事业编固定工和合同工.docx
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事业编固定工和合同工
事业编固定工和合同工
篇一：
现行制度下,“合同工”就是“正式工”
现行制度下，“合同工”就是“正式工”
20XX年09月20日00:
12红【大中小】【打印】共有评论0条
日前，某报刊发一篇有关农民工的报道，说的是某大型企业的农民工通过刻苦地学知识、学技术，或成为技术骨干或评上劳动模范或跻身企业管理层，终于修成了“正果”——“从一名合同工到正式工”的“人生的华丽转身”。
该报道的初衷，是要引导广大农民工积极学习，争当知识型工人。
但是，它却犯了一个法律常识性的错误，误解了“农民工”和“正式工”的概念，“以其昏昏，使人昭昭”，酿成政策性的笑话，令人忍俊不禁，大跌眼镜。
据报道介绍，这里所说的农民工都是与用人单位签订了劳动合同的“合同工”。
按现行的劳动法律法规的定义，只要是与用人单位签订了劳动合同的劳动者，就都是单位的“正式工”。
什么“从一名合同工到正式工”的“人生的华丽转身”云云，不是胡扯淡吗？
实事求是地说，报纸采编人员之所以会犯此常识性的错误，也是有原可谅的，因为“合同工”的称谓在存继了数十年，且性质几经嬗变，演变太过复杂。
要扒拉清“合同工”的来龙去脉，还需将日历翻回至上世纪60年代。
当时的企业，清一色地姓“公”，除了国营的就是县属大集体的。
企业用工没有自主权，一律由劳动部门直接招录，往企业介绍。
企业的用工形式，基本上都是“固定工”，还有少量的“临时工”。
“临时工”又有“计划内”和“计划外”之分。
“计划内临时工”，即“合同工”，由劳动部门批准并与企业签订用工合同，期限一年，续用续签，工资由劳动部门确定，福利待遇与固定工基本相同。
“计划外临时工”，实际上是企业私招乱雇的人员，无任何保障，呼之即来，挥之即去。
到了1971年，根据国务院“临时工转正”文件，所有“计划内临时工”全部转为成了固定工。
至此，计划经济时代的“合同工”的称谓便终结使命，不复存在。
改革开放以后，从80年代中期起，国家进行劳动制度改革，推行劳动合同制，企业经过政府批准招用的新职工，一律要由企业与劳动者签订劳动合同并经劳动部门鉴证。
从此，就出现了一种新型的用工形式——“劳动合同制工人”，简称“合同工”，与“固定工”并存于各类公有制企业之中。
到了90年代初，国家劳动制度改革进一步深入，企业实行“全员劳动合同制”，企业所有职工一律签订劳动合同，“固定工”全部转换为“合同工”。
劳动合同制用工制度为于1994年7月5日通过的《劳动法》确认，20XX年6月29日通过的《劳动合同法》又进一步加以完善。
而今，全国各地各种不同性质和规模的企业的用工，都必须依法签订劳动合同，都必须使用“合同工”。
从法定的身份性质上讲，同一用人单位的所有的“合同工”的地位都是平等的，都是单位的正式职工。
所不同的，只是合同期限的长短不同而已，或者是“有固定期限的合同工”与“无固定期限的合同工”之分。
“固定工”和“临时工”这两个习惯用词，都已消亡成为历史符号。
还需要补充一点的是，在现行的企业用工中还有一种形式，就是“劳务派遣工”，其性质和特点是“临时性、辅助性和替代性”，不属于用工单位的正式职工，而是用工单位临时（不得超过6个月）租赁劳务派遣公司的员工。
把已与用人单位签订了劳动合同的农民工说成是“临时工”的情况并不罕见，我注意到，有不少媒体经常把“农民工、临时工、合同工、固定工”胡乱地滥用一通，最常见的就是把“农民工”说成“临时工”。
由于新闻媒体具有相当强的导向功能，其负面影响不言而喻。
报纸上或广播、电视上说农民工不是正式工，往往为企业歧视农民工提供了“依据”，他们就会“理直气壮”地把农民工不当正式职工对待，而视作“二等公民”。
至于媒体“用词不当”，对于广大农民工在感情上的直接伤害就更不用赘述了。
但愿我们的媒体采编人员能够记取这个教训，注意学习法律知识，少出或不出此类常识性的错误，给社会造成误导和伤害。
篇二：
合同工、正式工、劳务工;编内、编外、非在编;人事代理、劳务派遣的区别
合同工、正式工、劳务工；
编内、编外、非在编；
人事代理、劳务派遣的区别
发布时间：
20XX年05月14日：
中部人才（新闻中心派遣新闻栏目）
做HR的，自然要搞明白全民工、集体工；合同工、正式工（固定工）、临时工、劳务工；编内、编外、非在编；人事代理、劳务派遣的问题。
首先，“全民工”指在全民所有制企业有劳动关系的人，“集体工”指在集体所有制企业有劳动关系的人。
在计划经济时代，这两类人在劳动保障、福利等方面都有差异，所以以示区别。
现在这两个称呼几乎纯粹变成了概念和历史名词了，因此不做深究。
法律规定，全员合同制以后，都是合同工（企业、事业单位通过签订合同招收的短期性工人），只要不签合同，那劳动者的合法权利就有可能受到侵害。
那么，正式工、临时工、固定工、编内、编外的概念不是也就废除了吗？
貌似其他概念我们都不用去看了。
可是，事实上是这样的吗？
不！
因为我们生存关心的是个人的经济利益，那么“同工不同酬”的问题，让我们质疑合同工对我们经济利益的保障作用。
首先，我们看一份工作，要先看它是国有企事业的还是非国有企业的。
为什么这样呢？
看我用用上面的示意图您就明白了。
社会团体按照组织形式分为：
机关、事业单位、企业单位、中介
组织、群众团体等。
事业单位是相对于企业单位而言的。
首先事业单位包括一些有公务员工作的单位，它们不是以盈利为目的的，是一些国家机构的分支。
比如说工商局、税务局、银行、邮局等。
事业单位一般是国家设置的带有一定的公益性质的机构，但不属于政府机构，与公务员是不同的。
一般情况下国家会对这些事业单位予以财政补助。
分为全额拨款事业单位，如学校等；差额拨款事业单位，如医院等。
还有一种是自主事业单位，是国家不拨款的事业单位。
企业单位又分为：
国有企业、私有企业。
国有企业又分为：
全民所有制企业、集体所有制企业。
私有企业又分为：
合作经营企业、合资经营企业、独资企业、私营企业。
在我国，很多国有企事业单位中，多使用编制来管理人员。
国家企事业单位只为两种：
编制人员和非编制人员，而且这两种人员都是聘用制的。
所谓编制人员就是具有国家（人事部门）正式编制的工作人员，其基本工资和地方性补助都是财政拨款的，现在要进入编制都要经过公开招考的。
非编制人员就是事业单位自行聘用的（包括临时工），就像企业聘用一样，不由财政拨款。
但是随着社会的进步，原有的人员不能承担现有的工作，因此很多不能入编的人员被聘用，编外人员一般采用人事代理，这是社会趋势，本无话可说，但是说明白了，编外人员就是社会人，关系不在本单位的人。
编制外的人想在单位里得到职务的提升，是根本不可能的，即使你干得再卖命再好。
这些人员享受不到入编人员所应有的待遇和福利，如同“打零工”，因此这样的人员就叫“编外人员”。
在很多单位，特别是那些企业化管理的事业单位，“编外人员”大量存在，有些单位的“编外人员”甚至比正式员工还要多。
这是社会转型过程中出现的一种特殊现象，起初，这种临时性的“应急”办法对于打破计划经济遗留下来的用人体制的条条框框、促进人力资源的合理流动和有效配置起到了重要作用，但随着社会的发展，其弊端也越来越明显地显现出来。
“编外人员”在政治、经济上的待遇都不及正式员工，属于单位里的“二等公民”。
一些“编外人员”即使比“正式员工”干得更好，也享受不到正式员工的相同待遇，这种体制背离了“同工同酬”、“多劳多得”等用工法则；而在管理上，“编外人员”则是“防范对象。
所以他们总有一种“低人一等”的感觉，这种客观上的身份歧视，与公平公正的现代理念相去甚远。
而实际上，不合理的机制恰恰给单位的管理带来更多的麻烦。
“一视同仁”、“认事不认人”是管理制度的内在要求，可是因为管理对象存在不同的地位、不同的身份，所以管理制度很难得到切实的贯彻实施。
比如单位根据自身的经营情况，在需要减员增效的时候，可以随时对“编外人员”解聘，可是一部分属于编制内的正式员工还捧着“铁饭碗”，与单位“同生同死”，要将他们精简可就没有那么简单。
制度在实际操作过程中的区别施用，既影响员工们的工作积极性，也容易造成他们相互间的情绪对立。
同时，“编外人员”因为缺少归宿感、安全感、认同感，所以他们不能安心本职工作，经常跳槽，给单位正常工作造成被动；因为“编外人员”具有很强的临时性，他们往往只注重短期效果，没有长远打算，少数人甚至不惜破坏单位的声誉干一些违规活动。
为什么称“正式工”为“固定工”呢？
这应该从“编内”与“编外”之外的另一个角度来看待。
现在固定工制度转变为劳动合同制度，“固定工”的说法不存在了，但从所签订的劳动合同的期限长短来看，“正式工”也即“固定工”与单位签订的是“无固定期限劳动合同”，而“合同工”与单位签订的是“固定期限劳动合同”。
从而“正式工”成了一般意义上的“固定工”。
“临时工”，也被叫做“协议工”、“外地工”。
“临时工”就是暂时在单位工作的人员，使用期限不超过一年的临时性、季节性用工。
也有至期延续可能，但要有双方达成共识的前提。
严格来讲，现在已经不存在“临时工”这个称谓了。
无论国企、民企统称员工。
目前劳动用工中已逐渐减少这种称谓，要么合同工、要么劳务工，出现劳动纠纷后往往很难界定。
他们的合法权益经常受到非法的侵害。
要知道“劳务工”是什么意思，就要牵扯到“人事代理”、“劳务派遣”概念的区别。
人事代理：
人事代理是我国人事制度改革的产物，人事部最早于1995年开始推行，主要是为了降低用人单位的人力资源成本，简单说来就是将“单位人”变成“社会人”，实现人事关系管理与人员使用
相分离，用人单位只管使用人，而将与人事相关的管理工作，如档案管理、职称评定、社会保险等委托给合法设立的人才中介机构处理。
人事代理首先是在高校以及事业单位和没有人事权的外资企业中推行，随后慢慢扩展到国有企业和其他单位。
根据各个地方性法规综合整理，可以将人事代理定义为：
是指依法经批准成立的人事代理机构，在规定的业务范围内，接受单位或者个人的委托，依法代理有关人事管理、服务工作。
从对人事代理的定义中可以看出，人事代理实际上是一个民事代理合同，人事代理的双方为依法成立的人事代理机构和用人单位或者个人，当事人双方并不存在行政隶属关系而是平等的民事关系。
劳务派遣：
劳务派遣起源于欧美，是现今在世界各地都非常普遍的一种新型制度。
其产生的原因之一是经济的快速发展导致了企业之间的竞争更加激烈，各企业为了更有竞争力，从而竞相降低成本，人力成本的降低便首当其冲了；其次是用人单位为了规避日益严格的劳动和社会保障法律的规定，将直接使用劳动者而带来的各种风险和成本降低到最小，比如工伤、社会保险等。
另外一个重要原因是因为劳动力市场的供过于求，对于任何一个工作岗位，劳动者都趋之若鹜。
劳务派遣，又称劳动派遣、劳动租赁，是指由劳务派遣单位与被派遣劳动者订立合同，由被派遣劳动者向用人单位给付劳务，其报酬由用人单位以劳务费向劳务派遣机构支付并代发的一种用人方式。
劳务派遣的最显著特征就是劳动力的雇佣和使用相分离，形成“有关系没劳动，有劳动没关系”的特殊形态。
人事代理同劳务派遣的区别
人事代理与劳务派遣从表面上来看都涉及劳动者、用人单位及其这二者之外的第三方，而且人事代理机构和劳务派遣机构都需要给劳动者代缴社会保险费等。
在很多方面具有一定的相似性，但实质上这是两种完全不同的制度，其具体的区别如下：
1、劳动者与人事代理中介机构或者劳务派遣单位的关系不同。
在劳务派遣中，劳动者与派遣单位之间是劳动关系，他们订立劳动合同，受劳动法的调整和规范。
而在人事代理关系中，劳动者与人事代理中介机构之间的关系则要具体分析在劳动者委托进行人事代理的情况下，二者是委托关系，受合同法以及民事法律规范的调整；在单位委托进行人事代理的情况下，劳动者与人事代理中介机构之间
并不存在法律关系。
2、劳动者与实际用人单位的关系不同。
在人事代理关系中，劳动者与实际用人单位之间是劳动法规定的劳动关系，用人单位负有劳动法规定的义务；而在劳务派遣中，劳动者与实际用人单位之间没有合同关系，并不存在劳动法意义上的劳动关系，实际用人单位对劳动者的管理和使用是基于其与劳务派遣单位的双务合同。
3、调整二者的法律规范不同。
劳务派遣受劳动法以及相关劳动法律规范的调整；而人事代理则是受民法以及民事法律规范的调整，二者分受不同的法律部门调整。
4、人事代理的内容同劳务派遣完全不同。
劳务派遣是以派遣单位与劳动者之间的劳动合同为基础，其内容是劳动法上规定的权利和义务；人事代理的内容则是委托方与受托方在相关规章规定下由双方协商确定。
一些地方的政府规章对人事代理的项目都作了明确的规定。
5、实际用人单位所承担的义务和责任不完全相同。
在人事代理关系下，用人单位是劳动关系的主体之一，不仅负有对劳动者的管理使用权，而且负有劳动法上规定的义务；而在劳务派遣关系下，劳动法上规定的用人单位的义务是由派遣单位来承担的，实际用工单位所承担的义务是基于其与派遣单位之间的双务合同来确定的，只承担劳动法上的特殊义务，只是对劳动者实施管理实用。
根据以上分析可以看出，人事代理同劳务派遣是两种完全不同的制度，我们不能因为其具有一定的相似性而否认二者的区别，如果把劳务派遣当作人事代理进行调整势必对劳动者的合法权益造成损害，对社会的稳定构成威胁。
篇三：
20XX工资管理办法
（1）
泸宁发劳20XX128号
四川泸州宁发能源有限公司
关于印发《四川泸州宁发能源有限公司20XX年
工资结算分配管理办法（试行）》的通知
公司机关各部门、各队：
《四川泸州宁发能源有限公司20XX年工资结算分配管理办法（试行）》于20XX年4月16日经一届三次职工代表大会第一次联席会议审议通过，现印发给你们，请认真贯彻落实。
特此通知
四川泸州宁发能源有限公司
二0一四年五月十三日
抄送：
达竹公司人力资源部、财务资产部，本公司领导，副总工，存档。
四川泸州宁发能源有限公司办公室20XX年5月13日印
四川泸州宁发能源有限公司
20XX年工资结算分配管理办法（试行）
为加快基建矿井井项工程和地面工程建设，规范工资管理制度，充分发挥工资分配的激励作用，调动职工的工作积极性与主动性，体现按劳分配、效率优先、兼顾公平的原则，根据《四川达竹煤电（集团）公司工资分配管理办法》（达竹人[20XX]64号）、《四川达竹煤电（集团）关于调整效益安全工资标准的指导意见》（达竹人[20XX]16号）及《四川达竹煤电（集团）公司20XX年托（代）管单位工资结算管理办法》（达竹人[20XX]72号）的有关规定，结合四川泸州宁发能源有限公司基本建设期间的实际情况，特制定本办法。
一、指导思想
工资分配坚持以科学发展观为指导，以经济效益为中心，以提高劳动效率为前提，以安全生产为重点，根据按劳分配原则科学合理确定工资水平.工资分配体现劳动条件、劳动强度、劳动贡献的大小；体现管理责任、技术含量的高低；体现有利于调动员工的积极性和创造性，有利于促进企业健康、和谐、持续发展。
二、基本原则
（一）工资分配与掘进进尺、瓦斯抽放钻孔进尺、瓦斯抽采量、经费预算额、安全管理、本职工作等挂钩考核,达到效率、效益优先，遵循“多劳多得、少劳少得、不劳不得”的按劳分配的原则。
（二）实行岗位工资、安全效益工资为主，津补贴和奖励工资为辅的结构工资，按计件、计时和承包工资多种分配形式，达到按劳分配、兼顾公平的目的。
（三）在民主、公开、透明的基础上，工资分配重点向关键岗位的专业技术人员倾斜，向井下一线倾斜，向苦、脏、累、险及技术含量高、工作责任大、与本单位的生产、安全、技术关联度紧密的重点岗位倾斜，通过合理的报酬差别，充分调动员工遵章守纪、爱岗敬业的工作积极性。
（四）适度增长原则：
根据企业效益、效率增长情况合理适度增长员工工资。
但工资总额不突破集团公司核定的工资成本。
三、20XX年度生产任务、安全目标
（一）综合任务：
20XX年度掘进总进尺8500ｍ，月均掘进进尺710ｍ；瓦斯抽放钻孔进尺27万ｍ，月均钻孔进尺万ｍ；瓦斯抽采量400万m，月均瓦斯抽采量万m；地面基建工程符合集团公司规定的进度和合同约定的工期，经费预算额、投资完成额实现达竹公司年初下达的投资目标。
（二）安全：
重伤不突破达竹公司下达指标，杜绝重、特大非伤亡事故。
四、工资序列的设置及标准
（一）工资序列
工资序列由岗位工资、安全效益工资、其他工资（年功工资、津补贴、奖励工资、假别待遇等）三部分构成。
（二）各序列工资标准
1.岗位工资
33
（1）操作岗岗位工资标准见附表一。
依据工人的工作熟练程度，劳动强度等因素，按同岗位不同等级，确定具体的岗位工资标准。
（2）机关管理岗的岗位工资标准见附表二。
公司根据各部门管理人员履职情况每年年初确定岗位设置档位，在附表二的范围内对应相应的岗位工资标准。
（3）采掘队级岗位工资标准为1680元/月，井下辅助队级岗位工资标准为1450元/月,地面队级岗位工资标准为1350元/月，副职按正职的倍核定。
（4）新进操作岗员工（含操作岗招用的统招大专及以上毕业生，技校毕业生和非统招（含成招）各类毕业生）在试用期内按所在工种岗位工资标准的85%执行，低于当地最低工资标准的按当地最低工资标准执行。
（5）新进国家统招大专及以上毕业生到企业工作，在见习期内，按见习所在岗位的岗位工资标准以一定的比例对应执行，分配到队见习的大专及以上毕业生，在见习期内按公司机关生产口一般管理岗工资标准以一定的比例对应执行，其中：
博士和硕士学位毕业的对应95%执行，本科毕业的对应85%，大专毕业的对应80%执行。
煤矿生产专业学生见习期为六个月，其他专业学生见习期为九个月。
（三）效益安全工资
1.各工种（岗位）效益安全工资的工资月标准在附表一、附表二范围内确定（各类新进员工在试用或见习期内，按对应岗位标准的70%确定）。
管理岗位根据效益安全工资岗位系数和效益安
全工资基础标准，确定月度效益安全工资。
2.效益安全工资实行动态管理，部门、队可根据个人工作业绩、管理水平、工作态度、贡献大小等进行绩效综合考评，每月调整一次，各层次列入最后5%比例的人员执行对应区间效益安全工资的下限，前5%比例的人员执行对应区间效益安全工资的上限。
3.月度效益安全工资与当月效益安全挂钩考核发放。
4.月度效益安全工资除公假外，其它任何假别（探亲假、婚假、丧假、产假、计划生育假、年休假、病假等）不享受效益安全工资中的安全工资，内部退养，离岗待退人员不享受效益安全工资中的安全工资。
（四）其他工资及福利津贴
1.年功工资
（1）实际工作年限的确定
①关闭破产重组人员，以资产重组签订劳动合同之月起确定实际工作年限。
②新招收或聘用的合同工，以最后一次进入本单位签订劳动合同之月起确定实际工作年限。
③未参与破产的本企业原固定工和原全民劳动合同制工及混岗集体工，从其参工（含军龄、知龄）之月起确定实际工作年限。
（2）年功（工龄）工资标准
实际工作年限10年及以下的，按6元/年计算；11～20年的，按7元/年计算；21～30年的，按8元/年计算；31年及以上的，按10元/年计算。
2.津补贴工资
篇四：
劳动合同关系、劳务关系以及雇佣关系的区别和联系
这个问题我们曾经在中国律师上也有过讨论，大家对到底什么属于“劳动关系”什么属于“雇用关系”以及临时雇工出现工伤是否应该获得工伤赔偿，进行了激烈的讨论，但是最终都没有一个定论。
在此，仅表达一些个人的意见：
一、首先对于“雇用”一词，在劳动法和其他相关法律中都没有明确其含义，仅仅是一个通俗的说法，不同的人群对此都有不同的理解。
在外资企业，“雇用”一词用得十分的广泛，凡是支付金钱的都叫做“雇”，比如：
雇员、雇主、雇工、雇聘律师、雇散工等等。
在这个含义上的“雇”包含了劳动关系和委托关系或其他合同关系在内！
在国外，特别港澳台地区，“雇”就专门指聘请劳动即劳动关系。
这在立法上就可以看出来，比如香港的《雇用条例》、《雇员赔偿条例》等等。
但在国内，由于原来的劳动关系属于固定工，与临时聘员（即所谓的“雇”有所区别，即使后来固定工变成了合同工，但是传统观念上的与“雇佣”的区别仍然保存了下来，所以大家都经常的把“劳动关系”和“雇佣关系”区分出来。
由于我国的劳动法和其他的相关法律都没有对“雇佣”一词作定义或解释，所以其实如此讨论什么是劳动关系什么是雇佣关系并没有什么法律上的意义。
因此，在这篇分析中，我将尽量得避免使用“雇用”一词。
二、劳动法中的劳动关系到底包含什么？
临时工作人员是否属于劳动法调整范畴？
1、劳动过程的实现，必须以劳动力和生产资料两个要素的结合。
而劳动关系正是这一结合的法律体现，在劳动法的发展历史上曾经把“劳动”称为“劳动力的出租，即把劳动力出租给雇主使用”，这反映出劳动其实就是劳动者的“劳动力”和雇主的“生产要素”的结合。
这是劳动关系的一个重要的特征；
2、劳动关系的另外一个重要特征就是，劳动者与用人单位之间的关系是既平等又不平等的人身关系和财产关系的结合。
两者之间具有平等的缔约地位、平等的法律地位，但是劳动者又在人身上从属于用人单位，接受用人单位的管理、指挥甚至制裁。
3、另外，劳动关系属于劳动法的调整范围，其关系主体必须符合劳动法的规定。
上述的三个特征是辨别什么是劳动关系、什么不是劳动关系的重要途径！
！
凡是不符合这三个特征的都可以认定为不属于劳动关系。
根据上面的分析那么就可以得知以下的一些关系不能认定为存在劳动关系：
a、聘请家庭保姆（因为用工主体不符合劳动法规定、应当认为是委托合同）
b、公司聘请顾问，顾问不再公司上班（因为该劳动力并没有和公司的生产资料结合、应当认为是委托合同或者服务合同）
c、工厂因赶货，在外面临时请人帮忙，由被请人自己提供工作场所和条件（因为，劳动力没有和工厂的生产资料相结合，应当认定为承揽合同）
d、监狱里边的劳动改造（因为用工主体不属于劳动法的范围，应当由监狱法和其他相关调整）
e、其他如履行出版约稿、加工承揽、技术咨询、履行抚养、赡养等劳务的都不属于劳动关系。
但是对临时聘请的人员，只要请他回来是利用他的劳动力并与用人单位原有的生产资料相结合而且用人单位对该聘请人员有指挥权和管理权的就应该认定为存在劳动关系。
至于聘请的
时间长短并不会对此产生影响。
当然在1年以下的一般都称为“临时工”。
同意大人物的观点．劳动合同关系和雇佣关系是有区别的．另外，在我国，适用劳动法对工伤的赔偿标准（除高残，指一二伤残外）比民事人身损害赔偿中的标准要低的多．所以从维护受害者合法权益，有利于保护弱者的角度看，按人身损害赔偿提起民事诉讼对当事人更有利．
发表于-20XX/12/11:
16:
43:
41第6楼
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引用我们曾经的讨论内容有助于大家理解：
朱传清
中级站友
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是工伤？
先谢谢你能耐心的答复！
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