新疆中小企业人才流失问题与对策.docx

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新疆中小企业人才流失问题与对策

新疆中小企业人才流失问题与对策

随着我国社会主义市场经济的发展,以人为中心的管理已经逐渐成为了现代管理的核心。

历史上英国著名企业家、经济学家帕金森如是说，企业能否持续经营，就是看企业能否持续创新；持续开发出人才；营造出能持续吸引、培养、凝聚人才的企业文化；培养和选拔出能继承和发展其优良传统和文化的核心人才。

所以说人才资源是一个企业能否发展起来的重要资源之一,若一个企业要兴旺、要发展、要在激烈的市场竞争中立于不败之地,关键就是要留住人才，即将人的因素放在第一位。

人才是企业财富和生存发展成长的源泉。

只有有效的识别人才，获得人才，培养人才，留住人才，发挥人才的作用，企业才能在市场竞争中立于不败之地。

一、新疆中小企业人才流失的现状

人才是指具有良好的个人素质，接受过高等教育，有良好的社会环境，具备相应的专业特长和较高的智商并且能为企业创造财富的一类人。

他们不仅拥有专业知识，而且能够很快的运用专业知识为企业服务。

他们具有企业管理知识和实际工作经验，同时通过不断的深造，学习提高、总结经验教训，并通过创新管理，为企业创造财富。

这才是企业真正需要的人才。

真正的人才实现自我价值需求高，成就感强。

人才通过企业平台为企业乃至社会创造财富，就业不再是以满足生存需求为最终目标，他们对职业有详尽的规划，对职业生涯有明确的方向，具有很高的诚信度，他们到企业工作不仅仅是为了获得高薪，而是为了发挥自己的专长，追求事业的成功，实现人生价值，期望获得企业和社会的认可。

在这些人才来看，老板的价值观、诚信度、企业管理的规范程度、企业的文化和社会环境是至关重要的。

但因为相当多的老板总会有世人不如吾的潜在意识，没有“伯乐”的慧眼，影响的人才的识别、没有考核人才的科学方法，真正的人才往往难以寻觅。

甚至，已经来到企业的人才因得不到重用，炒了老板的鱿鱼。

目前新疆99.8%的企业为中小企业，数量约3万多家。

2009年新疆中小企业缴纳的国税额占国税收入总额的36.7%。

中小企业创造的最终产品和服务价值占全区GDP的30％左右，新疆将通过一系列扶持措施，使得到2015年，这一数字达到35％。

由此可见，新疆的中小企业正以其规模小、数量庞大、行业分布广泛、经营灵活等特色以及同大企业的分工协作关系，在新疆的经济社会发展中发挥着不可或缺的作用，并已成为新疆经济的不可缺少的重要组成部分。

然而，由于各种因素的影响，人才在新疆的中小企业中却往往难以发挥自己的作用，期望和结果存在的差距使得人才流失现象相当的严重。

如何才能留住人才尤其是优秀的人才便成为新疆中小企业目前急需解决的一个问题。

　　一般而言，15％以内的人员流动是正常、合理的，它可以促进人才、知识的交流等等。

目前，新疆人才总量已经达到220多万人。

地方人才占地方人力资源总量比重达10.6%，高技能人才占技能劳动者比例达到14.2%。

但与全国的人才发展水平相比还有一定差距。

1、人才资源总量：

国家——10414万人，新疆——212万人；

2、每万劳动力中研究与开发人员：

国家——22人年/万，新疆——10.6人年/万；

3、高技能人才占技能劳动者比例：

国家——22.6%，新疆——14.2%。

自治区党委七届九次全委（扩大）会议指出，新疆人才流失情况严重，高端人才、实用技能人才不断流失。

近20年来新疆人才流失达20多万人，其中高级教师、学术带头人、技术创新骨干、中青年专业技术人才达10多万人。

新疆近年每年考入内地院校4万多名学生，毕业后大概只有27%返回。

导致我区人才严重匮乏，远不能适应经济社会发展的需要。

”

　　目前，新疆在人力资源管理方面已由国家统一调配的管理体制转变成适应社会主义市场经济的管理体制。

企业已从被动地接受国家配置的员工成为真正自主的用人单位。

个人已从被动地服从国家分配转变为可根据自己的意愿自由择业的劳动者。

在这种人员流动相对宽松的制度下，中小企业在合理配置人力资源的同时，保持住员工队伍的稳定，避免和减少由于员工的流失而带来的一系列损失就显得更加重要。

二、人才流失对新疆中小企业的影响　

（一）人才流失会使企业的经营成本增加。

中小企业本身就存在着资金不足、效益下降等问题，而管理费用增加、利润减少对于中小企业来说无疑是雪上加霜。

人才流失造成的损失最终都会反映到企业的经营成本上，造成经营成本的上升，如老员工离职后的生产损失成本及新员工的失误和浪费带来的成本等。

同时，企业要重新招聘、培训新的员工，所以企业人力资源的原始成本和重置成本也必然上升。

（二）人才流失会带走企业的商业机密。

人才高比例的流失，会带走企业的商业与技术秘密，而这些都是企业经过投资，耗费大量人力、物力、财力后才获得的，甚至是一个企业在竞争中处于优势地位的保证。

（三）人才流失会影响在职员工工作积极性。

如果一个企业的人才流失率过高，会使得企业员工队伍过于不稳定，员工工作积极性下降，从而使一些员工认为企业缺乏核心凝聚力而没有能力吸引并留住人才，造成员工对企业的忠诚度下降，并感到本企业没有发展前途，必然会加重人才流失的情况。

（四）大量的人才流失影响了工作的连续性。

企业的各项工作都是一个相互关联的整体中的一部分，因而当大量的员工流出企业时，企业的各项工作的衔接必然受到极大的影响。

同时，同一工作由于人员的更替，新任员工对工作必然要有一段时间的适应过程，从而也会影响到同一工作的连续性。

（五）人才流失会与竞争对手形成巨大的竞争力反差。

人才流失大多会在本行业内发生，他们或是自己创业、自立门户，或是流向竞争对手企业。

有许多企业发生过这种情况，一位跳槽者带走一批人，到另一家企业去，或者这一批人另立门户，很快就成为原企业的市场竞争对手。

无论何种情况都有可能增强本企业竞争对手的实力，削弱自身的竞争力。

同时，企业的人才离职往往伴随着老客户的流失，这就是客户与人才的相互忠诚的具体体现。

例如，当你这个公司的员工流失后客户想到的最重要的是以后在这个公司没有熟人了，很多方面得不到支持，怕没有人会很好的与之配合。

又如，业务员到了竞争对手处，也会引导客户更换产品。

客户会和企业合作是因为这个员工的能力和熟识度，他能指导客户的作战方案和一些市场引导，这也是接替的员工所不能达到的。

三、新疆中小企业人才流失的主要原因

（一）落后的人力资源观

由于受到传统企业管理思维和管理模式的长期束缚，新疆的许多中小企业都存在着人力资源管理观念落后的问题，往往把人力资源管理的活动界定在制度层、甚至是操作层面，缺乏内涵、深度和人文性。

人力资源管理理念落后，导致企业人力资源战略目标不明确，不能站在企业发展的高度上全面的把握企业的人才需要。

从而不能吸引人才，即使招进了人才也不能留久，这是问题的根本原因，这也是导致企业人力资源管理体制不合理、不健全和缺乏科学的人才策略的原因。

同时这也是企业吸引和留住人才难的原因。

人力资源管理体制是企业为对人力资源进行合理和有效的使用而设立专门的，为人力资源管理部门制订出相应规章制度来管理企业的人力资源提供必要的依据。

人力资源管理体制不合理、不健全，就会给企业的人力资源管理造成混乱，从而不能合理有效地利用企业的人力资源，甚至造成人才的流失。

企业落后的管理体制不仅使企业人力资源利用效率低下，而且导致员工没有归属感，常常令优秀员工萌生去意。

缺乏科学的人才战略规划。

由于很多中小企业在管理理念上的滞后，所以导致其不能根据企业的实际情况，从企业发展的高度出发，制订同企业发展相适应的人才战略。

目前，新疆的许多中小企业的人才战略缺乏科学性，主要表现有：

人才战略规划缺乏战略眼光、人才战略缺乏规划性、企业人力资源管理与企业发展战略严重脱节等三方面。

（二）缺乏吸引员工的企业文化

现阶段，新疆的大多数中小企业缺乏良好的企业文化，对于借助建设企业文化来改善工作环境，满足员工的精神需求，以期达到吸引人才、留住人才、提升团队合作精神、增强企业凝聚力、树立企业良好的社会形象的重要性认识不足，还没有将企业文化纳入到人力资源管理的范畴并加以充分重视。

在一些企业内,官僚主义盛行,领导与职工之间的有效沟通很少,甚至相互之间隔绝,领导不了解员工们的真实情况及内心的想法,而人才则觉得没有受到重视,缺乏一个良好的发展才能的空间。

这样就造成了领导与人才的对立,这些也就使郁郁寡欢的人才们另寻他处;另外,一些企业的人际关系复杂,人缘、地缘、亲缘、血缘、学缘等各种关系混杂。

当有好事时,这些关系便万箭齐发、能量强大,纷纷占有晋升、调薪、培训、疗养等机会,而不是圈子里的人,即使有很强的才能、不错的业绩,也都别想得到。

在这样的环境下,很多人才就会心态失衡,想换换环境了。

所以当大多数中小企业不注重企业文化的建设的时候，就会造成员工缺乏共同的价值观念，对企业的认同感不同，个人价值观念与企业的理念错位。

这也是新疆的许多中小企业难以吸引与留住人才的一个重要原因。

（三）中小企业未能给员工提供充足的发展空间

目前，成长机会、发展空间已逐步成为许多优秀人才选择企业的首要条件。

根据马斯洛的需要层次理论，人的需求从低到高是不断递增的。

低层次的需求满足后，会追求更高层次的需求。

而就新疆中小企业的总体情况来看，企业为员工提供的成长机会和发展空间还十分有限，主要表现在：

一方面，企业自身的发展前景并不十分明确。

因为新疆的许多中小企业在经营策略以及经营手段上的短期行为和投机心理比较严重，根本就没有树立长远发展的战略目标，使得企业未来发展的前景并不明确。

一方面，企业中的中高级人才早已超越了生理、安全的需要，而对于在社交、尊重、自我实现的需要比普通员工更为强烈，他们更看重工作满意度和成就感，关注自己在企业中的发展机会和前途。

如果在企业缺乏这样的机会和满足感，他们可能就会选择离开，寻找更适合自己发展的企业。

另一方面，企业为员工提供的成长空间有限。

在实际的管理中,一些企业只顾着让员工努力工作,却忽略了对员工个人知识和技能的培养。

有统计资料表明，在培训机会少的情况下，44％的员工会在一年之内更换工作;与此同时企业缺乏向心力和凝聚力,员工缺乏主人翁意识,这样也会造成人才流失。

（四）企业对员工的管理激励制度并不完善

激励是企业人力资源管理的核心，是吸引人才、留住人才的重要手段。

根据组织行为学理论，激励的根本目的在于使员工通过高水平的工作努力实现组织目标，而这种努力是以能够满足员工的个人需要为前提的。

每位员工在为企业做出贡献的同时,都希望自己的工作得到企业的认可,他们不仅关心收入的绝对值,还关注收入的相对值。

但是新疆的中小企业目前的绩效考核机制缺乏合理性，并不能满足员工的心理期望值。

主要表现在：

绩效评价中目的不清、原则不明、方法不当，考核和评估标准较单一，不能根据不同的部门制定不同的业绩考核体系，不能将企业的人才分类，不能对不同类型的人才采用不同的考核及奖惩办法等。

这种考核制度严重挫伤了员工的工作积极性、主动性和创造性，使人才难以充分发挥作用，导致了人力资源的浪费甚至人才的流失。

另一方面。

企业不能以科学的理论来认识员工的不同需求，更无法设计出针对不同需求的员工的激励措施，这种激励制度会将薪酬与工作的主动性和创造性生硬分离，使得员工的士气和忠诚度受到影响。

企业如果不建立合理的激励机制,员工即使正常的工资奖金都能拿到手,但如果不能让贡献大、业绩多的员工得到更多的回报,必然会挫伤他们的工作积极性,导致优秀员工离开企业，给企业造成不可估量的损失。

四、解决新疆中小企业人才流失的对策

（一）采用先进的人力资源管理模式

新疆中小企业要想制止人才流失和留住人才，首先必须转变人力资源管理理念，采用先进的人力资源观。

中小企业人力资源管理要从传统落后的人事管理向以人为本的现代人力资源管理转变。

要摒弃落后的家族式管理体制，根据自身的发展阶段适当引进现代的企业管理制度。

转变用人观念，大胆使用有才干的外来人才，改变任人唯亲的状况。

尽快确立与当今时代相适应的人力资源新观念，真正树立以人为本的管理理念，从战略的高度看待人力资源问题，确立人力资源是企业竞争优势首要源泉的指导思想。

其次，建立和健全人力资源管理体制。

把“人治”转变为“法治”，明确规定各个岗位的职责和权限，做到权责对等。

企业的高层领导应适当放权，不应越权管理，以便为有才能的人发挥作用创造良好的环境。

人才竞争的背后归根到底是制度的竞争，越是知识层次高的人对自由的环境就会有更高的要求，相比之下，很多人都会选择拥有科学、完备和人性化的体制的企业去工作和发展。

因此，企业人力资源管理的一项重要任务就是吸引和留住优秀人才。

针对目前我国中小企业存在的人力资源管理制度上的僵化、落后问题，我们必须大力推进企业人事制度改革，建设尊重知识、尊重人才的良好的企业环境，形成一个科学有效、相对完善的人力资源管理体制，来吸引和留住人才，让人才能充分发挥其潜力和积极性。

（二）营造能吸引员工的企业文化并给员工以归属感

企业文化是一种无形的，不是写在纸上的行为规范。

对企业而言，对企业文化的投入是一种低成本、高回报的行为，它的激励作用将是非常持久的。

同时良好的企业文化可以增强员工的工作积极性、主动性和凝聚力，激发员工的创造力，推动企业的快速发展。

企业的发展与企业文化的提升是相辅相成的，一个拥有优秀文化的企业才能得到持久的发展。

一个企业的文化，尤其是核心理念，一经形成，会强烈影响员工对一个企业的根本看法，并影响该企业的领导风格、领导方式、组织的结构及其关系。

而这些都是企业能否有效的吸引住人才的主要影响因素。

优秀的企业文化对员工有很好的激励、约束和凝聚作用，它可以把职工和企业紧紧联系在一起，带动员工树立明确的目标，并在为此目标奋斗的过程中与企业保持一致的步调，使每个员工产生归属感和荣誉感。

一个良好的企业文化不但可以激发全体员工的热情，统一企业成员的意念和欲望，齐心协力的为实现企业战略目标而努力。

另外还要通过情感交流和心理沟通来留住人才，善于用感情纽带把各类人才的心连接在一起，让他们充分感受到组织的温馨，这样人才就不会轻易离去。

这些都是吸引和留住人才的有效的手段，对中小企业而言，其影响效果尤为明显。

所以说，企业文化是一种凝聚力，用企业的发展目标和美好前景来调动职工对本职工作的积极性；要注重企业精神和价值观的培育，着重于在职工中树立和企业“共存亡”的归属观念和团队意识。

所以，塑造优秀企业文化是企业留人的重要措施之一。

（三）给员工提供充足的发展空间

企业战略是制定企业总体目标并要求改善竞争地位的谋划和方略。

因为人才是相对的、动态的，如果不继续学习，知识和技能很快就会老化、落伍,不再是人才。

因此,人才只有在用人单位里不断学习,终身学习,永不落伍,才能够长久地维持自己的人才特性。

所以说建立一个适合企业发展的人才战略是很有必要的，这就是说要从企业发展目标的高度上明确企业长期的人才需要和目标，制订出企业的人才引进计划和使用计划乃至人才的培训计划。

凡是优秀人才，大多富有进取精神，非常看重学习和成长的机会，非常重视企业内部的文化和人文环境。

企业要大力开展企业文化建设，在以强大的价值观凝聚人心的同时，在企业内部营造出良好的文化和学习环境，把人才职业发展前景和专业继续教育作为吸引和留住人才的一项重要措施，采取进行专业知识培训和其他能力培训等各种方式，为优秀人才提供“充电”的机会，让各类人才在企业中如鱼得水，努力实现企业战略目标和人才成长轨迹的有机结合。

人才战略规划的科学合理，就能指导企业引进适合企业需要的人才、合理使用人才，最终留住人才。

企业的人才战略规划应该符合企业实际情况，只有这样才能为企业的发展提供强大的智力支持。

（四）建立完善的激励机制

薪水和福利待遇是企业吸引人才的重要因素，物质利益是人们赖以生存的基本条件和工作的基本动力，对多数人来说，薪酬是最有效的激励手段。

在对于人才的激励保障机制方面，国家政策也做了相关的规定：

建立健全与工作业绩紧密联系、充分体现人才价值、有利于激发人才活力和维护人才合法权益的激励保障机制。

完善各类人才薪酬制度，加强对收入分配的宏观管理，逐步建立秩序规范、激发活力、注重公平、监管有力的工资制度。

坚持精神奖励与物质奖励相结合，健全以全政府奖励为导向、用人单位和社会力量奖励为主体的人才奖励体系。

完善以养老保险和医疗保险为重点的社会保障制度，形成国家、社会和单位相结合的人才保障体系。

所以说，中小企业要想留住人才，必须建立起长期有效的、完善的激励机制。

这是带有长期性、战略性、全局性和稳定性的一件大事。

企业应该根据按劳分配、效率优先、兼顾公平的原则，以人才的市场价值为依据，确定人才的薪酬。

一方面，要制定科学的物质激励制度，充分发挥物质激励的作用。

中小企业应制定一套有自己特色的、灵活的物质激励制度，制定科学的和多样化物质激励形式，充分调动员工的积极性和创造性。

另一方面，物质激励要和精神激励相结合。

企业必须认真研究企业员工尤其是人才的不同需求，通过事业发展、增进感情、优化环境等手段，充分调动员工的积极性和创造性，尤其是创造无限的事业发展空间来稳定和吸纳人才，应当成为企业留住人才的基本策略。

五、总结

在经济日益全球化的今天，新疆中小企业间的竞争已由产品竞争转向了人才竞争，人才作为企业的第一资本，是推动企业健康发展的源泉。

只有让企业拥有充足的人才，才能在激烈的竞争中占有有利地位。

只有意识到人才对企业发展的重要性，企业才会更加重视人才。

在当今社会，人才是企业获得财富的源泉，特别是在知识经济时代，越来越多的企业把人才作为企业的第一资本。

新疆中小企业要发展壮大，就需要不断地扩充人才队伍。

这就需要建立企业的后备人才梯队，建立企业的知识体系，这是避免人才流失的有效之举。

所谓后备人才梯队建设是指企业在平时要加强人才储备，对于技能要求较高或替代性较弱的岗位，要进行重点的培养。

同时要把管理者培养下属的职责作为一个必要的考核指标，如果下属不成长，主管就不能被提拔。

这样，有了充足的后备人才梯队资源，就能更好的避免了人才流失。

建立企业知识体系：

企业要有意识的积累自己的经验，把散落在每个员工头脑中的智慧汇集起来，形成企业共有的财富。

并通过建立企业培训课程库的形式将其固化下来，一代一代的向下传承。

这样即使人才流失了，经验财富也不会流失，企业照样能发展。

古语常说：

“凡事预则立，不预则废”。

从某种特定意义上说，几乎所有的资源在使用过程中都会不断消耗，不断贬值，而人才资源却能够在使用过程中不断增值。

人才资源其实就是一个具备正常认知能力，具备鲜明个人情感和发展欲望的“人”。

企业要重视人才，做好和人才的沟通。

纵观新疆中小企业，如果专业人才数量多、素质高，则这个企业就会有较好的发展前途；在日趋激烈的竞争环境中，就会有优势，就能在同行业中脱颖而出。

企业要想留住人才，必须用事业留人，多给人才发展的机会和空间。

重视对人才的投入和培养，一方面，要考虑人才的兴趣，安排能最大限度施展其才能的工作岗位或职位，体现他们自己的价值，使他们在工作中得到精神上的满足。

另一方面，应该将教育培训与员工的考核、提升、晋级有机地结合起来，及时为人才提供职业发展机会，努力为人才提供成长与发展的空间。

使他们感受到企业对自己的关怀和重视，从而产生归属感更加忠实于企业。

参考文献：

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