劳动关系管理案例分析复习过程.docx
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劳动关系管理案例分析复习过程
四、项目策划题
案例1：
背景综述
A是某食品有限公司的总经理。
该公司上半年出现亏损，年底又要还清一大笔银行贷款，在实行了两个月的节约计划失败后，A向各部门经理和各厂长发出了紧急通知书：
要求各部门各工厂严格控制经费支出，裁减百分之十的员工，裁员名单在一周内交总经理。
并规定公司下半年一律不招新员工，现有员工暂停加薪。
该公司饼干厂的厂长B看到通知书后，急忙找到总经理询问：
“这份通知书不适用于我们厂吧？
”总经理回答：
“你们也包括在内。
如果我把你们厂排除在外，公司的计划如何实现？
我这次要采取强制性行动，以确保缩减开支计划的成功。
”B辩解道：
“可是我们厂完成的销售额超过预期的百分之五，利润也达标。
我们的合同订货量很大，需要增加销售人员和扩大生产能力，只有这样才能进一步为公司增加收入。
为了公司的利益，我们厂应免于裁员。
哪个单位亏损就让哪个单位裁员，这才公平。
”A则说：
“我知道你过去的成绩不错。
但是，你要知道每一个厂长或经理都会对我讲同样的话，作同样的保证。
现在，每个单位必须为公司的目标贡献一份力量，不管有多大的痛苦！
况且，虽然饼干厂效益较好，但你要认识到，这是和公司其它单位提供资源与密切的协作分不开的。
”“无论你怎么讲，你的裁员计划会毁了饼干厂。
所以，我不想解雇任何人。
你要裁人就从我开始吧！
”B说完，气冲冲地走了。
A开始有点为此感到为难了。
策划要求：
1．A总经理不想让B厂长因此而离开公司，但又要推动公司裁员计划的落实，于是找来人力资源部主管负责解决此问题。
假设你是该公司的人力资源部主管，你对上述A总经理与B厂长的冲突过程有相当清楚的了解，试问在这样的情况下，你将如何处理此裁员计划？
2．如果A总经理坚持采解雇方式时，解雇后可能会面临到什么问题?
你站在人力资源部门主管的立场，将如何处理此问题？
参考答案：
1、问题分析：
当一个公司进行裁员时，表示该公司的人力资源需求小于供给，因此必须减少员工，最简单的方法是解雇人员，但是解雇并不是最佳决策，其它的选择也许会对组织或员工产生更有利的结果，因此提供以下几种缩减人员的方案给B总经理做参考。
主要方案选择：
方案
说明
解雇
永久性、非自愿地终止合同；
暂时解雇
临时性、非自愿地终止合同；可能持续若干天时间，也可能延续到几年
冻结雇佣
对自愿辞职或正常退休腾出的职位空缺不予填补
调换岗位
横向或向下调换员工岗位；通常不会降低成本，但可减缓组织内的劳动力不平衡
缩短工作周
让员工每周工作少一些时间；或者进行工作分担；或以临时工身份做这些工作
提前退休
为年龄大、资历深的员工提供激励，使其在正常退休期限前提前退离岗位
除了上述几种缩减人员的主要方案外，转为非全时性雇员、限制加班、使用休年假的方法、使用不付报酬的休假办法、重新培训／重新部署、转为顾问、使用减薪方法等亦是可行方案。
2、一旦公司执行裁员计划，则可能会面临下列问题：
（1）留下来的员工人心惶惶，惟恐自己是下一波被锁定的对象；
（2）工作士气低落，精神焕散；
（3）对公司丧失信心；（4）对公司不再认同。
在解雇是惟一的可用选择时，公司必须加强对剩余员工的管理。
管理部门最困难的任务之一就是在解雇之后重建士气和激励。
管理团队应该起草一个新的公司使命声明，以便用一种乐观方式传达公司的远见和目标，鼓励员工重新认同公司。
案例2：
背景综述
浦江集团是一家有近20年发展历史的民营企业，在创业初，就是凭借公司总裁王小牛和他的伙伴们的一股激情，把一个由3个人起家、流动资金3000元、营业面积30平方米的小门市部发展到员工3000人、注册资本5亿元人民币、经营覆盖商贸、房地产开发、生化等多种产业的大型企业集团。
原来企业的规模较小，王小牛如果想了解企业的发展状况、员工的情况、各级管理人员的工作情况等问题，只要到企业里去走一走、转一转就可以听到很对来自企业基层的最真实的意见反馈。
王小牛就是这样把浦江集团一步步发展到今天的规模和成就。
但是随着企业的发展，王小牛发现以前的老方法不适用了。
企业的分公司和子公司那么多，又分布在全国，就是上海的5家公司，要去转一转，和员工聊聊，也不是一天两天就可以完成的事情。
而且王小牛还发现，员工看到他时都很拘谨，想从员工那里了解企业真实情况基本不可能。
王小牛始终认为，沟通对企业发展非常重要，尤其是来自企业各个层面的意见和建议，于是王小牛要求人力资源部起草一份关于员工建议的管理制度，这个管理制度要说明企业想达到的目标、具体实行办法。
策划要求：
作为人力资源部经理，请你根据王小牛的要求起草一份员工建议管理制度。
参考答案：
浦江集团员工建议管理制度
一、浦江集团为倡导参与管理，并激励员工就其平时工作经验或研究心得，对公司业务、管理及技术，提供建设性的改善意见，藉以提高经营绩效，特订定本办法。
二、本公司各级员工对本公司的经营，不论在技术上或管理上，如有改进或意见，都可以向人力资源部提出书面建议书。
三、建议书可以按照以下的项目填写：
1、建议事由：
简要说明建议改进的具体事项。
2、原有缺失：
详细说明在建议案未提出前，原有情形未尽妥善处以及变革意见。
3、改进意见或办法：
详细说明建议改善的具体办法，包括方法、程序及步骤等。
4、预期效果：
应详细说明该建议案经采纳后，可能获致的成效，包括提高效率、
简化作业、增加销售、创造利润或节省开支等项目。
四、建议书填妥后，应以邮寄或面递方式，送交人力资源部经理亲收。
五、员工所提建议，具有下列情事之一者，公司将给予适当奖励：
1、对于公司组织结构提出调整意见，能做到精简或强化组织功能效果者；
2、对于公司商品销售或售后服务，提出具体改进方案，具有重大价值或增进收益者；
3、对于公司技术，提出改进方法，值得实行的；
4、对于公司各项规章、制度、办法提供具体改善建议，有助于经营效能提高者；
5、对于公司各项作业方法、程序、报表等，提供改善意见，具有降低成本、简化作业、提高工作效率的功效者；
6、对于公司未来经营的研究发展等事项，提出研究报告，具有采纳价值或效果者；
六、本办法经呈请总经理核准后公布施行，修订时同。
案例3：
背景综述
和平鞋业是一家合资公司，该公司是以生产OEM的运动鞋为主，公司员工有近200人，其中主要是一线的生产工人。
由于经常要赶制出口订单，一线的工人加班是常有的事情，但是公司一直没有向员工支付加班工资。
就算是员工提出异议，公司也是很武断的表示，不愿意做的可以辞职。
由于加班工资的问题始终没有得到解决，因此和平鞋业的劳资关系一直处于比较紧张的状态。
2003年2月份，由于公司要赶制一批出口欧盟的运动鞋，要求所有员工必须加班，于是小李等15名员工联合向公司提出，可以加班但是必须向他们支付加班工资，否则他们将拒绝加班。
和平鞋业没有理睬小李他们提出的要求，并在2003年2月17日对小李等15名员工做出辞退的决定。
小李和他的同事们觉得很不公平，决定提起劳动仲裁。
策划要求：
小李和他的同事在提起劳动仲裁时要注意哪些问题？
参考答案：
1、小李他们首先要准备书面的申诉书，并要给和平鞋业一份申诉书副本。
申诉书应当说明小李等申诉人的姓名、职业、住址、工作单位、邮政编码以及联系电话和和平鞋业的名称、地址和法定代表人的姓名、职务、联系电话；申诉书应当着重阐明小李他们的仲裁请求和所根据的事实和理由；并且提供相应的证据材料。
2、小李要在与和平鞋业发生劳动争议之日起60日内提出仲裁申请。
仲裁裁决应自受到仲裁申请之日起60日内作出；案情复杂需要延期的，经报仲裁委员会批准，可以适当延期，但是延长的期限不得超过30日。
小李他们如果对仲裁裁决不服的，应自收到仲裁裁决书之日起15日内向人民法院起诉。
案例4：
背景综述
老陈一直在上海某研究所从事科研工作，去年11月退休时，华达公司老板看中了他的才干，聘请他负责新产品的开发工作。
老陈虽已年过花甲但身体很好，所以双方一拍即合。
到厂的第二天，老陈拿到一份合同，合同注明双方终止劳动关系后老陈一年内不得去其他单位从事相关工作，否则需承担违约责任，赔偿20万元。
工作了5个多月，老陈就成功研制出一只新产品，并很快投入生产。
可这家企业内部管理混乱，打工人员时常会受到苛刻的待遇，性情耿直的老陈这时就会主动站出来打抱不平。
久而久之，他和老板的关系越来越紧张。
有时老板甚至会故意刁难他。
“自己都一把年纪了，还要蹲在这里受冤枉气”，他想反正也不愁吃穿，一气之下就辞职不干了。
今年4月份，又有几家私营企业登门来聘请老陈，其中一个老板还“三顾茅庐”。
尽管有了第一次在私企工作的不愉快经历，但老陈还是被对方的诚意所打动。
再说，闲着也是闲着，对方开出的薪水又不低，就答应了下来。
可是华达公司得知此事后，就向老陈发了一封信，要求老陈赔偿他们20万元的损失费。
策划要求：
请你帮助老陈来解决这个问题。
参考答案：
1、华达公司的要求是不合理的。
2、华达公司与老陈之间签订的实际上是一份竞业禁止的协议，但是由于华达公司没有向老陈支付竞业禁止的保密费用，因此双方之间的协议是无效的。
案例5：
背景综述
1997年10月3日，老李受雇于发达公司，与公司签订了为期3年的劳动合同，在合同中约定，老李月工资为1500元。
但工作以后，老李才知道，发达公司员工的工资每月一直按70%发放，其余的30%工资即每月450元由公司年底一次结清。
因此，老李每月只得到1050元工资，其余的30%工资到年底才领回。
老李认为发达公司这样做实在是没有道理，于是和23个员工联合起来写了一封信到劳动监察大队。
策划要求：
你作为人力资源部经理应该如何处理此事呢？
参考答案：
1、《劳动法》第50条明确规定，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者工资。
因此发达公司实际上还是在部分拖欠劳动者的工资，没有按月发给，是明显违反劳动法等法律法规规定的。
2、作为人力资源部经理，应建议发达公司主动补发老李等人的工资，改变公司目前的薪酬制度，化解与劳动者之间的隔阂。
3、作为人力资源部经理，要帮助企业领导人认真学习《劳动法》等法律法规，做到学法、知法、守法。
同时还要帮助劳动者，用法律武器来保护自己，维护自己的合法权益。
五、案例分析题
案例6：
背景综述
张小姐是一家外商独资企业的技术经理，合同期限自2000年1月1日至2002年12月31日，为期3年，月薪8000元。
2002年3月11日，张小姐突然接到公司人力资源部的通知，要求其4月1日离职，并在此之前办妥一切移交手续。
张小姐接此通知后马上向人力资源部提出质疑，要求人力资源部做出解释，但是得到的答复是：
双方签订的劳动合同中有一条约定，合同双方任何一方均可提前30天通知对方解除合同，至于解约的理由，是公司怀疑张小姐与另一家竞争对手公司接触频繁，但是公司拒绝对此原因给张小姐书面的说明。
同时公司表示，由于张小姐在公司已经工作2年多的时间，可以给予张小姐2个月的工作作为补偿。
分析要求：
请问这家公司的做法合法吗？
为什么？
张小姐应该怎样做？
参考答案：
1、这家公司的做法不合法。
2、原因：
张小姐与公司签订的劳动合同中的“合同双方任何一方均可提前30天通知对方解除合同”这一条，是与劳动法相违背的。
因为劳动法虽然赋予了劳动者这一弱势方提前30天通知解约的权利，但是并没有赋予用人单位这一权利，对于用人单位来说，根据《劳动法》第二十六条第一款规定“有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前30天以书面形式通知劳动者本人。
”
A.劳动者患病或非因公负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
B.劳动者不能胜任工作，经过培训或者调换工作岗位，仍不能胜任工作的；
C.劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。
3、孙小姐可以要求公司撤销辞退这一决定，恢复劳动关系，并补发被辞退之后的工资。
案例7：
背景综述
前不久，在文案设计方面已小有名气的小林被一家广告公司高薪“挖走”。
在同新公司进行工资数额协商时，该公司老总说：
“我们公司的员工都经协商一致不缴纳‘三金’，因为大家都是高素质人才，在人才市场中十分抢手，如果他们离开公司，肯定能马上找到工作。
几年来，公司没有一名员工离开公司后失业，既然不会失业，缴失业保险费不是白缴吗？
而且，公司给员工的工资都很高，里面就有买商业寿险和商业医疗保险的钱。
所以希望你也就此与公司达成一致。
”小林想想公司给出的工资数目自己相当满意，而且也相信自己这样的人才，不会找不到工作，公司的做法还为自己省了一笔，于是就同意了。
同学聚会时，大家颇为关注小林在新公司的待遇。
当得知小林没有按照规定缴纳社会保险时，小林的一位同学提醒说：
“这好像是违法的，而且对你也不利，未来的事谁说得准，今天的热门人才明天找不到合适的工作不是没有可能，还是多点保障好。
”“老板说，双方协商一致就可以了，这是你情我愿的事，应该可以吧？
再说，我已经答应了，再去说不是出尔反尔没信用吗？
”小林说。
分析要求：
公司和小林的想法正确吗？
为什么？
小林该怎么办呢？
参考答案：
1、公司的做法和小林的想法都是错误的。
2、原因：
①参加社会保险，缴纳失业保险费，绝不是用人单位说不参加就可以不参加的，也不是劳动者同意就可以放弃的。
《劳动法》中明确规定，用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。
《上海市城镇职工养老保险办法》第四条规定：
“单位有为在职人员缴纳养老保险费的义务；在职人员有为自身缴纳养老保险费的义务”，“在职人员由所在单位为其缴纳养老保险费和退休后享受养老保险待遇的权利受法律保护，任何单位和个人不得侵犯。
”
②参加社会保险，缴纳社会保险费不仅是用人单位的义务，也是劳动者的义务，它是用人单位和劳动者的共同义务。
当法律赋予用人单位和劳动者一项权利时，用人单位和劳动者可以对该项权利选择主张或进行处分（如放弃等），但如果法律设定的是一项义务，用人单位和劳动者就别无选择，必须履行义务，而不能选择不履行义务。
用人单位和小林都无权不履行缴纳社保费的义务。
用人单位不能以在员工工资中已经发放社会保险的名义，拒绝为员工缴纳社会保险。
③小林应向单位提出依法缴纳社会保险的正当要求，如果单位一意孤行，还可以向有关部门举报，甚至通过申请仲裁来追讨。
案例8：
背景综述
小徐是某医学院毕业的高材生。
1997年7月，刚刚走出校门的他经过几番艰辛与努力，终于进入一家著名外资医药公司担任市场销售代表。
上班第一天小徐欢欢喜喜地到公司人力资源部签订了一份为期两年的劳动合同（1997年7月26日至1999年7月25日）。
初次踏上工作岗位，小徐将全部热情和精力投入销售工作，再加上他的聪明与机敏，很快他完成的销售额在同事中名列前茅，但是突出的工作业绩也伴随着风险，当小徐感到工作越来越得心应手时，但是他为了扩大销售额，在销售地过程中没有很好地按照公司的规定控制应收货款的金额，他的一些做法已经偏离了一名销售代表的行为规范。
1998年10月，医药公司以小徐严重违反销售纪律及规定致使较大数额货款不能及时收回为由，责令小徐停职检查3个月。
医药公司的这一决定无疑使小徐从云端跌到地面。
在检查过程中，小徐承认自己在工作中存在一些问题，给公司带来损失，并表示负责解决不能收回的货款。
在停职检查期间，小徐不再发展新的客户，每天脑子里只想着怎么能够收回坏帐。
可惜三个月时间如白驹过隙般短暂，小徐虽然想尽办法，还是不能替公司减少损失。
此时他已觉得无颜再留在医药公司。
1999年2月，小徐以无法胜任市场代表为由提出辞职，并不要求公司给予补偿。
但是医药公司却不善罢甘休，虽然同意小徐辞职的要求，但提出要小徐赔偿全部坏帐损失52699.87元。
小徐越想越不对劲：
我在替公司做销售，为什么赚了钱全归公司，有了损失却要我一个人赔呢？
天底下哪有这样的道理！
分析要求：
请问医药公司的要求合法吗？
为什么？
参考答案：
1、不合法。
2、原因：
（1）医药公司的各项活动最终都必须通过其员工的职务行为来实现，因此医药公司应对员工的职务行为负责。
小徐作为医药公司的市场销售代表，其所作的销售行为属于职务行为，小徐为履行职务的行为所发生的后果应当由医药公司承担，所取得的利益和遭受的损失也应由医药公司承受。
（2）如果小徐在行使职务的过程中有同对方恶意串通损害公司利益的行为，或者存在故意损害公司利益的情况，那么就应当由小徐承担给公司造成的损失。
显然，本案中小徐并没有上述恶意侵犯公司利益的情况。
如果小徐作为公司对外进行交易活动的代表人，为公司利益而在实际操作中存在一定的操作不规范及工作上的失误，则应当对公司承担与其过错程度相适应的赔偿责任。
（4）根据本材料的事实，小徐在担任市场代表的过程中，确实存在工作上的失误行为，应当就此承担一定的赔偿责任。
但医药公司在聘用小徐作为市场销售代表后，应当对小徐所做的销售工作进行必要的监督，而不能在发生货款不能及时收回的情况下，放任小徐继续对外进行业务活动而导致损失的进一步扩大，因此对于医药公司所遭受的损失，公司本身是有过错的，应当承担主要责任。
同时医药公司聘用小徐也应当承担用人的风险，小徐的工作失误虽有一定的过错，但其过错程度是有限的，医药公司要求小徐承担因其职务行为而产生的全部损失没有依据。
（5）另外，小徐因职务行为造成的损失应当是指医药公司穷尽法律手段而无法追回的最后损失，在本案中医药公司应通过诉讼向拖欠小徐代理货款的单位追偿货款，医药公司把目前尚未到帐的货款作为无法追回的损失缺乏依据。
案例9：
背景综述
职工张某、李某、石某分别于2001年6月、9月和2002年3月与A公司签订了劳动合同，约定工作岗位均为商务中心贸易专员，主要负责对俄罗斯的贸易往来。
同日，张某、李某、石某又与A公司签订了保密合同。
其中第八条约定：
“乙方无论以何种原因终止与甲方的劳动合同关系，自离职之日起半年内均不得到其他与甲方有竞争性的单位工作或为其他与甲方有竞争性公司提供与职业有关的咨询性、服务性服务，并须在离职之日起半年内承担本合同规定的义务及承诺。
”2002年8月31日和9月27日，这3名职工分别提出了辞职申请，经A公司批准，双方解除了劳动关系。
此后，A公司在一家网站上发现北京某经贸发展有限公司出现了与本公司相同的照片及图片，其商业模式、商业计划也与本公司相同，而这些属于本公司的商业秘密，A公司经调查认定是这3名职工所为，遂向劳动争议仲裁委员会提出申诉。
A公司称，这3名职工所到的北京某经贸发展有限公司与A公司的业务相似，给A公司造成了一定的损失。
张某、李某、石某违反双方签订的保密合同，泄露本公司的商业秘密，对所造成经济损失，应承担赔偿责任。
分析要求：
请问仲裁委员会会支持A公司的申诉请求吗？
为什么？
参考答案：
1、这是一起因竞业禁止所产生的劳动争议案，但是A公司的申诉不能得到支持。
2、原因：
（1）因为我国法律要求权利与义务对等，A公司在维护自己权益的同时，忽略了应尽的义务。
依据原劳动部《关于企业职工流动若干问题的通知》第二条的规定“用人单位可以规定掌握商业秘密的职工在终止或解除劳动合同后的一定期限内，不得到生产同类产品或经营同类业务且有竞争关系的其他用人单位任职，但用人单位应当给予该职工一定数额的经济补偿。
”
（2）在用人单位与劳动者对竞业禁止作出约定后，用人单位必须支付劳动者一定的经济补偿以体现公平。
由于A公司没能依据国家相关规定给予员工一定数额的经济补偿费用，故该“竞业禁止性条款”违反国家的法律、法规，违反权利义务对等的原则，显失公平，应为无效，对当事人不具有约束力，因此A公司依保密合同的条款要求张某、李某支付经济赔偿金的理由不能成立，对其请求不予支持。
案例10：
背景综述
在美国广告业界赫赫有名的美达广告公司，基于对亚洲经济的巨大潜力，早在十年前就在香港、新加坡、东京设立了办事处，开展部分业务。
几年来业务发展迅速，公司也更加注重在亚洲的投资。
目前香港作为公司亚太地区业务的总部，统一领导亚太地区业务的拓展。
亚太地区总裁陈女士对新世纪的业务前景很有信心。
她说：
“亚洲巨大的消费市场以及许多国家蓬勃发展的经济正预示着‘亚洲世纪’的到来。
”
5年以前，直属于香港总部的中国上海办事处成立了。
总部一开始便对中国的业务前景抱有很大期望，这来自于中国稳定的政局，持续高速的经济增长以及上海地区良好的投资环境和万商云集的业务发展空间。
派往上海任首席代表的是一个美国人托米，具有丰富的广告业经验，在美达公司任职期间业绩表现极佳，可以说，托米身上完全体现了美达公司的优良传统。
开始的头两年，公司业务蒸蒸日上，很快就在上海滩站稳脚跟并开拓了市场。
公司一开始便注重员工的本地化，现在除高建宏先生是总部派来的之外，其他员工全部是在当地招募并逐步提拔上来的。
但3年前，国内广告业迅速崛起。
上海地区的各类广告公司猛增至2000多家。
当然，其中有不少是小打小闹，但也真有数十家广告公司发展势头迅猛，把市场搞得烽烟四起。
在激烈的竞争压力面前，美达公司的业务量不但下滑，许多客户转而选择其他公司，客户的流失和业务量的减少使得经营利润也逐年下降。
显然，前几年那种因市场不完全而引致的业务高速增长局面一去不复返了。
美达公司许多潜在的经营管理问题也逐步显露出来了。
在托米的经营下，美国本土的那一整套管理方法被完全搬到了上海。
广告业是一个极需创意的行业。
因此，必然要求管理方式灵活、宽松，注重在员工内部塑造融洽的氛围。
在美国，广告业务的接洽以项目小组的形式完成的，每个项目小组有3-5人组成，共同负责文案、设计、创意、客户沟通等全套工作，这种工作方式被证明是相当有效率的，也是能极大发挥员工创造性的。
在业务飞速发展时期，这种高校灵活的运作模式显示出了它的优越性，得到了公司的客户和业务员的欢迎。
然而，问题也在其中孕育：
这种高效的运作重视了速度，但另一方面，却导致了质量下滑；员工涣散；业务员缺乏主动开拓市场的意识。
公司业绩持续下滑，因此，香港总部决定进行了人事调整，任命在中国本土长大的高先生接任了首席代表。
高先生仔细思索了公司的历史和现状。
他认为，这是长期形成的不良的公司风气和人力资源管理模式在日常行为中的体现。
具体说来，业务繁忙时期的那种宽松自由的风格在业务危机面前是不合适的，公司需要重新塑造它的文化，特别是使美达优秀的传统和中国当地的现状相结合，重新使大家积极振作为公司的成长尽心尽力。
高先生就此问题和部门主管进行了探讨，并邀请专家一起进行了论证。
最终的一致意见认为，公司缺乏贯彻具体明确的核心价值观。
因此，业务员除了拿到项目后就去完成之外，不知道自己该干什么以及该怎么干，没有项目了就对自己放任自流。
基于以上考虑，在保留国际美达公司优良传统基础上的重新强化公司价值观念的思路渐渐形成了。
美达公司的核心价值观念有以下八个方面：
1、顾客。
给予顾客高质量、高价值的产品和服务以获取他们的尊敬和忠诚。
2、利润。
获取足够的利润额为公司成长提供融资和资源，以及以此达到我们其他的核心价值目标。
3、增长。
我们的增长只有依靠我们有能力提供具备竞争力的服务来使顾客满意才能获得。
4、领域。
在我们的技术、特色风格及顾客兴趣上建立起我们独特的业务领域。
5、团队。
在原有团队的基础上强调团队的目标和绩效。
6、创新。
鼓励团队及个人的创意和革新并在全公司推广。
7、绩效。
注重绩效评估，评估重点在于对顾客满意度的理解要从长远方面着手，绩效所达到的目标是使每一项合作都让顾客成为下次的潜在的顾客。
8、公民角色。
重视公司对社会的责任，使公司的存在和运作能为所在的国家、所在社区增添不仅是经济的，而且是社会的、文化的价值。
这些核心价值观念如何切实深入地贯彻下去？
高先生认为，这需要在制度安排和日常经营管理中进行彻底变革，特别是对人力资源管理的彻底变革。
有了专家的帮助和下属主管的支持。
高先生对今后业绩的改善充满信心。
分析要求：
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