招聘管理5.docx

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招聘管理5

（一）招聘渠道类型与选择

1、识记：

（1）招聘渠道的概念；

就是以协助组织提升招聘效率为目的，建立在组织与应聘者之间的一种信息发布及沟通的途径。

（2）招聘渠道的分类。

按照招聘人员来源方式的不同，可将招聘渠道分为内部招聘和外部招聘。

2、领会：

（1）好的招聘渠道的特征；

第一，招聘渠道的目的性：

即招聘渠道的选择是否能够达到招聘的要求。

第二，招聘渠道的经济性：

即招聘到合适人员情况下所花费的成本最小。

第三，招聘渠道的可行性：

即选择的招聘渠道符合现实情况，具有可操作性。

（2）招聘渠道选择的原则；

第一，时效性原则；

第二，针对性原则；

第三，经济性原则。

（3）人员成功招聘的意义。

第一，成功的招聘，可以使更多的人了解本企业，并且帮助他们决定是否来这个企业工作；

第二，通过招聘录用，可以扩大企业的知名度；

第三，有效的招聘录用可获得优秀的人员，提高企业人力资源的素质，为企业的发展打下良好的基础；

第四，有效的招聘录用在使企业得到了适合人员的同时，也为企业人员的稳定打下了良好的基础，减少了企业因人员流动频繁而带来的损失，对企业人力资源管理的其他只能也有极大的帮助。

3、应用：

招聘渠道的选择步骤。

第一，分析招聘的要求和招聘人员的特点；

第二，确定合适的招聘来源；

第三，选择适用的招聘方法；

第四，选择对应的媒体发布信息。

（二）内部招聘渠道

1、识记：

（1）内部招聘；

是向企业现有员工传递有关职位空缺的信息，吸引其中具有资格者应聘，或对有关职位适合提出邀请，或通过选拔，以调动和提升的方式安置到相关职位上。

（2）内部晋升；

是指从企业内部提拔那些能够胜任的人员来填补高于其原来级别的职位空缺。

（3）岗位轮换；

是指在不同的时间阶段，企业安排员工在不同的岗位上进行工作。

通过这种形式以减少工作的枯燥单调感，达到增加经验和建立全局意识的目的，进而为上升到更高层次的职位和担负更大的责任做充分的准备。

（4）职位公告法；

是一种向员工通报现有职位空缺的方法。

如通过广播、厂报或杂志、公告栏、墙报等，将内部空缺职位信息公开发布，吸引符合条件的内部工作人员应聘，然后通过层层考试，选拔合适的人员录用。

（5）员工推荐法；

是内部招聘的一种特殊形式，是由企业员工根据企业需要，推荐合适人员，供人力资源部门进行选择和考核的一种方法。

（6）人才储备法；

利用现有人员技术档案中的信息，挑选合适的人员进行职位匹配。

2、领会：

（1）内部晋升的优缺点；

第一，优点：

当企业使用内部晋升的政策时，员工就有了拼搏进取的动力；

第二，缺点：

内部晋升有可能寻找不到最胜任工作的人选，也可能会带来企业内部的冲突、近亲繁殖和阻碍竞争力等弊病。

（2）系统的职位管理与员工职业生涯规划体系的组成；

第一，完善的职位体系；

第二，员工的职业生涯管理体系；

第三，员工轮岗培训；

第四，接班人计划。

（3）岗位轮换的意义；

第一，可以使员工在多岗位的新尝试中了解自己的职业倾向和“职业锚”，进而准确地评价自己的长处和短处；

第二，可以使员工得到多方面的锻炼，拓宽视野，培养多方面的技能，从而为将来承担更重要的工作奠定基础；

第三，可以防止员工技能过时，刺激员工不断提升岗位技能，谋求职业发展；

第四，可以使员工与更多的、不同部门的管理人员相识，加强相互理解与沟通。

（4）职位公告法的优缺点；

第一，优点：

①可以将企业的空缺职位信息公开化，增加选拔的透明度；

②帮助企业发现可能被忽视的合格的内部员工；

③通过使所有与昂了解这些机会，在企业中创造了一个开放的晋升环境；

④增加了员工对企业的薪酬体系、岗位的工作说明与描述、晋升条件以及职务调动程序的了解，并对影响工作绩效的各项因素有一个清晰的认识。

第二，缺陷：

①由于实施职位公告法的前提是让每个员工都知道空缺职位的信息，因此增加了企业内部宣传工作的压力；

②如果反馈得不到及时的处理，落选者的士气会受到很大影响，甚至会疏远企业；

③如果有两三个候选人水平相当，招聘人员则难以做出选择；

④由于员工（部下）总试图脱离本部门，所有领导和员工关系会面临困境。

3、应用：

（1）内部进行职位公告法招聘时的注意事项；

第一，至少要在内部招聘前一周内发布所有的调动人员职位信息；

第二，公告的内容应全面、准确地提供有关职位的资料和提出对应聘者的资格要求；

第三，员工的申请资格；

第四，人力资源部门或用人部门通过对应聘者进行考核和测试，确定该职位的最合适人选。

第五，职位公告的公平性；公开公平在内部招聘中应是最重要的原则。

第六，竞争考试的成绩是此种内部招聘方式的首要评价标准，但也不能忽视应聘者在原工作岗位上的表现，同时也要参照人力资源部门的员工个人档案，从而保证将最合适的人选安排在该职位上，并能最大限度地发挥其潜能。

（2）掌握内部招聘的渠道类型

企业比较常见的内部招聘渠道主要包括内部晋升、职位公告法、岗位轮换、员工推荐法。

（三）外部招聘渠道

1、识记：

（1）外部招聘；

是企业根据自身发展的需要，面向企业外部征集应聘者以获取人力资源的过程。

下列情况下需要从外部进行招聘：

补充初级岗位，获取现有员工不具备的技术，获得能够提供新思想的并具有不同背景的员工。

（2）广告媒体招聘；

是相对于网络这一现代媒体而言的，这种招聘是企业通过在各种传统媒体上做招聘广告，以吸引对该职位有兴趣并符合招聘广告要求的人，使其向企业的人力资源部门提出申请。

它的特点是目标受众人数多，传播速度快，范围广。

（3）AIDA法则；

即吸引注意；激发兴趣；创造愿望；促使行动。

（4）校园招聘；

狭义的校园招聘是指招聘企业直接从学校招聘各类各层次应届毕业生。

广义的校园招聘是指招聘企业通过各种方式招聘各类各层次应届毕业生。

校园招聘的优势主要有：

第一，高等院校的学科专业分得往往很细，为企业提供了方便，企业可以用有限的资金投入招聘到理想的人才；

第二，学生的接受能力较强，对薪资要求比较低。

第三，由于消防的协助和参与，企业方面的组织工作相对容易，节省宣传广告费用；

第四，具有良好的社会效应。

校园招聘的不足之处主要有：

第一，大学生没有工作经验，需要培训，需要一定的时间。

第二，相当一部分大学生对工作有过于理想化的期待，在实际工作中易产生不满情绪，从而导致较高的离职率；

第三，校园招聘需要经过系统的策划，需校方在组织方面投入较多支持。

（5）网络招聘；

也被称为电子招聘，是指通过技术手段的运用，使用简历数据库或搜索引擎等工具来帮助企业人事经理完成招聘的过程。

企业通常可以通过两种方式进行网络招聘：

一是在企业自身网站上发布招聘信息，搭建招聘系统；

二是与第三方招聘网站合作，如中华英才网、前程无忧、智联招聘等，通过这些网站发布招聘信息，利用专业网站已有的系统进行招聘活动。

网络招聘的优点：

没有地域限制，受众人数大，成本低，时效较长，而且还具有初步筛选功能，可以再短时间内获取大量应聘者的信息，克服了传统方式在筛选简历时工作量大、既费时又费力的弊端。

网络招聘的缺点：

①网络招聘信息真实度低，可能有些人利用网络发布虚假的招聘信息欺骗求职者，使求职者的经济利益遭到损失；

②还有可能应聘者会不诚实，欺瞒真相或编造信息欺骗招聘的企业，而且信息处理的难度大，使得网络招聘的成功率较低。

（6）熟人推荐；

是指企业内出现某一职位空缺时，本企业员工或相关企业员工根据该空缺职位的要求，推荐自己认为符合条件的熟人作为候选人开填补职位空缺的外部招聘方法。

2、领会：

（1）广告词的编写技巧；

第一，设计广告使其能抓住读者的注意力，促使他们深入阅读；

第二，不要做出你无法遵守的承诺来误导候选人，对于晋升机会、挑战、责任等要诚实列出。

第三，对工作要求和所需资格要详细描述；

第四，描述为该公司工作的优点；

第五，经济地使用广告空间，广告的规模应与职位的重要性及所寻求的候选人的数量相匹配。

第六，确保广告易于阅读且语法正确。

第七，为读者提供一个获取更多信息的来源（即地址或电话号码）。

（2）熟人推荐的优势；

第一，招聘更有针对性、效率高。

第二，被推荐者职业稳定性高。

第三．成本低。

（3）熟人推荐的局限性：

第一，内部员工的人脉资源有限，员工推荐的候选人一般可选择余地小，很多时候企业中的岗位空缺仍需通过其他途径扩大申请面。

第二，员工推荐的熟人往往是与自己专业相似的同学或同行中的朋友，一旦录用后甚至会与推荐人在同一部门工作，这会导致诸多营私舞弊、走后门等管理问题。

第三，易出现“举人唯亲”及小利益团体。

第四，当推荐者是公司的中高层管理干部时，容易使人力资源部门和用人部门在招聘过程中客观性受到影响，较难保持甄选的公正性；

第五，员工大多会推荐与自己志趣相投、能力相当、专业相近的人，这容易形成单一的文化，限制新的思想进入公司；

第六，当员工所推荐的人员被拒绝，他本人就可能对公司产生不满；

第七，一些公司内部员工也行纯粹为朋友亲人争取一个职位机会或为了获得高额奖金，而没有考虑被推荐人是否合格，更有甚者则是有些员工或中高层领导为了栽培个人在公司的势力，在公司重要岗位安排自己的亲信，形成几个小团体，这会影响公司中高层领导的团结。

3、应用：

掌握外部招聘的渠道类型

第一，广告媒体招聘；

第二，校园招聘；

第三，借助中介：

人才交流市场，招聘洽谈会。

第四，网络招聘；

第五，熟人推荐。

（四）招聘渠道的策略选择

1、领会：

（1）内部招聘的优缺点；

第一，优点：

①能够有效地激励员工；

②企业对内部选聘的人员比较了解，内部选聘的人员对企业的目标，发展过程和存在的问题比较了解，能很快胜任工作。

③能降低招聘风险；

④为员工创造晋升机会；

⑤节约招聘成本；

⑥有利于培养员工的奉献精神；

⑦有助于企业文化的形成。

第二，缺点：

①容易造成“近亲繁殖”；

②可能造成内部矛盾；

③失去选取外部优秀人才的机会；

④除非有很好的发展/培训计划，内部晋升者不会再短期内达到对他们的预期的要求，内部发展计划的成本比雇佣外部直接适合需要的人才更高。

（2）外部招聘的优缺点；

第一，优点：

①有利于树立良好的企业形象；

②外部招聘能够带来新理念、新技术。

③更广的选择余地，有利于找到优秀人才。

④可以缓解内部竞争者间的紧张关系。

⑤外聘人才可以再无形当中给企业原有员工施加压力，形成危机意识。

第二，缺点：

①筛选时间长，难度大；

②外部招聘比通过内部晋升获取人才成本高；

③进入角色状态慢；

④决策风险大；

⑤内部员工可能感到自己被忽视，影响内部员工的积极性。

（3）企业选择招聘方式时应遵循的原则。

第一，高级管理人才的选拔应遵循内部优先原则；

第二，外部环境剧烈变化必须采取内外结合的人才选拔方式；

第三，快速成长期的企业应当广开外部渠道；

第四，企业文化类型的变化决定了选拔方式；

第五，内部招聘的公平原则：

具体来说，要做到：

①使用客观的选择工具，避免主观的选择方法；

②与求职者公开沟通；

③为落选的求职者提供信息反馈。

2、应用：

内部招聘与外部招聘的比较。

究竟采取内部招聘还是外部招聘，取决于多种因素的影响，主要有：

第一，企业的经营战略；

第二，企业的招聘要求；

第三，企业文化的影响和领导的用人风格；

第四，企业所处的外部环境与资源状况；

第五，企业招聘不同层次人才的影响。