人力资源管理四级技能题含答案.docx
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人力资源管理四级技能题含答案
人力资源管理四级技术题
第一章人力资源规划
二、简答题
1、简述组织信息采集的程序。
2、简述工作岗位写实的步骤与方法。
3、简述工作时间统计的意义。
4、简述人力资源花费的构成。
三、计算题
1．某公司均匀每个工人每日生产30件产品，改造生产线后，均匀每个工人每日生
产40件产品，求该公司产量定额的提升率和工时定额的降低率．
2．某公司共有员工300人，2006年1月初招进员工30人，3月初解雇员工2人，
6月初有5名员工退休，9月初有20名员工离职，12月初新招员工lo名，请计算该公
司2006年的年均匀人数。
四、察例解析
1．某高新技术公司按业务的分类，成立了三个针对不一样产品的事业部，各事业部
下设研发团队、销售团队和技术支持团队，各部门的业务收入和成本都是独立核算的，
但需要平摊后勤部门（行政部、人力资源部和财务部）所产生的成本．当前，公司共有
138人，此中三个事业部104人，后勤部门30人，高层领导4人．因为成即刻间不到3
年，客户资源还不够稳固，所承接的业务量颠簸较大。
所以，在工作任务沉重时有些员
工，特别是研发和技术人员，会诉苦压力过大，各事业部经理也会诉苦合格人手太少，
招聘来的人不可以立刻适应项目的工作需要，但在工作任务相对较少的期间，经理又会抱
怨本部门的人力成本太高，致使利润率降落。
请绘制该公司的组织构造图。
2．某公司主要经营油漆、壁纸以及自己生产的其余产品。
李总上任后将直线制改
造为事业部制。
公司分为三个事业部，各自拥有生产、营销、销售的业务．这三个部门
除了和公司外面的竞争者竞争以外，相互之间也睁开了竞争。
开始采纳这类组织构造时
成效相当不错，销售额增添了50％．但是，近来人们发现了一些问题，比如，在同一
客户那边同时能够看到三个部门的业务代表在进行业务洽商，同一天公司会有若干辆货
运车给同一个客户运送公司的产品。
公司的管理层对实行业务部制产生了分歧，公司董
事长也不像从前那样支持李总酌做法了，但三个部门的经理果断支持李总。
李总认为，
假如推进集中管理，必定会惹起三个部门经理的反对，打击他们的踊跃性，假如坚持分
散管理，管理层又可能出现不睦。
（1）请论述事业部制的弊端。
（2）李总终究该怎么办呢?
第二章招聘与配置
二、筒答题
1．某国有公司的员工都是“终生制”，大家感觉工作是一个铁饭碗，除非犯了重要
错误，公司不行能解雇他们。
所以，该公司的员工多半抱有“不求有功，只求无过”的
态度，对公司的事情不甚关怀，对自己的工作也是搪塞了事，碰到困难老是找寻客观原
因。
人力资源部经理是一个事业心很强的人，他很希望改变这类局
面。
问题：
你可否为人力资源部经理出出想法?
2．外面招募有哪些详细的根源?
三、改错题
1．公司简介是公司为了使社会民众认识自己的经营理念、服务主旨、营业范围、
内部组织、历史以及将来发展，特意设计编制的图文并茂的公关文
件．在公司招聘中，
它能够成为使应聘者全面认识公司及其应聘岗位的不行或缺的重要资料．在公司招聘活
动中，公司和应聘者之间是互相选择的关系．所以，公司为了吸引更多的人材，应当向
应聘人员以致社会民众建立优异的形象，要对公司的长处做突出的介绍，不提公司的弱
点。
为了扩大影响力，应当使公司简介集中使用一种形式，比方语言文字．编写公司简
介要注意语言的平实，尽量用文字语言来描绘，为防止主题的转移，尽量少地使用图
悼．公司简介要经过华美的包装才有吸引力．对一些公司所获得的成绩进行介绍时，无
需展现有关证书．公司简介也要注意中心明确，重点突出。
（1）——
（2）——
（3）——
（4）一
（5）一
2．人员选拔是指从应聘者中选出公司所需要的人员的过程，包含资格审察、背景
检查、初选、面试、其余测试、体检、个人资料核实等一系列活动过程。
因为这一工作
阶段将直接关系到岗位最后候选人的质量，所以人员选拔是招聘过程中最重点的一个步
骤，也是技术性最强、难度最大的一步．从选拔的全过程来看，能够分为粗选和细选两
个阶段。
资料挑选法是一种适合于初步选拔应聘者的重要方法，这里的资料就是指简
历。
简历是指一个人的成长历程和工作业绩的事实。
初步挑选的时候，个人简历解析日
益遇到人力资源部门的重视，被宽泛地应用于人员选拔活动中。
经过简历，只好做定性
解析，而后快速清除明显不合格的人员。
研究结果表示：
简历解析对申请人此后的工作表现有必定的展望成效．这类方法有这样的特色：
成本花费低，依照主观，因为简历总
是自己自己撰写的。
经过对应聘者的简历进行深入地审察与解析，能够从必定程度上把
握应聘者的素质状况和他过去的所作所为，特别是他的业绩。
（1）——
（2）——
（3）——
（4）——
（5）——
四图表解析题
1．下列图显示了某地多家公司行政人员、专业人员、管理人员和保洁人员的招聘信
息公布渠道使用状况：
100
80
杂志
60
报纸广告
40网上招聘
三维柱形图4
20
0
行政人员专业人员管理人员保洁人员
简要解析图表中所提到的三种招聘信息公布渠道以及其余你所知道的招聘信息公布渠道的优弊端．
（2）请说明图中所示四类人员的主要招聘渠道，并联合四类人员的特色加以解析．
五、事例解析题
1．天力公司的前身是一家纺织厂，创办于1992年。
公司老总盛林已经年迈体衰，
需要邀请一位职业经理人来接替他的工作。
近来，盛总邀请了一位从前在美国留学，毕
业后向来在美国和西欧工作，有丰富理论和实质经验的工程师马洪任总经理。
马洪就任
此后的第一件事情就是宜称不可以容忍他人干预他的工作，包含盛总，并且他要求公司上
下所有人，包含盛总，不可以任意进入他的办公室，进去从前都要先叩门。
从前公司所有
办公室都是向任何人敞开的．有一次，马洪就因为财务部经理没有叩门就进入他的办公
室而与其激烈争执。
马洪就任此后立刻进行改革，进而使生产效率提升了10％。
接下去，马洪又准备做一次重要改革，要求将1／3的工人解雇。
本来一人负责一台机器换成2人负责3台机器，以进一步提升工作效率。
这项计划遇到了管理人员以及工人的激烈反对，但是马洪
履行的信心特别大。
在公司的管理干部会议上，马洪与其余中层干部发生了激烈的冲
突。
最后，公司中层干部以及副总们都激烈要求盛总解雇马洪，认为他的个性太简单与
人矛盾，不考虑公司的实质．他们甚至向盛总表示：
假如不解雇马洪，他们准备集体辞
职。
问题；
（1）盛总应当解雇马洪，仍是支持马洪?
（2）从该事例，我们能够获取什么样的经验教训?
2．台塑公司首创人王永庆在台湾是一个人人皆知的传怪杰物，他从空手创业到主
持台湾规模最大的台塑公司，从贫无立足之地到台湾首富，是经过一番努力奋斗的。
王
永庆在主持台塑公司后，对人材的引进尤其重视，并形成了他自己的一套招聘经。
一方
面，公司向社会招聘人材。
台塑公司在刚才起步的时候，在报纸上公然登出向社会招聘
高级技术管理人材的广告，一时间，200余名专业技术人员前来报名，自荐担当台塑集
团的经理、部门主管、总工程师等。
王水庆特意从钔C大学邀请人力资源管理方面的专家构成招聘团，并由自己亲身主持招聘。
随后，招聘团对应聘者进行了笔试、口试等选
拔测试。
经过几轮激烈竞争的考试，自荐者各自显示出自己的才
干．经过此次向社会公
开招聘人材的试试，的确给台塑公司带来了新的活力和活力，使她快速地成长壮大为国
际著名的公司公司。
另一方面，从内部找寻人材。
王永庆认为求才应第一从公司内部寻
找。
他说：
“找寻人材是特别困难，最主要的是，自己公司内部管理工作要做好；管理
上了轨道，大家懂得做事，单位主管有了知人之明，有了伯乐，人自然就被发掘出来
了。
自己公司内部先行健全起来，是一条最好的寻人之道。
”鉴于这个道理，台塑每当
人员缺乏的时候，其实不是立刻对外招聘，而是先看看本公司内部的其余部门有没有适合
的人员能够调任，假如有，先在内部解决。
请联合本事例解析内外面招聘的利害。
六、方案设计题
某公司是一家房地产公司，公司从事该行业已经有10多年历史了，向来稳步发展，
公司各方面都切合国家政策的规定，四金都如期缴纳，办公环境也特别好．位于菜市风
景艳丽的城市中心．近来，公司的总经理秘书这一职位空缺，该公司和韩国公司有合作
项目，总经理需要和外国人打交道，自然主假如用英语交流．
请你为该公司人力资源部撰写一则招聘广告，该广告将在人材招聘网上公布．
第三章培训与开发
二、简答题
1、简述员工培训的基根源则。
2、依照培训的目的，在岗培训能够分为哪几类？
三，计算题
1．金舟公司是一家特别着重培训的公司，该公司将组织
60名员工
进行一次为期10
天的培训，现将其花费排列以下：
培训使用的教材每人
60元，培
训后的自学资料每人
25元，培训教室和视听设施租借费
7000元，每日每人餐费
lo
元，
培训管理人员薪资
及福利6000元，受训员工的薪资每人每日60元，公司内培训教师的受训花费2200
元，培训教师的课时补助2000元，培训管理花费系数为。
请计算：
总的培训成本和每个受训者的成本。
2．某节能灯生产厂每日生产6000个节能灯，其生产的次品率向来
保持在3％，每个节能灯的出厂价为10元。
为了提升产质量量，降低次
品率，该厂对流水线上的60名
员工进行培训，培训花费以下，项目购置花费10000元，资料费2
000元，受训者薪资
和福利16000元，教师花费5000元，设施租借费3000元，其余
杂费
3000元。
经过
培训，该厂次品率降落了1％，假设该厂的年工作日为240天．
请计算：
总的培训成本和培训利润。
四、事例解析题
李娜是上海一家医疗器材公司的人力资源部经理，公司近来招了一名销售员李勇。
在经过面谈后，李娜认为李勇在销售方面拥有很大的潜力，具备公司要找的销售人员的
条件．但是，一个月后销售部经理却告诉她，李勇提出走开公司．李娜把李勇叫到办公
室，就他提出离职一事进行面谈。
李娜：
李勇，我想和你说说。
希望你能改变想法．
李勇；我不这样认为。
’
李娜：
那么请你告诉我，为何你想走，是其余公司给你的薪资更高吗?
李勇：
不是．实质上我还没有其余工作。
李娜：
你没有新工作就提出离职?
李勇：
是的，我不想在这里呆了，我感觉这里不适合我。
李娜：
能够告诉我为何?
李勇：
在我上班的第一天，他人告诉我，正式的产品培训要一个月后才进行，他们
给我一本销售手册，让我在这段时间里阅读学习．
次日，有人告诉我在徐汇区有一个展览，要我去公关部帮忙一周。
第三周，又让
我整理公司的图书。
在产品培训课程开课的前一天，有人通知我说，因为某些原由课程
推延半个月，宽慰我不要焦急，说先安排公司的销售骨于胡斌先给我做一些任职培训，
并让我陪胡斌一同接见客户，所以我感觉这里不适合我．
李娜：
李勇，在我们这类行业里，每个新员工前几个月都是这样的，其余地方也一
样。
请问；
（1）你认为这家公司新员工培训存在哪些问题?
（2）针对此事例，联合有关工作经验，你认为应如何防止上述问题?
第四章绩效管理
二、简答题
1、简述公司员工绩效管理的基本特色。
2、简述草拟绩效管理制度的基本要求。
三、改错题
1．绩效考评是绩效管理活动的中心环节，依照考评内容的不一样，可分为上级考评、
同级考评、下级考评、自我考评和外人考评。
绩效考评是考评者对查核期内的工作绩效
进行全面回首和总结的过程。
在组织进行绩效查核的过程中，应注意使主管对权衡工作
绩效的标准有清楚明确的认识，尽量减少歧义；以上级查核评论为主，员工和其余人考
核评论为辅，实现客观、全面、正确的评论，在绩效查核的活动中，
凡事都要用数据、
事实、结果来证明，防备主观臆断、推断，但又不可以在数字上过分锱铢必较，绩效查核
应在紧张、严肃的氛围中进行．
（1）一
（2）一
（3）一
（4）一
（5）———
2．目标管理是一种管理哲学，是领导者对部下下达工作任务的过程。
该方法由上
司为员工制定个人目标，个人目标依照公司的战略目标及相应的部门目标确立，并与它
们尽可能一致；目标的数目越多，对员工的考评越全面，成效也就越好；目标应做到可
量化、可丈量，且长久与短期并存。
目标管理法在不一样部门、不一样员工之间建立了一致
目标，能使员工个人的努力目标与组织目标保持一致。
此外，目标管理法能够为此后的
荣膺决议供给依照。
（1）一
（2）一
（3）一
（4）——一
（5）
四、事例解析题
1.甲公司是此中等规模的公司，近来几年来，跟着市场竞争的加剧，公司愈来愈意识
到，要想把公司做大做强，一定增强绩效管理．今年，该公司在各部门推行了新的绩效
管理制度，希望以此来调换员工的踊跃性。
但是，研发部门的人员对绩效管理方案建议
很大。
公司对研发部门的考评方法以下；每季度考评一次，主要查核研发人员为公司创
收的状况，连续四个季度部门排名在最后两名的员工将被解雇．被考
评人平常很难从主
管处获取对自己业绩好坏评估的反应和有关的指导，不过到了季度考评时，部门领导才
会对其做一次排序．
请问：
甲公司研发部门的绩效管理存在哪些问题?
2．陈某是A公司的人力资源部总监，从前在设计绩效管理方案时，因为指标缺乏
客观化、定量化，没法和薪酬、奖金密切地挂钩，所以好多部门其实不重视，绩效管理成
了形式主义。
所以，陈某今年特别重视有关考评表格的设计，并尽量量化考评指标，以
便将员工薪酬与考评结果挂钩，调换员工踊跃性．但是，适得其反：
固然年关奖金大幅
增添，薪资也增添了20％，但是员工仍旧建议很大，感觉奖金分派与薪酬调整不公正。
请你解析一下产生上述状况的原由．
第五章薪酬福利管理
二、筒答题
1．筒述公司薪酬管理的基本程序．
2如何认识公司薪酬管理的基本目标
?
三、计算题
某公司推行计件薪资制，在产量为
个，产量超出
3000个，每超出10％，计件单价增添
3000个时，计价单价为1元／
0．1元／个，某员工实质产量为
600个，其实付薪资为多少?
四、事例解析题
某公司因为历史上经营状况比较好，所以薪资水平向来略高于市场薪资水平。
但近
两年因为行业不景气，公司效益降落，公司难以蒙受较高的人工成本，同时，公司内部
某些岗位薪资差距不太合理，员工对公司薪酬分派制度存心见。
所以，公司准备调整薪
酬，请问需要采集哪些资料?
五，方案设计题
某公司的年关奖金分派向来是一个难题，因为办公室、人事部、财务部的查核指标
没法量化，公司的工程、设计、生产等工作任务常常需要若干部门配合达成，各部门的
工作量与成效难以区分。
从前的奖金分派老是出现部门之间、岗位之间的攀比，感觉自
己拿得少的部门和个人就会喊冤，产生埋怨情绪．原是为了调换大家踊跃性的年关奖金
反而惹起矛盾，影响员工的踊跃性。
请您为该公司提出一个更具可行性的奖金分派方案．
第六章劳动关系管理
1.劳动合同的法定条款包含哪些内容？
2．订立劳动合同应依照什么原则?
3．劳动法律关系有哪些特色?
4．劳动合同的商定条款包含哪些内容?
三、改错题
劳动合同属于书面假如合同，应当以书面形式签署，也能够口头形式商定。
实践
中，假如公司与员工成立劳动关系时未签署书面合同，只需工作时间超出半年便可称为
事实劳动关系．劳动合同的主体中，一方是自然人，另一方一定是法人．劳动法律关系
能够是单务关系，也能够是双务关系。
（1）一
（2）——————
（2）——
（4）——
（5）
四、事例解析题
1．几年前，粱某与H公司签署劳动合同，其工作岗位为库房保存员，薪资标准为
元。
昨年年末，公司进行内部机构改革，把梁某从库房管理员这个二线岗位，调整
到了流水线装置工这个生产一线岗位，因为粱某虚心勤学，勤劳熟
练，车间领导对其工
作十分满意．但领完当月薪资后，其余装置工都是650元，而粱某仍是580元。
粱某找
到人事部薪酬经理论理，经理说；“依据与你签署的劳动合同，你的薪资就是580元啊．”
请问公司给粱某的薪资能否合理?
2，2000年1月2日，张某到A公司应聘，并于当天与A公司签署了劳动合同，该
合同于2002年1月1日期满。
签署合同当天，张某被A公司派到B商场工作，与B商场签署了借聘协议，确立了借聘关系．至2001年7月6日从前，张某向来在B商场工
作，由B商场对其管理并支付薪资．2001年7月6日，B商场以张某违犯商场的劳动
纪律（一月内迟到两次）为由，与张某排除了借聘关系．同时，B商场口头见告张某，
公司也与其排除了劳动合同。
经查，张某一月迟到两次并未构成严重违犯A公司劳
动纪律而排除劳动合同的条件．
请解析说明A公司和B商场的做法能否合法?
张某如何保护自己的合法权益?
3．李里与大地发展公司自发签署了5年期劳动合同，工作岗位是销售统计，因为
李里表现优异，公司决定送其到某统计学院培训，以提升技术。
培训前，公司与李里签
订培训协议作为劳动合同的附件，主要内容为；2000元的培训费由公司肩负；6个月
的培训结束后，李里应为公司服务到劳动合同到期，若由李里提出排除合同，每提早一个月，补偿公司200元，若由公司提出排除合同，则无需补偿。
培训结束后，李里仍被安
排在原岗位从事销售统计工作。
李里以本岗位不可以充足发挥自己的才能为由向公司书面
提出离职。
公司拒绝其离职恳求，劝其放心工作，称半年后会有提薪时机。
五一长假
后，李里不再到公司上班，公司劝告未果，遂申述到劳动争议仲裁委员会，恳求仲裁机
构保护公司的利益．
请对上述事例提出解析建议．
国家职业资格考试指南
公司人力资源管理师（四级）
第三篇指导练习
有关知识和能力要求
第一章人力资源规划
参照答案
（一、选择题
（答案略
（
（二、简答题
（1．答：
（第一阶段，调研准备阶段。
调研人员经过对公司有关状况、信息、情报、资料的初步解析和非正式调研，确立调研的主题内容和范围。
（1）初步状况解析。
（2）非正式调研。
（3）确立调研目标。
（第二阶段，正式调研阶段。
这是最主要和最重点的阶段。
调研人员
（应确立获取有关信息的手段与方法。
（1）决定采集资料信息的根源和方法
（2）设计检盘问卷和抽样方法
（3）实地检查，又称现场检查。
（2．答：
（工作岗位写实分为三个阶段。
（第一阶段，岗位写实前的准备工作。
（1）依据岗位写实的目的，确立写实对象。
（2）进行初步岗位检查。
（3）拟订出写实工作计划，规定好详细的写实程序何步骤，设计出写实检查表，做好书写板、计时器等所需仪器的准备工作，明
确规定区分工作事项的标准，以及各种工时耗费的代号、编码，以便于登记记录数据资料。
4）培训写实人员，使其娴熟掌握岗位写实的技术和技巧。
5）写实人员要把写实的企图和要求向写实对象讲清楚，以便获得他们的踊跃配合。
第二阶段，实地察看记录。
从上班开始，向来到下班结束，将整个工作日的活动状况毫无遗漏地记录下来，以保证写实的完好性。
第三阶段，写实资料的整理汇总。
1）计算各活动事项耗费的时间。
2）对所有察看事项进行分类，经过汇总计算出每一类工时的共计数。
3）编制岗位写实汇总表，在解析、研究各种工时耗费的基础上，分别计算出每类工时耗费占所有工作时间和作业时间的比重。
4）解析岗位工作的内外环境和条件，掌握关系工作活动的各样信息。
5）依据写实结果，写出岗位综合解析报告。
3．答：
1）为合理安排作业计划和定岗定员供给依照。
2）为公司产品成本核算供给依照。
3）为合剪发下班作酬劳、查核、奖赏、荣膺供给依照。
4）为提升工作效率供给依照。
4．答：
公司人力资源花费包含人工成本和人力资源管理花费。
1）人工成本是指公司在一个生产经营周期（一般为一年）内，支付给员工的所有花费，主要包含三个方面的内容：
薪资项目、保险福利项目和其余项目（如“其余社会花费、非奖赏基金的奖金等）。
2）人力资源管理花费是指公司在一个生产经营周期（一般为一年）内，人力资源部门的所有管理活动的花费支出，它是计划期内人力资源管理活动得以正常运转的资本保证，主要包含三个方面的内容：
招聘花费、培训花费和劳动争议办理花费。
三、计算题
1．解：
改造前，该公司单件产品的工时定额＝日制度工时÷日产量＝480÷30＝16（工分/件）；
改造后，该公司单件产品的工时定额＝日制度工时÷日产量＝480÷40＝12（工分/件）。
则，该公司产量定额的提升率＝（40－30）÷30≈％；该公司工时定额的降低率＝（16－12）÷16＝25％。
2．解：
该公司在2006年各月份的人数以下表所示：
月
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
份
人
330
330
328
328
328
323
323
323
303
303
303
313
数
年均匀人数＝计算年内12个月均匀人数之和÷12
＝（330×2＋328×3＋323×3＋303×3＋313）÷12≈320（人）
四、事例解析
1．答：
该公司的组织构造图：
总经理
行政部财务部人力资源部
事业部1事业部2事业部3
研
销
技术
研
销
技术
研
销
技术
发
售
支持
发
售
支持
发
售
支持
答：
（1）事业部制构造的主要弊端是：
①简单造成组织机构重叠、管理
人员膨胀的现象；②各事业部独立性强，考虑问题时简单忽略公司整体利益。
（2）李总终究该怎么办呢？
李总应当从头考虑一下，三个事业部的设置存在如何的问题。
产生这样的结果，原由在于三个事业部之间的生产、销售业务存在重叠的地方，李总需要从头区分三个事业部，归并同样、相像的职能。
第二章招聘与配置
参照答案
一、选择题
答案略
二、简答题
1．答：
建议该公司采纳竞聘上岗的方式。
竞聘上岗是我国公司在经济改革的实践活动中，浮现出来的一件新事物，它对传统体系下“终生制”的劳感人事制度产生了巨大冲击。
这类方法对该公司会带来踊跃效应。
详细
做法：
能够经过科学公正的选拔方法，依据能岗般配的原理，经过公然竞聘，对公司内部应聘人员经过层层挑选，由专家小组集体做出评判，从应聘者中选拔出较为适合的人员。
关于那些不努力的人员，公司能够考虑用降岗的方式来对待办理。
2．答：
外面招募的根源：
学校招聘、竞争敌手与其余单位、下岗失业者、退伍军人、退休人员。
三、改错题
1．答：
（1）“要对公司的长处做突出的介绍，不提公司的短处”改为“不要只提公司的长处，也要介绍公司的短处”。
（2）“应当使公司简介集中使用一种形式，比方语言文字”改为“能够使用多种形式，如文字、图像、声音等”。
（3）“编写公司简介要注意语言的平实”改为“编写公司简介要注意语言的修饰”。
（4）“公司简介要经过华美的包装才有吸引力”改为“公司简介不可以经过华美的包装，必定要真切客观地反应公司的状况”。
（5）“无需展现有关证书”改为
升级会员 