人力资源六大模板修改.docx
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人力资源六大模板修改
第一章人力资源规划
第一条人力资源规划的目的
团队人力资源发展包括对团队的人力预测、人力增补及人员培训这三者紧密联系，不可分割。
人力资源规划一方面是对目前人力现状予以分析，以了解人事动态；另一方面，对未来人力需求做一些预测，以便对整个团队人力的增减进行通盘考虑，再据以制定人员调配和培训计划。
第二条对团队的整体规划
一、“一个中心”——和谐发展
1、人与人之间形成无障碍沟通（善于批评与自我批评以及在参与组织的各项活动中）
2、人与事之间和事与事之间；
3、个人发展——树立职业人心态；
4、团队发展：
（1）、活动与培训；
（2）、结业典礼（商务谈判）；
（3）、明年上半年的大型销售活动。
二、“四项基本原则”
1、例会定期原则；
2、总结（原则）；
3、学习与创新原则；
4、务实、高效原则。
三、“团队精神”——勇夺第一的精神
第三条团队组织结构图
组织结构
组织机构图：
项目经理
人力资源主管财务主管销售主管企划主管
人力资源部助理财务部助理销售部助理企划部助理
人资部其他成员财务部其他成员销售部其他成员企划部其他成员
第四条团队各部门的规划
一、项目经理：
项目经理要清醒的认识自己的项目团队中各成员的技术专长及人员性格，对他们有足够的了解和沟通方式。
要了解项目计划过程团队成员对项目运作及项目的需求，项目经理可以通过不同的途径使项目团队成员获得其的成功需求及发挥其应有的技术专长。
并分层面的带动项目团队核心成员成就集体效益。
项目经理如何激励项目团队中的核心专业员工和知识员工，如何建立并激发他们的效能和对项目的使命感，作为项目经理必须找到可激励团队成员的要素，经验证明事业成就自我实现、尊重、归属、安全、生存是马斯洛提出的五个激励的基本需求，人最初的激励来自低层次的需求，然而，当需求满足后这个需求的重要性就降低，他们的激励便来自于下个需求。
因此作为项目经理要认真分析每个项目团队成员的需求才能很好的激励团队成员的积极性。
要做到有效的项目经理必须具备六个特征：
1、解决问题的能力和目标导向；
2、有精力和主动性；
3、自信的项目领导；
4、洞察力；
5、沟通能力；
6、谈判能力。
二、企划部：
1、计划制定：
制定团队本学期企划部的工作纲要、工作目标、工作计划和管理制度。
2、活动组织策划：
（1）负责结业典礼方案的撰写、实施；
（2）负责组织与其他团队间的联谊活动；
（3）负责团队为扩大对外界影响力的重大性活动树立团队品牌。
3、指导培训：
负责进行团队常用方案（如何写活动策划等）的培训，达到团队任何一个人都可以独立完成一份方案；
4、网络管理：
负责储干团队公共邮箱、博客、QQ群、以及其他宣传方式中内容的整理更新；
5、沟通协调：
（1）协助并积极参与文化部进行的团队内部活动的策划与组织；
（2）协助销售部对北津学院及周围的洗护发产品的行情进行调查，与销售部一同完成产品在北津学院后街的市场开拓。
6、企划档案的建立：
整理汇编团队各优秀企划文案、音像或媒体资料等，建立资源共享平台，以便团队内部人员进行学习与交流。
三、人资部：
1、计划制定：
制定团队本学期人资部的工作纲要、工作目标、工作计划和管理制度。
2、成员档案管理：
（1）建立针对每位成员在本团队的详细个人档案（面试、实习、总结），收集并整理有记录成员例会、招聘、结业、培训等活动过程中的表现的相关资料；
3、招聘配置工作：
（1）负责寒暑假实习招聘方案的撰写、实施
（2）负责组织团队换届选举的工作
（3）负责团队大型活动的人员调配工作
4、会议管理：
（1）负责选出每次例会的会议主持人、会议记录人并做好相关培训工作，提醒注意事项
（2）负责每次的会议通知，会议考勤与签到工作，并严格执行出勤制度，制作月度考勤表，每月定期将各成员考勤具体信息公布在QQ群上，作为年度考核之一。
5、章程及制度管理：
负责对每一届团队章程的修订、执行与监督。
6、教育培训：
（1）结合成员自身的性格特征、爱好及优缺点等，每季度向各个成员提出其合理的改进意见或发展建议。
（2）进行如何写总结，如何使用办公工具、如何面试等相关培训，收集每次活动及培训总结，一星期内收齐，并发至项目经理、培训老师邮箱。
（3）360评价表的维护与完善，开展团队“批评与自我批评”的活动。
7、奖惩激励：
制定出月度、年度的绩效考核标准，在月初、年初严格按照标准执行奖惩激励。
8、沟通协调：
协助项目经理及各个部门完成团队管理性工作及部门内部日常事务工作。
四、销售部
1、计划制定：
制定团队本学期销售部的工作纲要、工作目标、工作计划和管理制度
2、活动策划：
组织、撰写销售活动方案，制定相应的销售目标，并对其进行执行与监督
3、指导培训：
（1）负责对团队成员进行迪彩产品、头发知识、护发常识、销售技巧的系统培训，并组织相关考核工作；
（2）指出成员在性格、心态、销售技巧上出现的问题，适当给予鼓励与建议，培养能适应不同行业竞争的销售能手。
4.市场开发：
（1）针对迪彩产品现状就近进行市场调查，发现销售活动的新形式、新渠道；
（2）联系省区经理或经销商、各店迪彩主管，提供迪彩兼职机会、配合完成店内外销售活动；
（3）组织团队内外成员适时在长沙各大超市进行销售活动或进行实习。
五、财务部
1、计划制定：
制定团队本学期财务部的工作纲要、工作目标、工作计划和管理制度；
2、指导培训：
（1）进行财务报销的培训，培养团队成员报销意识，养成撕票、开收据、开发票的习惯，所有因团队活动产生的费用没有发票或报销凭证，一律不准报销；
（2）进行理财培训，培养团队成员合理理财的意识，节约个人和团队资金，避免浪费。
3、账目管理：
（1）对日常管理活动产生的费用在每月20日前进行报销单据收集，并于20日将所有报销单据交由文化部审核，审核通过后在21日由文化部寄往公司；
（2）对团队大型活动产生的费用，均要求制作财务预算表，并交由财务部审核，确认合理才可通过；
（3）活动当天由财务部派人负责账目工作并进行监督，收集保管好所有活动产生的报销凭据，并详细记录好每一笔因团队活动产生的开支，并将在活动后的例会中通报详细的财务收支情况
（4）月度会议上，财务部应对该月团队财务收支情况进行详细说明，并将月度财务报表在每月25日公布在QQ群上；学期会议上，对该学期的财务工作做系统总结。
4、物资管理：
所有通过公司申请的物资由财务部负责保管，在活动事项以后，由财务部进行物资的清理工作，并负责保管；
5、注意事项：
财务部是团队项目资金的唯一保管者，管理着团队的活动基金。
若出现由个人原因遗失团队经费，由保管者全额赔偿。
六、文化部
1、计划制定：
制定团队本学期文化部的工作纲要、工作目标、工作计划和管理制度；
2、团队品牌建设：
负责团队队徽、队歌、队服等具有团队精神象征的标志物的设计，根据团队的发展情况，进行适当调整；
3、团队精神建设：
（1）观察、分析团队精神状态，若发现问题，应及时与项目经理及主管以会议形式沟通，并尽快找出解决方法；若团队发展良好，应不断引导、提升团队整体氛围和管理水平。
（2）与团队成员每人至少每周交流一次，并做好谈话资料整理，交至项目经理及各主管。
4、团队组织建设：
负责团队内部的相关课外活动，以增进学员间的感情，创造相互学习的机会，加强学员对我们团队的归属感。
如可组织爬山、篮球赛、K歌、春秋游等；
5、团队培训：
掌握学员的培训需求并上报，除各部门基本培训科目外，通过培训内容调查制定学期培训安排表。
通过团队成员可以完成的项目由队员完成，能力之外由培训老师进行培训。
队员制作的培训课程要求精炼实用，时间控制在一小时左右，文化部做好审核工作；
6、团队清退工作：
若某位成员行为在团队基本精神与制度方面出现严重问题，已不适合留在团队，在团队讨论后，由文化部成员对其进行降职、劝退等工作。
7、团队监督工作：
（1）在每月财务部财务报表做出来后，对财务进行审核，并负责将财务报销凭据寄往公司，拿邮费凭据在财务部进行报销。
（2）团队成员若需要请假，在人资主管处拿假条，由文化部成员签字，方能生效。
没有履行手续的，视为无故缺席团队活动。
8、文化部管理制度：
文化部由项目经理直接负责管理，若部门中有成员不符合部门工作要求，及时清退。
每月工作内容、结果及总结发至湖南省高校拓展部老师邮箱和项目经理。
第五条人员规划
1、数量和质量规划：
团队人员定员要结合公司相关人才储备计划和在校团队岗位设计的实情加以科学合理的规划。
其中既有数量的要求又包含对录用人员质量（素质）的要求。
在团队招聘、培训开发及相关认识调整变动中要加以动态控制和调整。
2、培训开发规划：
是为企业中、长期所需弥补的职位空缺事先准备人员。
当我们把培训开发规划与晋升规划、补充规划联系在一起的时候，培训的目的性就明确了，培训的效果也就明显提高了。
例如我们定期每学期进行3-4次的培训，根据团队的需求，如对头发专业知识的普及及一些销售技巧的策略等，还可以以围绕各部门的相关基础知识来开展和组织培训工作，以增进团队队员对团队及公司的更深层次的了解，进而更加提升团队的竞争力。
3、晋升规划：
对团队来说，有计划地提升有能力的人员，以满足职务对人的要求，是组织的一种重要职能。
从团队中个人角度上看，有计划的提升会满足团队成员自我实现的需求。
晋升规划一般用指标来表达，例如在每年的换届选举的过程中，一律采取新老储干与指导老师的选票各占一定比例来进行投票产生。
4、补充规划：
目的是合理填补组织中、长期内可能产生的职位空缺。
补充规划与人事变动是密切相关的。
如由于晋升规划的影响，组织内的职位空缺逐级向下移动，最终积累在较低层次的人员需求上。
同时这也说明，低层次人员的吸收录用，必须考虑若干年后的使用问题。
例如根据团队的需要刚增设的文化部，视实际情况而定，有需要的话可增设文化部助理一名。
5、调配规划：
在组织团队大型活动的过程中，如面试、寒暑假实习招聘、结业、培训等活动时，由人资部组织调配工作，如人资部人手不够的分由其他部门成员来共同完成，其他部门成员在无特殊情况下理应积极配合相关工作。
第六条费用规划
1、资源规划：
对于团队组织的大型活动中，企划部对需要的资源（人员、设备和物质）以及每一种资源的数量等对这些资源计划的输出应拟一份需求清单。
2、费用估算：
包括完成项目所需要的各种资源成本的近似值，费用估算有类比估算法、参数模型法等多种方法由财务部对团队活动进行估算。
3、费用预算：
由财务部将费用估算中得到的项目的整体成本分配到各个单项任务，建立一个衡量绩效的基准计划。
4、费用控制：
为减少项目的实际执行情况和计划的差异，需要财务部注意的是费用控制的主要输出是修正的费用估算、更新预算、纠正行动、完工估算和取得的经验教训，以及对各种报销费用的客观支持，这样以达到费用的合理使用和提高其利用率。
第二章人员招聘与配置
人员招聘
第一条宗旨
配合落实公司相关人才计划，招揽具备实际能力和潜力的一流在人才，不断发展完善在校储干队伍，同时给北津学院在校学生提提供一个锻炼自我、提前体验职业化生活的机会。
第二条招聘例会
在招聘前期，由项目经理统筹安排一次例会，主要是做好招聘活动的宣传动员工作并结合人力资源部的招聘策划方案，做好各阶段任务安排工作，要落实到人，规定好相关完成任务的时间，确保各项工作有条不紊的按计划进行。
第三条招聘人员及物资安排
一、相关人员安排
根据团队章程相关规定，面试考官的安排主要由人力资源部负责。
另外，宣传单派发和喷绘粘贴等人员、相关面试信息通知员、物资准备员、签到员、记录员、摄像员等由人力资源部统筹安排。
要在规定的时间段内完成。
二、相关物资准备
根据团队章程相关规定，这块工作主要由财务部统筹安排。
主要需准备的物资有宣传所需宣传单、喷绘、面试所需简历表等各种文件资料、记录本、照相机等。
要在时间段内完成。
第四条面试培训
为了提升招聘人员的招聘素养，更好的开展招聘活动，增强招聘的信度和效度，由团队老储干在面试活动开始之前给新储干组织安排一次相关招聘的培训。
根据团队章程规定，具体培训计划主要由文化部组织老储干商议决定并落实。
要在规定的时间段内完成。
第五条招聘公关
结合工作开展的实际需要，要做好校内公关工作，要搞好同学校团委、学生会、保卫科和各系部负责老师、领导的关系，尽量取得他们的支持，为招聘活动的开张创造一个良好的外部环境。
该块工作主要由项目经理和人力资源部统筹安排。
第六条招聘宣传
一、负责部门
文化部和企划部要负责扩大团队对外界的影响力，树立团队品牌，维持团队品牌建设。
根据团队章程相关规定，文化部主要负责宣传单、校园海报、喷绘、横幅、电子信息等宣传内容的设计和相关工作人员的安排，企划部主要协同负责。
要在规定的时间段内完成。
二、宣传渠道
招聘宣传渠道主要有宣传单、校园海报、喷绘、横幅、电子屏等。
第七条招聘渠道
一、招聘渠道：
1、内部招募：
内部招募的方法主要有推荐法、布告法、档案法。
当我们团队出现人员缺失时（人员开除、人员退团等）可根据当时的具体情况及时采取以上三种方法中的一种进行人员补缺。
2、外部招募：
外部招募的方法主要有发布广告、借助中介、人才交流中心、招聘洽谈会、猎头公司、校园招聘、网络招聘、熟人推荐。
我们在校储干的招聘适合面向本校学生发布布告招聘。
第八条招聘方式
结合实际，在校储干的招聘一般采取面试的方式进行，其中面试一般又包括初试和复试两个环节。
根据条件的变动，招聘方法也可进一步丰富化，以更好的适应招聘的需求。
人力资源部主要负责该块工作。
第九条面试工作
一、面试的基本步骤
1、面试开始阶段
该环节主要是营造一个和谐的面谈气氛，主要是从应聘者可以预料到的问题开始发问，使面试者能够在一个宽松的环境下正常得以正常发挥，同时也为接下来的面试工作做好铺垫。
2、正式面试阶段
采用灵活多样的形式，由易到难的向应聘者提问，通过“望”“闻”“问”“切”四诊法来加深对应聘者的了解。
3、结束面试阶段
考官在确定问完了所有预计的问题之后，在面试结束之前，会给聘者一个机会，可以是自我展现，对相关问题进行提问、补充或修正。
4、面试评价阶段
可采用评分式评估或评语式对应聘人员进行评估，尽量采取可以量化、直观的评分式评估评估，便于在应聘者中进行横向对比以更好地作出人员录用抉择。
二、常用面试的技巧
（1）开放式提问；
（2）封闭式提问；（3）清单式提问；（4）假设式提问；（5）重复式提问；（6）确认式提问；（7）举例式提问。
三、初试
1、初试的主要环节
（1）初试前工作安排会议的召开
（2）相关初试信息的发送及最终参加面试人员的确定（3）各工作人员各就各位（4）被面试人员到制定面试场所签到并按要求就做（5）面试主持人开场白（6）发放简历并填写（7）考官针对简历及事先安排对被面试者进行发问（8）给面试着一个自我展现或补充、提问的机会（9）主持人宣布面试结束（10）初试工作汇总并筛选进入复试人员（11）初试工作临时总结及复试工作安排会议的召开
2、初试阶段对应聘者进行初步筛选的参用方法
（1）分析简历结构；
（2）判断应聘者的态度；（3）审察简历的客观内容；（4）判断是否符合岗位技术或经验要求；（5）审查简历中的逻辑性；（6）注明可疑之处；（7）对简历的整体印象。
四、复试
（1）初试前工作安排会议的召开
（2）相关初试信息的发送及最终参加面试人员的确定（3）各工作人员各就各位
1、复试环节
（1）初试前工作安排会议的召开
（2）相关初试信息的发送及最终参加面试人员的确定（3）各工作人员各就各位（4）被面试者按要求入场（5）面试主持人开场白（6）按原计划环节进行面试（7）主持人宣布面试结束（8）复试工作汇总并作出最总人员录用决定（9）复试工作总结会议的召开
2、复试参用测试法
（1）、团队案例分析法
在初试结束后，相关负责人会召集进入复试者召开一个复试前的会议，会采取随机的方式将参加复试者按照一定的比例分成若干小组，各小组将随机抽取一个案例在规定的时间内完成相关方案设计，并与复试当天进行PPT展示。
该测试法主要考察成员团队建设能力，包括团队的组织情况、成员间的协调情况等。
（2）、无领导小组讨论法
无领导小组讨论法是在规定的时间内对一组人进行的测试方法，它将讨论小组（一般由4到6人组成，特殊情况可特殊安排）引入一间一桌数椅的房间中，不指定睡充当主持讨论的组长，也不布置议题与议程，只是发给一个简短的案例，即介绍一种管理情境，其中隐含着一个或数个待决策和处理的问题，以引导小组展开讨论。
在小组讨论的过程中，即使出现冷场、僵局的情况，甚至发生争吵，测评者也不出面干预，令其自发进行。
该测试法主要考评维度通常是主动性、自信心、宣传鼓励与说服能力、口头沟通能力、人际协调能力、管理能力、创新能力、心理承受能力等。
五、人员录用决策策略
（一）、多重淘汰式
应聘者必须在每个测试环节中都达到一定水平，方能被录取。
如应聘者只有通过了初试环节方可参加复试。
（二）、补偿式
补偿式中不同测试的成绩可以互为补充，最后根据应聘者在所有测试中的总成绩作出录用决策。
（三）、结合式
结合式中，有谢测试是淘汰性的，有些是可以互补的，应聘者通过淘汰性的测试后，才能参加其他测试。
六、招聘活动的评估
招聘活动评估主要从成本效益评估和信度、数量和质量及信度和效度三大块进行。
该块工作主要由人力资源部统筹负责，其他部门要为评估提供力所能及的协助。
（一）、成本效益评估：
1、招聘成本
招聘成本=直接成本+间接成本
（1）、直接成本主要有：
招募费用、选拔费用、录用费用及其他相关费用
（2）、间接成本费用主要有：
内部提升费用、工作流动费用
2、成本效用评估
（1）、总成本效用=录用人数/招聘总成本
（2）、招募成本效用=应聘人数/招募期间的费用
（3）、选拔成本效用=被选中人数/选拔期间的费用
（4）、人员录用效用=正式录用的人数/录用期间的费用
3、招聘收益成本比
招聘收益成本比=所有行员工为团队创造的总价值/招聘总成本
（二）、数量与质量评估
（1）数量评估
（2）质量评估（实际工作能力、潜力、素质等方面的评估）
（三）信度与效度评估
（1）信度评估
（2）效度评估
人员配置
第一条、人员配置的原理
一、要素有用原理
即我们在人力资源配置过程中要遵循任何要素（人员）都有用的宗旨，配置的根本目的是为所有人员找到和创造起发挥作用的条件。
二、能职匹配原理
要做到能职匹配，首先要正确识别员工，这是前提。
其次要合理设置岗位、职务为人员发展提供平台，创造有利的条件。
三、互补增值原理
该原理强调人有所长也各有所短，以己之长不人之短，从而使没个人的长出得到充分发挥，避免短处对工作的影响，通过个体之间取长补短而形成的整体优势，实现组织目标的最优化。
四、动态适应原理
动态适应原理是指人与事的不适应是绝对的，适应是相对的，从不适应到适应是在运动中实现的，随着事务的发展，适应又会变为不适应，只有不断调整人与事的关系才能达到重新适应。
五、弹性冗余原理
该原理要求在人与事的配置过程中，既要达到工作的满负荷，又要符合劳动者生理心理要求，不能超越身心的极限，保证对人、对事的安排要留有一定的余地，既带给人员一定能够的压力和紧迫感，又要保障所有人员的身心健康。
第二条、团队成员配置的方法
团队成员配置以岗位、职务竞选为主，项目经理及人事主管协调配置为辅的方式进行。
招聘工作结束后，团队会召开一次新老储干换届选举，由老储干向新储干介绍相关职务，后新储干结合自己的兴趣、爱好、特点等参选相关岗位、职务。
未参选者根据自己的兴趣、爱好、特点等选择欲加入的部门。
若有部门人数分配不合定员标准，则由项目经理和人事主管协调相关成员进行适当调配。
第三条、加强现场管理的“5S”活动
一、整理（Seiri）
改善和增加作业面积；使现场无杂物，行道通畅，提高工作效率；减少磕碰的机会，保障安全，提高质量；消除管理上的混放、混料等差错事故；有利于减少库量，节约资金；改变作风，提高工作情绪。
二、整顿（Seition）
对现场需要留下的物品进行科学合理的布置和摆放，即把要用的东西，按规定位置摆放整齐，并做好标识进行管理，以便用最快的速度取得所需之物，以最简捷的流程完成作业。
三、清扫（Seiso）
在进行清洁工作的同时进行自我检查。
四、清洁（Seiketsu）
对整理、整顿、清扫的成果的巩固和维持，使之制度化。
五、素养（Shitsuke）
即教养，努力提高员工的素养，养成良好的作业习惯，严格遵守行为规范，而不需要别人督促，不需要领导检查，这是“5S”活动的核心。
第四条、人员工作环境优化内容
环境优化在我们团队主要涉及相关室内会议、活动场所的选择与布置。
主要有照明与色彩、噪声、温度和湿度、硬件设施的配备、相关服务的提供等。
第三章培训与开发
培训
第一条培训宗旨
为了配合落实企业人力资源规划，为公司培养后备人才，同时为了使团队成员更好的适应团队环境，提升团队成员实操能力，完成团队任务。
第二条培训需求分析
培训需求分析是确定培训目标、设计培训规划的前提，也是进行培训评估的基础，因而它是搞好培训工作的关键。
1、组织层面需求分析
、组织目标分析
组织目标决定培训目标。
要确保团队成员个人的发展目标与团队的目标保持一致。
睿彩团队的培训一方面要达到的目标是使整个团队更加优秀，工作效率更加高效，另一方面，团队中的每一个人都能得到更好更快的成长。
、组织资源分析
组织资源的分析对象主要包括对组织的人力、时间、财力等资源的描述。
组织的人力状况包括：
工作人员的数量、质量、年龄、对工作的与组织的态度、技能水平和知识水平、工作绩效等。
睿彩团队进行培训可以利用的资源包括：
学校资源、培训老师、五大部门人员，公司及团队拥有的资料和多媒体设备等，时间上主要利用团队成员的课余时间，财务上有公司的支持，各个成员对于培训都十分重视，进行培训的资源较为丰富，来源较广。
、组织特质与环境分析
主要是对组织的系统结构、文化、资讯传播情况的了解，主要包括如下内容：
组织的软硬件设施、规章制度、组织运营的方式、组织成员待人处事的风格等；另外是组织之间以及与外部的交流；再者是组织部门和成员收集、分析和传递信息的分工与运作。
睿彩进行培训可利用的软硬件设施有公司提供的资料和设备，团队本身拥有的资源，团队有编制章程，在活动中都能真正的贯彻学以致用的原则，始终以学生为主导，以实践为平台，实现由学生向社会人的转变；睿彩始终坚持保持与其他优秀团队的交流，各个部门都有其明确的分工与合作。
2、工作层面需求分析
、一般工作分析
主要分析工作的性质和范围，时间、地点、工作单位和具体时间等。
具体的工作分析由不同的部门来决定。
销售部负责所以销售活动的组织者，发掘新市场，组织和安排团队到卖场参观学习等；人资部负责人事工作的组织，人事资料的收集和整理，掌握培训需求等；企划部负责写方案做策划，组织团队内部一些活动等；财务部负责财务处理，经费保管等；文化部负责精神建设，情感交流，素质拓展等。
每个部门的成员根据职位不同都有各自的工作要求。
特殊工作分析
根据工作清单中的每一个工作单元，详细探讨并记录工作细节、标准和所需的知识技能。
除了各部门各自的工作以外，也有需要一起完成的工作，比如毕业晚会，就需要各部门共同完成。
需要由企划部做出基本的规划和安排，对团队中的每个人都做出任务安排，然后每个人根据安排再相应的调整工作细节。
3、人力资源层面分析
主要
升级会员 