培训员工应该注意什么.docx
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培训员工应该注意什么
培训员工应该注意什么
培训员工应该注意什么
对于新更是要进展岗前，培训的内容也是五花八门。
笔者结合自己的工作经历，认为新员工的培训应该包括意志培训、认知培训、职业培训、技能培训四个方面的课程。
意志培训
意志培训的形式主要是军训，其目的是为了培养新人的吃苦耐劳的精神、朴素勤俭的作风和团队协作的意识。
军训的时间长短需要根据企业的实际情况给与确定，但最少一周，最多一个月为宜。
时间太少，新员工还没进入状态就完毕了，时间太长会造成员工的厌烦心理，再说企业的本钱也会大幅增加。
军训期间，建议晚上不要用来搞军事训练，而应利用这个时间开展多样化的各类活动，以丰富生活，淡化军训的枯燥感。
比方可以结合企业的实际情况开展演讲竞赛、辩论赛、小型联欢会等，这样既能加强新员工之间的熟悉交流，也能为企业发现一些优秀的人才。
认知培训
认知培训主要包括企业概况、企业主要者介绍、企业、员工守那么、企业文化宣讲等内容，学习的方式实行集中培训，并由公司的管理者和资源部门主讲。
认知培训主要是帮助新员工全面而准确的认识企业、了解企业，从而尽快找准自己的企业中的定位。
认知培训时间2天为好，建议增加1天带着新员工参观公司的工厂或代表性的地方，并安排座谈交流。
认知培训完毕后一定要进展认知性的测验，以强化企业的各项根本知识在员工脑中的记忆和理解。
职业培训
职业培训是为了使新员工尤其是刚走出校门的学生完成角色转换，成为一名职业化的工作人员。
其内容主要包括：
社交礼仪、人际关系、沟通与谈判、科学的工作方法、职业生涯规划、压力管理与情绪控制、团队合作技能等，培训的方式是集中培训，讲师根据企业实际情况，内外部均可。
需要注意的是职业培训的形式一定要多样化，不宜用宣讲式，尽可能采用互动式，让新员工在互动的过程中领悟所学的知识，这样才能在以后的工作中运用自如。
当然，职业培训完毕时还是可以进展的，建议采用开放式的考核方式，比方论文或者情景模拟等。
技能培训
技能培训主要是结合新员工即将上任的工作岗位而进展的专业技能培训，现在很多的企业的“师徒制”就是技能培训的表现形式之一。
个人认为技能培训有两种培训模式：
一是集中培训，即将岗位技能要求相同或相似的新员工集中起来进展培训，这样可以扩大技能的传播范围，节约培训本钱，但沟通难以深入，并且要到达一定的人数才适合集中培训；一是分散式培训，即由技能熟练的老员工对相应岗位的新人进展指导，并确定指导责任制，一名老员工可以指导一名或多名新员工。
不过实际工作中，我们常常是将这两种培训模式结合起来运用，使技能培训作的更好。
最后，补充说明一点：
新员工培训并不是其上岗后就完毕了，而应该在一定时间段里面给以保持，最好能保持到1－2年，因为这个时间是新员工的快速适应期和成长期，需要企业从不同的角度给与支持与引导，从而使员工能够更快的进步、更好的开展，也能为企业做出更大的效益奉献。
培训员工应该注意什么xx-08-2817:
23|#2楼
1、制订方案。
内容包括总的时间安排、培训的课目、主讲老师、培训教材、培训地点、培训纪律、培训考试及培训效果评估。
能画出一目了然的甘特图最好。
2、明确分工。
培训主管是入职培训的组织者，担任老师是少不了的工作（也是主要工作），但不是全部工作。
入职培训至少要包含以下内容：
企业文化、根本标准（主要制度与规定、流程标准）、军训、消防平安、礼仪、促销技巧、心态（心理调适能力）。
企业文化与根本标准非你莫属（培训主管讲授），其它课程都可分给他人讲授。
3、组织协调。
审核教材（培训必须有教材）、跟踪培训纪律、培训师调整、管理学员、组织考试、考核培训效果、总结培训经历。
4、协助分配新员工。
如果培训主管兼任主管，分配工作就是份内的事，更应统筹兼顾。
1、和准下属见面，随时随地做好准下属参观、咨询的准备，答复他们的提问、指导业务咨询。
2、在生活上关心准下属，任何人到一个新的单位或部门都有一个熟悉和适应的过程。
3、了解公司用人政策，与培训主管口径保持一致，防止“令出多门”让新员工无可适从。
4、有能力者可担负一定的讲课任务。
1、按公司指定教材制订讲义，多以公司成文的制度、标准、流程为教材。
上课前需要征得培训主管审核通过。
2、了解新学员拟分配的岗位，有的放矢调整讲课案例。
3、准备所讲课目的考试题，参与监考并负责阅卷判分。
4、培训师应尽量由行家里手担任，如促销技巧完全可以由金牌员工担任。
不过首次担任培训师的人员必须试讲合格。
1、围绕企业的开展目标构建企业的培训体系。
任何企业绝不能只有新员工培训这个单一环节。
在时间上，要有企业一年、二年、三到五年甚至十年的人才培训方案；在形式上，要有岗前培训（入职培训）、在岗培训、脱产内部培训、脱产外部培训（又可分短期培训与长期培训）；在内容上，有企业文化培训、平安（消防）培训、危机意识教育、专业技能培训、管理技巧培训、情商培训等等。
2、建立符合本企业特点的教材体系，不能让培训师自由发挥，不同培训师的根本立场必须一致，不能发生观点冲突。
3、建立自己的培训师队伍，即使要外聘讲师，也必须保证其认同企业文化，其个人价值观不能与本企业发生冲突。
4、建立本企业的培训档案，包括教材、音响、影片、光碟，学员考试试卷、培训效果评估记录等等。
5、企业全员都必须纳入培训对象，在不同时期开展不同内容的培训。
6、做好企业内部培训师的培训工作。
企业内部的所有管理人员都应该成为某一个专业的培训师。
1、想方法让企业上上下下的成员支持新员工培训工作。
当然建立一个好的培训体系是最好的方法，但这毕竟需要一个过程，要一段时间。
目前你个人的努力和企业负责人的支持很重要。
2、协助培训的讲师和新员工即将分配的岗位主管是你眼前最需要借助的力量。
你必须先培训他们，大家不仅要在在口径上保持一致，还要在行动保持一致。
详细来说，你对新员工的关心不能与企业所能承受的政策底线脱节。
你不能对新员工关心过度。
如果新员工的主管普遍赶不上你的周到细致，新员工入职后，就会形成强烈反差，其后果是新员工会迅速离职。
3、老师出身的你对新员工浸透了太多的母亲情怀，必须马上调整到工作角色。
你是人力资源部招聘培训主管，员工进入公司后主要是靠制度约束开展工作，而不是在主管们的呵护下工作，更何况现在的80、90后独立性都很强，他们最烦的就是妈妈的唠叨。
所有的管理人员都必须认识到这一点，都必须进展工作方式的转变和角色调整。
4、要充分发挥团队的作用，在团队面前，任何个人都是渺小的。
商业零售企业的所有培训都可以归结到一点上来：
把所有员工都培养成一个大方人。
当同事有了进步，你要大大方方地鼓掌，不要吝啬你的掌声；当顾客光临，你要大大方方地微笑，不要吝啬你的笑脸。
有了良好的人际关系，工作就会变成享受；人人拥有安康的心态、灿烂的.笑容，顾客就会天天盈门。
作为新员工来说，这两块应该是他们入司前最关心的问题。
如果我们给出的答案弹性比较大，可能让他们觉得人为因素含量过高，对企业的信任感会产生一定的危机。
所以，我们认为，在和新员工谈待遇方面问题时，我们要尽可能地给出一个肯定的答复。
从现行的《劳动法》来看，半年是最长的试用期限，但是从目前的使用情况看，已经有很少的公司采用半年试用期的了。
而参照即将通过的新《劳动合同法》，只有技术要求比较高的技术研发等岗位使用半年试用期，在大多数情况下，大家对三个月的试用期是比较容易承受的。
因此，我们建议：
在和他们谈这方面问题时，我们也能否给予三个月的试用期标准。
薪资方面，因为公司对试用期员工有明确的规定，在此，就不累赘多言了。
在此规划之列的应该主要是大、中专院校的或拥有一年左右工作经历的中专以上学历人员。
为什么选择这类人群呢？
因为他们绝大部分人刚刚走上社会，社会对他们来说还很陌生，对事物的看法也比较单纯，这类人就像一张白纸样，等待着开发与引导。
而他们也比较容易承受企业的文化、观念，形成较普遍的价值认同。
作为企业来说也应该给与他们时机，让他们能够得到比较好的培育平台，这样也是企业对员工、社会负责任的一种姿态与表现。
我们的新员工有很多时候被当作"灭火队员"来使用，让人感觉这样使用的本钱过高，代价过于残酷，而他们也容易产生逆反情绪，这样选择逃避的可能就比较高了。
我们思考，车间在分配他们工作的时候，能不能从换位思考的角度来分析。
因为，很多人刚刚从学校毕业，对高强度的劳动量肯定不能马上适应，对他们的使用还应当是一个循序渐进的过程。
夜班制度建议暂时不在他们身上运用，希望在他们对团队、环境、工艺熟悉后再采用。
因此，工作安排应该更注重有序性与合理协调性。
另外，确定督导人员对他们进展指导、督察很有必要，新员工才进公司后，对他们来说什么都是新的，他们很希望去接触新的事物，但苦于找不到适当的渠道，这样有时甚至会感到很茫然。
因此，为他们选择一位比较适宜的督导人员对他们合理引导就显得很有必要了。
考虑到我们车间操作工的总体素质还有待加强，那么如果我们选择他们作为督导的话，在某种意义上可能并不太适宜，因此，我们车间的管理人员能否兼领此任呢？
应该说这类新员工每次来公司的人员数量并不是很多，操作起来的难度系数还是比较适中的。
同时，我们办公室也应该对他们的情况适时跟踪，了解他们的状态。
作为新人来说，他们内心其实特别希望得到别人的关注，而我们也有义务去尽可能地帮助他们，增加与他们交流的渠道。
因此，我们考虑采取让新员工记日志的方式来让他们说出心中的想法，在陌生的环境下，往往书面表达比口头表达更加顺畅。
为了保证日志的内容真实可信，我们建议：
由我们办公室作为日志的直接承接人，而我们也可以将日志中的有价值信息及时反响到相关部门。
通过日志的手段我们可能比较好地了解到我们工作中的某些缺乏之处，也方便我们增进与新员工的沟通理解。
借鉴一些大公司的培训机制我们可以了解到，大多数的公司选择新员工入司培训的时间一般是：
新员工入司的当天。
这样的培训时机在理论上与实际操作上都是比较适宜的。
但是，这样的机制可能并不符合我们的实情。
我们知道，前面的做法一般说是需要有一个人员相比照拟集中的条件，如果我们也采用这样的做法的话，那么我们就有可能要浪费不少人力、物力、财力了。
因为我们没有方法保证我们的新员工能够以规模数量进入公司，绝大部分的情况是，一、两个、几个人而已。
所以，我们的新员工培训时机可能要选择一个人员相对集中的时候，比方说是这类员工入司到达规模数量的时候（一般考虑以十人为培训单位）。
我们给新员工的培训内容应该还是以企业文化、规章制度、平安教育等模块为主，让新人更多地了解到我们公司的历史及文化，争取最大限度地形成普遍的价值认同。
同时，我们仍然期望在这类培训活动中能够请到我们公司的高管人员，希望高管们能够给新员工打打气。
因为这类员工如果培育理想的话就很有可能成为公司今后各岗位上的骨干，让他们早一点接触到公司高层们的决心与战略规划能够很大程度上地坚决他们的信念。
另外，公司高层们的到来也可以为我们的培训工作提供很多的指导，对我们做好今后的培训工作也会带来不少有益的帮助。
这套制度应该是新员工在完成试用期后，符合我们录用条件并成为公司正式一员的时候再开始使用。
我们设想，设立这样一套制度的目的应该是对这类员工投入更多的关注，以便于更好了解他们的工作状态。
这样的跟踪方式应该主要包括员工培训情况（也可以是后续教育）与技能掌握两方面，他们每次受训与技能学习的信息我们都要适时地掌握并记录在案。
当这样的工作开展到一定阶段后，可能我们就要给他们建立一个资料库，将他们在公司里的性格衍生开展状态反映在这个库中。
这样做法的好处是我们永远都可以掌握第一手资料，而这样的信息也能够为我们今后的员工任用工作提供比较细致的参考。
第七，合理地为新员工作出适当的职业生涯规划。
我们建议，这种规划工作还是放在新员工转正后再开展。
经过试用期后，他们的性格、能力、素质都能够得到一定程度上的表达，这时我们就需要根据他们表现出来的各种特点寻找到切入点，适时地为他们设计一个符合个性开展的职业规划。
这样的设计主要考虑员工可以通过职业生涯规划找到自己开展的方向，也有助于他们在工作中投入激-情。
但是，在做规划的同时，我们也需要为设计留下一些空间，话不能讲得太死了，如果他的方向发生偏差的话容易产生许多的因素，反而不利于我们工作的开展。
新员工的培训需要持续进展，而且要循序渐进，不断推陈出新，这样才能让新员工逐渐的由浅入深的掌握工作知识，直至熟练的胜任工作。
遵照以上方法培训新员工，定能给您以独到的培训效果。
一、按月考核
每个月，组长和所有管-理-员工都会进展一次沟通，组长会以考核表评估，不过在填表之前，管理组如果对评估有任何意见，都可以先和经理协商，进展双向沟通，但是其目的仅限于建立共同的价值观与辅导。
组长不会因为员工的答辞而修改考核成绩。
经过每个月的考核与事后个别谈话，管理组同事可以感受到被关心的程度，因而激起了劳动意愿，为下次的考评努力。
二、采取多样化的沟通方式
在门市内全体工作人员有三种主要沟通方式：
（一）会议：
会议又分1.效劳员全体大会；2.管理组会议；3.组长会议；4.接待员会议；5.训练员会议；6.小组会议。
（二）临时座谈会。
（三）利用公告栏。
沟通方式一般为面谈，除了成绩考核以外，在训练及辅导时也常使用沟通方式。
麦当劳门市还备有各种笔记本，如效劳员联络簿、经理联络簿、训练员联络簿等，这些随时可将公事上的重点写下，也可借此互传信息。
新员工的综合分析优点分析首先，我们不能否认每年数百万大学毕业生的根本素养，也不能否认，这个全世界都公认的最聪明的种族，平均智力水准是没有问题的。
其次，这些学生经历过了残酷的高考竞争，每个人已经被分到不同档次的格子里了—各类学校和专业。
同时，接收到了按照中国的教育系统规定的系统化理论教育—尽管存在着教育思想陈旧、教材老化、教育方式、缺乏实践锻炼等等缺点。
但是，这些人根本上都掌握了一套现代的知识和思考方法。
然后，由于大学里的教育方式，他们大部分具备了较强的自学能力，具备在一定程度上单独从事工作的潜力。
但是，在实际过程中，这些人在工作单位依然无法承担独立的工作，而且具有普遍性。
缺点分析那么，我们缺少的是什么呢？
第一，缺乏职业素养也就是说，我们现在看到的以百万、千万计的大学毕业生，从大学里毕业后，根本上都是专业“原材料”，一片白板，需要职业的“格式化”。
我接到的毕业生，即使北京大学、清华大学的学生，刚到的头一个月，甚至无法单独写好一份会议纪要，更不用说简单的工程方案。
与人交流的时候，往往无法用明确、简单、专业的语言把事情讲清楚。
第二，缺乏敬业精神几乎没有几个人在当天工作没有做完的情况下，坚持自觉地加一点班，把事情解决掉，从而不要推到第二天。
如果你提醒他们，他们往往会睁大着世故的眼睛故作天真地问你：
有费么？
让你欲哭无泪。
第三，缺乏从小事入手的实干精神我招收过很多名国内知名大学毕业的工科学生，刚来的时候，我分配他们去掐网线、拉线，或者帮助同事安装机器。
他们往往不是满怀不甘地去应付一下，就是嘟嘟囔囔：
我是XXX，不是小工…之类的话。
这时，往往我会立即拿起工具开始动起手来，或者搬起机器就走，有时就是直接钻到桌子底下去收拾网线。
这样的情况下，他们才不太心甘地动起手来。
而真的让他们动起手来，我发现，十有八-九都是很憷，手是发抖的。
一、帮助新员工分析自己的个人开展思路，结合岗位的任务和需求，确定个人开展方向。
这是新员工最关心的。
二、制定可行的训练方案，帮助他们尽快从ABC的阶段过渡过去，结合公司的知识管理系统，尽量快地帮助他们适应工作，建立自信心。
三、给他们制定非常明确的阶段性的工作指标和学习目标，原那么是简单、明确。
四、无论多高的学历，多深的资历，都要根据岗位的要求，把各个层面的技能挨个过关，让每个人都明确地知道自己的优缺点，做到心中有数。
五、每个员工要做到“一专多能”—要求每个员工，无论什么职位，都要熟练掌握一种专业技能，同时要学会一种其他同事的岗位的技能。
解决方法三字经：
做、写、讲。
这三样要分阶段逐步培养。
首先是做，那就是要能动手解决问题，有硬的技能，有能力解决日常工作中的绝大部分问题，成为技术骨干。
然后是写，必须能够熟练地掌握上午信函的写作技巧，要熟练应用简单明了地语言把日常的事务说明白，原那么上一份业务报告不要超过5页纸。
信奉“简单就是美”的原那么，但是，简单不是简陋和应付。
最后，一个员工不但要能干、能写，还要有能力指导别人，有能力在公开的场合把自己的思想、方法讲出来，让别人知道，做到传播知识，教育大家。
希望我的答复能帮到你
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