薪酬—M电信公司2班2组.ppt

薪酬—M电信公司2班2组.ppt

《薪酬—M电信公司2班2组.ppt》由会员分享，可在线阅读，更多相关《薪酬—M电信公司2班2组.ppt（16页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。

薪酬管理案例M电信集团公司,该集团公司实行的薪酬体系该公司实行的是职位薪酬体系根据职位薪酬体系的特点，职位薪酬体系是对职位本身的价值作出客观评价，然后根据这种评价的结果赋予承担这一职位的人与该职位的价值相当的薪酬这样的一种基本薪酬决定制度。

M电信公司的职位体系分为：

职位序列、职位等级、职位层级、职衔四个部分，在每个部分下面又具体规定了不同的构成。

职位内容是否已经明确化、规范化、标准化？

特点一,M电信公司设立了五大序列，并在不同的序列下设立了各个职位以及具体到它的工作对象和内容。

职位的内容是否基本稳定？

特点二,企业按照集团公司本部、省公司本部、副省市、省会市、其他市公司、县公司五种不同公司层次设立了18个对应的职级,企业中是否存在相对较多的职级？

特点三,以M电信公司位于北京的18职级的G档为例，其工资系数达到了13.700。

企业的薪酬水平是否足够高？

特点四,结论：

该集团公司实行的是职位薪酬体系,薪酬体系设计存在的问题

（1）职级对应工资档次划分依据不明确；

（2）工资套改方案与绩效脱节严重；（3）企业高层与底层的工资系数相差太大；（4）对于少数职位进行职位封顶；（5）企业将技术型人才放在较低地位。

产生的问题1,职级对应工资档次划分依据不明确,工资套改方案与绩效脱节严重,企业高层与底层的工资系数相差太大,这会使得职工对公司的薪酬制度产生怀疑的情绪，而工资套改后的方案会太过于稳定从而导致员工产生消极怠工的情绪（特别是企业的老员工），而工资系数太大则会使得公司员工产生诸如不公平等的负面的心理情绪。

产生的问题2,对专业序列（如驾驶员职工）以及社会化管理职位中的职位（如保安、厨师、保洁员等）进行职位封顶,当对其进行职位封顶时，由于在职位薪酬体系中，员工薪酬水平是直接与职位相挂钩的，因此与职位相对应的薪酬也受到封顶，而这将会导致员工的消极怠工甚至是离职的现象。

产生的问题3,企业对待管理与非管理序列态度不同，为技术型人才提供较少的升任高层的机会,更偏向于管理的理念会使得员工不安心从事于技术工作而致力于向管理方面靠拢，因为他们知道从事技术工作的话在职位上达到的高度低于从事管理工作所能达到的高度。

解决办法,1,4,3,2,针对管理序列员工，根据其任现职级的年限套入对应的职位工资档次，分为A、B、C和D档。

提高从事技术方面工作的高层岗位的职位等级，并在最高级（18级）增设技术性的高层人员。

按原工资套改方案，对于少数较低技能要求的职位进行职级封顶，但其薪酬除考虑其职位之外还应考虑其在企业的任职年限。

在每个职位的职级上面再加入绩效考核制度与，以A、B、C、D、E五个级别划分，A级为最高，E级为最低。

方法一示例,方法二示例,Addyourcompanyslogan,ThankYou!