了经济高速发展期之后，新环境的竞争压力、激励机制的缺失与人才的流失使得连锁企业的经营普遍愈加艰难，但与此同时，一批企业在股权理念的引领下，门店扩速度与经营质量显著提升，逐渐迈向行业的细分寡头。
股权时代已然来临，在新常态下，它驱动着连锁企业的壮大，也加速着行业的洗牌。
连锁企业经常将连锁店面的数量作为一项重要的发展指标，一旦连锁门店在数量上发生递减时，企业的经营者便会下意识的将其原因外部化，如经营成本增加，人才流动性大，同业竞争加大等等，然而这些外部因素是所有连锁企业的共性问题，我们认为因是主要的，企业在连锁化的过程中，其本质始终是围绕着“人”在进行连锁，“万店连锁”只是一个必然结果，而如何运用股权激励推动“人心的连锁、人才的连锁”才是实现“万店连锁”的关键手段。
为了留住诸如店长等方面的核心人才，连锁企业实施并完善激励机制显得尤为关键，而股权激励是其中一种非常适宜的激励机制.
大体上，我们把连锁门店的激励机制，概况为四种方式，分别是承包激励法、超额分红激励法、股权激励法、合资合作法，这4种激励方法部存在逐层递进的关系（如下图），我们将分别从优劣特性、长短期导向、收益与风险共同承担程度、实施的难易程度和标杆效应等方面进行阐述。
一、承包激励法
承包激励法以承包为理念的激励方案，一定程度上类似于短期加盟，其激励原理是门店员工承包门店，公司可以收取销售额一定比例的管理费或者是固定金额的管理费，财务由公司统一管理，可以按照季度和年度进行结算。
这种方法一定程度上类似于“家庭联产承包责任制”。
承包激励法被认为是保持连锁门店原有所有权的前提下改善连锁企业经营的“权益之策”，它既没有使激励对象获得原有企业的所有权，同时维持了原有的利益格局，又能在一定的期限通过承包合同划清企业与个人的收益分配关系，使激励对象有一定的经营决策权，从而能激发激励对象的活力，有限达到某种激励目的。
但是无论是固定比例承包法还是固定金额承包法都存在其固有的弊端，承包激励法的缺点在于：
（1）易于产生激励对象行为相对的短期化，承包者很难有较长期的安排，承包者（激励对象）有可能以牺牲企业资源为代价换取短期利益的最大化；
（2）易造成承包者（激励对象）与非激励对象收入分配上的矛盾，也就是所谓的“负盈不负亏”所产引起的不良情绪，实际上承包激励法，并没有形成切实有效的企业与激励对象间的“命运共同体”；在承包者（激励对象）对象选择方面也缺乏科学谨慎考核机制。
二、超额激励法
所谓超额即是在完成拟定目标后所产生的超出额度；激励是指按照事先约定行权条件提取超额比例分红，也可以被比喻为一场指标的博弈。
通常企业管理可根据销售额、毛利和净利等指标设定目标与分红比例。
一般来讲，批发、餐饮与流通行业更加适应加销售额作为拟定目标，通常这类企业的净利润率较低，商品销售量越多累积的利润也就越多，这样销售额是反映门店盈利情况的重要指标。
毛利指标则适用于固定成本相对稳定连锁企业，如，物流企业、餐饮企业、休闲酒店等。
净利润则适用于高附加值高利润率行业，如培训、教育、医疗、咨询等。
超额激励法在连锁门店企业的应用主要得益于它与企业发展的各项指标相互结合，使得人、责、利在相对较长的时间与公司利益捆绑。
同时，这种激励法可以根据公司战略进行相对灵活的指标选取和设定，从而使激励法能充分满足公司的发展要求。
另一方面，超额激励法可以与员工的晋升机制相互结合，使个人在激励过程中岗位层级随个人与门店的收益而升，这也可以在一定程度上满足公司的人才战略。
超额激励法的缺点在于设计与实施的难度较高。
另外，超额激励仍然没有摆脱承包激励法“负盈不负亏”的弊端，也没有将真正意义上的“股权”运用到激励系统中来。
三、股权激励法
股权激励法是让优秀员工以优惠价格购买公司的部分股权，让奋斗型员工除了获得劳动收入之外，还可获得投资收益，从而调动工作积极性，增强经营意识，提高门店的经营质量。
进而优化连锁门店的组织程度，减轻融资压力，同时为人才的成长开辟路径，形成“人才连锁，人心连锁”长效机制。
首先，股权激励法特点在于激励与约束具有较强的对称性，是真正意义上的“股权激励”，被选中的激励对象需要以实际资金投入来获得连锁门店的股权，激励对象在获得经营权、收益权和分配权的同时也承担了相应的风险，这样连锁门经营状况与激励对象的利益被捆绑在一起，长期利益趋同。
其次，激励对象的主人翁意识可以被充分调动，这种主人翁尤其体现在新店和止损店的拓展方面，不但可以满足连锁门店的短期需求，而且激励对象一旦达到行权要求就会形成标杆效益，从而带动部人员争相效仿。
在避免了人才出逃创业的同时还可以吸引外部小型竞争对手“带枪投靠”。
从我们以往大量的门店分类股权激励项目来看，激励效果是十分显著的。
但是这种激励法在诊断、设计、实施过程相对较为复杂；同时，激励对象需要以出资认购股权（尽管相对非常优惠），所以员工接受会有个认识和接受的过程，推动起来难度较大。
四、合资激励法
合资激励法，也是以激励对象出资为基础一种激励法，但它与股权激励法有着本质上去不同。
合资激励法以双方共同投资为原则，从股权关系上来讲双方属于对等关系，相当于企业加入了实际的股东，从而长期享受发展红利和共同承担风险。
操作层面上，投资合资法是需要员工按照门店投资金额大小同比例出资，共享利润、共担风险，原则上出资不可撤回。
这种合资激励法的优势在于组织程度上形成一定程度的互动性，部管理市场化，店面人力资源一定程度上转化成为了资本缓解资金压力，在激励程度与约束力上升的同时使激励对象与连锁门形成命运共同体，符合公司中长期发展。
这种激励方法也有着自身劣势：
1）工商注册变更导致公司的股权构架发生变化，产生原有股东存在控制权风险，且股权退出繁琐；
2）激励方案设计考量因素众多，需要经验的专业人员参与。
最后；
3）操作也较为繁琐，对股权激励计划的制定者要求较高。
激励对象的经济水平和接受能力可能导致激励计划难以推进。
案例解析
为能将所阐述的连锁门店企业激励法能更加具象化展示给读者，特选取股权激励法项目作为展示案例呈现给广大读者。
【案例背景】案例公司（公司名称省去）是一家集生活美容、理疗美容、中医养生于一体的连锁美容SPA公司，店面数量增加以使区域经理无法做到店店关心。
同时，公司高层也为一系列的门店发展问题困扰，如：
1店面员工工作涣散，责任心不强；2大店和小店、新店和老店、好位置和差位置等难以平衡；3优秀员工自主创业的潜在性。
【解析思路】一、经邦根据该公司的现实情况与发展规划，将店面自身的经营状况也地理区位形成交叉，进而得出分类明细。
在实施激励时应先考虑小康门店；为提升扩发展战略的成功率，形成新店经营团队风险共担、利益共享的经营意识，对新开门店一律实行激励；并针对此阶段个别止损店也给于激励政策。
【操作思路】在操作层面上，股权激励法是把门店按照发展阶段、周边环境分为几类，如亏损店/新店、成长店、成熟点等，不同类别的门店采用不同的激励标准。
但是门店分类激励法不能简单的理解为只是超额激励法中加入了门店发展周期的概念。
【激励方案与机制】激励对象为店长、技术主管、大师傅，三个岗位公开竞聘。
小康店拟提取门店5%-10%的股份用于经营团队的激励，并由店长拟定分配方案，经薪酬考核委员会审核通过后，由公司与各激励对象签定协议；
新店与止损店拟提取门店10%-30%的股份用于经营团队的激励，并由店长拟定分配方案，经薪酬考核委员会审核通过后，由公司与各激励对象签定协议；激励对象按1：
1投资，并享受投资回报、承担投资风险。
【激励效果】参与激励计划的员工纷纷感言“出去开店做老板不如在这里做小股东”，社会上一些夫妻店的小老板也纷纷“带枪投靠”，用店、自己和员工整体加入到该公司的大家庭中。
“股权时代”的来临，不仅为我国企业做大做强提供了机制保证，也为企业未来的资本运作打通了路径。
同时，必须强调“股权激励”的跟踪、诊断、分析、设计到实施是一整套系统工程，不仅程序复杂，还交叉了法律、审计、人力资源、企业文化、金融、市场营销、组织行为等众多领域。
作为“股权时代”的见证人与实操人，经邦股权集团凭借15年股权咨询经验，以其独创的“五步连贯股权激励法”将关联到股权激励所有交叉领域融入到“股、人、时、价、量”的分布与制定，致力于推动我国企业利用“股权”理念适应未来中国经济的新常态。
股权激励方案设计中常见的问题（附案例）
1.业绩指标选择不合理
上市公司实施股权激励是为了推动公司的长远发展，在推行股权激励过程中，有些上市公司常常有意或无意地选择不合理的指标进行考核，这样就违背了推行股权激励的初衷，股权激励成为了上市公司高管的造福工具.
例如：
2010年公布股权激励方案的网宿科技就是其中的代表之一。
网宿科技公布的行权条件为：
第一个行权期，相比2009年，2011年净利润增长不低于20%;第二个行权期相比2009年，2012年净利润增长不低于40%;第三个行权期，相比2009年，2013年净利润增长不低于80%;第四个行权期，相比2009年，2014年净利润增长不低于100%。
从网宿科技的股权激励方案来看，一是业绩指标的选择不合理。
网宿科技于2009年在创业板上市，由于资金超募，导致其净资产从上市前的14272.12万元迅速上升到了70842.78万元，由于净资产快速膨胀，而其2009和2010年的净利润变化幅度不大，导致其净资产收益率反而逐年下降，从上市前的25.98%下降到了2010年的5.3%（见表1）。
网宿科技在设计股权激励方案时，有意避开了净资产收益率这一重要的财务指标，只把净利润列入考核指标。
二是对业绩指标设置条件过低。
网宿科技的四次行权条件分别为：
相比2009年，2011-2014年净利润增长分别不低于20%、40%、80%、100%，如果算复合增长率还不到20%。
虽然年均20%的净利润增长率比GDP的增长速度要高，但是考虑到企业通常都有经营杠杆和财务杠杆效应，企业的实际收入增长率和GDP的增长率也不会差太多。
因此，对于定义高成长创业板的网宿科技收入增长率不能超过社会的平均增长速度，从这个角度来看，这一利润的增长速度显得不合理。
2.降低激励条件或激励条件流于形式
降低股权激励条件表现为业绩考核门槛远低于公司历年水平或其中任何一年的业绩水平。
有些公司通过降低行权条件和行权价方式实现，如在股权激励方案中设定限制性股票三年解锁条件设置过低，再如以限制性股票为激励方的上市公司，股票的授予价为二级市场的50%。
上市公司降低激励条件或激励条件流于形式这种低门槛的业绩考核，不仅不能起到激励作用，甚至还存在大股东借股权激励向激励对象输送利益的可能。
例如：
九阳股份为了适应部产业结构调整及外部经济环境条件的变化，在2011年2月决定以定向发行426万新股的方式对246名骨干启动限制性股票激励计划。
方案中规定只要2011-2013年公司净利润分别比上年上涨5%、6%、7%，被激励对象就可以获得股票。
另外，除行权条件过低外，其行权价也很低。
九阳股份以公告日（2011年2月15）前20个交易日股票均价15.18的50%确定，每股行权价为7.59元，而前一个交易日收盘价为16.39元，这种定价方式与其他一些推出股权激励方案的公司相比，折扣力度也大了许多。
同时该行权价格的作价方法也违反了《上市公司证券发行管理办法》规定，定向增发股份价格不低于定价基准日前20个交易日公司股票价格的90%，也就是九阳股份股权激励股票行权价应不得低于13.67元。
但是九阳股份却以前20个交易日股票均价的50%作为行权价，显然是违规的。
对于这些股票激励对象来说，最高仅7%的净利润增长率，预示着这些激励对象即使不付出很多甚至不作为也能稳拿激励股票，但这对于新高管和其他员工来说显得很不公平，同时也违背了股权激励的本意。
因此在2011年8月16号股权激励被紧急叫停。
3.缺乏激励对象违规收益的追缴机制
如果激励对象因为自身违规而丧失激励资格，多数公司规定要依情况采取措施，以期权为例，常见条款是：
违规后公司未授出的股票期权失效，未行权的部分不再行权，对于已行权的部分，按照授予价格回购。
但是绝大多数公司没有明确激励对象违规收益追缴措施以及相应责任。
此外，按照授予价格回购股份，有些情况下还会给激励对象带来“套利”机会，变惩为奖，适得其反。
2011年证券市场上汉王科技高管的限售股的精确减持就是一个典型。
例如：
汉王科技2010年3月3号成功登上中小板，发行价41.9元，开盘价78元。
同年5月24号股价高达175元，相比发行价涨3倍，根据股票交易的规则，上市公司年报、半年报、季报公告前30日，以及业绩预告、业绩快报等公告前10日，属于上市公司信息披露的敏感期，这个时期也叫“窗口期”。
此期间公司高管人员买卖本公司股票的行为属于违规。
但是2011年3月4日，汉王科技9名高管的股票集体解禁，3月18日2010年报披露，而3月21日是实质意义上的首个解禁日，汉王科技9名高管利用报表披露的时间安排，精确减持150万股股票。
在高管减持股票后，汉王科技的坏消息接踵而至。
先是2011年4月19日公布汉王科技第一季度业绩亏损公告，紧接着是一季度报告亏损，2011年5月17日计提跌价准备，7月30日报告半年度巨亏。
虽然证监会在2011年12月22日立案调查汉王科技，主要是汉王科技涉嫌会计信息披露违规。
然而，由于缺乏违规收益的追缴机制，目前该案如何定论，还不得而知。
4.激励时间和激励人员不透明
股权激励的时间和人员选择不透明主要出现在一些即将上市的企业中。
有些即将上市的公司为了避免上市后股权激励的高成本，在上市前1-2年就以极低的行权价格进行突击股权转让和增资的股权激励，这种低价与同期的另一次增资扩股价格存在巨大落差，再就是突击入股的人员选择上往往不够透明，使得净利润和每股收益实质上在上市前已经被稀释。
这种情形已经引起了发审委的重点关注。
2011年申请IPO被发审委否决的乐歌视讯就是典型。
例如：
乐歌视讯2011年在中小板IPO的申请被证监会、发审委驳回，主要原因是涉嫌上市前年前突击增资扩股以极低的价格完成。
2010年3月3日，乐歌视讯董事会决议通过，公司新增注册资本67.34万美元。
新增的注册资本全部由新股东聚才投资以现金认缴，增资价格为2.6103美元/股。
仅仅在半月后，公司新增注册资本30.53万美元。
新增的注册资本由新股东寇光武、高原以现金方式各自认缴50%，增资价格为4.7987美元/股。
仅相差半个月时间，但聚才投资的入股价格仅为两自然人股东入股价格的54.4%。
短时间的两次增资扩股，为何价格会有如此大的差异，这不得不让人觉得蹊跷。
乐歌视讯的招股说明书显示，聚才投资的28名自然人股东均为乐歌视讯的高管。
显然，聚才投资是为完成股权激励而成立的法人单位。
虽然聚才投资名义上是乐歌视讯众高管成立的公司，但其股权结构显示，艺占有其57.36%的出资比例，为聚才投资的控股股东。
而其余27名高管所占出资比例，除副总经理景晓辉占到5%，其余均低于或等于2.5%。
同时，公司2010年的第二次增资所引进的投资人寇光武和高原也可以看成是股权激励的对象，寇光武为上市公司万华常务副总裁、财务负责人兼董事会秘书。
高原曾担任过上市公司外高桥的董事会秘书，此二人为公司实际控制人项乐宏在北大EMBA28班同学。
然而，股权激励的初衷是为了激励上市公司高管为股东创造更多财富，如果股权激励选择那些对企业发展基本没有做出贡献的外来人士，明显是违背了股权激励的本意。
５.等待期设置较短
统计发现，绝大多数公司的等待期都是激励办法规定的下限（1年），只有个别公司的等待期是1.5年。
等待期过短不利于体现长期激励效应，甚至诱发激励对象的短期行为，有悖于股权激励的初衷。
根据普华永道2007年全球股权激励调查数据，在股票期权中，按照等待期长短划分，等待期长度为3-4年的一次性授予和3-4年的分次授予占比约为80%。
显然，我国民营上市公司设置的等待期相对较短
６.没有“意外之财”过滤机制
股票价格受到公司在因素和市场整体因素的影响，而后者带来的股价上涨与激励对象的努力缺乏实质性联系，由此产生的收益一般被称为“意外之财”。
如果由于市场行情的变化导致公司股价大幅度上涨，高管即使经营较差，仍然能够从股权激励的行权中获取丰厚的薪酬，如果对于高管的这种“意外之财”没有过滤机制，则股权激励机制发挥的作用有限。
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新三板股权激励全解析（附：
77个最全版案例）
新三板股权激励基本介绍
股权激励是为充分发挥人才潜力、实现企业绩效最大化而对员工进行长期激励的一种手段，即通过各种方式使员工直接或间接持有企业股权，从而实现员工与企业结成利益共同体。
股权激励的本质便在于通过对人力资本价值及人力资本剩余价值索取权的承认，正确处理货币资本与人力资本的矛盾，形成利益共生共享的机制与制度安排。
股权激励与其他一般激励的显著区别便在于它的长期性、约束性。
新三板挂牌企业大多为处于成长期的中小企业，人力资源的挖掘当然显得更为重要，故新三板挂牌企业的股权激励计划目前正开展得如火如荼。
新三板法律法规关于股权激励的规定
针对新三板挂牌企业的股权激励并没有详细的法律规定，只见于新三板法律法规中对股权激励计划的披露作出了相应的安排，故目前新三板股权激励计划的实施条件大多比照上市公司要求（《上市公司股权激励管理办法（试行）》）。
新三板法律法规中直接涉及股权激励的全部规定如下：
1、《中华人民国公司法》第一百四十二条：
公司不得收购本公司股份。
但是，有下列情形之一的除外：
（一）减少公司注册资本；
（二）与持有本公司股份的其他公司合并；（三）将股份奖励给本公司职工；（四）股东因对股东大会作出的公司合并、分立决议持异议，要求公司收购其股份的。
公司依照第（三）项规定收购的本公司股份，不得超过本公司已发行股份总额的百分之五；用于收购的资金应当从公司的税后利润中支出；所收购的股份应当在一年转让给职工。
2、《全国中小企业股份转让系统业务规则（试行）》第2.6条：
申请挂牌公司在其股票挂牌前实施限制性股权或股票期权等股权激励计划且尚未行权完毕的，应当在公开转让说明书中披露股权激励计划等情况。
4.1.6条：
挂牌公司可以实施股权激励，具体办法另行规定。
3、《全国中小企业股份转让系统挂牌公司信息披露细则（试行）》第四十一条：
实行股权激励计划的挂牌公司，应当严格遵守全国股份转让系统公司的相关规定，并履行披露义务。
第四十六条：
挂牌公司出现以下情形之一的，应当自事实发生之日起两个转让日披露——（七）董事会就并购重组、股利分派、回购股份、定向发行股票或者其他证券融资方案、股权激励方案形成决议。
4、《全国中小企业股份转让系统公开转让说明书容与格式指引（试行）》第三十条第六项：
披露报告期各期末股东权益情况，主要包括股本、资本公积、盈余公积、未分配利润及少数股东权益的情况。
如果在挂牌前实施限制性股权或股票期权等股权激励计划且尚未行权完毕的，应披露股权激励计划容及实施情况、对资本公积和各期利润的影响。
5、《非上市公众公司信息披露容与格式准则第1号——公开转让说明书》第二十五条：
申请人应披露公司董事、监事及高级管理人员的薪酬和激励政策，包括但不限于基本年薪、绩效奖金、福利待遇、长期激励（包括股权激励）、是否从申请人关联企业领取报酬及其他情况。
6、《全国中小企业股份转让系统主办券商尽职调查工作指引（试行）》第十条：
通过实地考察、与管理层交谈、查阅公司主要知识产权文件等方法，结合公司行业特点，调查公司业务所依赖的关键资源，包括但不限于——（八）调查公司管理层及核心技术（业务）人员的薪酬，持股情况和激励政策（包括股权激励）。
最近两年上述人员的主要变动情况、原因和对公司经营的影响，了解公司为稳定上述人员已采取或拟采取的措施，并评价管理层及核心技术（业务）人员的稳定性。
新三板股权激励案例整理
以下案例的整理，为在全国中小企业股份转让系统（以下简称为“股转系统”）官网“信息披露”中以关键词“股权激励”进行搜索获取，通过逐个分析得出以下案例归纳表格，因部分公司股权激励计划名称的特殊性未能检索到，故以下表格并未能容纳新三板挂牌企业所有实施股权激励的案例：
序号
时间
公司简称
激励方案
备注
总募集资金
（万元）
1
2015-11
富恒新材
限制性股权
合伙企业为持股平台；自愿锁定三年
1,417
2
2015-11
华翼微
股票期权
分四期；行权条件之一为激励对象个人上一年度达到绩效考核指标的（绩效考核指标由董事会负责制定和审核）
745.5
3
2015-11
海能仪器
限制性股权
分两批；3年锁定期；
暂未定
4
2015-11
三川田
限制性股权
合伙企业为持股平台；分两期
220
5
2015-11
牡丹联友
实质为定向发行
无锁定期或限售期；独立董事发表了独立意见
810
6
2015-10
钢钢网
股票期权
合伙企业为持股平台；分四期；行权条件之一为公司达到年度业绩指标，同时个人绩效合格
暂未定
7
2015-10
三元环境
限制性股权
合伙企业为持股平台；3年锁定期
92.208
8
2015-10
熊猫乳业
限制性股权
分3期；2年限售期；合伙企业为持股平台
1,500
9
2015-10
国泰股份
限制性股权
合伙企业为持股平台；2年锁定期；
500
10
2015-10
华尔美特
股票期权
激励对象为可为公司销售业绩作出贡献的，且对未来24个月的销售业绩作出相关承诺的经销商
6,500
11
2015-10
中绿环保
限制性股权
合伙企业为持股平台；股票来源为控股股东转让给持股平台；3年限售期
600
12
2015-10
风帆科技
股票期权
分两期；行权条件之一为公司股票每股收益年增长率不低于12%（第一期）或不低于15%（第二期）
221
13
2015-9
尚洋信息
限制性股权
2年限售期
174
14
2015-9
分豆教育
限制性股权
实施条件是2015年销售额达到1亿元，利润总额达到4300万元；根据员工业绩评分，分两个合伙企业进行持股，分别限售2年、4年
8000
15
2015-9
天大清源
限制性股权
合伙企业为持股平台；股票来源为现有3个股东（1个法人股东、2个自然人股东）转让给持股平台；锁定期根据公司上市情况而定
56.24
16
2015-8
华博胜讯
限制性股权
合伙企业为持股平台；锁定期分为60个月和48个月，四年分批解锁
480
17
2015-8
益盟股份
股票期权
分三期；授予条件之一为公司达到董事会设定的业绩要求
45,000
18
2015-8
小贷
股票期权
合伙企业为持股平台；分两期；行权条件之一为不同职位完成不同的考核指标；
暂未定
19
2015-8
同望科技
股票期权
分两期实施；行权条件之一为公司与个人达到考核业绩
2,800
20
2015-8
世能科泰
限制性股权
1年限售期
165
21
2015-8
舜宇模具
限制性股权
两个合伙企业为持股平台；根据员工工作年限，分为2年、4年限售期
940.8
22
2015-8
百胜软件
实质为股权转让
股票来源为实际控制人间接持有公司股份转让给激励对象
244.2
23
2015-8
派拉软件
限制性股权
合伙企业为持股平台；约定激励对象4年服务期限
432
24
2015-8
开元物业
限制性股权
合伙企业为持股平台；股票来源为控股股东持有股份转让给持股平台；根据担任职务的年限不同，
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