02组报告书华润万家薪酬设计.docx
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02组报告书华润万家薪酬设计
中北大学经济与管理学院
薪酬管理课程设计报告
题目：
华润万家薪酬管理
组长姓名：
组员姓名：
学科部：
工商管理
专业：
工商管理
**********************************
2013-2014年度第二学期
1华润万家背景简介
华润万家（CRVanguard）是香港规模最大、实力最雄厚的国有控股企业集团—华润（集团）有限公司旗下优秀的零售连锁企业品牌，也是中国最具规模的零售连锁企业品牌之一。
二十多年的发展历程，使华润万家成为全国发展的大型零售连锁企业品牌。
截止到2004年12月，华润万家销售额为110.15亿元的在广东省同行业蝉联第一，员工总人数超过16000人。
到目前为止,华润万家已进入32个省、自治区、直辖市和特别行政区，100多个重点城市。
2013年实现销售额924亿元，自营门店3835家，员工超过20万人。
华润万家发展如此迅速，员工人数成倍增长，随之而来的就是各种管理问题，薪酬体系的设计与管理也成为了企业经营管理中的重心。
建立合理而公正的薪资制度，有利于调动员工的工作积极性，促进公司及员工的发展与成长,提高员工的工作满意度和对公司的忠诚度，增强整理凝聚力。
加班情况
79.67%的员工在工作中需要加班,20.33%的员工不需要加班
员工组成
华润万家超市有1.66%的人员为工程师和技术人员,19.88%的员工为销售和服务人员
每周工作时间
80.27%的华润万家超市员工工作时间在：
每周工作40-49个小时
11.87%的华润万家超市员工工作时间在：
每周工作50-59个小时
3.4%的华润万家超市员工工作时间高于：
每周工作60个小时
4.46%的华润万家超市员工工作时间低于：
每周工作40个小时
2薪酬设计的原则
1.公平性原则：
具有公平性的原则，应该体现：
对外公平、对内公平、个人公平。
（1）薪酬的外部公平性或外部竞争性：
通过薪酬调查体现对外公平，一般要相当于或高于市场薪酬，使得本企业的薪酬具有竞争力。
（2）薪酬的内部公平性或内部一致性：
通过岗位评价体现对内公平，所发放的薪酬相当于员工工作价值，使薪酬具有公正性。
（3）绩效报酬的公平性：
通过绩效考核体现个人公平，薪酬应适当拉开员工之间的差距，保持一定的激励性。
（4）绩效管理过程的公平性：
公开、透明和通过与员工的沟通所做出的薪酬决策以及由此而制定的薪酬制度，往往容易形成员工对企业薪酬公平性的认同，使其接受起来更为容易，并且薪酬体系的有效性也会提高。
2.竞争性原则
（1）薪资结构多元：
岗位科学分类，不同类别岗位采用不同薪资结构。
（2）薪资水平领先：
高于市场平均水平
（3）薪酬价值取向：
以外在报酬为主
3.战略导向性原则：
薪酬体系设计要与企业战略目标相一致。
4.激励性原则
（1）个人能力激励
（2）团队责任激励
（3）企业业绩激励：
管理层与辅助型岗位不同
5.经济性原则
（1）薪酬总额控制
（2）利润合理积累
（3）劳动力价值平衡
6.合法性原则
（1）最低工资的规定
（2）最长工作时间的规定
（3）经济补偿金的规定
3薪酬设计的决定因素
3.1组织外部因素
国家有关法律法规、经济政策、市场状况是组织薪酬设计中必须着重考虑的外部因素。
薪酬制度不能与国家的法律制度相抵触。
政府的宏观经济政策则反映了国民经济发展的趋势，是薪酬设计的一个重要“风向标”。
3.2组织内部因素
薪酬体系设计必须适应组织的发展战略、组织的核心价值观（组织理念）、组织的结构和生产特点，同时组织在生命周期中所处的阶段、组织的行业性质、组织的文化等因素也必须考虑。
3.2.1组织的行业性质和特点
组织的行业性质和特点不同，其技术特点、工作性质、员工的素质和竞争态势也不同，相应的薪酬制度必然是不同的。
3.2.2企业生命周期的阶段性
企业生命周期有初始、成长、成熟和衰退四个阶段。
处于生命周期不同阶段的企业具有不同的发展目标、经营战略，需要有不同的薪酬制度和薪酬策略来适应和支持其战略条件，激励的重点也会有所不同。
3.2.3组织文化
组织文化界定了组织在市场和社会中独特的地位和优势，是影响薪酬制度设计的重要因素，每个组织的薪酬制度模式必须适合于企业自身的工作文化和价值导向。
3.2.4组织特有的优势和劣势
组织特有的优势往往能降低吸引优秀人才的薪酬成本，因为员工做出加入组织的决策时要进行综合分析，而不是单一考虑薪酬待遇。
组织的知名度也会产生巨大的品牌效应，这是优秀人才往往宁可放弃更高的薪酬而加入一些世界著名大公司的原因。
3.3员工因素
员工是薪酬分配的参与者和接受者，薪酬制度设计必须考虑员工的需求、类型、个体差异等因素。
根据激励理论，薪酬分配只有满足了员工的需求，才能产生有效的激励机制。
3.4价值因素
价值因素是指组织确定支付薪酬标准所考虑的因素。
布朗德薪酬设计的价值因素分析四叶模型，说明了组织在设计薪酬时必须考虑价值因素，进而通过评估确定相应因素的薪酬支付标准。
4工作分析与职位评价
4.1工作分析
华润超市门店总经理职位说明书
表4.1：
编制日期：
2014-06-01
第一部分岗位规格说明
一、基本资料
岗位名称；店长岗位评价：
岗位编码：
定员标准：
直接上级：
零售主管分析日期：
二、岗位职责
（一）概述
在零售主管的领导下，全权负责培训店面所不同的岗位人员，提升其综合素质，达成店面的目标。
（二）工作内容及工作要求
工作内容
工作要求
1、全面负责门店管理及运作，对店内的人事、销售、财务、仓库等工作全面负责并定期向上汇报，并审核店铺交给上级的各项报表，签字以示负责。
2、制订门店销售、毛利计划，并指导落实；合理制定日、周、月工作目标，并带领全体员工努力完成目标，在工作总结中明确完成工作情况，分析其成败的原因，并及时的分析总结店铺的销售和补充货品。
3、传达并执行运营部的工作计划，并认真督导各导购员的执行情况，同时配合上级检查工作。
4、负责门店各部门管理人员的选拔和考评。
5、指导各部门的业务工作，努力提高销售、服务业绩。
6、指导并督促实行“顾客第一，服务第一”的经营理念，营造热情、礼貌、整洁、舒适的购物环境。
7、严格控制损耗率、人事成本、营运成本，树立“低成本”的经营理念。
8、进行库存管理，保证充足的货品，准确的存货及订单的及时发放。
9、督促门店的促销活动。
10、保证营运安全、严格清洁、防火、防盗的日常管理和设备的日常维修、保养。
11、负责全店人员的培训。
12、授权值班经理处理店内事务。
13、负责店内其他日常事务。
所有店铺的每月销售是否达成公司的目标。
（毛利、销售额）
报损不超过当期销售的xx%
年盘点结果控制的xx
（三）岗位权限
1、店内的工作事务通常有全权的决定权。
2、对店内的销售营业情况，费用管理问题要及时向上级汇报。
3、店长有对底层员工的任命权。
（四）劳动条件和环境
大部分时间再室内，工作环境温、湿度适中，无噪音，粉尘污染较少，光照良好。
（五）工作时间
本岗位实行每日8小时的工时制。
第二部分员工规格要求
（六）资历
1、工作经验：
具有三年以上大型零售企业门店管理工作的经验。
2、学历要求：
具有大学本科以上文化程度，英语水平高。
（七）心理品质要求
为人正直诚实，团队合作意识强，能够以身作则，起到良好的榜样作用。
（八）所需知识和技能
1、熟悉超市日常运营和全面管理。
2、具有公关意识，善于把握市场动态和接受现金的管理经验。
3、具有一定的外语能力。
4、具有一定的沟通技能、人际交往能力。
（九）上岗前应接受的培训内容
1、了解店长的主要职能和责任，熟悉超市的规章制度。
2、掌握超市的人员分工情况，了解下属部门业务进展情况。
3、服务意识、安全意识、保密意识。
4、公关学、管理学。
休闲食品区经理工作说明书
表4.2：
编制日期：
2014-06-10
休闲食品区经理工作说明书
一、基本资料
岗位名称：
休闲食品区经理岗位编号：
01002
岗位性质：
管理岗编制日期：
（统一）
直接上级：
休闲食品区副总直接下级：
各小组主管
岗位简述：
安排好休闲食品区的日常销售工作，管理好本区域内的员工，配合领导和同级各经理共同完成超市的工作，
二、岗位职责描述
（一）工作内容
1、根据企业的整体战略和年度计划，制定本部门的经营战略和工作计划。
2、认真完成本职工作，监督、控制工作计划的执行情况，保证有利于工作目标的实现，注重工作质量，工作沟通。
3、监督管理本部门员工工作情况，包括出勤、工作完成质量、请假、绩效、顾客投诉等等，记录他们的工作表现，并对他们的表现作出评价。
4、对本部门员工工作中出现的问题和要求，给予指导和帮助。
5、执行领导的指示，配合上级的工作。
6、注重与其他部门的合作，积极配合其他部门经理的工作。
7、积极地与顾客保持良好的关系，关注顾客的需求，重视顾客的意见，贯彻顾客第一的宗旨。
（二）工作标准
1、慎重制定计划，要是他它可执行性，符合本部门的实际情况。
2、对于本部门员工工作中出现的问题，要及时准确地进行帮助和指导。
3、重视与其他部门的经历之间的合作与配合，理解公司的良好运行需要各个部门的支持。
4、对于领导的指示，若有困难或不符合本部门实际情况的，要及时报告，寻求解决方法。
5、顾客的投诉并不是坏事，还可以看做是进步的契机。
三、岗位权限
1、工作计划的制定和指导权。
2、本部门资源的计划和分配权。
3、对本部门的员工管理、指导、监督权。
4、对本部门发展方向的建议权
四、监督关系
所施监督：
本部门各个主管
所受监督：
休闲食品区副总
五、任职资格
13、教育背景
本科以上学历，管理专业。
掌握一定的人力资源和工商管理理论，受过市场营销、公共关系、管理技能的培训。
14、工作经验
2年以上的销售经历，3年以上的管理经历。
15、身体条件
身体健康，体力强健。
为人处事正直、坦诚、成熟、豁达、自信，有高度的工作热情，良好的团队合作精神。
六、工作时间
每天8小时工作时间，节假日休息。
七、工作环境
办公室，有外出和出差。
华润万家普通销售员岗位说明书
表4.3：
编制日期：
2014-06-10
职位名称
普通销售员
岗位编号
直属上级
门市店长
所属部门
营运中心
职位概要
积极热情的为顾客提供周到的商品介绍和服务、完成店长布置的其他任务。
岗位说明
1.认真完成店长下达的各项任务。
2．熟悉了解店面销售的所有产品的特性和价格。
3.热情周到为顾客提供宾至如归的服务。
4.及时补充销售的产品。
并认真检查产品的品名和价格是负相符。
5.及时整理和清洁自己所负责区域的产品成列和卫生清洁。
6.积极主动配合同事和店长作好店内销售和日常工作。
7.热情和主动的给顾客介绍和推荐本店的新产品和促销产品。
9.自我检查自己的服饰和容貌，时刻保持精神焕发面带微笑。
10.需熟悉和掌握店内的各种的单据的填写格式并会填写。
11.熟悉和掌握所有销售的产品的编码和会准确快捷的使用收款机。
12.店内发生意外事件或有顾客投诉时时刻保持头脑清醒，并会简单的处理。
或上报店长
13.搜集顾客提出的意见和需求并可以随时上报店长和解答顾客。
任职资格
教育背景:
高中及以上学历，有过从事导购经验者优先。
态度:
1.形象、气质佳，精力旺盛，综合素质较好，具有服务意识；
2.有较强的责任心、服务意识及团队合作精神，善于与人沟通；
3.工作踏实，能承担较大的工作压力。
4.正直、坦诚、成熟、豁达、自信；
5.高度的工作热情，良好的团队合作精神；
6.较强的观察力和应变能力。
工作条件
工作场所:
店面。
环境状况:
基本舒适。
危险性:
基本无危险,无职业病危险
4.2职位评价
采用要素计点法，以三个职位（门店总经理、中层经理、普通销售人员）为例，进行华润超市门店的职位评价。
（1）报酬要素的确定（四方面：
责任、技能、努力、工作条件）
表4.4：
职位评价要素定义表
报酬要素名称
报酬要素定义
知识技能
指可以通过正规教育、生活经验、工作经验以及在职培训等获得的关于事实或规则的各种信息。
知识能够使得任职者在无需向主管人员求助的情况下，就能解决特定领域中所出现的一些非常规性问题。
沟通技能
包括内部沟通和外部沟通，它所关注的是沟通的频率、方法及目的。
对他人的责任
主要指监督活动，包括对员工的指导和培训，协助进行员工甄选和开发活动，提出对员工的惩戒建议以及进行绩效管理等。
责任
主要指管理方面的要求，包括制定、监控或批准预算，以及对人、职能或者组织单位进行管理监督，同时还要求对结果承担责任。
工作条件
包括会受到机械或系统、重复性运动、屏幕闪烁、噪音、肮脏、伤害或危险等严重影响的工作环境、天气状况或者必须同时满足的多种工作要求等。
自主性
所获得的监督指导的类型以及频率，职位承担者是如何运用信息的（如何运用现有政策、适应这些政策的要求、制定全新的政策等）。
（2）报酬要素的权重
表4.5：
报酬要素权重表
报酬要素
报酬要素的权重
知识技能
20%
沟通技能
15%
对他人的责任
20%
责任
25%
工作条件
5%
自主性
15%
（3）数量化的报酬要素衡量尺度
利用算术法来进行要素等级的点数确定，把每一报酬要素的最高等级（即这里的第五级）的点数界定为该报酬要素在职位评价体系中的总点数，然后只要将第五级的点数除以5，就可以得出该报酬要素在不同等级之间的点值差了。
将第五级的点值依次减去点值差，就可以得出第四级、第三级、第二级、第一级的点值。
表4.6：
报酬要素衡量尺度表
报酬要素
报酬要素等级
算术法
知识技能
1
2
3
4
5
40
80
120
160
200
沟通技能
1
2
3
4
5
20
40
60
80
100
对他人的责任
1
2
3
4
5
40
80
120
160
200
责任
1
2
3
4
5
50
100
150
200
250
工作条件
1
2
3
4
5
10
20
30
40
50
自主性
1
2
3
4
5
20
40
60
80
100
（4）门店总经理的职位评价过程及结果
表4.7：
职位评价结果表
报酬要素
报酬要素权重
报酬要素等级
点值
知识技能
20%
4
160
沟通技能
15%
3
60
对他人的责任
20%
4
160
责任
25%
5
250
工作条件
5%
1
10
自主性
15%
3
60
合计
100%
-
700
（5）休闲食品区经理的职位评价过程及结果
表4.8：
职位评价结果表
报酬要素
报酬要素权重
报酬要素等级
点值
知识技能
20%
3
120
沟通技能
15%
4
80
对他人的责任
20%
3
120
责任
25%
3
150
工作条件
5%
1
10
自主性
15%
2
40
合计
100%
-
520
（6）普通销售人员的职位评价过程及结果
表4.9：
职位评价结果表
报酬要素
报酬要素权重
报酬要素等级
点值
知识技能
20%
2
80
沟通技能
15%
3
60
对他人的责任
20%
1
40
责任
25%
1
50
工作条件
5%
2
20
自主性
15%
1
20
合计
100%
-
270
（7）华润超市门店职位等级结构体系（体现门店总经理在所选三个岗位中的相对价值）
表4.10：
职位等级结构体系表
职级
薪点范围
管理类
营销类
技术类
7
700～749
门店总经理
650～699
6
600～649
550～599
5
500～549
食品区经理
450～499
4
400～449
350～399
3
300～349
250～299
普通销售人员
2
200～249
150～199
1
100～149
5薪酬水平及其外部竞争性
5.1薪酬水平决策的主要影响因素
主要包括：
劳动力市场（劳动力需求与供给）、产品市场（产品市场上的竞争程度、企业产品的市场需求水平）、企业特征（行业因素、企业规模因素、企业经营战略与价值观因素）等。
5.2华润万家的薪酬策略
（1）华润万家主要以零售作为主业发展，因此必须要考虑中国零售行业的发展状况。
2004年12月11日，中国已取消对外商投资商业企业在地域、股权和数量等方面的限制，中国零售商面临前所未有的考验。
中国的零售业经过多年发展，已经取得了长足进步，但与国际巨头相比仍存在很大距离，低利润是阻碍零售商扩张规模的关键因素之一。
国内零售企业利润过低的原因在于运营成本过高，而成本居高不下的重要原因在于缺乏专业高效的管理。
一方面，国内零售企业的规模化扩张，形成了对管理人才的巨大需求。
在强大的需求面前，合格管理人才的供给状况非常严峻。
另一方面，外资零售商在中国实施管理团队本土化，也与中国本土零售业展开人才争夺战，许多优秀员工进入了外资零售企业，造成零售业无法有效储备管理人才。
因此，发现人才、培养人才、留住人才成为很多零售连锁企业的重要人力资源管理战略，华润集团也不例外，有效的员工薪酬管理系统成为留住人才的重要工具。
（2）综上分析，华润万家采取混合薪酬政策。
所谓混合政策，是指企业在确定薪酬水平时是根据职位或员工的类型或是总薪酬的不同组成部分来分别制定不同的薪酬水平决策，而不是对所有的职位和员工均采用相同的薪酬水平定位。
根据华润万家所处的零售行业现状，对高级管理人员、贯彻企业政策的门店经理级别的管理人员的需求巨大，因此对这些企业关键人才提供高于市场水平的薪酬。
对普通基层员工如销售人员，则在基本薪酬方面处于稍微低一点的拖后低位，同时在激励薪酬方面处于较高水平，这样有助于提高销售业绩。
6市场薪酬水平调查
市场薪酬调查显示，广州超市店长（即门店总经理）的市场平均基础工资为5142元，超市各区普通经理为4320元，普通销售人员平均基本工资为2500元。
7薪酬结构设计
1.通观被评价职位的点值状况，根据职位评价点数对职位进行排序并分组
（鉴于只对三个有代表性的岗位进行结构设计，所以排序与等级划分合为一体）
表7.1：
根据评价点数对职位进行的排序和分组表
顺序/职位等级
职位名称
点数
1
门店总经理
700
2
休闲食品区经理
520
3
普通销售人员
270
2.根据职位的评价点数确定职位等级的数量及其点数变动范围
采用对每一职位等级的最大点数都以恒定的绝对级差方式来确定
表7.2：
各职位点数等级的确定表
职位等级
职位点数等级
最大值的绝对级差
最大值的差异比率
最小值
最大值
1
250
349
2
350
449
递增100
29%
3
450
549
递增100
22%
4
550
649
递增100
18%
5
650
749
递增100
15%
表7.3：
正式职位薪酬等级划分及其点数变动区间表
职位点数等级
点数跨度
5
650～749
4
550～649
3
450～549
2
350～449
1
250～349
3.将职位等级划分、职位评价点数与市场薪酬调查数据结合起来（见表14）
表7.4：
顺序
职位名称
点数
市场薪酬水平（元）
１
门店总经理
700
5142
２
休闲食品区经理
520
4320
３
普通销售人员
270
2500
表7.5：
薪酬政策线推导计算表
职位
点数值X
薪酬水平数值Y（千元）
X2
XY
门店总经理
700
5.142
490000
3599.4
休闲食品区经理
520
4.320
270400
2246.4
普通销售人员
270
2.500
72900
675
合计
1022
11.962
833300
6520.8
a=（833300*11.962-1022*6520.8）/（3*833300-10222）=2.269
b=（3*6520.8-1022*11.962）/（3*833300-10222）=0.00504
政策线方程式：
Y=2.269+0.00504X
将下表中第三列的中值代入方程，得到第二列的薪酬区间中值（见表16）
表7.6：
等级
薪酬区间中值
对应职位等级中的职位评价点数中值
1
3781
300
2
4285
400
3
4789
500
4
5293
600
5
5797
700
4.根据确定的各职位等级或薪酬等级的区间中值建立薪酬结构
在考虑到各职位等级内部各种职位的价值差异及相应的外部市场薪酬水平的情况下，确定各个薪酬区间的变动比率，建立起如图1所示的薪酬结构。
表7.7：
不同职位类型及其薪酬变动比率表
薪酬变动比率
职位类型
职位等级
25%
基层职位
1、2
30%
普通经理、主管人员
3、4
35%
中高层管理者
5
表7.8：
各职位等级的薪酬区间表（四舍五入，不保留小数）
等级
变动比率
薪酬区间中值
最小值
最大值
1
25%
3781
2836
4726
2
25%
4285
3214
5356
3
30%
4789
3352
6226
4
30%
5293
3705
6881
5
35%
5797
3768
7826
图7.1：
薪酬结构模型
薪酬水平（元/月）
9000
80007826
70006881
6226
60005797
53565293
500047264789
4285
4000378137053768
32143352
30002836
2000
12345等级
总结：
华润万家薪酬结构：
仅以三个不同层次的岗位为例，设计出五个薪酬等级，图中的薪酬区间中值、最高值、最低值均只是最低的基础工资范围，不外加岗位工资、工龄工资、加班工资、奖金、津贴、福利等等其他薪酬构成部分。
其中1、2等级为超市的基层岗位，如普通销售员、店内服务人员等，3、4等级为超市的中层岗位，如休闲食品区经理、时尚区经理，各部主管等，5级为超市中高层岗位，一般就指
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