管理心理学第一至五章课件内容.docx
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管理心理学第一至五章课件内容
管理心理学
第1章导论
教学内容：
管理心理学的概念、研究对象、研究任务和研究方法。
学习目标：
把握管理心理学的基本概念和研究对象，认识管理心理学的研究任务，掌握管理心理学的研究方法。
第1节管理心理学的对象和任务
管理心理学的概念
管理心理学是研究和揭示管理活动中人的心理活动发生、发展与变化的一般规律，为实现对人的科学管理，提供心理学方面的科学依据，促进管理工作科学化的一门科学。
管理心理学研究对象
管理心理学研究对象是人类管理活动中，人的心理活动发生和发展的一般规律，而不是人类某一实践领域管理活动中人的心理的特殊规律。
主要分支：
企业、学校、行政、医院、商业
具体内容
人性问题个体心理群体心理
领导心理组织心理
研究任务
提供管理活动中个体心理、群体心理、组织心理和领导心理的规律性知识，从而为管理者充分发挥人的因素，提高工作效率或生产效率，增进管理效能服务
具体任务
提高企事业的生产劳动或工作效率。
教育员工提高素质。
完善管理心理学理论体系。
第2节管理心理学与其它心理学分支的关系
与普通心理学
个别与一般
分支与主体
应用与基础
与工程心理学
工程心理学研究人——机器——环境系统中的心理学问题，使三者之间相互适应，以提高工作效率。
管理心理学研究人——人系统中的心理学问题，探讨如何最大限度的调动人的积极性，提高工作效率。
二者同属于工业心理学
与社会心理学
社会心理学研究特定社会生活条件下个体心理活动
规律、群体心理间相互影响的规律。
社会心理学是管
理心理学最直接的心理科学基础。
管理心理学是社会心理学在企事业领域中的应用。
与管理科学
管理及其主要职能
管理是个人或集体有效的运用集合起来的各
种资源，去实现组织目标的活动。
管理的基本职能是计划、组织和控制。
管理使管理心理学获得了服务领域
科学管理的基本原理
人本原理系统原理
整分合原理动力原理
信息反馈原理封闭原理
管理科学是管理心理学的理论基础，使管理心理学具有边缘性和应用性。
第3节管理心理学的研究设计研究原则和研究方法
管理心理学的研究设计
一个科学、完善的研究设计应包括：
（1）明确研究目的及相应的研究方法
（2）选择研究对象
（3）确定研究变量及观测指标
（4）选用合适的研究工具
（5）数据统计分析
管理心理学研究的基本原则
客观性原则
联系性原则
发展性原则
借鉴与继承相结合的原则
客观性原则
研究课题的选择、研究方法的运用、研究过程的进行、研究结论的得出，都必须实事求是，决不能凭空想象，主观臆测。
联系性原则
管理心理学的研究，要从引起与制约心理现象的各个因素之间的相互关系中探讨管理心理规律；要充分利用社会学、心理学、社会人类学、社会心理学和管理学的知识、技术，为本学科的研究服务。
发展性原则
人的行为、态度、人际关系以及领导结构等，在一定条件下都会发生变化。
管理心理学的研究要注意在变化中，把握一定条件，引导人的心理朝一定目标发展。
借鉴与继承相结合的原则
洋为中用，
古为今用。
管理心理学是建立在普通心理学和社
会心理学基础上的一门学科。
所以、普通
心理学和社会心理学的研究方法都可以运
用于管理心理学的研究中。
具体方法
观察法（参与式与非参与式）
调查法
问卷法（是非法、选择法、等级排列法）
实验法（实验室实验与现场实验）
测验法
个案法
研究结果的数据处理
常用的数据处理方法有集中趋势分析、离中趋势
分析、抉择分析、相关分析、回归分析和因素分
析等方法。
集中趋势分析
最常用的指标有算数平均数和中位数。
离中趋势分析
度量离中趋势最常用指标是标准差。
抉择分析
用数量指标对每种情形下可能有或没有的心理现象进行分析的方法。
它主要包括结构关系指标和对比关系指标两种
相关分析
用于揭示两个或多个变量之间关系的方法。
一般用相关系数作为度量的具体指标。
回归分析
通过建立回归方程，利用一个变量或一组变量的变化来估计或预测另一个变量或一组变量的变化
因素分析
是探究数据的基本结构，简化数据，并对探索出的因素进行命名的适用于多元统计的一种数据处理方法
本章小结：
介绍了管理心理学的概念，研究对象、目的、任务研究设计、研究原则和研究方法。
思考题：
（1）管理心理学的内容结构体系是什么？
（2）管理心理学的目的和任务是什么？
（3）管理心理学的研究应遵循哪些原则？
（4）如何作好管理心理学的研究设计？
（5）管理心理学的具体研究方法各具什么特色？
（6）如何作好研究结果的处理与分析？
第2章管理心理学思想和管理心理学的历史沿革
教学内容：
管理心理学的早期思想、历史沿革以及我国管理心理学的发展和研究。
学习目标：
了解管理心理学的发展历史。
第1节早期的管理心理学思想概述
我国古代的管理心理学思想
我国古代的管理心理学思想散见于《孙子兵法》、《孙膑兵法》、《老子》、《管子》、《荀子》、《三国演义》等著作中。
国外早期的管理心理学思想
早期古典管理理论。
科学管理理论。
吉尔布雷斯夫妇的观点。
古典组织理论。
詹姆斯.穆尼的观点。
巴纳德的《总经理的职责》
第2节管理心理学的历史沿革
西方管理心理学的历史沿革
我国管理心理学的发展和研究概况
西方管理心理学的历史沿革
工业心理学的产生；
霍桑实验与人际关系理论；
群体动力理论；
社会测量理论；
需要层次理论
工业心理学的兴起
工业心理学之父芒斯特伯格在哈佛大学建立心
理学实验室，作为工业心理学的研究基地。
他于1912年发表
了《心理学和工业效率》一书，创立了工业心理学。
其中，
关于心理测验与选拔合格工人，疲劳与劳动合理化，创造心
理条件、提高产量并同时满足工人的需要，个人与企业双方
的利益等问题的研究，已把人——人系统中的心理问题作为
研究的重点，这与管理心理学的发展方向是一致的。
但他的
工业心理学仍然缺乏社会心理学的观点和论据。
霍桑实验及人群关系理论
霍桑实验即霍桑研究。
在美国芝加哥郊外的西
方电器公司，有一个制造电话交换机的工厂叫做霍桑
工厂。
该厂具有比较完善的娱乐设施和医疗养老制度
。
但工人仍然愤愤不平，生产成绩不理想。
为探求原
因，梅奥率研究小组于1924年至1932年，在该厂
进行了一系列的实验，主要包括：
照明实验、福利实
验、群体实验、访谈实验。
人群关系理论
1933年梅奥出版了《工业文明中的问题》一
书，全面总结了霍桑研究成果，提出并阐述了他的
人群关系理论，该理论促进了管理心理学的形成。
梅奥也因此被西方心理学界公认为工业社会心理学
（管理心理学）的创始人。
勒温的群体动力理论勒温根据场理论，提出了群体
动力的概念。
他认为群体动力同样取决于内部力场与
环境力场的相互作用。
勒温的学生对群体规范、沟通、
领导等进行了详细的研究，其成果构成了现代管理心
理学有关群体心理的基本内容。
莫雷诺的社会测量学
莫雷诺于20世纪20年代末创立了社会测量学。
其中的测量技术是采用问卷的方式，让被试根据自己的好感来选择伙伴，并将这种选择用图表示出来，以便分析群体中各成员间的关系。
现代管理心理学广泛运用并发展了这一技术。
马斯洛的需要层次理论
美国心理学家马斯洛于20世纪40年代发表了
《人的动机理论》一文，论述了需要层次理论。
这一理论是管理心理学个体心理的核心理论。
西方管理心理学的演变
工业社会心理学（弗鲁姆1961），组织心理学
（来维特1964），管理心理学，组织管理心理
学，组织行为学等名称。
西方管理心理学的发展：
研究机构：
研究范围：
理论方面：
研究方法：
研究特色：
我国管理心理学的发展和研究概况
我国管理心理学先驱肖孝嵘
我国管理心理学20年来发展和研究的特点
本章小结：
主要介绍了管理心理学的早期思想、历
史沿革以及我国管理心理学的发展。
思考题：
1、中外管理心理学发展的线索是怎样的？
2、霍桑研究对你有哪些积极启示？
3、管理心理学的建立意味着什么？
第3章西方的人性假设理论及其相应的管理理论
教学内容：
人性的假设的涵义与意义，人性假设的几种观点。
学习目标：
明确人性的假设的涵义与意义，理解西方几中人性假设的基本观点并了解其相应的管理措施。
第1节人性理论的含义和意义
人性理论的含义
关于人的概念
哲学中“人性论”所说的人，是泛指最一般意义上
的人，即所有的人。
如：
人就是人本身，人是一切社
会关系的总和。
管理心理学中“人性理论”所说的人是
指处于特定的管理活动范围的人。
如：
工人、教师、
商人等。
关于人性假设理论的概念
人性决定着人对现实的态度和行为方式，进而影
响人的生产劳动的效率。
人性假设理论，是管理科学学者根据自己的探
讨研究，对管理活动中的人的本质特征所作的理论
假设，是对人的生产、工作行为中的动力源泉和追
求对象的系统认识。
人性理论的意义科学的人性假设理论是现代管理心理学的基石。
管理科学家和管理工作者对人性问题所持的基本观点，从根本上影响着他们确立什么样的管理理论和管理思想，实行什么样的管理制度和管理原则，选择与运用什么样的管理方式和管理方法。
第2节西方的人性假设理论
西方管理心理学先后提出了“经济人”、“社会人”、“自我实现人”、“复杂人等人性假设理论，表明了西方管理界对人性看法的发展历程。
经济人假设
源于享乐主义哲学和亚当·斯密关于劳动交换的理论，认为人的一切行为在于追求自身最大的经济利益，人的工作动机是获得最大的经济报酬。
经济人假设的基本含义
1、人是由经济诱因来引发工作动机的，人都会谋求最大的经济效益。
2、经济诱因在组织的控制下，人是被动地受组织的操纵、激发和控制而工作的。
3、人的情感是非理性的，必须善于干涉它所追求的私利。
4、组织必须设法控制个人的情感。
第2节西方的人性假设理论
X理论
1965年美国麻省理工学院心理学教授麦格雷戈以“经济人”的人性假设理论为基础提出了X理论。
X理论的基本含义
多数人生来就是懒惰，且尽可能逃避工作。
多数人没有雄心大志，不喜欢担负责任，宁愿接受别人的领导或指导。
多数人以自我为中心，个人目标与组织目标相矛盾，必须采用强制、惩罚的方法，才能迫使他们为达到组织目标而工作。
多数人工作是为了满足基本的生理和安全需要，只有金钱和地位才能激励他们努力工作。
多数人缺乏理性，本质上容易受他人影响。
相应管理措施
管理工作只注重生产任务的完成和劳动生产率的提高，而不考虑人的情感（任务管理）。
管理工作是以经济报酬（金钱）来刺激工人的积极性，并对消极怠工者给予严厉的惩罚措施，而不考虑激发人的内在动机和主人翁感。
管理工作只是少数人的事，与广大工人无关。
工人的主要任务就是听众管理者的指挥。
代表：
泰勒的科学管理
简评
不足：
（1）把人看成是非理性、天生懒惰的不喜欢工作
的，实质上是早已被驳斥的遗传决定论的人性
观，抹杀了人的社会性。
（2）把金钱当成一种主要的激励工具，把惩罚看作
有效管理手段，否认了人的主动性、创造性。
（3）把管理者与被管理者绝对对立起来，反对工人
参与管理，否认工人在生产中的地位和作用。
优点：
这种理论包含有科学的成分。
它改变了当时放任自流的管理状态，促进了科学管理体制建立，提高了劳动生产率。
社会人假设
人们最重视在工作中与周围的人友好相处，良好的人际关系是调动人的生产积极性的决定性因素；人们在工作中得到的物质利益，对于调动人的积极性只具有次要的意义。
这种假设是在梅奥的霍桑实验基础上提出来的。
人际关系理论
传统管理把人假设为经济人，认为金钱是刺激积极性的唯一动力。
霍桑实验认为，人是社会人，影响人的生产积极性的因素，除物质条件外，还有社会、心理因素。
传统管理认为，生产效率主要决定工作方法和工作条件。
霍桑实验认为，生产效率的提高和降低主要取决于职工的士气。
传统组织只注意正式群体的问题。
霍桑实验注意到了存在某种非正式群体，这种无形的组织有特殊的规范，影响群体成员的行为。
提出了新型领导的必要性，即领导者在了解人们合乎逻辑的行为的同时，还要了解不合乎逻辑的行为，要善于倾听和沟通职工的意见。
社会人假设特点
人的行为动机不只是追求金钱和物质，而是人的全部社会需求；
科技的发展及工作合理化结果，使工作本身失去了乐趣和意义，人们便从工作的社会关系中去寻求乐趣和意义；
工人对同事之间的社会影响力要比组织所给予的经济报酬更为重要；
工人的工作效率，随上级满足他们社会需求的程度而变化。
管理措施
管理者不应只注意生产任务完成，更应注意关心人，满足人的需要；
管理者不仅要注意对下属的指导和监控，更应重视职工间的人际关系，要培养职工归属和整体感；
奖励方式上，考虑个人奖励，更应提倡集体奖励；
管理者职能改变，不只限于计划、组织和控制，更应该注意上下沟通。
参与式管理的应用
评价
（1）从经济人到社会人是一大进步。
（2）社会人假设认为人际关系对激发动机、调动员
工积极性是比物质奖励更为重要的因素。
（3）批判地评价人际关系理论和相应的参与管理模
式，社会人假设不能从根本上改善企业内部的
人际关系。
（4）实行参与管理，在一些企业确实起到缓和劳资矛盾的效果。
自我实现人假设（阿吉里斯、马斯洛、麦格雷戈）
人类需要的最高层次是自我实现，即人要充分地发挥自己的潜能。
人一旦达到这个境界，就会有自制能力，就会调整个人目标，使之与组织目标结合。
管理人员的任务就是创造条件，促成“自我实现的人”的产生。
Y理论
人并非天生厌恶工作，而要看工作的条件如何，如果环境条件有利，工作如同游戏和休息一样自然；
控制和惩罚不是实现组织目标的唯一方法。
正常情况下，一般人不仅会接受责任，而且会主动寻求责任；
在人群中广泛存在着高度的想象力、智谋和解决组织中问题的创造性；
工业化社会条件下，一般人的潜力只利用了一部分
管理措施
管理重点改变：
创建适宜的富有挑战性的工作条件，使人们自我激励，充分挖掘个人潜力。
管理职能改变：
管理者是一个采访者。
奖励方式改变：
内在奖励才能满足人的自尊和自我实现的需要，极大地调动积极性。
管理制度改变：
管理制度与方式应能保证职工充分表露自己才能，达到自己所希望的成就。
复杂人假设（20世纪60年代末、70年代初）
史可恩（Schein）考察了这几种对人性假设后指
出：
人类的最大需求并不可能都是一样的，而是
因人、因时、因地而不同。
不可能有纯粹的经济
人，也不可能有纯粹的社会人或自我实现人。
实际存在的只是在各种情况下采取不同反应的复
杂人。
复杂人特征：
超Y理论
人的需要是多种多样，而且这些需要随着人的发展和生活条件的变化而发生改变；
人在同一时间内有各种需要和动机，他们会发生相互作用并结合为统一整体，形成复杂的动机模式；
人在组织中的工作和生活条件是不断变化的，因此会不断产生新的需要和动机；
一个人在不同单位或同一单位的不同部门工作，会产生不同的需要；
人的不同需要，能力各异，对同一管理模式会有不同反映。
没有一套适合于任何时代、组织和个人的行之有效的方法。
与复杂人假设相应的管理措施
采取不同的组织形式提高管理效率；
根据情况不同，采取弹性、应变的领导方式，以提高管理效率；
因人、因事、因地制宜地采取灵活多样的管理方式和奖励方式。
复杂人人性假设的简要评价
承认人的个性差异，强调因人而异，灵活多变的管理方式，有辨证法思想；
过分强调人的个性、特殊性，在某种程度上忽视了人的共性、普遍性，其结果是片面强调了管理措施的灵活性，而否定了管理的普遍性和一般规律，不利于管理组织和管理制度的相对稳定。
“决策人”和“文化人”的人性观
“决策人”的人性观
人人都是决策者。
以此为前提，才能提高人
的主动性和参与意识，提高人们在组织中的地位
和自豪感，才能更大的满足人的需求，发挥人的
潜能。
与“决策人”的人性假设相适应的，是参与决策的
管理。
“文化人”的人性观：
企业中的人，不是自然人，而是由思想有观点、有情感的人，人们的言行举止、价值观、责任感，人们在生产工作中的表现，都与他所长期受到的文化熏陶有关。
长期不懈地致力于优秀的企业文化建设，将对企业职工的工作积极性产生持续不断的不可低估的影响。
Z理论
Z理论是美国加利福尼亚大学教授、日裔美籍管理科学学者威廉.大内提出来的一种管理理论。
该理论的核心观点：
企业管理必须重视人与人的关系，企业内部必须有共同的意识和责任，而且要造就亲密合作的人际关系。
Z理论的主要内容：
终身雇佣制。
采取上情下达的管理方式和协议参与式的决策过程。
实行比较缓慢的评价和提升制度。
实行个人分工负责制。
采用中等程度的专业化途径培训职工。
实行含蓄的控制机制。
全面的关心职工，建立上下级之间融洽的人际关系。
长期而全面的考察职工的生产技术能力和社会活动能力。
本章小结：
主要介绍了人性假设的涵义与
意义；西方人性假设的几种观点。
思考题：
1、研究人性假设的意义是什么？
2、经济人、社会人、自我实现人、复杂人等人性假设的观点及相应的管理措施对现代管理有哪些有益启示？
第4章中国的人性假设理论及有关的管理理论
教学内容：
马克思主义的人性观，主权人的人性假设。
“利益人”的人性假设，U理论。
学习目标：
掌握马克思主义的人性观和主权人的人性假设。
了解“利益人”的人性假设和U理论。
第1节马克思主义的人性观和“主权人”的人性假设
马克思主义人性观的基础
只有从分析人们的生产活动、生产关系和
人们之间具体的社会关系出发，才能真正的理
解人，真正地认识人的本性。
马克思主义关于人的本质的基本思想
关于人的自然性、自然本质
关于人的社会性、社会本质
关于人的意识属性、自觉能动性
人是自然、社会、意识三种属性的统一。
“主权人”的人性假设
职工有争取主人翁地位的强烈愿望。
生产资料公有制，创造了“主权人”的可能性。
主权人的形成是一个过程。
职工积极性和创造性的发挥，取决于职工是否处于主权人的地位。
职工奋斗目标随着地位的变化而变化。
企业管理的主要任务，就是创造条件，促使企业全体职工成为主人翁。
第2节“利益人”的人性假设理论与相应的管理理论
“利益人”的人性假设理论
人性具体的反映在人的需要上并通过人的行为表现出来。
利益是人的需要的满足物及其对需要的满足过程。
（经济利益、物质利益、精神利益）
事物成为利益并产生激励力量，取决于需要的性质以及它与需要之间是否具有某种联系。
需要的动态系统结构理论
人的需要是复杂多样的。
人的需要包括维生需要、享受需要、表现需要、发展需要四个系统。
需要系统的结构决定着需要系统的功能。
U理论的主要内容
合理分配利益（较高的期望值和追求利益趋向）。
深入分析需要结构，为建立激励机制提供依据。
主动满足需要，调整利益关系，促使需要结构合理。
本章小结：
主要介绍了马克思主义的人性观和主权人的人性假设；“利益人”的人性假设和U理论。
思考题：
1、马克思主义人性观的基本内容是什么？
2、“主权人”假设的主要观点是什么？
第5章个体行为积极性的心理分析与度量
教学内容：
本章讨论个体行为积极性与需要、动机、目标的关系；介绍个体积极性度量的内容与方法。
学习目标：
掌握个体积极性的概念；理解个体积极性的心理结构；明确需要、动机、目标与个体积极性的关系；了解个体积极性度量的内容与方法。
第1节个体行为积极性概述
个体行为积极性的概念及表现
概念：
个体行为积极性是能够直接影响个体活动的一种能动、活跃的心理状态。
主要表现：
认知心理活跃
情感活动积极
意志品质优良
积极性的心理结构及心理要素间的关系
心理结构要素：
需要、动机、目标
客观环境要素：
政策与规章制度管理活动行为
工作环境人际关系
心理要素间的关系（构成行为模式）
个体行为积极性与个体的需要
需要的概念
需要的种类（按需要的起源、对象划分）
需要特点（与人生存发展的相关性、发展性、多样性、社会历史制约性）
需要的意义
需要是人的动力系统的基础，是个体积极性的源泉。
需要影响认识、情绪、意志和积极性
个体行为积极性与个体行为动机
动机的概念：
动机是直接引发、推动和维持人的行为，以实现某种目标的内部动因。
动机的推动力受两个因素制约：
一是形成该动机的需要的强烈程度；二是该动机意识的清晰程度。
动机的基本属性
动机的方向性：
动机的思想倾向性
动机的强度：
对行为起推动作用的程度
动机的清晰度：
对目标指向的集中程度
动机的功能
始发功能指向功能强化功能
如何促使积极动机的形成
提供充分的理由；指向鲜明的目标；
得到行动的强化；具有改进自我形象的意义；
显示理想的社会效果；受到人际关系的推动；
来自参照者的影响；产生定步速作用
第3节个体行为积极性与个体主观上的行为目标
目标的一般概念：
目标即目的和标准。
它是人们预期的行为结果，包括客观上的行为目标和主观上的行为目标。
目标的功能：
引发行为、引导方向、激发勇气力量、使个体目标整合为方向一致的组织目标。
个体目标选择的影响因素及一般标准
影响因素
个体的兴趣、爱好
价值观
抱负水平（其高低取决于成就需要、心理成熟度、过去的成败经验、外界影响、角色影响）
依据标准
价值性标准
可能性标准
低耗性标准
丰富性标准（同时满足多种心理需求）
目标的特性与个体行为积极性的关系
目标的价值与个体行为积极性的关系
目标实现的概率与个体行为积极性的关系
目标的远近对个体行为积极性的影响
目标的清晰度对个体行为积极性的影响
目标后效对个体行为积极性的影响
第4节生产工作积极性的度量
生产工作积极性度量的内容
职工队伍的稳定性（用职工流动率来衡量）
干劲
责任心
主动性和创造性
工作内驱力
三种积极性之间的关系
生产劳动的积极性
学习业务、提高能力的积极性
关心集体、参与管理的积极性
生产积极性度量的方法及工具
数据统计与事例记录
划分水平档次和标准
分析评价
专项调查
本章小结：
本章讨论了个体行为积极性与需要、动机、目标的关系；介绍了个体积极性度量的内容与方法。
思考题：
1、什么是个体行为积极性，它的心理结构是怎样的？
2、需要、动机、目标与个体积极性的关系是怎样的？
3、个体积极性度量的主要内容有那些？
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