技术工人激励机制研究.docx

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技术工人激励机制研究

技术工人激励机制研究

　　[摘要]技术工人供求矛盾尖锐成为中国经济持续增长的重要障碍。

技术工人具备知识、技能、健康等人力资本条件，理应属于人力资本。

因此，应注重从技术工人自身、企业、国家三方面入手来吸引、留住并激励技术工人。

　　[关键词]技术工人；人力资本；激励；薪酬

　　一、技术工人在人力资本中的定位分析

　　技术工人是指掌握了一定技术技能的在生产第一线从事操作类、重复性劳动的非管理专业技术人员，是普通劳动者接受职业技术教育和“干中学”的产物，换句话说，是劳动者人力资本投资的结果。

清华大学经济管理学院魏杰教授认为：

企业要提高竞争力，关键要有核心技术，而核心技术是由企业家和技术创新者这两种人创造的，他们被称之为人力资本。

在2002年宏观经济及企业发展高层论坛上，魏杰教授明确指出了：

人力资本就是职业经理人和技术创新人的统称。

对这种人力资本的激励和扩张，各跨国公司利用高薪展开了争夺，中国企业也对如何留住职业经理人、如何吸引高级技术人才展开了反攻之势。

但技术工人在人力资本中处于何种地位，魏杰教授并未提及。

目前中国技术工人社会地位偏低，薪酬偏低，已成为职业冷门。

这种局面不利于整个人力资本的最终实现，不利于中国经济的持续增长。

因此，如何看待技术工人在人力资本中的地位，是一个值得探讨的问题。

　　1959年，“人力资本之父”舒尔茨在《人力资本投资：

一位经济学家的观点》一文中指出：

“人的知识、技能、健康等人力资本的提高对经济增长的贡献远比物质资本的增加重要”。

加尔·贝克尔（GaleBacle）也指出：

人力资本是指体现在劳动者身上的资本，它是由劳动者的知识、技能、体力（即健康）等构成；或者说，体现在劳动者身上的以其数量和质量的形式表现的资本就是人力资本。

由此我们可以推断出：

知识、技能、体力等人力资本可以体现在不同层次的劳动者身上。

　　在工业经济时代，产业结构以资本密集型为主，工人劳动的技术含量不高，多以体力劳动、简单劳动的形式表现出来。

而在知识经济时代，产业结构是以技术知识密集型为主，工人劳动的复杂程度和智能化程度越来越高，工人的技术水平在企业发展过程中的制约作用日益突出。

例如，伴随着数控技术的应用，涌现出了一大批有数控编程专业知识、具备数控设备操作及维修技能的数控技术工人，他们的劳动就是知识含量、技术含量较高的复杂劳动。

既然具备知识、技能、健康等人力资本条件，那么技术工人理所应当被视为人力资本。

事实上，亚当·斯密在其着作《国富论》中早就指出：

“工人增进的熟练程度，可和便利劳动、节省劳动的机器和工具同样看作社会上的资本。

”亚当·斯密把工人技能的增强视为经济进步和社会福利增长的源泉。

　　建国初期，中国民众的文化素质普遍低下，不要说技术工人，就是普通工人也是社会的佼佼者。

改革开放后，为了适应传统工业加速发展的需要，技工学校培养了一大批各行各业的专门技术人才；随着改革的深入，市场竞争的加剧，企业迫切需要高层次的管理人才和高技术人才，这些人往往拥有高学历，他们在知识、技能的投资方面远远高于技术工人。

在报酬资源有限的情况下，他们首先得到了投资补偿，而技术工人渐渐丧失了其原有的地位。

　　进入21世纪，随着中国经济规模的不断扩大，先进技术不断引进，对技术工人尤其是高级技术工人的需求不断增加①。

据劳动保障部公布的数据显示，目前中国城镇企业共有1．4亿职工，其中技术工人7000万人。

在技术工人中，初级工占60．8％，中级工占35％，高级工占3．5％，技师占0．7％，高级技师仅占0．01％。

与发达国家相比，比例严重失调。

在一些发达国家，技术熟练的高级工占工人队伍的40％，中级工占50％，初级工占10％。

高级技术工人的短缺，使得许多企业巨资引进的一流设备，只能生产出二三流的产品。

当我们成功突破企业发展的一个瓶颈——引进先进技术和设备，却又受制于另一个瓶颈——谁来消化使用这些技术、设备。

　　人力资本是一种客观存在的价值系统。

中国学者王建民按照构成要素的形态将人力资本分为了知识形态人力资本和技能形态人力资本，那么技术工人就应属于技能形态人力资本。

技术工人被视为人力资本能否被大众所认可，关键在于其中所凝结的技术与知识含量的多少。

当技术工人的技术知识含量高于或接近社会平均水平时，其地位容易得到社会的重视，将其作为人力资本也易于被社会所认可，一些地区高薪聘请具有某方面特长的技术工人的现象也正说明了这一问题。

　　二、技术工人激励机制研究

　　既然技术工人属于人力资本，如何吸引、留住并激励技术工人就成为企业所关心的一个重要问题。

通过调查研究，笔者认为，要想留用、吸引技术工人，应该从技术工人自身、企业、国家三方面人手。

（一）技术工人对自身利益的维护

　　一般人而言，工人的主要职责就是生产产品，至于生产过程中的决策和管理权则属于厂方，工人没有干预管理的权利。

但通过调查发现：

作为生产者，工人们认为自己有权利参与生产过程中的决策和管理，在生产速度、工资水平、技术传授等一系列涉及到自身利益的重大问题上发表自己的看法，提出要求，实施管理，做出决策。

与普通工人相比，技术工人的这种意识更为强烈和浓厚，而这种需求可以通过工会的作用来实现。

技术是工人赖以谋生的手段，技术水平的优劣直接决定着工资、生活质量的高低，因此控制技术的传授途径，对于工人就具有十分重大的意义。

“神圣的鞋业骑士团”（TheKnightof）这个着名的鞋业工会就规定，未经工会全体成员允许，本组织的任何成员不得传授或协助他人做鞋的各道工艺。

有的工会则作出了更加细致的规定：

未经3／4以上的会员同意，除自己的儿子外，任何人不得将手艺传给别人。

可以说，这些规定都是技术工人面对机器生产时代，努力维护自己地位的尝试性活动。

事实证明，凭借技术垄断，他们生活得确实比一般工人好，地位也高（刘丽华，2005）。

当然，在经济—体化、技术水平飞快发展的今天，想垄断技术是不可能的。

但工会仍应从工人的角度出发，对本行业技术的传授作出详细的规定。

　　通过自身努力以及工会的作用，技术工人可以主动自觉地参与对生产过程的管理，努力在关系到自身命运的重大问题上提出自己的要求，维护自身的正当利益。

（二）企业对技术工人的激励措施

　　西方发达国家企业对员工的激励方式可以概括为四种主要形式：

（1）管理权分享，如以德国为代表的存在于北欧很多国家的职工参与制，日本很多大企业的年功序列工资制和参与管理。

（2）利润分享（profitsharing）或收益分享（gainsharing）或收。

（3）以

股票期权为主体的股权激励。

（4）效率工资。

笔者认为在当前条件下，中国的大多数企业要想留用技术人才，主要还应从外部激励入手，应着重抓好薪酬、职称和培训三大方面。

　　1．薪酬方面。

技术工人领取的薪酬是由技术工人的自身价值所决定的，换句话说，技术工人的价值就是技术工人的报酬收入。

由于技术工人创造的价值可以物化成为物质资源，而物质资源是完全可以计量的，因此，可以通过计量物质资源中新增加的价值来测定技术工人的价值。

企业中各类人力资本价值计量的通用模型

　　在式

（1）中，gi为第i年支付的报酬，r为折现率，i为标准合同工作年限。

对于一般人力资本而言，是根据其劳动量和契约获得劳动收益，M=0。

而技能型人力资本不仅要获得劳动收益，还应获得相应的产权收益，产权收益的大小以其自身价值折价入股来计算。

据此可以计算出技术工人在合同工作年限期间的价值。

　　在知识经济时代，技术作为一种资源要素，在薪酬分配机制中应有所体现。

因此，可以将技术工人的技术资本股权化，将员工持股计划ESOP（EmployeeStockOwnershipPlans）引用到对技术工人的长期激励中来，使技术资本与其他资本一样具有同等支配分配的权利，从而解决短期工资、利润分享所不能解决的长期激励问题。

技术资本股权化使技术工人可以分享公司的剩余价值，同时也调动了技术工人参与企业经营的积极性，形成对企业经营者的有效约束。

另一方面，企业应该以绩效和能力作为提升薪酬档次的依据，从而在低于管理人才薪酬等级的有能力、绩效高的技术工人可以拿到等同于或高于管理人才的薪酬。

当然业绩工资仍将成为技术工人报酬的一个重要组成部分。

技术工人的薪酬分配模式应该是：

　　技术工人的薪酬=能力工资+业绩工资+技术资本报酬

　　薪酬激励还应与技术工人的职称相联系。

企业应建立以技能为导向、以工作业绩为重点，并注重建立职业道德和职业知识水平的技能人才评估体系，鼓励技术工人注重技能的获得和提高。

在人才评估、职称评定上要突破比例、年龄、资历和身份界限，鼓励高技能人才更快更好地成长。

逐步建立技术工人凭技能和职业资格得到提升、凭业绩贡献确定收入分配的激励机制；逐步实现技师、高级技师与相应专业技术人员在工资福利方面享受同等待遇。

　　2．在职培训。

在职培训是工人基本发展权的重要内容。

当前，美国许多企业在企业内开设了以不计学分为主的短期培训班，进行与本职工作有关的技术培训。

这种在职培训，密切联系企业生产的需要，注重实效，使职工在本职工作方面能够适应新的工作要求。

此外，美国许多企业还自己办学，进行授予学分的在职培训。

美国工商业认为，与其大量支付培训费在外培训，还不如自办学校收效快，且能培养职工为本企业献身的精神。

据统计，目前约有85％的美国大企业都开设某方面的培训课程，有计划地向本企业职工传授知识和技能。

同样，素以重视成人职业教育闻名于世的日本也是如此。

“企业内教育”是日本成人职业教育的主要形式，目前日本的企业内教育已经相当普及，无论是大企业还是小企业都将之视为提高企业经营水平的“神器”。

日本企业内培训的最大特点是实行“全员培训”，即对所有职工普遍进行训练。

　　相比之下，中国工人的在职培训却没有受到足够的重视，企业重使用轻培训的现象十分严重。

据劳动与社会保障部2004年4月对全国各城市技能人力状况抽样调查显示，大多数企业名义上开展了培训，但实际上用于职工培训方面的花费并不高，2003年企业用于就业人员的人均教育经费投入仅为195元，企业职工教育经费投入占职工工资总额的1．4％，未达到国家规定的1．5％的最低比例。

调查企业中一半以上的企业用于技术工人培训的费用不到职工教育经费的20％（劳动和社会保障部课题组，2004）。

很多企业宁肯花上万元甚至几十万元的高薪去聘请技术专家，也不愿花几百元去培训一名技术工人。

没有一流的技术工人就生产不出一流的产品，即使有再先进的科研成果，没有技术工人的工艺化操作，也很难转变成有竞争力的产品。

目前，中国企业产品的平均合格率只有70％，不良品每年的损失近2000亿元。

科技成果转化率只有15％左右，技术进步对经济增长的贡献率只有29％，远低于发达国家60％～80％的水平。

中国企业的发展离不开优秀的技术工人队伍，而优秀的技术工人必须通过培训才能获得。

中国企业可以积极探索多种形式的技工培训方式。

例如：

企业可以在生产车间设立培训基地，现场进行操作技能训练；也可建立企业大学，进行人才的培养，海尔、摩托罗拉等大企业都有自己的学院，培养出大量实用型人才。

企业也应注重对年轻技工的培养，在传统技艺和技能复杂的岗位上，实行师带徒制度，对将技术绝活传授给徒弟的老技工要给予物质奖励或作为晋升高一级技师的条件。

拓展境外培训渠道，有条件的企业可以把有发展潜力的技能人才送到国外学习先进的技术。

　　需要注意的是，培训要与薪酬、职称挂钩，这样才能鼓励技术工人参加培训。

同时还要意识到：

教育是投资，投资就要有回报。

所以，企业可与参加培训的技能人才签订协议，提出一些约束条件，以便使其参加完培训后可以更好地为本企业服务。

　　（三）国家对技术工人培养模式的改革

　　要真正实现技术工人队伍中的高级技能人才从目前的3．5％提高到20％的目标，就必须做好教育结构的调整，实现职业教育、高等教育与继续教育的协调发展。

目前，中国高等教育和继续教育发展都较为迅速，而职业教育发展相对滞后，相当一部分职业技术学院是由原来的中专、技校直接改制过来，教师水平和授课内容并没有实质性的变化。

政府应积极推进职业教育体制改革，加强对职业技术教育的投入，在职业教育中大力推行学历文凭和职业资格证书并重制度，促进职业教育与就业相结合。

同时，国家应积极改进技术工人培养模式。

德国对技术工人的培养模式值得我们借鉴，其采用的是“双元制”培训模式，是以培养高素质的技术工人、技术农民为目标，以实践为核心、以企业为重点的一种职业培训模式。

其中，一元是学校，一元是企业，双元有机结合，共同完成对学生的培训。

德国双元制模式是享誉世界的一种职教模式，这种双元制职教模式对德国劳动者的高素质、产品的高质量，以及德国国民经济在国际上的持久竞争力都起着重要的作用。

目前，德国约有30％的适龄上大学，那些不能或不愿意上大学的年轻人中的绝大多数（80％～90％）则去接受不同形式的职业教育，其中又以接受双元制培训为主（70％）。

也就是说，“双元制”培训的人员是德国技术工人的主要来源。

正因如此，双元制职业教育模式被誉为德国经济腾飞的秘密武器。

　　借鉴德国培训模式，同时考虑到中国企业的培训经费投入不足，中国可以尝试政府主导、行业、企业和社会力量积极参与的多元办学模式，将职业培训推向市场，吸引社会各界、外国资本进入职业培训领域，推动培训实体的产业化、社会化和国际化。