人员稳定性保障措施及优化方案.docx

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本套资料包括：

1.人员稳定性方案

2.人员结构优化方案

3.人员稳定性保障措施1

4.人员稳定性保障措施2

人员稳定性方案

一、新员工关爱

1、新员工入职发放生活用品。

如：

脸盆、毛巾、牙刷、牙膏、洗衣粉、晾衣架等；每间宿舍有一个垃圾篓和扫把、拖把、撮具；逐步实现发放床上用品如：

垫被、被子、枕头等，实现员工携包即可到公司居住；

2、新员工访谈。

关注新员工入职期间工作及生活适应程度，人力资源部通过现场回访员工本人和班组长，了解员工在工作和生活上遇到的问题，人力资源部门要建立员工回访信息，并提出合理化建议，呈总经办批准后实施，人力资源部跟进实施结果。

二、改善基层班组长级以上管理层管理方式

通过培训、引导等方式完善班组长的管理方式。

人资处不定期对各部各级的管理方式进行现场调查，提出改善意见及建议，定期追踪改善效果。

三、改善员工生活、工作环境

1、行政部设立宿舍问题处理热线，及时帮助住宿员工解决住宿中遇到的各类问题。

2、食堂加大菜量，改善米饭质量。

每周一公布本周菜谱。

行政部每月对用餐员工进行满意度调查并针对问题点提出改善措施报总经办批准后实施。

3、工作岗位实施6S管理，并保证可持续实施。

四、实施具有竞争力的薪酬福利方案

1、让员工了解工资构成，避免员工间因工资对比而产生的误解、不满，影响工作不积极性甚至离职。

2、公司提供合理、具有竞争性的计件方案。

3、现实施的计件工资方案，建议：

提升完成80﹪、100﹪的激励力度修改为：

300、500元，且不包含餐补；对一线员工工龄工资建议修改为：

满1年至4年每年增加50元，5年开始每年增加100元，500元封顶；

五、简化员工入、离职手续办理流程

员工入、离职（人力资源部门、用人部门）和行政部门食堂、宿舍），手续办理在一个办公地点即可实现。

建议：

人力资源部、行政部办公室就近。

六、丰富员工文化生活

1、公布活动中心开放时间表，定期开放活动中心，行政部配置并统一管理必要的娱乐器材，如：

乒乓球、羽毛球

及球拍，篮球等。

2、建议饭堂增设电视机及影碟机，员工闲时放松及公司宣传教育之用。

3、建议购置桌球及健身器材。

4、每月定期放映至少两部电影。

5、人资部定期组办集体娱乐活动或比赛，丰富员工业余生活。

七、员工座谈会

人资部每月至少主导举办一次一线员工代表（新、老员工）座谈会，了解员工动态，汇总员工问题，与员工沟通感情。

邀请公司领导和相关人员参加，工厂批拨一定的经费，用于购买一些小食品。

人资部负责收集汇总员工问题，并提出合理化建议，呈总经办批准后实施。

八、班车接送员工

工作日开通三班班车（早、晚、加班）。

周末根据情况至少早、晚开通一班班车，固定接送地点，方便居住宿舍员工外出及加班员工。

九、实施大小周末

繁忙时给予累计,淡季时调休,如不能调休按照正常发放工资。

十、调整上下班时间

十一、完善员工的激励晋升机制

通过开展技能竞赛、岗位练兵等多种形式，发现和选拔技能人才。

健全技能人才评价制度，建立完善工人技能水平、工作业绩与福利待遇相挂钩的激励机制。

鼓励和支持员工参与企业技术改造和质量管理，对有贡献的工人给予精神、物质奖励或提职晋升。

建议：

班组长管理层95﹪以上内部提拔；科长级90﹪以上内部提拔；经理级85﹪以上内部提拔；总监级80﹪以上内部提拔；副总级70﹪以上内部提拔；

十二、构建员工与人力资源的直接通道

坚持开展HR热线、HR信箱等多种途径，了解员工心声，并协助解决其生活上与思想上的问题。

建议员工的离职第一时间首先找人力资源部门，由人力资源部门进行洽谈，并且尽可能帮助员工解决问题，挽留员工。

针对员工提出的问题人力资源部门拟制合理化建议，报总经办批准后实施。

十三、关键岗位管控

对关键岗位进行业务上的技能培训及综合方面的教育训练，在薪酬福利和职业通道方面给予优先。

人员结构优化方案

一、总体思路

依照国家法律、法规、政策和程序，结合XXXXX公司实际情况，持续推进人员结构优化调整，积极稳妥安置员工，促进公司劳动效率的提升。

二、基本原则

（一）坚持依法合规的原则。

（二）坚持经济规模决定用人规模的原则。

（三）坚持优化调整与统筹安置并行的原则。

（四）坚持尊重历史、基于现状、面向未来的原则。

三、适用范围

本方案适用于***地区*****公司有限责任公司，所属全资子公司参照本方案执行。

四、工作目标

以经济规模决定用人规模、稳定骨干人员为基本原则，持续推进人员结构优化调整，年底前实现公司全年人员结构优化调整目标。

年末从业人数：

较上年减少不低于10%；

年均职工人数：

较上年减少不低于10%。

五、工作机构

（一）成立公司人员结构优化领导小组。

组长：

党委书记、董事长

副组长：

公司总经理、各副职领导

成员：

公司人力资源部、人力资源服务中心、党群工作部、工会、安全保卫部、财务部、战略管理部、生产制造部等部门负责人，各事业部负责人。

职责：

主要负责公司人员结构优化工作中政策决策以及重大事项的指挥、协调。

（二）领导小组下设办公室，挂靠人力资源部。

主任：

公司分管人力资源领导

副主任：

人力资源部负责人

成员：

人力资源服务中心、工会、党群工作部、安全保卫部、财务部、战略管理部、生产制造部等部门负责人、各事业部分管人力资源工作领导。

主要职责：

负责制定人员结构优化工作方案，并组织实施；指导和协调各单位开展人员结构优化工作。

（三）办公室下设两个工作组负责具体工作。

1、宣传组

组长：

党群工作部负责人；

副组长：

工会、安全保卫部负责人；

职责：

负责人员结构优化相关政策宣传、舆情收集、矛盾排查等，确保员工队伍稳定。

2、业务组

组长：

人力资源部负责人；

副组长：

人力资源服务中心、财务部、战略管理部、生产制造部负责人，各事业部分管人力资源工作领导；

职责：

负责人员结构优化政策解释，维护人员结构优化过程中执行政策的原则性、公平性、公开性；人员结构优化过程中的各项手续办理等工作

六、人员结构调整的范围

1、在公司范围内不能提供岗位安置的富余人员（除“大江百人计划”库内人员、专家（“三师”）库内人员、骨干人员、科级管理人员、中层管理人员外）

2、2020年1月1日前的长期待岗（内部退养）、短期待岗、征地待安、工伤休养、原富余人员中心待岗等人员

七、人员安置途径

（一）解除劳动合同。

因公司不能提供岗位安置的员工，可选择公司与其解除劳动合同（《中华人民共和国劳动合同法》第42条规定的情形除外）。

根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第（三）款、第四十六条第（三）款、第四十七条、第九十七条,劳部发[1994]481号文第八条、第十一条的规定，公司与员工解除劳动合同，根据员工解除劳动合同前12个月的平均工资，工作年限每满一年支付一个月工资标准的经济补偿，具体按下表方式对应计算。

要素说明：

A：

一次性经济补偿

B：

员工本人解除劳动合同前12个月的平均工资

B1：

员工解除劳动合同前12个月大江信达股份公司的平均工资

C：

员工解除劳动合同前在本单位工作的年限。

每满一年支付一个月工资标准的经济补偿，六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六要素个月的，按半个月工资标准计算

C1：

截止2007年12月31日员工在本单位工作的年限。

每满一年支付一个月工资标准的经济补偿。

工作时间不满一年的按一年标准计算

C2：

2008年1月1日至解除劳动合同当月，员工在本单位工作的年限。

每满一年支付一个月工资标准的经济补偿，六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，按半个月工资标准计算。

D：

当地企业最低工资标准

（二）短期待岗

1、短期待岗的人员范围。

截止2020年12月31日男满50岁及以上者、女满40岁及以上者或连续工龄满30年及以上者。

2、短期待岗期限。

短期待岗期限最长不超过24个月。

3、短期待岗待遇。

（1）短期待岗待遇：

“600元/月+本人工龄工资”；

（2）个人应缴纳的各项社会保险费、住房公积金按规定扣除，扣除个人应缴纳的各项社会保险费和住房公积金后的待岗待遇低于当地城镇居民最低生活保障标准的，按当地城镇居民最低生活保障标准执行；

（3）短期待岗期限不足一月者，按国家法定工作日计算待遇。

4、短期待岗期满的安置方式。

方式一：

公司根据岗位需求推荐上岗；

方式二：

按照《劳动合同法》第三十六条解除劳动合同，经济补偿为：

［截止2007年12月31日员工在本单位工作的年限（最多不超过12个月）+2008年1月1日以后在本单位工作的年限］×XXXX地区市最低工资标准；

方式三：

协议缴纳社会保险。

（1）员工与公司签订《缴纳社会保险协议》（附件二），协议缴纳社会保险期限最长不超过36个月；

（2）公司按当地最低缴费基数为其缴纳社会保险，不

缴纳住房公积金，无其他待遇；

（3）协议缴纳社会保险期满，按照《劳动合同法》第三十六条解除劳动合同，经济补偿为：

［截止2007年12月31日员工在本单位工作的年限（最多不超过12个月）+2008年1月1日以后在本单位工作的年限］×XXXX地区市最低工资标准。

（三）进入人力资源服务中心（以下简称“服务中心”）

1、2017年1月1日前，与公司签订相关协议的离岗人员。

此类人员包含长期待岗（内部退养）、短期待岗、征地待安、工伤休养、原富余人员中心待岗人员等，由各单位负责清理并填写《申请调入人力资源服务中心不在岗人员明细表》（附件三），经本单位、人力资源部、服务中心签署意见后，将劳动合同复印件、协议书等资料移交服务中心；人力资源部负责完善调入手续。

2、未选择解除劳动合同或不满足短期待岗条件的人员，按照以下流程办理手续，全部移交服务中心转岗培训。

（1）由各单位负责向其本人下发《进入人力资源服务中心通知书》（见附件四），并通知其本人签订《进入人力资源服务中心协议书（见附件五）、员工离岗移交手续清单（见附件六）；

（2）由人力资源部负责完善调入服务中心手续；

（3）各单位负责向服务中心提供通知书、劳动合同复

印件、协议书和员工调动通知单，并通知其本人进入服务中心报到；

（4）在1个月内未签订协议人员，公司与其解除劳动合同。

3、服务中心人员安置途径

方式一：

服务中心待岗（不包含长期待岗、内部退养、短期待岗、征地待安、工伤休养人员）

按照服务中心管理制度出勤报到、转岗培训，接受临时工作安排，在服务中心滞留时间最长不超过24个月，且不得超过本人劳动合同期限。

方式二：

推荐上岗

（1）人力资源部负责每季度汇总公司内部用工需求，并提供给服务中心；服务中心负责向员工提供公司外部用工需求，

（2）服务中心根据公司内外部用工需求，向员工发布岗位需求信息，做好有就业意愿员工的应聘登记，并告知其培训、竞聘及上岗试用等相关规定。

（3）凡两次推荐上岗后经用人单位考核均不能胜任岗位、两年内均未参加服务中心组织的培训竞聘以及经服务中心两次推荐上岗均不服从上岗安排的，公司与其解除劳动合同。

方式三：

自主择业

（1）鼓励转岗培训人员自主择业

a.公司鼓励转岗培训人员自谋职业，在尊重本人意愿的情况下，服务中心可与其协商解除劳动合同，并负责办理协商解除劳动合同相关手续，包含员工与公司协商解除劳动合同申请书（见附件七）、解除前12个月平均工资确认单等。

b.员工进入服务中心并与公司协商解除劳动合同，依据《劳动合同法》第三十六条、第四十七条、第九十七条、《劳动合同法实施条例》第二十七条及劳部发（1994）481号文第五条的规定支付经济补偿。

具体按下表方式对应计算。

要素说明：

A：

一次性经济补偿