第二章管理理论的形成和发展.docx
《第二章管理理论的形成和发展.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《第二章管理理论的形成和发展.docx（29页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。
第二章管理理论的形成和发展
第二章管理理论的形成和发展
第一节资本主义早期的管理思想
一、早期管理思想的产生
管理思想来源于人类社会的管理实践。
在长期的管理实践中，由于社会化生产的发展需要，管理思想逐渐形成为系统的管理理论。
管理的实践由来已久，在古代埃及、中国、希腊和印度的文献中，就有对公共事业进行管理并取得辉煌成就的记载。
不过，那时的管理活动主要表现在处理事务，安排教会活动，指挥军事战役、治国施政方面。
18世纪末工业革命之后，工厂成为资本主义生产的主要方式，从而引起了对工厂如何进行管理的需要，早期的管理思想就是伴随着工厂制度的出现而形成的。
18世纪后期，英国及其他一些资本主义国家出现了产业革命。
产业革命是以机器大工业代替工场手工业的革命。
1769年机械师瓦特发明的蒸气机得到广泛采用，手工业的生产转变为机器的生产，工厂这一新的组织形式代替了以家庭为单位的手工作坊。
工厂制度的出现，要求对机器大工业的管理必须采用新的科学的方法，那种依靠个人的主观经验和臆断行事，显然不适应工业革命后工厂制度所代表的生产力发展的要求，因此，开始了对工厂管理的探索。
英国产业革命时期的理查德.阿克莱特于1769年和1771年设立的毛纺织厂可能就是世界上最早的工厂。
他们在连续生产、厂址选择、工厂纪律、劳动分工、机器、材料、人员和资本之间如何协调等方面都有创造。
1800年英国的索霍制造厂开始有了工作设计；按充分利用机器的要求进行的劳动分工和专业化；完善的工资支付办法；完善的记录和成本核算制等管理工作。
这一时期，尽管管理思想不够系统、全面，也没有形成专门的管理理论和学派，但由于工厂管理实践的结果，管理思想已得到相应的发展，这时，在西方特别在欧洲出现了一些早期管理思想家。
二、早期管理思想家及管理思想
1.英国重商主义经济学家詹姆斯·斯图亚特在《政治经济学原理研究》一书中提出许多重要的管理思想，如实行刺激工资的思想、工作方法研究、管理人员与工人之间的分工等。
2．英国古典经济学家亚当·斯密以制针为例说明劳动分工的好处，这无疑对资本主义的经济管理具有重大意义。
此外，他还提出了“经济人”的观点，指出了管理控制和计算投资回收期的必要性。
3．英国数学家和机械学家查尔斯·巴贝奇在亚当·斯密劳动分工的理论基础上，对专业化有关问题进行了系统的研究，在他1832年发表的《论机器与制造业的经济》一书中，着重论述了专业分工与机器、工具的使用、时间研究、批量生产、均衡生产、成本记录等。
他还提出了以专业技能作为工资与奖金的基础，主张实行有益的建议制度，并对有益的建议给予不同的奖励。
该书是管理史上的一部重要文献。
4．空想社会主义的代表人物之一，英国的罗伯特·欧文最早注意到企业内部人力资源的重要性。
就人和机器而言，他认为“至少要像对待无生命的机器那样重视对于有生命的人的福利”。
他还在自己的工厂里进行一系列改革试验，如改进工人的劳动条件、缩短工人的工作时间、提供免费的饭餐、改善工人住宅等。
通过改革，他认为重视人的因素和尊重人的地位可以使工厂获取更多的利润。
由于欧文率先在人事方面做了许多试验和探索，被称为“现代人事管理之父”。
5．德国军事战略理论家卡尔·冯·克劳塞维茨以军队为对象，论述了管理决策等问题。
他认为“企业简直就是类似于打仗的人类竞争的一种形式”。
他明确提出以科学而不是预感为依据来作决策，以分析而不是以直觉为依据进行管理的思想。
以上所介绍的这些有代表性的管理实践、管理思想，虽然都主要反映在某个人、某个企业的单一管理实践和个别论述中，但它对促进生产，加强早期企业管理和以后的管理理论及学派的形成，都起着积极的影响和作用。
第二节古典管理理论
一、古典管理理论的产生
古典管理理论是指19世纪末、20世纪初在美国、法国、德国等西方国家形成的有一定科学依据的管理理论。
经过产业革命后，先进资本主义国家的生产力发展已达到一定的高度，科学技术也有了较大的发展，并有了许多新发明，但是管理仍是建立在经验和主观臆断的基础上，缺乏科学的依据。
由于企业管理落后，使这些国家的经济发展和企业中的劳动生产率都远远落后于当时科学技术成就和国内外经济条件所提供的可能。
例如，美国许多工厂的产量都远低于其额定生产能力，能达到60％的都很少。
为了适应生产力发展的要求，当时在美国、法国、德国及其他一些西方国家都产生了科学管理运动，从而形成各有特点的管理理论。
在美国表现为泰罗及其追随者创建的科学管理理论，即“泰罗制”；在法国表现为法约尔创建的一般管理理论；在德国表现为韦伯创建的行政组织理论等。
尽管这些古典管理理论表现形式各不相同，但其实质都是采用当时所掌握的科学方法和科学手段对管理过程、职能和方法进行探讨和试验，进而确定一些以科学方法为依据的理论、原则和方法。
二、泰罗的科学管理理论
（一）科学管理之父——泰罗
弗雷德里克·温斯洛·泰罗1856年出生在美国费城一个富裕的律师家庭。
他年幼时就很爱好科学研究和实验，对任何事情都想找出一种最好的办法”。
1881年，泰罗在米德维尔钢铁厂开始进行劳动时间和工作方法的研究，这为他以后创建科学管理奠定了基础。
他的着作主要有《计件工资制》、《工厂管理》、《科学管理的原理和方法》和《科学管理》等。
泰罗作为科学管理理论的主要倡导者，在管理思想的发展上起着极为重要的作用，被称为“科学管理之父”。
（二）科学管理的主要内容
泰罗倡导的以科学为依据的管理理论，其要点有以下几个方面：
1．科学管理的中心问题是提高劳动生产率。
泰罗认为当时劳资矛盾的根本原因是效率低，工人和工厂主对工人一天干多少活心中无数，而提高生产率的潜力是很大的。
正是基于这一认识，泰罗的科学管理研究都是围绕如何提高工作效率而展开的，并且主要集中在定额研究以及人与劳动手段的匹配上。
2．科学挑选工人。
泰罗认为为了提高劳动生产率，必须为工作挑选“第一流的工人”。
第一流的工人就是适合于其工作而又有进取心的人，并对他们进行培训和教育，从而最大限度发挥他们的能力。
3．工时研究与标推化。
工时研究是泰罗制的基础，它是通过对工人操作的基本组成部分的测试与分析，确定最佳工作方法、工时定额和其他劳动定额标准。
同时，建立各种明确的规定、条例、标准，并使工人掌握标准化的操作方法，使用标准化的工具、机器和材料，使一切工作制度化、标准化、科学化。
4．差别计件工资制。
为了鼓励工人努力工作，泰罗提出了差别计件工资制，即根据工人完成定额的不同而采取不同的工资率，而不是根据工作类别来支付工资。
泰罗经过实践证明，实行差别计件工资制效果十分显着，使产量增加2～3倍，成本降低很多，从而使工人和企业都感到满意。
5、职能管理。
为了提高劳动生产率，泰罗主张把计划职能与执行职能分开，泰罗的计划职能实际上就是管理职能，执行职能则是工人的劳动职能。
计划职能由企业管理当局建立专门的计划部门，专门进行标准化研究，制定标准，下达任务，工人则按计划生产。
工长对工人的管理，泰罗提出一种“职能工长制”，即将管理工作予以细分，一个工长只承担一项管理职能，每个工长在其业务范围内有权监督和指导工人的工作。
6、在管理上实行例外原则。
泰罗提出规模较大的企业不能只依据职能原则来组织管理，而必须应用例外原则，即企业的高级主管人员把处理一般事务的权限下放给下级管理人员，自己只保留对例外事项的决定和监督权。
泰罗还指出，科学管理不是任何一种提高效率的手段，不是一种新的计算成本的制度，不是一种新的付给工人报酬的方案，不是单纯的工时研究，科学管理的实质是工人和雇主双方进行的一场心理革命。
对工人来说，是他们对待工作、同伴和雇主的义务上进行的一次彻底的心理革命。
对雇主来说，是他们对待工人、同事和所有日常问题的责任上进行的一次彻底的心理革命。
没有这种全面的心理革命，科学管理就不能存在。
泰罗的科学管理理论影响是广泛而又深远的。
科学管理促进了当时工厂管理的普遍改革，由于科学管理方法逐步代替了单凭经验的方法，并形成一整套管理制度，使得美国一些主要企业长期得以稳定发展。
科学管理所造成的影响不仅在当时发挥了重要作用，对以后管理理论的发展也有深远影响，所以说，科学管理的贡献是世界性的。
虽然泰罗的科学管理有很大的历史贡献，但也有一些局限性：
第一，“经济人”的假设。
泰罗认为雇主的目的是获取最大限度的利润，工人的目的是获取最大限度的工资收入，他们都是把经济动力当作唯一的动机，显然泰罗的这个观点是不科学的。
第二，泰罗把计划职能和执行职能分开后，把工人仅仅看成是接受监督人员命令的人，是一种被动的生产工具，有关企业管理当局对生产过程组织中的改变，工人不用理解。
这种忽视人的因素，忽视计划和执行两者的统一性，也是泰罗的最严重的缺点之一。
（三）其他一些管理学家对科学管理理论的贡献
对科学管理做出杰出贡献的还有以下一些人：
1、吉尔布雷斯夫妇
他们在科学管理中的主要功绩是：
①提出动作研究和动作经济的原则；
②强调进行制度管理；
③探讨工作、工人和环境之间的相互影响；
④提出管理人员发展计划。
吉尔布雷斯夫妇不但在动作研究、疲劳研究、制度管理等方面做出了出色的贡献，而且还重视企业中人的因素，这对以后的行为科学的出现也产生了重要影响。
2．甘特
亨利·甘特是泰罗在创建和推广科学管理制度时的紧密合作者，是科学管理运动的先驱者之一。
甘特在管理思想方面的贡献主要有：
①提出一种“工作任务和奖金”的工资制度；
②制定了用于生产控制的生产计划进度图，即甘特图；
③强调对工人进行培训，强调工业民主，重视对人的领导方式。
此外，还有卡尔·巴思、哈林顿·埃默森、莫里斯·库克等。
也都是科学管理的先驱，为创建和丰富科学管理做出了很大贡献。
三、法约尔的一般管理理论
亨利·法约尔是古典管理理论在法国的最杰出代表。
他所提出的一般管理理论对西方管理理论的发展具有重大的影响，成为后来管理过程学派的理论基础，也是以后西方的各种管理理论和管理实践的重要依据之一。
法约尔长期担任公司的总经理，由于所处地位的关系，他研究的对象与泰罗有所不同，泰罗着重于车间、工场的生产管理研究，而法约尔着重于企业全面经营管理的研究。
法约尔认为经营和管理是两个不同的概念。
法约尔把整个企业经营活动概括为六个方面，即技术活动、商业活动、财务活动、安全活动、会计活动和管理活动。
在这六项活动中，管理活动居于核心地位。
法约尔还指出，管理活动包括5种职能，具体是：
1.计划，这是管理的首要职能；
2.组织，它包括有关组织结构、活动和相互关系的规章制度，以及职工的招募、评价和训练；
3.指挥，是指对下属活动的指导；
4.协调，是结合、统一以及调和所有企业活动与个人活动的努力，以实现共同的目标；
5.控制，是指为了保证实际工作按已定计划和命令完成的那些活动。
法约尔第一次对管理的一般职能做了明确的划分，使其形成了一个完整的管理过程，因此，他被称为管理过程学派的创始人。
法约尔还根据自己的管理经验提出了管理的14项原则：
1.劳动分工；
2.权力与责任；
3.纪律；
4.统一指挥；
5.统一领导；
6.个人利益服从集体利益；
7.人员的报酬；
8.集中化；
9.等级系列；
10.秩序；
11.公平；
12.人员的稳定；
13.首创精神；
14.团结精神。
法约尔强调指出，管理的14条原则不是一成不变的，应灵活掌握，在同样条件下，几乎从不两次使用同一原则来处理事情，应注意各种可变因素的影响。
法约尔还发现规模较大的组织实行分层后，信息只按权力等级链纵向传递，在不同权力系列的两个组织之间如果存在信息交换的要求，仍按权力等级链传递，既费时间又增加费用。
为了弥补这一缺陷，法约尔提出了横向联系的跳板原则，即不同权力系列的同一层次的组织之间，在上级授权的情况下，可以横向传递信息，直接商议解决问题，再分头上报。
后人把这种做法称之为“法约尔桥”或“跳板原则”。
设置法约尔桥，既维护了统一指挥原则，又使得横向联系通畅，这一设想，今天仍有现实意义。
此外，法约尔还认为管理能力可以通过教育来获得，他大力提倡在大学和专科学校中讲授管理学，这就是他把管理视为一门科学的思想。
法约尔关于管理职能、原则和过程等方面的研究，从较高层次上弥补了泰罗科学管理思想的不足，为形成一般管理学作出了巨大贡献。
四、韦伯的组织理论
马克斯·韦伯是德国社会学家、经济学家和古典管理理论的代表人物。
韦伯对管理理论的贡献主要是提出了理想的行政组织体系理论，这一理论集中反映在他的代表作《社会组织与经济组织理论》一书中。
由于韦伯是最早提出一套较完整的行政组织体系理论的人，因此，被称为“组织理论之父”。
所谓理想的行政组织体系理论，原意是通过职务或职位而不是通过个人或世袭地位来管理，他所讲的“理想的”不是指最合乎需要，而是指现代社会最有效和合理的组织形式。
韦伯认为，行政组织体系应以理性的、法律的权力为基础，其组织管理机构则是最纯粹的应用法定权力的形态；理想的行政组织是建立在正式、合法和权威基础上的最好的管理制度，是最符合理性原则、高效率的一种组织结构形式。
韦伯的理想行政组织体系理论的主要内容包括：
（一）实行职责分工
把组织中为了实现目标所需要的全部活动都划为各种基本作业，作为任务分配给组织中的各个成员。
组织中的每一个职位都有明文规定的权力和义务。
（二）自上而下的等级系统
各种职务和职位按职权的等级原则组织起来，形成一个指挥体系或阶层体系。
每个下级接受他的上级的控制和监督，在对自己的行动负责的同时，还要对自己的下级的行动负责，为此，他必须对自己的下级拥有权力，能发出下级必须服从的命令。
（三）人员的任用
组织中人员的任用，完全根据职务上的要求，通过正式考核或教育训练来实现，每个职位上的人员必须称职，同时，也不能随意免职。
（四）职业管理人员
即除了某些规定必须通过选举产生的公职外，管理人员是有固定的薪金和明文规定的升迁制度，是一种职业管理人员。
这些管理人员并不是他们所管理单位的所有者，只是其中的工作人员。
（五）遵守规则和纪律
即管理人员必须严格遵守组织中规定的规则和纪律。
组织要明确规定每个成员的职权范围和协作形式，避免感情用事，滥用职权，以便正确行使职权，减少摩擦和冲突。
（六）组织中人与人的关系
组织中人与人的关系是一种不受个人感情影响的完全以理性原则为指导的关系。
这种公正不倚的态度，不仅适用于组织内部，而且也适用于组织同外界人员的关系。
不能任意解雇组织中的人员，应鼓励大家忠于组织。
韦伯认为，理想的行政组织体系最符合理性原则，效率最高。
在精确性、稳定性、纪律性和可靠性方面优于其他组织形式，它能高度精确地计算出组织的领导人和成员的工作成果。
所以，能适用于各种管理工作和各种大型组织，如教会、国家机构、军队和各种团体。
韦伯对完善古典管理理论做出了重要的贡献，而且，对以后的管理理论，如社会系统理论有着一定的影响。
从泰罗、法约尔、韦伯等人开始从事管理的实验和理论研究算起，距今已达一个世纪之久。
他们的理论不但在当时对管理理论的形成起了重要作用，对以后管理理论的发展和管理学派的形成，也有深远的影响，其中许多原理、原则和方法至今仍被人们所重视和沿用。
第三节人际关系学说与行为科学理论
一、霍桑试验与人际关系学说
（一）霍桑试验
20世纪20年代至30年代间，美国有关研究人员在美国西方电器公司霍桑工厂进行了有关工作条件、社会因素与生产效率之间关系的试验。
这项试验的代表人物是美国哈佛大学教授乔治·埃尔顿·梅奥。
在这项试验的基础上，梅奥创立了早期的行为科学——人际关系学说。
霍桑试验分为四个阶段。
1.工场照明试验
工场照明试验是要证明工作环境与生产率之间有无直接的因果关系。
研究人员将接受试验的工人分成两组，一组采用固定照明，称为控制组，另一组采用变化的照明，称为试验组。
研究人员原以为试验组的产量会由于照明的变化而发生变化。
但结果是，当试验组的照明强度增加时产量提高了，控制组的产量也提高了，当照明度减弱时，试验组的产量非但没有减少，反而还有所提高，控制组的产量也相应提高。
试验结果说明，照明度与生产率之间并无直接的因果关系，照明灯光仅是影响产量的一个因素，还有其他因素对工人劳动生产率产生影响。
两组的产量都得到提高，是因为被测试人员对试验发生了莫大的兴趣所致。
2.继电器装配室试验
继电器装配室试验目的是，通过试验发现各种工作条件变动对生产率的影响。
研究人员将装配继电器的6名女工从原来的集体中分离出来，成立单独小组，同时改变原来的工资支付办法，以小组为单位计酬；撤消工头监督；增加工作的休息时间，实行每周5日工作；工作休息时免费供应咖啡等。
采取这些措施后，女工们的日产量增加了30%以上。
试验一段时间后，梅奥又取消了所有这些优待，但是生产率并没有因此而下降，反而仍在上升。
这是为什么呢?
梅奥等人发现，是社会条件和督导方式的改变导致了女工们工作态度的变化，因而产量仍在增加。
同时也说明，各种工作条件，包括福利待遇，也不是提高工人劳动生产率的唯一因素。
3.谈话研究
梅奥还进行了另一方面的试验，即用二年多的时间对两万多名职工进行了调查。
调查涉及的问题很广泛，允许职工自己选择话题，提建议、发牢骚，结果收到很好的效果，生产量大幅度上升。
通过这个试验，梅奥等人又一次发现，物质条件的变化往往对生产率的影响不大，人们的工作成绩还受其他人的因素影响，即不仅仅取决于个人自身，还取决于群体成员。
4.观察研究
梅奥又组织了“接线板小组观察室”试验。
目的是想搞清楚社会因素对激发工人积极性的重要性。
研究人员选择了14名接线板工人，通过6个月的观察，发现许多行为准则会影响工人的行为。
这些准则包括，工作时干多少活、与管理人员的信息交往等，如活不应干的太多，也不应干的太少；不应向上司告密同事中发生的事情等。
梅奥等人由此得出结论：
实际生产中，存在着一种“非正式团体”，在决定着每个人的工作效率，对每个职工来说，其在群体中的融洽性和安全性比工资、奖金等物质因素有更重要的作用。
通过以上试验，梅奥等人认识到，人们的生产效率不仅要受到生理方面、物质方面等因素的影响，更要受到社会环境、心理等方面的影响。
这个结论对“科学管理”只重视物质条件，忽视社会环境、心理因素对工人的影响来说，无疑是一个很大的进步。
根据霍桑试验，梅奥于1933年出版了《工业文明中人的问题》一书，提出了与古典管理理论不同的新观点——人际关系学说。
（二）人际关系学说的主要内容
1.职工是“社会人”。
在人际关系学说产生以前，西方社会流行的观点是把职工看成是“经济人”，梅奥等人以霍桑试验的成果为依据，提出了与“经济人”观点不同的“社会人”的观点，强调金钱并非刺激职工积极性的唯一动力，新的激励重点必须放在社会、心理方面，以使人们之间更好地合作并提高生产率。
2.企业中存在着“非正式组织”。
由于人是社会高级动物，在共同工作过程中，人们必然发生相互之间的联系，共同的社会感情形成了非正式群体。
在这种无形组织里，有它的特殊感情、规范和倾向，并且左右着群体里每一位成员的行为。
古典管理理论仅注重正式组织的作用，忽视了“非正式组织”对职工行为的影响，显然是不够的。
非正式组织同正式组织是相互依存的，对生产率的提高有很大影响。
3.新的领导能力在于提高职工的满足度，以提高职工的士气，从而提高劳动生产率。
因为生产率的高低主要取决于职工的士气，即职工的积极性、主动性，而士气的高低则主要取决于职工的满足度，这种满足度首先表现为人群关系，如职工在工作中的社会地位，是否被上司、同事和社会承认，其次才是金钱的刺激。
职工的满足度越高，士气也越高，生产效率也就越高。
所以，领导的能力在于要同时具有技术——经济的技能和人际关系技能，在于如何保持正式组织的经济要求同非正式组织的社会需求之间的平衡，平衡是取得高效率的关键。
人际关系学说的出现，开辟了管理和管理理论的新领域，纠正了古典管理理论忽视人的因素的不足。
同时，人际关系学说为以后行为科学的发展奠定了基础。
二、组织行为学
组织行为学是研究一定组织中人的行为规律的科学。
它涉及的领域非常广泛，诸如心理学、社会学、人类学、经济学和医学等多种学科的知识。
组织行为学基本上可以分为两个时期，前期叫做人际关系学说，后期叫作组织行为学。
我们知道，人际关系学说侧重于“社会人”的论述，关心的是职工在生产中的人际关系和职工的社会需要的满足。
而组织行为学则侧重于“自我实现人”和“复杂人”的论述，关心的是职工在工作中能否自我实现，有成就感和自我满足、群体的行为和组织中的领导行为及组织发展变革等。
组织行为学对人的行为的研究远比人际关系学说要复杂的多。
组织行为学的理论主要有需要层次理论、双因素理论、成就需要理论、期望理论、目标理论、挫折理论、强化理论、管理方格理论、Z理论等等。
有关内容将在以后章节中详细介绍。
三、对西方人际关系学说和组织行为理论的评价
如何评价西方组织行为学是一个有争议的问题，全盘否定或全盘肯定都是错误的，组织行为学至少在以下几个方面对我们具有重要的借鉴意义：
1.在管理的指导思想上，组织行为学中相当部分反映了现代化大生产的共同要求。
这集中表现在以人为中心的管理思想，重视群体的作用和把系统论、权变理论引入到管理中来的贡献上。
2.在具体理论方面，组织行为学存在着“合理内核”的成份。
组织行为理论反映了现阶段大多数人的心理规律，对我们研究调动职工的积极性有一定的借鉴意义。
3.组织行为学提供的管理措施和研究方法具有更广泛的参考价值。
组织行为学的局限性主要表现在：
1.组织行为学所提出的理论和措施都以承认和维护私有制为前提。
2.组织行为学所研究的对职工的满足，都是以满足个人需要作为激励动机的根本。
3.组织行为学离开阶级分析来研究人的行为，把人看成抽象的人。
由此可见，组织行为学具有两重性。
一方面它有符合客观规律的科学性，是当代一系列科学成果在管理中的应用；另一方面它也反映了资本主义生产关系的要求。
然而，科学性、合理性是主要方面。
只要在研究应用时注意它的局限性，不盲目推崇，生搬硬套，而是取其精华，弃其糟粕，是可以为我所用的。
第四节现代管理理论
一、现代管理理论的丛林
第二次世界大战之后，随着现代科学技术日新月异的发展，生产社会化程度的日益提高，生产活动更呈现出大生产的特点,过去那种大量生产,以产定销的时代已一去不复返。
特别是进入70年代之后,由于石油危机的影响及新技术革命的出现,使企业经营环境更为复杂多变。
企业为了盈利最大化,尽量维持高速增长和减少投资风险,西方一些大公司其发展范围已不再局限在单一行业之内,跨行业投资、兼并、收购、多角化经营、实现资本的社会化、国际化在全球范围内兴盛起来,这些变化对管理也提出了一些新的要求。
许多学者和管理专家都从各自不同的背景、不同的角度、用不同的方法对现代管理问题进行研究，相继出现许多管理理论和新学派，这些理论和学派，在历史渊源和内容上互相影响和联系，形成了盘根错节，争相竞荣的局面，被称为“管理理论的丛林”。
1961年12月，美国着名管理学家哈罗德·孔茨在美国《管理学杂志》上发表了《管理理论的丛林》的文章，把当时的各种管理理论划分为6个主要学派。
1980年孔茨又发表了《再论管理理论的丛林》一文，指出管理理论已经发展到11个学派：
经验学派、人际关系学派、群体行为学派、社会协作系统学派、社会技术系统学派、决策理论学派、系统学派、数学（或管理科学）学派、权变理论学派、经理角色学派、经营管理（或管理过程）学派。
（一）管理过程学派
管理过程学派又叫管理职能学派、经营管理学派。
这一学派是继古典管理学派和行为科学学派之后最有影响的一个管理学派。
它的开山祖师就是古典管理理论的创始人之一法约尔。
管理过程学派的研究对象是管理过程和职能。
这个学派试图通过对管理过程和管理职能进行分析，从理性加以概括，把应用于管理实践的概念、原则、理论和方法揉和到一起，以形成一个管理学科。
他们认为，各个企业和组织以及组织中各个层次的管理环境都是不同的，但管理却是一种遍而实际的过程
升级会员 