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人力资本理论
一人力资本的概念
人力资本理论的倡导者舒尔茨指出,人力资本是指凝结于劳动者身上,通过资本的投资费用转化而来,表现为劳动者技能和技巧的资本费用。
从这一定义可以看出,人力资本就是把对劳动者的教育和培训等当成一种投资,就如同对生产资料进行投资一样,从而形成具有一定技能、技术水平和熟练程度的劳动力。
它是一种体现在劳动者身上,以劳动者的质量所表示的资本。
换言之,人力资本是指凝聚在劳动者身上的知识、技能及其所表现出来的能力和素质。
由此,对人力资本的理解仅限于上面的一个涵义显然是远远不够的。
下面通过对人力资本与其相似或易混淆的概念辨析中来准确把握其正确的含义,以澄清一些模糊认识。
第一，人力资本与人力资源
人力资源是指在一定时间和空间条件下,现实和潜在的劳动力的数量和质量的总和。
通常来说，人力资源的数量为具有劳动能力的人口数量，其质量指经济活动人口具有的体质、文化知识和劳动技能水平.
人力资源与人力资本既有联系又有不同。
联系表现在：
第一，人力资源是人力资本的载体，是人力资本形成的基础，是人力资本投资的基本对象；人力资本是人力资源的特定组成部分。
第二，人力资源不仅包含复杂劳动力，也包含已不能提升为复杂劳动力的简单劳动力，而人力资本则由复杂劳动力和有可能发展为复杂劳动力的潜在人力资源组成。
第三，人力资源具有数量和质量两个方面，而人力资本属于人力资源的质量问题。
两者区别主要体现在：
第一，内涵不同。
第二，研究范畴不同。
人力资源是一种现有资源，是与自然资源相对应的概念，属于资源配置和资源管理的范畴。
人力资本是一种特殊资本，与非人力资本相对应的概念，属于经济学范畴。
第三，外延不同。
人力资源是一个宏观的、概括性范畴，具有层次性。
包括简单劳动能力和复杂劳动能力的人。
人力资本仅指从事复杂劳动的能力和知识。
第四，强调重点不同。
人力资源强调劳动者数量和健康状况。
而人力资本强调劳动者非同质性及劳动者素质。
第五，形成途径不同。
人力资源属于自然人力资源，其形成只是维持其体力简单再生产的费用。
人力资本是教育支出和因教育而放弃工作收入等价值在劳动者身上的凝结。
第二,人力资本与物力资本
按照舒尔茨的解释,全面的资本概念,应包括人力资本和物力资本。
人力资本和物力资本都是社会再生产中必不可少的要素。
物力资本是投资于物力过程的结果,以厂房、机器设备、原材料、交通运输设施等形式存在的物质形式的实物资本。
而人力资本则是通过教育、训练和卫生保健等形式获得的,是凝结或体现在人力资源上的技术知识和生产技能的存量。
二人力资本投资的概念
加里·贝克尔在《人力资本》一书中是这样描述的：
“这一学科研究的是通过增加人的资源而影响未来的货币和物质收入的各种活动。
这种活动就叫做人力资本投资。
”也就是说，凡是有利于形成与改善劳动力素质结构、提高人力资本利用效率的费用与行为都可以认为是人力资本投资的范畴。
其包含如下基本含义：
1.人力资本投资首先需要确定投资者，亦即投资主体。
投资者可以是国家（中央、地方政府）、事业单位、企业、社会团体，也可以是家庭、个人等。
2.人力资本投资的对象是人，一般为投资主体所辖范围之内的人。
3.人力资本投资直接改善、提高或增加人的劳动生产能力，即人进行劳动所必需的智力、知识、技能和体能。
4.人力资本投资旨在通过对人的资本投入，投资者未来获取价值增值的劳动产出及由此带来的收人的增加，或者其他收益。
人力资本投资的特点
（1）人力资本投资不像物质资本投资那样完全依赖于物质生产过程。
人力资本投资的基本功能在于开发和积累人的智能、技能与体能等等。
因此,既可以与物质生产过程相结合,也可以与物质生产过程相脱离。
（2）人力资本投资具有连续性与可调整性。
一般来说,物质资本和机器设备一旦通过投资生产出来,便被定型和凝固化,非到使用期终了通常不会发生实质性改变与更新。
这表明物质资本在其寿命期内缺乏可调整性。
人力资本投资则不然。
在人的一生中,其能力形成不是通过一次性投资单独完成的,而是连续不断的多次投资行为的结果,例如,从小学到中学再到大学等等的教育投资,便是一种连续的行为。
由于投资是连续进行的,人们就可以不断地调整投资内容与方向,根据社会科技进步与创新的状态和经济实践的需要,改变自己的知识与技能结构。
（3）人力资本投资主体与客体具有同一性。
就个人而言，当个人为实际的人力资本投资者时，他是在进行自我投资，表现为投资主体与客体的高度同一性。
当他人（如国家、社会团体、企业）进行人力资本投资时，投资客体本人实际上也是投资者，因为他（她）至少需要投入自己的时间、精力和劳动。
这是另外一种形式的投资。
倘若投资客体本人没有自身时间、体力与脑力劳动的付出，他人为投资主体所进行的投资活动便会中断、失效。
因此，发生在个人身上的人力资本投资，存在投资主体与客体的同一性。
（4）人力投资支出与消费支出的界限并不十分明显。
在物质资本场合,投资就是非消费,二者的界限是十分明显的。
然而,人力资本投资的场合则不同。
发生在人身上的支出大致可以分为三类:
一类是纯粹的消费支出,它们的作用仅只维持人先天具有的素质,丝毫也不能改变人的知识含量与生产技能等等,像日常生活中用于基本生存必需品的开支（比如一日三餐,穿衣戴帽等等）,大致可以列入此类。
另一类纯粹的投资支出,它们能够明显地改善和提高人的生产能力,但却与基本生活需要关系不大,像进夜校、上大学等等就是如此。
第三类是最复杂的,他们从某种角度看可以视为消费支出,而从另外一个角度看又可以视为投资支出。
例如,某些医疗保健服务,从其恢复和维持健康的角度看应视为消费支出,但从其改善和增进健康的角度看似乎又应视为投资支出
人力资本投资的形式
第一是保健投资。
它指的是通过对医疗、卫生、营养、保健等项服务进行投资来恢复维持和改善提高人的健康水平,进而提高人的生产能力。
外生因素一定的条件下,健康状况的改善显然将与保健投资的数量呈正方向变化。
就微观层次来说,单个人增加其卫生、保健方面的开支将会增加健康资本存量,延长其寿命及寿命期内的“无病工作时间”,并提高单位时间的工作效率。
从宏观层次上看。
一个国家或地区增加在医疗、卫生事业方面的投资,有效地开展防病、治病、卫生保健与计划生育工作,将会提高地区和全民族的健康水平,增强国民身体素质从而其人力资源的生产潜能。
由于人的健康状况决定了人的体力,而人的体力又是人的智力和精神活动的基础,因此,保健投资便成为其他各种人力资本投资的重要基础。
第二是教育投资。
教育投资是指以一定的成本支出来获得在各种正规的学校里系统地接受初等、中等、高等文化知识教育的机会这样一种智力活动,它是整个人力投资中最核心的组织部分。
教育投资的成本支出一般分为两部分:
其一是直接成本支出,主要是指受教育者为接受学校教育而花费的一切有形成本,诸如学杂费等等;其二是间接成本支出,又叫教育的机会成本,或无形成本,包括的是学生因在上学期间接受教育而放弃了直接从事其他经济活动所损失的收入。
从产出方面看,教育的直接产品便是受教育者智能的增长,它体现在各级各类学校毕业生的特定素质和知识含量中。
这种素质和知识含量会带来生产力的增长,从而比之没有接受教育的同类劳动者会产生更多的收入,该收入增量可以视为对教育投资的收益和回报。
第三是在职培训。
在职培训又叫非正规教育投资,它是相对于一般的正规学校教育而言的。
所谓在职培训主要是指在正式的学校以外由企业和其他机构为职工提高生产技术、学习和掌握新技能而举办和提供的教育与培训,像各种技术培训班、职工夜校、学徒制、现场技术示范活动等,都属于此类教育形式。
在职培训比一般正规教育更贴近于生产实践,更侧重于实际生产知识与操作技能的培养和提高,在职培训又有一般培训与特殊培训之分,前者培训的技能具有通用性,后者培训的技能仅适用于专门领域。
一般地,对于一般培训,其成本主要由受培训者自己负担,而特殊培训则主要由培训方负担。
另一方面,从收入角度看,经过培训的职工由于增加了技能,又会比没参加培训者提供更高的边际生产率。
所以,非正规教育投资与正规教育投资一样,也是在降低（提高）现期收入（支出）的同时更大限度地提高未来的收入。
虽然人力资本投资和培训开发都是为提高人力资本中的知识和技能水平进行的活动，但是两者间还是具有鲜明的差异。
人力资本投资的概念比培训开发的层次要更高、更宏观，培训开发在很大程度是从属于人力资本投资，是进行人力资本投资的一种手段。
此外，人力资本投资概念来源于经济学，更多带有经济学的色彩，而培训开发概念的管理学意义要更浓些，可以说，人力资本投资是指导意义上的知识和技能水平提升理论，而培训开发是在理论指导下的对知识和技能水平提升的具体操作和实施。
第四是人力迁移投资。
人力资源也好,物质资源也好,其合理的配置都不是一次性的静态过程,而是一个不断经历调整和重新配置的动态过程,所谓人力迁移投资,就是指通过花费一定的成本支出来实现人口与劳动力在地域或产业间的迁移与流动,变更就业机会,以便更好地满足自身的偏好,创造更高的收入。
由于人口与劳动力的迁移改善了人力资源配置的效率,提高了劳动力的质量与竞技状态,因而便也属于一种重要的人力投资形式。
从投资成本方面来说,人的迁移并不是无代价的,通常需要支付各种费用,包括搜寻就业信息的费用,放弃原来就业所损失的收入,迁移所耗费的时间、精力与开支,碰到的各种困难等等,都属于迁移的成本。
另一方面,通过迁移又为迁移者带来较高的收入,该收入与原来收入的差额便代表了迁移的净收入。
三人力资本投资的核心人物及其主要理论内容
一西奥多·舒尔茨的人力资本理论
舒尔茨有关人力资本理论的系统论述主要反映在他1971年出版的《人力资本投资:
教育和研究的作用》和1981年出版的《人力投资:
人口质量经济学》两本专著中,在对传统认识进行大胆质疑与科学证伪的基础上提出自己的独到见解。
其一,舒尔茨否定了古典经济学中劳动同质的观点,认为劳动、人力资本具有异质性。
舒尔茨指出:
_劳动者所具有的生产能力也被看作是大致相等的。
这种劳动概念,在古典经济学里就不正确,而现在,其错误就更加明显_。
他认为,不论人力资本还是非人力资本,_这两类资本都不是同质性的;实际上两者都由多种不同的资本形态构成,因而都是非常异质性的。
传统的经济理论或忽视,或回避资本异质性问题,只简单地假设资本具有同质性。
舒尔茨经过深入的研究后指出,传统的资本概念不仅不完整,而且没有正视资本所固有的异质性问题。
因此,舒尔茨建议在对提供未来服务的资本分类时,最好是从两分法（即人力资本和非人力资本）入手。
这两类资本都不是同质性的;实际上两者都由多种不同的资本形态构成,因而都是非常异质性的。
不过,人力资本和非人力资本之间的差别是客观存在的,这正是进行分析的基础。
_
其二,舒尔茨认为人力资本包括量与质两个方面,量的方面指一个社会中从事有用工作的人
数及百分比、劳动时间,一定程度上代表着该社会人力资本的多少;质的方面指人的技艺、知识、熟练程度与其他类似可以影响人从事生产性工作能力的东西。
在这些方面,每个劳动者也是不一样的,就是同一个劳动者在受到一定教育和训练前后,他的劳动的质量或工作能力、技艺水平和熟练程度,也是有差别的。
纵观世界人口思想史,无不是围绕着有关人口数量（或总量）的扩张或抑制对经济发展的影响这样一条主线延续下来的,尽管
一些先哲们也多少论及过人口质量及其作用,但真正把人口数量和质量结合起来,从理论上进行深入探讨还是当代西方微观人口经济学所为,正如舒尔茨所言:
人口研究主要建立在人口数量论基础上,除一小部分经济学家外,几乎没有人致力于发展质量——质量论。
应该把质量作为一种稀缺资源来对待。
可以说,只有当人们把视野从只关注人口数量转向同时关注人口质量时,才谈得到人力资本问题,而人力资本理论的形成正是得益于这一认识上的转变。
其三,舒尔茨认为人力资本是投资的产物。
舒尔茨把人力资本投资分为以下五类:
_
（1）医疗和保健;
（2）在职人员培训;（3）正式建立起来的初等、中等和高等教育;（4）不是由企业组织的那种为成年人举办的学习项目,包括那种多见之于农业的技术推广项目;（5）个人和家庭适应于变换就业机会的迁移。
后来,舒尔茨在《人力资本投资-教育和研究的作用》一书中,考察了人力资本投资的两个方面:
正规教育和有组织的研究活动。
对于后者,他指出:
日渐明显的是,研究是有组织的经济活动,是经济活动进行的一个重要部分,它对现代经济的动态增长越来越重要……这个部门主要从事发现和发展新型信息,这些信息随后被转变为新技艺和新材料,而这种转变为特殊的、新的人力和非人力资本的形成铺平了道
路。
其四,舒尔茨认为人力资本的积累是社会经济增长的源泉。
舒尔茨认为人力资本与物力资本
投资的收益率是有相互关系的,认为人力资本与物力资本相对投资量,主要是由收益率决定的。
收益率高说明投资量不足,需要追加投资;收益率低,说明投资量过多,需要相对减少投资量。
当人力资本与物力资本二者间投资收益率相等时,就是二者之间的最佳投资比例。
在二者还没有处于最佳状态时,就必须追加投资量不足的方面。
当前相对于物力投资来说,人力资本投资量不足,必须增加人力资本投资。
在提到人力资本在各个生产要素之间发挥着相互替代和补充作用时,舒尔茨认为,现代经济发展已经不能单纯依靠自然资源和人的体力劳动,生产中必须提高体力劳动者的智力水平,增加脑力劳动者的成分,以此来代替原有的生产要素。
因此,由教育形成的人力资本在经济增长中会更多地代替其他生产要素。
其五,舒尔茨认为教育也是使个人收入的社会分配趋于平等的因素。
人力资本可以使经济增
长,增加个人收入,从而使个人收入社会分配的不平等现象趋于减少。
因为通过教育可以高人的知识和技能,提高生产的能力,从而增加个人收入,使个人工资和薪金结构发生变化。
舒尔茨认为个人收入的增长和个人收入差别缩小的根本原因是人们受教育水平的普遍提高,是人力资本投资的结果。
二、加里·贝克尔的人力资本理论
（一）对人力资本概念的论述
关于人力资本投资，贝克尔认为用于教育、在职训练、卫生保健、劳动力迁移以及收集价格与收入信息等实际活动的支出都是一种投资．而不是消费．因为它们不仅在短期内提高劳动生产率．而且可以长期起作用。
关于人力资本的内涵，贝克尔认为人力资本不仅意味着才干、知识和技能，而且还意味着时间、健康和寿命。
关于人力资本的特性，贝克尔认为人力资本首先是一种人格化的资本，表现为人的能力与素质，与人本身不可分离。
因此，工作性质、种类等都会影响人力资本的使用，同时也意味着人力资本具有私有性质，如何使用取决于个人。
其次，人力资本生产率取决于拥有这种资本的人的努力程度．因此．适当而有效的刺激可以提高人力资本的使用效率．这是人力资本与物质资本最大的区别。
再次，人力资本的价值是由人力资本的各项开支所构成，但是人力投资的成本计量除这些实际费用支出外，还必须计算“放弃收入”，即“机会成本”或“影子成本”（“放弃收入”是人力资本投资的主要成本）。
如某人在校学习或在企业接受培训，显然某人就没有时间来从事商品或劳务。
由此而失去的收入，即所谓的“放弃收入”。
贝克尔认为人力资本可以通过后天投资获得．并影响以后时期的生产率和收益．因此，用于物质资本的投资收益分析方法，也同样适用于人力资本研究。
贝克尔对人力资本的理解极大地突破了囿于物质资本的传统经济学局限．使经济学研究朝着主体化的方向发展。
（二）关于人力资本投资模型的建立及含义
贝克尔的突出贡献之一是首次用传统的微观均衡分析方法建立了人力资本投资均衡模型。
贝克尔认为人力资本与物质资本投资一样，与个人未来收入之间是存在着紧密联系的．在假设每个家庭（或个人）都追求效用最大化的基础上，贝克尔证明了在人的生命周期的某个阶段，人力资本投资的均衡条件为：
“人力资本投资的边际成本的当前价值等于未来收益的当前价值。
1、在人的一生中，最优投资量是随着年龄的增长而下降的。
因为随着年龄的增长，积累的资本增多，工资在上涨，进一步投资的边际成本变大；另一方面，随着年龄的增长，可预期的收益在下降，因为寿命有限，留下来采集这些投资收益的年限减少了。
因此，从个人经济利益角度考虑，每个人都应当在年青时加强人力资车投资．这样做是最合算的。
2、人力资本投资随着年龄的增长而变化。
一般年轻时，人力资本投资增长快．收入增长也快，后来增长慢．投资量趋于下降；年老时．继续工作的年限不多了，投资可能不足于抵销人力资本折旧．收入可能下降。
3、人力资本折旧率越大，投资的动力越小。
因为随着折旧率提高，边际收益就要降低，人力资本投资量必然减少。
4、打算在劳动力队伍中逗留年限较短的人或一年中较少工作的人，对人力资本投资的动力较小，因为他们的投资收益也较步。
5、从工资率定义W=aH分析，a取决于人的努力程度，如果a变小．收益会变小，对人力资本投资动力也小。
也就是说，进行适当而有效的刺激．一方面能使人们更加努力地工作．另一方面，也能使人们对自己的技术和训练作更大的投资。
（三）在职培训对收入、就业和其他经济变量的影响
在人力资本投资各种形式中，贝克尔重点考察在职培训。
他将在职培训分为“一般培训”和“特殊培训”。
关于“一般培训”．贝克尔指出“一般培训在提供这种培训之外的许多企业都是有用的。
”
大多数一般培训在提高提供这种培训的企业的工人未来边际生产力的同时也增加了许多其他企业的边际产品。
按照完全竞争假定．任何一个企业所支付的工资率都是由其他企业的边际生产力所决定的。
这样，在提供一般培训的企业边际产品的增加大于工资率时．它们才能获得培训的部分收益，完全一般性培训在许多企业中都是同样有用的，而且在所有这些企业中，边际产品都按同样的幅度增加。
所以．工资率和边际产品增加的量完全相同，而提供这种培训的企业就得不到任何收益。
那么，一些企业为什么还要提供一般培训呢?
原因是只有在企业不付出任何费用时，它才愿意提供一般培训。
所，工人通过领取低于他们在不接受培训时能得到的工资的方法来支付一般性在职培训的费用。
一般培训对收入与年龄之间的关系有重要的影响。
贝克尔指出：
“受过培训的人在培训期间将得到较低的收入，因为在这段期间要为培训付出代价。
而在以后的年龄中可得较高的收入。
”0因为受过培训的人的年龄收入曲线比没有受过培训的人的年龄收入曲线更加倾斜，投资成本与从投资中得到的收益越大，这种差别也越大。
而且，一般培训不仅使曲线倾斜也使曲线更凹，这说明：
“培训对青年时的收入增加率比对老年时的收入增加率的影响更大。
关于“特殊培训”，贝克尔指出，不同类型的培训所提高的生产率在提供培训的企业和其他企业显然也是不同的。
它能更大地提高提供培训企业的生产率的培训可以称为特殊培训。
完全特殊培训可以定义为把受培训者用于其他企业时对生产率没有影响的培训。
贝克尔认为在特殊培训的情况下。
“企业必须支付培训费用，因为没有一个理智的雇员会对他没有好处的培训支付费用。
企业将以利润更多的形式得到这种培训的收益，利润的增加来源于更高的生产率，无论收益多少——按适当的比例贴现——只有在收益至少等于成本时，企业才会提供培训，长期竞争的均衡要求收益的现值完全等于成本。
”
关于正规学校教育、保健等其他人力资本投资形式，贝克尔也有自己独到的见解，他把学校看作是专门从事教育生产的机构，并认为学校正规教育与企业在职培训之间并不一定总是有明显的区别，在某些方面，可以把学校作为一种特殊企业，把学生学习作为一种特殊培训。
关于保健，贝克尔认为，身心健康在世界各地日益作为决定收入的重要因素，保健投资与在职培训有同样的影响。
（四）关于抚养孩子的成本问题
贝克尔认为每个家庭都要根据有限的资源情况，在多生孩子。
还是要给孩子们多进行训练、教育或多消费这两者之间进行选择而作出决定，并引入“影子价格”概念，按照家庭追求效用最大化的原则，证明了孩子的质量与父母买其他消费品是接近的替代物，孩子的质量和数量通过影子价格发生作用而构成最好的相互替代关系，由此解释了人口增长与人力资本投资的互动关系。
贝克尔认为发达国家生育率下降，一方面是由于随着经济增长。
时间价值提高，已婚妇女的时间价值提高而使孩子数量减少而质量提高。
另一方面是随着经济增长，对孩子的投资回收率增加。
人力资本投资回收率增加，会鼓励对孩子多投资。
对如何降低发展中国家过高的人口增长率问题，贝克尔认为除了采取措施降低每个普通家庭对孩子的投资成本，同时完善工资制度．提高有技术人员的工资以刺激劳动生产率，改善人们对投资选择，提高人力资本投资而减少人口供给。
（五）关于人力资本投资回收率问题
贝克尔认为，人力资本投资的多少取决于其回收率不能小于利率和有形资本的回收率。
在具体计算时．要考虑经济增长耐未来收入提高的作用，也要考虑不劳动者的人数的变化等。
许多国家的情况表明，在企业、工人之间都存在竞争，如竞争使收入高于生产力。
就会降低收入；而低于生产力就会提高收入。
这时，企业就会通过奖盒或其它形式为工人分配利润。
如工人生产力超过收入．则会刺激企业招收更多工人。
以进一步提高利润。
当然．如工人生产力低于收入，将会出现相反情况。
可见．追求最大利润的途径，应设法促使收入和生产力趋向平衡。
贝克尔曾用方程式来进一步说明这一问题。
他还用多重回归的方法不估算社会投资回收率的值。
三、雅各布·明塞尔的人力资本理论
雅各布·明塞尔（JacobMincer）是当代美国著名的经济学家，人们认为他是潜在的诺贝尔经济学奖得主。
他对现代经济学的最大贡献是系统地发展了人力资本理论与分析方法，指出人力资本就是蕴含于人自身中的各种生产知识与技能存量的总和。
明塞尔的人力资本理论建立了人力投资的收益率模型，用参加培训的年数来表示人力资本投资量，因而进行人力资本投资便意味着挣得工资的延迟。
该理论还提出了人力资本投资回报函数，这一函数曲线明确地将人力资本投资区分为学校教育投资与学校教育以后的投资两个部分，并分别用教育年数与工作经验年数来表示这两种学校教育以后的投资两个部分，并分别用教育年数与工作经验年数来表示这两种变量。
提出了在职培训对终生收入影响的模型，该模型首次界定了一个崭新的概念——追赶点。
对于受过相同的学校教育而受过不同职业培训的一组人进行终生收入的测算，发现这组人之间存在一个点，在这个点之前，受更多培训的人所挣的钱较未受培训的人少，但到过了这个点之后，这些受更多培训的人所挣的钱将明显的上升，明塞尔把这个点称为追赶点。
第一，提出了人力资本理论，并用这一理论解释个人收入差别与人力资本之间的关系。
他把个人收入差别归因于接受正规教育、在职培训和工作中经验积累形成的人力资本差别，并把受教育年限作为衡量人力资本投资的最重要标准，建立了说明人力资本投资与个人收入之间关系的人力资本收益率模型。
第二，用人力资本理论研究劳动力供给问题，尤其是妇女劳动力供给的行为。
他首先把劳动供给理论归入家庭决策，证明了对妇女而言，工资增长的替代效应（用劳动代替闲暇）大于收入效应（收入增加，增加闲暇减少劳动），因此，妇女参工率提高。
第三，工资差别与工作转换之间的关系。
他证明了，男性与女性工资差别不是由于性别歧视，而是由于妇女在生育期间工作中断，由工作经验积累减少而引起的人力资本增加慢于男性。
工资增加率与工作转换率反方向变动。
明塞尔的这些研究既有理论模型，又有资料的实证分析，其研究结论影响到经济理论与政策制定。
他的这些研究成果及影响使他有资格获得诺奖.
四、人力资本投资的核算方法
人力资本投资决策模式：
人力资本投资理论的重要思想：
每个人都是依据预期收益和现时成本的比较来作出决定，而人力资本投资的特点
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