7个面试提问帮您慧眼识英雄.docx

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7个面试提问帮您慧眼识英雄

7个面试提问帮您慧眼识英雄

怎样才能确保你招到了正确的人选?

面试时，不妨问问以下这七个面试问题：

无论你的企业是刚从车库起家的2人初创企业还是管理者500名员工的大企业，有一点是共同的：

你应该专注于聘请英才，永远不要雇佣“差不多”的人，一直要等到最好的人出现。

等待绝佳人选的出现是痛苦，但是在公司的长远运营中却能够帮你节省时间、金钱并且使你保持头脑清醒。

聘请到杰出人才，他们能够理解你的构想并将其变为现实。

而选择了错误的人，当企业发展时，你会发现公司内部已经形成了泛泛之辈的企业文化，员工到点下班，并不会像你那样充满干劲。

因此，怎样才能确保你招到了正确的人选?

面试时，不妨问问以下这七个问题：

1、你喜欢我们公司的哪些方面?

而不喜欢之处，你又打算如何去改变它?

这个问题有两个层面。

第一，你可以观察某位应聘者将怎样描述他们不喜欢的方面。

他们是会在谈完问题之后直接给出解决方案，还是会告诉你，你的业务在现实会中是完美的，但实际上却可能并非如此?

那些花5%的时间谈问题、95%谈解决方案的人正是你所要寻找的。

通过询问他们将怎样改变不喜欢的地方，你将有机会了解应聘者如何去解决问题。

出色的雇员能够快速的解决问题，并且是依靠自己。

2、你最近读的是哪本书?

充满激情的人会通过读书或是听有声书的方式来提高自身技能。

无论这本书是关于具体的某项技能，像是销售和营销，还是关于自我提高，这都无所谓，这是一个良好的信号。

如果他们读的是小说，或者最近没有阅读教育性书籍的话，招聘者应该亮起红灯。

英才总是在不断的提高自己，聪明人也总是在学习和汲取新信息。

3、给我讲一个你目前工作中需要解决的难题。

你的解决方案是什么?

这个问题将有助于你了解应聘者是否具备解决问题以及进行创造性思维的能力。

他们是给出了一个经过深思熟虑的解决方案还是仅仅将问题踢给了其他人?

4、在你的职业生涯中，哪个成就是你最为自豪的?

这个问题有助于你了解他们的表现如何，以及对于成功的定义。

例如，如果他们在之前的公司工作了12年之久，但是最大的成就仅仅是在某个季度完成了销售目标的话，那么此人或许不能称之为英才。

另一方面，如果此人在两年的时间内在原有位置上得到了五次升职的话，那么你手边就已经有了一个英才存在了。

5、你之前进行过任何的团队运动吗?

进行诸如篮球、足球以及划船等团队运动的人都非常奋发图强，能够专注于实现目标并且身体健康，这有助于他们的头脑一直处于巅峰状态。

一般来说，他们也将是优秀的沟通者，能够出色的应对压力，并且在团队活动中表现良好。

6、你的爱好是什么？

平衡是成功的重要组成部分，而且我发现，英才能够在大多方面表现良好，包括生活中的健身、人际关系以及学习。

例如，如果一个人说他每周去三次健身房，周六固定去做志愿者并且正在为了“解闷”学习弹钢琴的话，那么说这个人重视成功、目标设定以及不断的寻求自我提高就是非常合理的。

这将转化到他们的工作中去。

7、“我并不是很确定你是否能胜任这一职位……”

有些岗位需要不断听到他人的拒绝，像是来自销售人员或者销售领导等，而这一招在你为此类岗位雇佣具有坚强个性的员工时格外奏效。

这句话更像是一句评论而非提问，在你简单的说出这句话之后，应聘者会有三个反应。

他们选择忽略直接跳过，表示赞同然后继续，或者通过给出雇佣他们的好处来努力说服你，并且格外专注于你不能不雇佣他们的主要原因。

这些问题并不是雇佣人才的良方，但是却能够帮助招聘者更好的决定谁会更适合正在需求人的岗位，以及了解他们在各自职位上取得成功的能力。

除了提出这些问题以外，永远不要忽视你在面试中的直觉。

如果哪方面感觉不好，或是你并不确定是否该雇佣此人时，就表示拒绝吧。

雇佣到英才将会花费更长的时间，但是你所希望的是公司里人人都能胜任其位，而不仅仅是因为来的正是时候。

一个从业7年的HRM的年终专业总结

从事人力资源将近七个年头，实现了从专员到经理的跨越，这两天突然想好好地总结一下我对人力资源管理的认知，以便于我日后以更加专业的状态去参加后续的工作。

人力资源体系

所谓人力资源体系是一个非常大的概念，如果单纯的从人力资源的各个模块来说，它包含了人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、薪酬与福利、绩效管理、员工关系管理，从人力资源管理结合企业管理的角度来看，还有各种流程、制度、表单，但是实际人力资源体系的建设，要根据各公司的实际发展和运营情况。

创业期的企业 

所谓生存中的企业，即还在拓展市场，抢市场的企业，人力资源体系建设的第一要务就是人才体系的建设,这里所谓的人才体系的建设，就是把需要设的岗设够需要配备的人配齐，那么如何来设岗和配人，那就要从公司的战略着手了，公司的三年战略和年度目标是什么，要实现这样的目标需要配置的资源是什么，而需要配置的资源中，需要怎样的人力资源作为支撑，需要的这些人力资源应如何去设置部门和岗位，这就是所谓的组织架构；

组织架构定了，各部门的职能是什么，目标是什么？

设置的每个岗位的岗位目标是什么？

应该履行什么职责？

能够履行好岗位职责以确保达到岗位目标，应该具备什么样的个人素质和工作经历？

应该开据什么样的报酬？

应该采用什么样的渠道去招聘?

这些问题弄清楚了，部门职能，岗位职责，招聘计划也就整理出来了；

等到人员入职了，将岗位目标和岗位职责转化为考核细则就可以对人员实施绩效管理了，而绩效管理中的一个很重要的部分则是绩效考核，统计绩效考核结果对绩效考核结果进行分析，分析是工作能力和工作方法的不足，还是公司给的奖罚力度不合适，资源配备不足，前者衍生出为岗位量身定制的培训计划，后者则需对考核细则做调整，整个过程需建立个人绩效档案，培训档案，循序推进，保证岗位目标的实现，因为绩效管理的目的是通过正负激励让员工以最佳的状态开展工作，并充分利用一切资源和发挥自己的能力，从而实现岗位目标的同时促进员工成长，每一个岗位的目标都实现了，那么处于金字塔顶端的公司的战略目标自然能够实现，通过每一次目标的实现，员工素质提升了，公司发展了，管理体系亦逐步建立起来了。

发展中的企业 

所谓发展中的企业，就是成长中，且市场份额逐年增加，对于这样的企业，有成熟度组织架构，并且隐隐约约已经有自己的一套管理体系，无论这个管理体系是科学还是不科学，首先得去遵从这样的管理体系，发现其优势和弊端，然后去优化，但若是真的要对这样的管理体系有较大的改变，还得立足于现状做务实的分析。

发展中的企业是非常有活力的，生存的压力基本能够解决，可发展的空间非常大，把握住机会，未来必然是一个大飞跃。

首先应该做组织架构的分析，立足公司现状，结合公司发展战略做分析，现在设有的功能单位，哪些该设，哪些不该设，该设的部门，部门职能是什么，需要配备什么职位，配备什么样的人员，才能履行好部门职能，从而进行组织架构的优化和人员编制的优化。

其次，在现有组织架构下，做好岗薪匹配度分析，人岗匹配度分析，确定是否要做岗位薪酬调整，并拟定招聘计划、人员培养计划。

再次，要实现公司的战略目标，使各职能单元全力以赴履行好部门职能，员工充分发挥出能量，还得实施绩效管理，绩效管理包含的环节有绩效考核，绩效分析，绩效反馈，与被考核单位和个人一起找出影响绩效的真因，解决问题和困难，绩效提升，就是这样一次又一次的绩效管理的各环节的循环，促使目标的达成。

此外，对于发展中的企业，最容易出现的一个瓶颈，也可以说是人力资源方面的问题或者短板，就是人才断层，或者人才供不应求，所以发展中的企业人力资源管理中应该话较多的资源去做好人才梯队培养项目，打造企业内部强大的人才队伍。

除了传统的人力资源六大模块外，发展中的企业一定要做好一项就是企业文化的建设。

管理的最终目的是为了不要管理，而实现这条，必须靠企业文化的引导。

在创业期的时候，通常人员都比较少，核心人员都是靠情靠义联系在一起。

进入发展阶段，更多的是靠制度、流程管理，企业进入法治阶段，人治因素大大减少。

与此同时的是，人情味也减少了。

为了弥补这个缺失，可以将创业阶段一些好的，老板理念中的文化凝聚下来，变成公司的企业文化。

通过讲故事，通过活动等方式进行推广。

发展成熟，有一定规模的企业

发展较成熟，有一定规模的企业，人力资源基础比较好，但陋习比较多，需要做得比较多的就是流程化制度化，标准化，例如面试，前面两种企业随意性比较大，人为因素比较多，即使有很标准的面试流程和素材，也未必有人会去遵守，而大型企业如果没有制度，流程和标准作为指导，就很难有条不紊的开展工作，所以大型企业做得更多的就是优化的工作，而且是管理细节的优化，专业性体现在细节中。

从管理的角度论人力资源从业者

一、“活” 

我觉得做人力资源就在于一个“活”字，这个活字有三个两方面的解释，一要求人力资源从业者心眼活，既能读有字书，又能读无字书，而且身在职场会读无字书显得更加重要，能够耳听四面，眼观八方，收集一切有价值的信息为自己所用，如通过公司的一些会议，能够通过自己的分析，了解公司的管理现状，能通过公司的人才信息，深入分析公司在用人方面的决定性因素等，总之通过一切信息的加工，提高自己的格局和胸怀和眼光，让自己站在更高的角度去看待公司以及人力资源管理的优势和不足，总之一句话概述就是既看全局又看专业模块，既见树木又见森林，这是一个可持续发展的管理者必备的素质；第二要求做人活，部专牛角尖，不认死理，不作无谓的争执，要知变通，变则通；第三专业知识活运用，体现在在什么样的环境和管理模式下都能将人力资源与公司其他各模块管理集合起来，无声无息渗透专业，服务公司，任何管理类的专业做到一定的级别都得回归综合，回归不再强调专业，回归无声的融合，只有实现无声的融合，人力资源才能无处不发挥价值，无处不产生效益！

二、“广”

所谓“广”从三个方面来概述，第一，知识面广，要想作为一个成功的职场人，或者人力资源经理人，必须要有很广的各个方面的知识，例如企业管理、营销、生产管理、心理学、法律、国学，礼仪……总之一切可能为自己所用的知识都要搜罗到自己的脑海中，有利于提升自己的综合素质，并且会为自己的专业的很好履行加分；第二，人脉广，广结善缘，善待相遇的每个人，世界很大，圈子很小，指不定哪天就遇上了；第三，心胸广，能客观的去看待每个人的优缺点，用其有点，接纳和包容其有点，以人尽其用各司其职。

三、“专” 

不断提升专业，让别人侧目。

四、“谦” 

人强而不张扬，低者为王 

五、“柔”与“刚” 

有“刚”有“柔”，分清何时用“柔”，何时需“刚”，“刚”是原则，“柔”是态度，“刚”是傲骨，“柔”是智慧！

我常跟后来的从业者说，做人力资源工作者，一定要记得一点“态度要弱，原则要强”。

人力资源管理工作者在企业里面充当着大内总管的角色。

对于原则，对于规定，是不能退让的。

一旦开了头，你就做好后面有无数人违反的准备吧。

在坚持原则的基础上，我们是可以选择对话的方式，待人的态度。

以轻松愉快的口吻说话，不卑不吭的态度待人。

从心理学的角度上说，一个人一旦受到攻击（自尊心受挫），他就会进入隧道视野，就会看不全面而蛮不讲理。

所以，不要把身边的人赶入隧道，不要把别人变成蛮不讲理。

六、树立自己的职业品牌

 一个人要令他人信服，那么他就必须在内建立良好口碑，也就是我们所说的职业品牌。

这是超越职位，职权的领导力。

所有人对你看法与评价，都基于与你相处的体验。

每次给你的事都做不好，再有下次，肯定不交给你。

要有自己的职业品牌，必须做好几点。

一是，言而有信。

答应前先考虑清楚，一旦承诺了务必全力以赴做到。

二是，有始有终。

交办给你的事，无论是否完成，都必须反馈，一时半刻无法完成，适时反馈，让对方知道你的进度。

三是，始终积极主动。

谁都有遇到困难的时候，问题本身不是问题，怎样解决问题才是问题。

面对问题，保持着积极主动的一面，让抱怨见鬼去吧。

最后，要求别人的事，自己首先要做到。

七、切勿因小失大 

切勿逐小利而失气节，切勿因当下而失未来

八、八卦 

保持何时的距离，听而不评论不传播，关注而不陷入八卦阵 

九、善待每一个人

无论他是谁（不看职位，不看收入），职位高者赋予应有的尊重但不谄媚，职位低者赋予更多的尊重，但不怜悯

十、管理是为了不要管理