识别组织的人员能力.docx
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识别组织的人员能力
组织人员能力识别和增长工作
一、必要性
人力资源是组织所有资源中最具有生命力的部分，是组织的软实力。
组织的发展就是人的发展推动的，在实践过程中造就适应新军事变革的人才队伍是组织人力资源的总方针。
人员能力标准在整个岗位资格体系中，起着重要的导向作用。
它引导教育训练、鉴定考核、技能竞赛等活动，其举足轻重的地位现在越来越呈现出来。
一个统一的、符合新军事变革需求和发展目标的岗位标准体系，对于开展军事教育，提高官兵素质，加强人力资源科学化、规范化和现代化管理都将起到重要作用。
”
目前的人员能力标准不是依据客观事实作为判断能力的标准，可以说在此项关乎发展的军事需求的理论研究方向上，国内是处于空白的状态。
进行人员能力标准制定方法的研究是军事理论研究的重要组成部分，对于队伍建设和发展具有决定性的意义。
《ISO9001质量管理体系要求》对于组织的所有人员的要求应当是：
“基于适当的教育、培训、技能和经验，从事影响教育、训练、思想政治工作等等工作结果要求符合性工作的人员应是能够胜任的”。
在组织成立初期，发展进入组织的人员都是带着任务被选择而来的，都已经具有相当的能力，或者具有能力快速提高的素质。
一直到现在我们组织目前还没有真正下力气系统的去做全体人员能力的识别和增长工作，个人能力的发展处于自发、放任的状态。
有少数同志已经在很短的时间内将自己的能力提高，可以承担重大任务，有多数同志处在迷茫状态，除了读书以外不知道怎样提高自己的能力，不清楚职业发展的方向，同时也得不到组织系统的引导和帮助，不能够承担重大任务，个人对重大任务的按时按质实现没有信心，各级领导对其是否胜任也不知可否，组织和个人发展和前途堪忧。
除以上表现出来的技术能力以外，更加严重的问题在于思维能力，组织大多数的的人都没有证据可以证明自己的世界观、方法论是正确的，是可以满足未来创新要求的，对自己的世界观是否正确没有认识。
世界观的错误导致想问题的方法不正确，跳过科研过程中必需要解决的矛盾，将问题放到后面扎堆解决，最终导致科研走回头路返工，拖延了交付时间。
想问题的方法不正确，没有根据发展的方向和路线图制定科学的有效的能力发展计划，自发的能力发展难免走岔路，盲人骑瞎马，半夜临深池。
在学习型组织中，学习能力是核心的能力，我们组织的学习能力还停留在表面上的向书本和学科学习，还没有深入到互相学习，向经验和教训学习，去发酵发挥过程资产，还没有做到毛泽东提倡的“官教兵、兵教官、兵教兵”，达到全体人员能力共同发展协调发展的目的。
工作标准是指对工作的责任、权利、范围、质量、程序、效果及检查方法和考核办法所制定的标准，一般包括部门工作标准和岗位（个人）工作标准。
人员能力标准属于工作标准。
是在工作岗位分类的基础上，根据岗位的活动内容，对官兵的工作能力水平的规范性要求。
它是各类岗位人员从事工作，接受在职教育培训和用人组织录用、使用人员的基本依据。
目前，制定标准的工作中遇到的最大问题就是评价的证据是否客观，是否系统，是否能够产生正确的导向和激励作用。
要解决这个问题，对标准制定的原理、方法、要求的研究，对标准结构的研究就十分必要了。
对组织的人员能力进行识别和增长是组织人力资源建设的重要过程，长期进行人员能力的识别工作应当作为组织的重要管理工作之一。
二、能力识别的目的
组织通过本项工作将实现以下目的：
1、为组织全体人员提供一个系统、客观、公正的工作能力的标杆，对人员的培训以提供知识，为组织人力资源的共同、协调发展提供可选择的目标体系。
2、为组织人员能力、绩效的客观评价和审核提供可以量化过程方法，减少人为因素对评价和审核结果的影响。
3、为大学、专业系、教研室、组织制定人员能力标准的过程提供方法，促进对制定人员能力标准的过程形成制度；为模拟训练和模拟器的设计开发提供训练需求，开辟新的模拟训练领域为组织未来发展提供方向；为大学转型发展战略的制定工作提供资源。
4、不断跟踪组织的发展进步，识别需要的新能力，修改完善现有能力，抛弃过时的能力。
用以加大在有效的能力上的投入，减少在无效的能力上的投入。
在不断实践的过程中形成组织人力资源管理制度。
能力是经证实的应用知识和技能的本领，人员能力标准是组织教育、训练、政治工作和在职教育培训工作的依据。
人员能力标准通过工作过程分析方法，描述了胜任各种岗位所需的能力，反映了组织的用人要求。
人员的培训按照标准进行设置，能够摆脱重理论、轻实践，重知识、轻能力和重学业文凭、轻岗位资格的做法，保证岗位培训密切结合教学科研工作的需要，使大家的岗位能力与工作岗位相适应。
岗位能力的考评要点，是在对岗位所要求的知识和能力进行具体化和典型化的基础上，命制用来测量鉴定人员能力是否达标的内容。
三、能力识别的过程方法
人员能力识别是依据对组织各类过程分析进行，因此能力的识别过程就是教学科研工作的完成过程，标准实施后会基于成熟度等级进行过程域能力的审核,因此能力水平较低时通过审核可以发现并能找到改进的方向，解决标准过于僵化问题，达到持续改进效果。
为了使识别出来的能力标准适用于组织的各类人员，就需要对所有人员的工作能力进行深入的研究，根据矛盾普遍性的原理，只要是有工作过程，就一定有共同的矛盾，需要共同的能力,只是解决的矛盾不同，对工具、知识和经历的要求不同，这些方面的能力可以用单独的方法来描述。
只要抓住工作的主要过程以及过程中的主要矛盾进行分析，就可以使标准的使用范围适合规定的工作岗位。
所以我们可以通过工作分析方法来描述了胜任各种岗位所需的能力。
由于过程的复杂，数量繁多，人员能力的分析如果只依靠少数的人进行，这项工作是不可能实现的，全员参加是识别工作得到落实的保证。
只有每个人都参与到识别过程中，在过程中自觉的提高自己的识别能力，找到自己能力缺陷，确定能力发展方向才能有效的实现自己的职业发展。
过程就是将输入转化为输出的相互关联或相互作用的一组活动,无论是我们仿真建模、制造产品、上课、还是政治思想工作，每个人用在工作中的过程方法都是由以下基本过程组成：
1、首先要确定科研、生产、教学、人才队伍建设、民主集中制、质量管理体系以及利益相关方的过程及其在组织中的应用；
2、确定这些过程的顺序和相互作用；
3、确定所需的准则和方法，以确保过程有效运行和控制；
4、确保获得必要的资源和信息支持这些过程的运行和监视；
5、监视、测量和分析这些过程；
6、实施必要的措施，以实现所策划的结果持续改进过程。
无论是组织整体还是个人，能力的识别和提高的过程无非也是由以上六个基本过程组成的，如果对这六个基本过程进行分解和细化，我们可以认为能力提高可以是组织的一个重大的工作项目，我们可以使用项目管理知识体系中识别的42个基本过程作为基本思想方法，建立组织人员能力识别和提高的过程。
在人员能力标准的指导下，我们的专家可以应用成熟度等级模型，对每个人为组织提供的过程资产形成的各类过程域进行审核，根据成熟度等级可以发现人员能力不足的原因及改进方向。
这样形成的人员能力标准既能达到人员能力客观考核目的，又能依据成熟度等级模型不断提升人员能力和工作质量，达到持续改进效果。
我们将要在运行过程中将好的有效的过程方法制度化，逐步的形成组织人才管理的制度。
四、能力识别的对象--被识别的过程
为了避免混淆感念，前面所说的内容是关于能力识别和提高的过程方法，在后面的内容中我们将描述被识别能力的过程。
我们可以采用通用的质量管理体系要求的过程作为被识别的主要项，因为这个标准的八项原则中还隐含了党对组织在的政治思想和组织上领导的能力要求，所以在识别过程中必定会涉及到组织各级党组织的工作过程。
只有系统的采用了质量管理体系要求的过程，才能系统的有效的制定出满足高质量的工作的，各类人员能力标准核心能力的内容。
为了对质量管理体系过程进行细化，我们还可以采用项目管理知识体系中的过程、学校质量手册的过程、各研究室、教研室的工作过程以及这些过程对文件的相关要求，明确各过程的考核要点及文件，形成人员能力评价基点，以这些文件对人员能力进行客观评价,同时人员以此为改善能力的基点。
五、能力识别工作的职责
《中国人民解放军政治工作条例》第十四条“中国人民解放军政治工作的主要内容是：
（三）干部队伍建设。
贯彻党的干部路线，坚持任人唯贤、德才兼备的原则，建立完善干部工作法规制度和政策，选拔、培养和管理干部，调整配备领导班子，实现干部队伍的革命化、年轻化、知识化、专业化，造就高素质新型军事人才。
”第二十三条“党的各级委员会讨论和决定下列事项：
（二）马克思列宁主义、毛泽东思想、邓小平理论和“三个代表”重要思想的学习，现代科学文化知识特别是军事高科技知识的学习。
（五）领导班子的调整配备，干部的考核、选拔、培养、任免、调配、奖惩和军衔、职级的调整，人才队伍建设。
”第四十六条“中国共产党在中国人民解放军中的教研室、科研室、技术室、医疗科（室）和军代表室（处）设立的支部，是党在军队教学、科研、技术、医疗和军事代表机构中的基层组织，是各该组织政治领导和团结的核心。
主要任务是：
（三）对本组织干部的任免、调配、培训、奖惩、军衔和职级的调整提出建议。
”
根据以上条令规定，组织人员能力的识别和应用的工作内容应当属于政治工作范畴，工作的第一责任人应当是党委书记和党支部书记。
《中国人民解放军内务条令》第二十七条“旅（团）长职责（六）教育培养所属军官，不断提高其军政素质和业务能力；”
根据以上规定，第二责任人应当是所长。
《中国人民解放军内务条令》第二十二条“中国人民解放军军官的基本职责：
（三）积极学习军事、政治、科学文化，不断提高现代作战指挥能力，坚决完成作战任务；（四）精通本职业务，积极负责地做好本职工作。
”
根据以上规定，组织全体人员应当支持责任人的工作，不断的识别和提高自己做好本职工作的能力。
在组织的干部工作中，组织党委应当通过党支部进行以下工作：
a） 通过全体人员参加的系统工作，确定从事影响教育、训练、思想教育等等工作结果要求符合性工作的人员所需的能力；
b） 为所有人员及时的提供培训或采取其他措施以获得所需的能力；
c） 客观的评价所采取措施的有效性；
d） 通过思想政治教育活动和其他活动，确保所有人员认识到所从事活动的相关性和重要性；
e） 保持所有人员的教育、培训、技能和经验的适当记录；
f） 对教育、训练、思想教育等等工作质量有影响的人员应按规定时间间隔进行有关质量管理知识和岗位技能的培训、考核，并按规定要求持证上岗。
这些活动的能力如果作为人员能力的标准的一部分，可以保证所有人员参与到学习型的组织中，防止那些只会学不会干的现象出现。
六、能力识别的指导思想和要求
1、用马克思主义作为指导思想的理论基础
质量管理体系的核心思想和方法是：
“采用过程方法”和“基于客观测量的持续改进”称之为“PDCA”的方法可适用于所有过程。
采用过程方法是毛泽东思想在管理方面的具体应用，PDCA模式则是《实践论》中的“实践、认识、再实践、再认识观点的具体应用。
发现问题解决问题，对工作过程持续改进的能力是人最根本的能力,而基于客观的测量的持续改进更是符合唯物主义的认识论。
人的能力和绩效表现在人的行为结果上。
人的行为受思想的控制，思想又受到思想方法的控制，思想方法需要指导，指导需要理论，理论有基础的东西，这就是辨证唯物主义。
所以任何人员的核心能力就是用马列主义作为指导思想的理论基础。
这个核心能力在工作实践中的行为应当是：
（1）在工作策划（计划）时表现出有意识的分析识别未来工作过程发现矛盾的活动，并有文件作为识别活动的客观证据；
（2）在日常的工作过程中表现出有能力进行策划、实施、检查、处置4个主要环节的活动，并有文件作为活动存在的客观证据。
2、科学管理与质量建军的要求
提高全体人员的学习、训练、科研工作的质量就是在实现质量建军的目标。
转型工作的目的是建立各系统、各专业、各层次科学化规范化的运行模式和管理机制和制度。
用科学化的标准机制和制度，规范工作流程和岗位职能，提高各类人员能力素质，推动科学发展。
岗位职能的考核的各级指标都是围绕策划、执行、测量、改进组织运行模式和管理机制的工作过程来进行的。
如果能够依据《GJB9001B-2009质量管理体系要求》进行科学管理，以人员岗位的工作质量为考核的依据。
抓住工作过程中对质量影响最大的过程域作为二级指标。
人员能力标准就可以为改进提高组织的教育、训练、政治工作、科研、装备维修管理工作的质量提供客观证据。
人员能力的提高可以为将要建立的军事训练信息化管理系统提供可靠的信息资源支撑。
个人对于负责的每项职责内的工作过程，无非是按质量管理体系的要求的以下8个基本过程完成：
a.确定根据上级或组织给予的使命、任务、命令、指示和意图的需求和期望；
b.建立贯彻过程的质量和目标；
c.识别并确定实现这些工作质量和目标所必需的过程和职责；
d.识别并确定和提供实现这些目标必需的资源；
e.规定测量每个过程的有效性和效率的方法；
f.应用这些测量方法确定每个过程的有效性和效率；
g.确定防止不合格并消除其产生原因的措施；
h.建立和应用持续改进该过程。
对于我们所有的人员，在工作中普遍存在着这些个致命的能力缺陷。
组织转型工作之所以难推动，原因就是在这些能力的缺乏上，他们总是希望上级领导来做这些事，在上级领导下发的文件中找这些事的答案,或者将这些事推到项目负责人的头上去。
3、建立学习型组织的要求
识别应当对不同级别、不同岗位的人员应当采用共同的工作过程目标来评价，只是识别的知识的层次、工作内容的分工和要求不同。
组织工作过程的实现需要全员参加共同协作，如果下级工作没有完成好，必然导致对上级工作评价不利，如果自己工作不利沟通困难缺乏协作精神，必然秧及共同工作的他人。
每个人都要求在工作中不断的向其他的人互相帮助、互相学习、互相测量，共同改进提高知识水平和谐工作。
所以标准应当将各项要求的工作再分解到每个不同层次的人员，就会成为具体的个人标准，这项任务是由组织全体人员共同完成的，这些工作的要求已经在质量管理体系的“全员参加”要求中体现了。
4、建立创新型组织和应对新军事变革产生的要求
人员能力标准肯定与工作过程的目标有关系，那么过程的目标又是从那里来的呢？
过程的目标来自要求，学校总目标要求可以分解为各部门的目标要求，再分解可以成为各人的工作目标要求。
各类人员都应当有识别目标以及识别、实现与各类目标相对应的过程的能力。
比如，ISO9001A质量管理体系中明确的指出：
产品实现的策划目标要求“组织应策划和开发产品实现所需的过程。
产品实现的策划应与质量管理体系其他过程的要求相一致，在对产品实现进行策划时，组织应确定以下方面的适当内容：
a） 产品的质量目标和要求；
b） 针对产品确定过程、文件和资源的需求；
c） 产品所要求的验证、确认、监视、测量、检验和试验活动，以及产品接收准则；
d） 为实现过程及其产品满足要求提供证据所需的记录；
e） 产品标准化要求；
f） 计算机软件工程化管理要求；
g） 产品可靠性、维修性、保障性、测试性、安全性和环境适应性等要求；
h） 产品质量评价和改进的数据收集和分析要求；
i） 技术状态管理要求；
j） 风险管理要求。
其他的要求不赘述，如果一个组织有质量管理体系，那么，在做人员能力的评定时，只要看组织、个人他是否有明确的、经过评审的、持续改进的、可以客观测量的工作目标，对满足目标的程度的测量结果，是否有持续改进的过程。
就可以判定应对新军事变革产生的要求的能力。
采用质量管理体系的要求框架作为人员能力标准要求的一级指标中的各项要求的框架，可以评价各类的人员在创新过程中的工作能力，因为质量管理体系要求的项基本都包括了实践、认识、再实践、再认识的创新过程，每次相应工作的策划都包含创新的内容。
七、标准内容方面的要求
人员能力标准规定了组织各类人员岗位专业能力指标、能力要求、考评要点、分值、计分方法及考评方法，是考核评定组织各类人员专业能力素质的基本依据。
我们一开始设计的标准共设置5项一级指标、20项二级指标、20条能力要求、73个考评要点。
评价能力时，应对每一个被评价点提出围绕下四个方面基本问题展开：
a） 工作过程是否已被识别并适当规定？
b） 职责是否已被分配？
c） 程序是否得到实施和保持？
d） 在实现所要求的结果方面，过程是否有效?
标准所有的考评要点只采用基于客观事实的测量的数据和文件作为证据，如果被考评的成员没有能力提供客观事实，可以判定此项工作没有落实，应当都扣分。
标准对于任何考评点的记分方法都没有直接提出量化的要求，但是只要累计的分数能达到优秀，就必定在工作中有量化的数据的客观证据，这个能力的描述已经存在于本标准的一级指标“测量分析和改进”中,各课题组已经在资源策划时确定各级各类从事影响产品质量活动的各类人员的能力需求。
八、影响标准内容的因素
任何一个组织的人员能力要求受下列因素的影响：
a）组织的环境、该环境的变化以及与该环境有关的风险；
b）组织不断变化的需求；
c）组织的具体目标；
d）组织所提供的产品；
e）组织所采用的过程；
f）组织的规模和组织结构。
所以统一文件的结构或文件内容不是组织人力资源工作的目的。
人员能力的识别与改进应当在适当的时机进行，比如：
项目开始时选用并提出识别新能力的要求，项目进行中要对识别能力和改进能力提出建议；项目结束或年终总结时应当对人员能力和绩效进行评审；年初制定工作计划时应当提出人力资源识别与提高计划。
八、标准制定的基础条件和实施的要求
ISO9001A质量管理体系中明确的指出：
“各组织应按以下的要求建立质量管理体系，将其形成文件，加以实施和保持，并持续改进其有效性。
a）确定质量管理体系所需的过程及其在整个组织中的应用；
b）确定这些过程的顺序和相互作用；
c）确定所需的准则和方法，以确保这些过程的运行和控制有效；
d）确保可以获得必要的资源和信息，以支持这些过程的运行和监视；
e）监视、测量（适用时）和分析这些过程；
f）实施必要的措施，以实现所策划的结果和对这些过程的持续改进。
”
组织应按本标准的要求管理这些过程，在资源策划时确定组织从事影响产品质量活动的各类人员的能力需求，注意保持工作中产生的各类文件及客观记录。
人员能力标准的结构与职责、工作目标、管理体系的结构和工作过程直接相关，不系统的建立质量管理体系，就无法客观的评价人员实现工作目标的能力。
建立持续改进的人员能力标准是组织为保证质量体系运行中人力资源的首要工作。
人员能力识别不是几个人能够胜任的，必须长期的进行识别，全员参加是人力资源工作的基本条件，全员参加是必须坚持的原则。
组织的过程资产是识别人员能力的对象、资源和基础，没有过程资产就不能客观的识别人员能力，就不能客观的对人员的能力进行评价。
一个组织要发展，人的发展决不是可有可无的工作，决不能在每个人的成长发展方面放任自流。
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