平安人寿绩效考核.docx

资源描述

平安人寿绩效考核.docx

《平安人寿绩效考核.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《平安人寿绩效考核.docx（7页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。

平安人寿绩效考核.docx

平安人寿绩效考核

篇一：

中国平安保险股份有限公司绩效考核指标及评分标准绩效考核指标与评分标准中国平安保险公司组织人事部人力资源改革小组考核指标设计原则?

考核指标高度体现岗位职责原则?

考核指标尽可能具体和量化之原则?

考核指标导向之原则即考核指标与公司总体目标一致原则?

考核指标简单与易操作之原则?

考核指标按实际需要进行调整之原则年终考核指标本人签名：

本部门主管领导签名年终考核指标篇二：

平安人寿保险基本法37《个人寿险业务人员基本管理办法》平安第一部分基本管理?

.第一章总则?

第二章业务人员的聘用及异动?

...?

第三章业务人员的工作职责?

；第四章业务人员日常管理?

；第五章业务人员的品质管理办法?

；第六章组织归属?

《个人寿险业务人员基本管理办法》平安第一部分基本管理?

5-48第一章总则?

5-8第二章业务人员的聘用及异动?

...?

9-20第三章业务人员的工作职责?

20-23第四章业务人员日常管理?

23-34第五章业务人员的品质管理办法?

34-44第六章组织归属?

45-48第二部分业务人员的福利?

49-54第一章业务人员的三项基本福利?

.49-49第二章养老公积金?

50-50第三章基本养老补贴?

50-51第四章长期服务奖?

51-54第三部分业务人员的待遇?

54-98第一章待遇基本规定?

..?

.54-56第二章a类机构业务人员待遇?

56-70第三章B类机构业务人员待遇?

..?

70-84第四章c类机构业务人员待遇?

..?

84-98第四部分业务人员的考核?

..?

98-141第一章考核基本规定?

..?

98-102第二章a类机构业务人员考核?

...?

102-115第三章B类机构业务人员考核?

115-128第四章c类机构业务人员考核?

128-141第五部分附则?

..?

...?

..?

141-141第六部分附件?

..?

...?

141-142第一部分基本管理第一章总则第二章第一条为开拓个人寿险市场，规范个人营销业务人员的招聘入司、工作职责、从业守则、日常管理、品质管理、薪酬待遇、业务考核、福利保障以及营销组织架构等规定，满足营销业务人员生涯规划，保证营销业务队伍质量，提高契约品质及经营绩效，根据《中华人民共和国保险法》（以下简称《保险法》）、《保险代理人暂行管理规定》特制定20XX年《个人寿险业务人员基本管理办法》（以下简称本办法）。

第二条本办法所称“业务人员”，是指符合本公司业务人员的聘用条件，取得《保险代理人资格证书》，与我公司签订《保险代理合同》，从事个人寿险推销、服务、增员、辅导和管理等工作的外勤人员。

第三条业务人员的日常管理、考核、待遇、福利、工作规范等事项，除另有规定外，均依照本办法办理。

第四条业务人员可选择组织发展和行销发展两种方式。

组织发展的职级包括试用业务员、正式业务员、业务主任、高级业务主任、资深业务主任、营业部经理、高级营业部经理、资深营业部经理、业务总监、高级业务总监、资深业务总监。

行销发展的职级包括试用业务员、正式业务员、行销主任、高级行销主任、资深行销主任、行销经理。

组织发展人员与行销发展人员可相互转任。

第五条本办法所称“业务主管”，是指经本公司聘用的各级业务主任、营业部经理和业务总监；“行销主管”是指经本公司聘用的各级行销主任及行销经理；本办法所称“营业部”，是指各级营业部经理所管辖的营业单位；本办法所称“营业组”，是指营业部之下，由各级业务主任所管辖的营业单位；本办法所称“直辖”，是指由业务主管直接管辖的各级业务员在内的营业单位。

第六条本办法所称“初年度佣金”，是指业务人员销售保单于第一保单年度所支领的报酬，计算公式如下：

初年度佣金（以下简称FYc）＝初年度保费×初年度佣金率。

但是，若该保单为短期契约转换，则佣金按如下规则发放：

对先退保旧单，后投保新单的情况：

新保单佣金未超过旧保单佣金的，不发放佣金；新保单佣金超过旧保单佣金的，只发放超过部分的佣金。

对先投保新单，后退保旧单的情况：

新保单佣金低于旧保单佣金的，扣回新保单所有佣金；新保单佣金超过旧保单佣金的，扣回旧保单所有佣金。

备注：

1．定义：

同一被保险人新旧保单的承保日期与解约日期相距在180天之内，无论新旧保单是否为同一业务人员，均属于短期契约转换。

2．相关释义：

新保单是指新承保的主险保单，但不含新增附约、追加保费、追加销售项目产生的新契约；旧保单是指在新保单承保之前同一被保险人的保单，但不含永久失效保单；附加险、一年期主险、银行保险保单3．操作时间：

对于先退保后投保的情况，在新保单承保月操作；对于先投保后退保的情况，在旧保单退保月操作4．发放的佣金参与相关待遇和考核的计算,件数参与待遇和考核的计算。

第七条本办法所称“续年度服务津贴”，是指业务人员对保户提供售后服务所支领的报酬，计算公式如下：

续年度服务津贴＝续年度保费×续年度服务津贴率，其领取以：

（一）收进续期保费；

（二）业务员在职为条件。

第八条本办法所称“考核期”，分为季考核期、半年考核期和年度考核期。

季考核期，是指每年1至3月、4至6月、7至9月、10至12月，本季任职未满二个月者，并入下一考核期；半年考核期，是每六个月为一个考核期，本期任职未满六个月者，并入一下考核期；年度考核期为每年1-12月。

晋升营业部经理的时间固定为每年的一月一日或七月一日。

第九条本办法所称“件数”，是指寿险新契约的长期险保单件数（不含短期险）。

短期健康险考核期内累计600元保费为一件，总件数不超过自然件数。

第十条本办法所称“第13个月年度保费继续率”，计算公式如下：

考察期间内出单之寿险新契约于生效后第十三个月实收保费（含附约）第13个月年度保费继续率=考察期间内出单之寿险新契约保费（含附约）例：

20XX年5月1日-20XX年4月30日生效的新契约，在20XX年5月20XX年6月1日—20XX年6月30日区间内实收的第二年保费（含附约）第13个月年度保费继续率=20XX年5月1日-20XX年4月30日生效的新契约保费（含附约）备注：

1．第13个月年度保费继续率的计算范围不包含趸交件、犹豫期撤单件及发生理赔且保险责任终止件，免缴，注销，迁出，人为停效，效力终止，转换终止（投连转保）。

2．第13个月年度保费继续率的计算以生效时间为准，且考察期间为12个月。

3．提前收取的续期保费，不计入实收期的继续率，将自动计入应收期的继续率，并按此核发应收期的继续率奖金。

4．计算时考虑了保单60天的宽限期。

5．健康险纳入继续率的计算。

6．第13个月年度保费继续率每个月计算、核发，滚动进行。

7．新成立的营业单位，本年度无续期保单的，第13个月年度保费继续率以75%计算。

8．根据继续率水平核发当年度年终奖金时，取用当年12月计算的继续率9．考核中使用的继续率为本考核期最后一个月计算的继续率。

第十一条个人寿险业务人员每月的发佣时间为20日（遇节假日顺延）。

考核时间为每月的28日。

第十二条本办法的考核不得作为竞赛奖惩的工具，随意加以变动。

各机构不得用行政或竞赛激励等办法促使营业组和营业部的扩张和裂变。

第二章业务人员的聘用及异动第一节业务人员的聘用第十三条各分支机构根据公司的年度计划和业务发展需要制定增员计划。

增员的速度、规模应与当地市场情况、自身管理条件相适应，以保障业务队伍的健康发展。

第十四条业务人员聘用的基本条件:

---年龄：

20周岁---50周岁；---学历：

高中以上学历（含）；---相貌端正、身体健康；---无不良嗜好、无违法犯罪记录。

第十五条各级业务单位及人员在招募新业务人员时，不得违反下列规定：

（一）不得招募兼职业务人员；（二一）不得就业务人员的工作内容、报酬及福利等事项作虚假或夸大说明，尊重新人的知情权；（三二）未经许可，不得以公司或个人名义刊登招募广告；（四三）在招聘过程中，不得损害他人、公司及社会利益。

第十六条公司鼓励正式职级以上的业务人员推荐新人，但推荐人和各级主管亦应把握新人的素质和品行，对推荐新人负有选择、辅导、训练的责任。

对脱落率高的主管可暂停其团队的增员活动。

第十七条T招聘作业流程：

（一）报名1．应聘人员应准备以下材料：

---填写《中国平安人寿保险股份有限公司个人寿险业务员求职表》（见附件1）；---个人简历；---身份证复印件，并提供原件；---个人最高学历证明复印件，并提供原件；---近期一寸免冠照两张；---公司认为必需的其它材料。

（二）面谈---推荐人面谈并签署意见。

---上述材料交与营业部主管初步面谈并签署意见。

（三）参加创业说明会由营销部或营业区统一安排，说明会的会场原则上选在公司的职场。

营销部经理和营业区经理须参加新人说明会，并就公司的发展、运作机制、企业文化和营销工作内容做重点说明。

（四）“礼贤”甄选系统测试：

业务人员必须经过“礼贤”甄选系统测试且满足一定的录用分数方可录用，机构人管将提供给营业部经理打印的“礼贤”甄选系统测试报告。

na业务员条件：

4分以上，如“礼贤”甄选系统测试3分，则性向平均分须6分或自信心、说服力8分以上；Fna业务员条件：

7分以上；同一业务员一年内只可进行一次“礼贤”甄选系统测试。

（五）决定性面谈：

1．营业部经理根据”礼贤”甄选系统面谈指南进行决定性面谈；：

2．条件合格者由营业部经理面谈后签署意见，填写面谈记录表，交营业区人管；。

3．不合条件者将应聘材料归档或退回。

（六）组织培训——营销部人管室、培训部篇三：

中国人寿保险和平安保险人力资源状况分析中国人寿保险（集团）公司——人力资源现状分析（详细）组别：

国贸二班第十四小组成员：

许源陈思黄楚贤庄秋燕李嘉纯赖翠霞潘慧桦中国人寿保险有限公司简介：

中国人寿保险有限公司，是根据国务院批准的中国人民保险公司机构，制改革方案，于1996年7月23日正式成立的，主要经营人寿保险、意外伤害保险、健康保险等业务，承接了原中国人寿保险公司的全部人身保险单责任，注册资金15亿元人民币，总部设在北京，隶属于中国人民保险（集团）公司，系国有独资的全国商业性寿险公司。

1999年，公司正式更名为中国人寿保险公司，实行一级法人，自主经营。

人力资源管理现状：

20XX年，中国人寿成功进行了股份制改造，成立了中国人寿保险集团公司。

寿险股份公司在美国、香港同步上市。

公司业务发展迅猛，20XX年，公司实现保费收入约2000亿人民币。

同比增长约20%多，占据国内寿险市场60%以上的市场份额。

随着中国保险市场的飞速发展，中国人寿保险公司员工规模上迅速扩张。

截至20XX年底，在编员工共约6万多人聘用营销人员近65万名。

与1999年的在职员工4万多人，营销人员18万人相比较，在职员工人数增幅50%多，营销人员人数增幅300%多。

人力资源作为保险业的第一资源。

人力资源结构对于保险业和中国人寿保险公司的发展，都具有战略性的影响。

近年来，中国人寿保险公司市场拓展迅速，在质的方面和量的方面都对其人力资源提出了更高的要求，人力资源的数量和结构直接制约着中国人寿保险公司的快速发展。

中国人寿保险（集团）公司及其子公司构成了我国最大的商业保险集团，是中国资本市场最大的机构投资者之一。

20XX年，总保费收入达到3573.75亿元，境内寿险业务市场份额为34.75%，总资产达到1.96万亿元。

一．招聘方面1.首先，中国人寿保险公司有自己的招聘系统，应聘者可以通过这个网站申请职位和了解公司发展现状等相关的情况.cn/jobs/module/recruitstation/listRecruitStation.do2.为保障中国人寿保险公司的健康发展，必须对其人力资源状况进行分析，了解其人力资源结构。

主要从学历、年龄和专业等三个方面来了解中国人寿保险公司的人力资源现状学历结构：

在中国人寿保险公司的员工队伍中：

具有博士学历的员工共20名，占总体的0.03%,具有硕上学历的员工432名,占总体的066%,具有本科学历的员工9774名,占总体的14.98%具有专科学历的员工27515名,占总体的42.18%中专以下学历的员工27491名,占总体的4215%在中国人寿保险公司的员工队伍中，整体素质还比较低。

中专以下学历的员工占到了整体的42.14%.这些员工对知识经济和网络经济,时代日益变化的保险市场显得难以适应,对各种新型的投资型保险产品缺乏，专业化的理解，不但造成高技术含量的新险种销售困难，同时也难以满足客户投资理财的多样化需求，这些也将制约中困人寿保险公司的发展。

年龄结构：

受可获得数据的限制，暂无法对中国人寿保险公司员工的工龄结构进行分析。

由于年龄结构可以在一定程度上大致反映工龄结构，因此。

在借助现有的统计数据的基础上对中国人寿保险公司员工的年龄结构进行分析，了解公司员工的技能和经验积累情况。

与在中国保险市场的国外或是合资保险公司相比，中国人寿保险公司员工的平均年龄普遍偏高，人均年龄约为38.37岁。

由于中国人寿保险公司是计划经济转制的保险企业，虽然员工转为聘任制，但单位依然管理其人事档案，这部分员丁主要分布在经营管理和专业技术岗位稳定性较强，拥有一支相当规模的熟悉国内市场的保险人才队伍是中国人寿保险公司巨大的人力资源财富。

职称及专业结构：

在中国人寿保险公司中，具有高级职称的员工1338人，占总体的2.05%,，具有中级职称的员工12967人，占总体比例的19.88%,具有初级职称的员工16535人,占总体比例的25.35%.二．招聘现状1.校园招聘设有保险专业的综合型大学，是中国人寿保险公司可以依托的理想伙伴。

高校里有保险理论方面的专业教师，有各类的藏书，有完善的教学设备，更重要的是高校专业设置规范，可以承担公司必需的相关培训。

同时，中国人寿保险公司下属还有成都保险学校和保险职业学院，可以按照公司的人才需要培养所需的紧缺人才，保持公司人力资源的良性发展。

2阳部自荐中国人寿保险公司很多的内勤岗位都是日内部员工自荐填充而来的。

因此内部自荐也是公司较大的招聘来源。

内部自荐有很多优点。

①可以使员工岗位得到变迁，能力得到比较全面的锻炼，不容易出现岗位疲劳。

因而，工作的积极性和绩效都会得到提高②内部自荐可以使员工感受到公司对其能力的认同，提高其对公司的忠诚度，有助于员工在工作中做长远的考虑③公司员工比较新近外部员工更了解企业的具体情，因此其对新岗位适应所需要的训练和指导都比较少④公司对内部员工的能力掌握比较全面，因此，提拔内部员工，选人的失误率要比其他方式低的多。

3猎头公司猎头公司主要是为中国人寿保险公司推荐或招聘高级主管或高级技术人员，猎头公司作为一种独立的招聘渠道，可以为中国人寿保险公司的决策层在选择高级人才方面节省很多精力和时间。

4广告招聘广告招聘对中国人寿保险公司来说，是补充各种工作岗位较为普遍的一种方式。

它不仅可以起到宣传公司的目的，还能节省公司的招聘成本，通过传统或是网络媒体使空缺岗位信息迅速发布，能及时满足公司的用人需求。

三．人事架构各级分公司个人代理人的管理工作由各级分公司个人代理人管理部门和支公司负责。

各级分公司设立个人代理人管理部门，为个人代理人的主管部门。

区、县支公司是个人代理人人员管理的基本单位，接受上级公司个人代理人管理部门的指导监督。

第六条支公司依次下设营销部、营销分部、营销处、营销分处和营销组，分别由部经理、分部经理、处经理、分处经理和组经理负责。

营销部的称谓为：

支公司名称+序号（第××）营销部。

个人代理人分为三个系列：

（一）业务员系列：

分为业务员、业务主任、业务经理、高级业务经理四级。

（二）主管系列：

分为组经理、分处经理、处经理、分部经理、部经理五级。

（三）保全员系列：

保全员系列的管理办法详见《个人代理人管理办法--孤儿保单管理暂行办法》第十二条业务员系列和主管系列之间可以相互转换：

（一）业务经理和高级业务经理符合晋升组经理条件的可申请转为组经理；

（二）各级主管可根据本人业绩申请转为业务主任、业务经理或高级业务经理。

展开阅读全文