劳动合同的变更条件以及引发的问题.docx

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劳动合同的变更条件以及引发的问题

劳动合同的变更条件以及引发的问题

一、专题界定：

劳动合同的变更：

劳动合同的变更是指劳动者与用人单位对依法成立、尚未履行的劳动合同条款所做的修改或增删。

法律规定，劳动合同依法订立后，双方当事人必须全面旅行合同规定的义务任何一方不得擅自变更劳动合同。

因此，劳动合同的变更是双方协商的结果，有时也是由于不可抗拒的原因产生的结果。

在本专题中，我们将主要围绕劳动合同变更的原则、劳动合同变更的方式、关于调岗调薪等问题展开分析。

二、名词解释：

劳动合同变更的原则：

《劳动法》规定：

“订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。

"因此劳动合同变更的原则同劳动合同订立的原则一致，具体内容请点击"劳动合同订立的原则”。

劳动合同变更的方式：

劳动变更可能是基于各种各样的原因，比如用人单位经营情况的变化、劳动者身体状况的变化、不可抗力发生、国家政策调整等，但无论何种原因，劳动合同变更的方式只有一种，即当事人协商一致。

如果就变更不能协商一致，那么即变更未成，劳动合同应继续履行。

调岗调薪：

根据自身生产经营需要调整员工的工作岗位及薪酬标准是企业用人自主权的重要内容，对企业的正常生产经营不可或缺。

但是，企业与员工关于薪金调节观点上的分歧导致了实践大量调岗调薪争议的发生，目前司法裁判机关对此的态度是：

首先，承认和保护企业的用工自主权，即允许企业根据生产经营需要对员工调岗调薪；其次，承认和保护的同时，也要防止此权利的滥用，比如滥用此权利以打击报复等；最后，为防止此权利的滥用，企业应对其调岗调薪行为举证说明其具有"充分合理性"。

由此看出，企业固然有权对员工调岗调薪，但这种权利却不是无限制的，企业仍应谨慎为之。

三、案例分析：

案例一：

劳动合同的变更必须协商一致

【案例】马某是中专财会毕业。

应聘在某超市公司做会计，签订了5年期的劳动合同。

合同中约定，马某在超市财务部门担任会计。

有一次，超市财务部经理安排大家在公休如加班，由于马某当时家中有事，就跟经理说不能参加加班。

经理怀恨在心，向超市领导建议将马某调离财务部。

很快超市人事部门就通知马某到超市化妆品销售柜台担任收银员。

马某对此十分不满，因为财务部人手也紧，而马某平时工作也十分努力认真，没有理由调离他的工作岗位。

可是马某与超市进行交涉时，财务经理从中作梗，领导也不清楚此中原由，全凭直接管理的经理一言，就草草做出了决定。

马某进行申辩，超市领导觉得是小事，也就没有认真调查，还是决定让马某去收银台。

马某气愤之极，拒绝到新的岗位上班。

【评析】上述实例是典型的用人单位和劳动者关于变更劳动合同条款的争议。

《劳动法》第十七条规定：

“劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。

”这是为了保证合同的履行而指定的。

劳动合同的变更是指当事人双方对尚未履行或尚未完全履行的劳动合同，依照法律规定的条件和程序，对原劳动合同进行修改或者增删的法律行为。

在该劳动合同履行过程中，当事人要想变更劳动合同，应当根据劳动法“变更劳动合同，应当遵循平等自愿，协商一致的原则，不得违反法律法规”的规定进行。

任何一方当事人不与对方协商，单方面变更劳动合同的行为都是不合法的，很显然，上述事例中用人单位单方面变更劳动合同的行为是无效的。

用人单位应当懂得这样的道理：

职工不是事事都必须服从的单位的，单位必须尊重劳动合同。

一般来说，合同一经订立，就有强制性，当事人要严格遵守，而不应该随意变更。

但是，劳动合同的履行过程中难免有各种不同的认为或自然的原因，使得劳动合同的履行条件发生变化，从而使得合同的变更成为必要。

当然，劳动合同变更后，变更合同的效力只给予经过变更的合同条款，未变更的合同条款仍然有效，仍应依法全部履行。

同时，变更合同也要履行一定的手续。

变更合同，应当由双方协商，达成一致意见后，签订一份合同变更协议，在变更协议中，指明对哪些条款变更，变更的内容以及变更后的合同生效日期，等等。

案例二：

未经协商单方变更劳动合同无效

【案例】王某，女，36岁，某企业职工。

1994年9月，王某的丈夫陈某与某企业签订了“引进技术人员”协议。

该协议规定，企业负责办理陈某夫妇的调动并安排工作。

随即陈某调入该企业，但企业一直未为其安排工作。

1995年10月，企业又将王某调入本单位，双方于1996年5月30日签订了10年期限的劳动合同。

1997年2月该企业精简机构，王某作为富余人员下岗待业。

下岗期间月生活费200元，王某已领取了3月、4月份的生活费。

1997年4月30日，王某因对企业让其下岗不服提请仲裁，要求企业按所签劳动合同恢复工作，补发其3至5月份工资，赔偿其经济损失。

企业以王某已申诉为由停发其5月份的生活费。

经仲裁委员会调解不成，做出如下裁决：

1.企业应于裁决生效之日起十日内按劳动合同约定的工作岗位恢复王某的工作。

2.企业补发王某1997年3月至5月3个月工资1292元（已扣除王某3至4月份领取的400元生活费）。

【评析】根据《劳动法》第17条的规定，订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。

本案中，王某与企业双方所签劳动合同合法有效，双方均应严格履行。

企业未与王某协商而单方面变更劳动合同，让其下岗，违背了《劳动法》的规定；同时也违反了当地市人民政府关于“对于夫妇双方均下岗的职工，必须保证一方上岗”的规定。

另外，用人单位作出事关职工切身利益的重大决定，如裁员、下岗等应广泛征求意见，制定具体的实施计划，经过职代会讨论通过，才能实施，不能以行使自主权为由，强迫职工接受。

本案中，企业的做法过于简单，侵犯了职工的合法权益，应予纠正

案例三：

企业改变名称后应当变更劳动合同

【案例】小陈于2001年8月被A公司录用，并与A公司签订了为期五年的劳动合同。

2002年3月A公司更名为B公司，A公司同时注销，法人资格终止。

虽然A公司的法定代表人仍然是B公司的法定代表人，B公司成立后，却未与小陈变更劳动合同。

2002年10月，B公司的小陈突然不辞而别，前往C公司工作。

这一举动使B公司管理上十分被动。

B公司一气之下，将小陈诉至劳动争议仲裁委员会，要求小陈赔偿违约金50000元，并追究C公司的连带赔偿责任。

仲裁结果：

驳回B公司全部的申诉请求。

【评析】这本是一起用人单位与职工在履行劳动合同过程中，由于职工违约跳槽引发的劳动争议，职工违反劳动合同约定的义务应当承担责任。

但由于用人单位更名而未能及时变更合同中的相应名称和内容，致使用人单位败诉。

　　在庭审过程中，B公司出示的劳动合同依然是A公司与小陈所签订的劳动合同。

仲裁委认为，正是由于B公司在公司法人与法定代表人的认识上的不明确，致使其在变更公司名称后未能与职工及时变更劳动合同，造成了劳动合同书上甲方与实际用人单位名称不符。

在公司法人变更的情况下这份劳动合同当然不能成为双方新劳动关系权利义务的合法有效合同。

由于B公司未与小陈变更劳动合同，原劳动合同对双方建立的劳动关系并不具有约束力，故全部驳回了B公司的申诉请求。

　　那么，用人单位应当吸取什么样的教训呢？

就本案而言，若用人单位在名称变更时及时与该职工变更劳动合同，仲裁的结果就不会是败诉的；因为劳动合同一经合法签订，即具有法律效力。

其法律效力体现为劳动合同对双方当事人都具有法律约束力，双方的权利都受到法律保护，双方都必须履行劳动合同中规定的义务，任何一方不得违反合同，否则就要承担相应的法律责任。

如若是该职工在与新公司法人签订劳动合同后违约跳槽，致使用人单位因该职工原岗位缺员影响生产，带来了经济损失，根据相关法律规定及双方签订的有效、合法的劳动合同的有关条款，属于职工单方面违反劳动合同，就应当赔偿违约金。

案例四：

单位变更劳动合同要有依据可寻

【案例】李某在某外资公司工作，他大专毕业又有技师职称，在单位的工作岗位一直是电工，劳动合同书上也是这么约定的，收入为3600元左右，他对这份工作很满意。

但是，在前不久单位组织的一次体检中，他被查出患有高血压，于是单位提出，由于高血压不能登高作业，不符合电工的岗位要求，故要将他的岗位变更为普通工，报酬也降为1300元。

李先生表示不同意，认为调动岗位要协商一致。

但不管他同意不同意，在他还处在停工医疗期的阶段，单位就发出一份通知书，宣布他的岗位调整为搬运工，双方于是发生争议。

　　双方理由：

李某认为：

劳动合同的变更，应当经双方当事人协商一致。

在没有协商一致的情况下，用人单位无权单方面变更合同。

他当时查出患有高血压并不意味着今后一直会有高血压，因为在后来的一次就诊时，血压量下来并不高。

而现在他要求单位再和他一起到医院量一次血压，单位却不去。

公司认为：

根据电工岗位的要求，不让他做电工既是为了公司，更是为他好。

有了高血压就看不好了，要经常发作。

更何况合同中有“单位可以调动岗位”的约定。

【评析】本案争议焦点是：

李某身体状况不适合原合同约定的岗位要求时，单位是否有权单方面变更合同？

　　《上海市劳动合同条例》第二十三条规定：

“变更劳动合同，应当经双方当事人协商一致，并采用书面形式。

当事人协商不成的，劳动合同应当继续履行，但法律、法规另有规定的除外。

”劳动法的相关规定也表明，劳动合同的变更一定要建立在平等自愿，双方协商一致的情况下。

　　劳动合同的变更要有依据和事实：

一个依据是看双方当事人有没有过约定；二是要结合相关法律法规的规定。

也就是说，劳动合同变更时，应先看劳动合同中有没有“单位调动职工岗位，职工必须服从”的约定，如果有此类约定，那就要从其约定。

　　如果单位调动的理由是职工的身体原因的话，那就要看职工所从事的岗位国家有没有身体方面的要求，如果有而职工又不具备这种岗位所要求的身体条件的话，那单位也可以据此调动该职工的工作岗位。

　　另外，上海市人民政府发布的《关于本市劳动者在履行劳动合同期间患病或者非因工负伤的医疗期标准的规定》的通知中规定：

“医疗期按劳动者在本用人单位的工作年限设置。

劳动者在本单位工作第1年，医疗期为3个月；以后工作每满1年，医疗期增加1个月，但不超过24个月。

”

　　所以结合该案来看，单位有调动的依据和李先生身体不好的事实，所以李先生应该服从这种调动。

不过从什么时候开始调动值得商榷。

一种是立即调动，一种是在李先生法定的医疗期结束之后，如他仍不胜任的，再予以调动。

为稳妥起见，我们建议，如果单位调动的理由的确是李先生身体不能胜任的话，那最好在医疗期结束后再定。

当然如果双方就合同的变更不能达成一致，也可以协商解除合同

案例五：

企业改制后法变更劳动合同问题

【案例】巩某系某保险公司正式职工，双方签有劳动合同，期限为2002年11月1日至2008年10月31日，工作岗位为管理岗位。

2003年8月，该保险公司改制，成立股份有限公司，10月20日公司通知全体员工签订劳动合同，但签订劳动合同时，巩某发现自己的工作岗位由原“管理岗”改为“展业岗”。

巩某认为，自己年龄偏大，身体多病，已不适应“展业岗”工作，便拒签劳动合同。

因协商不成，保险公司在未解除原劳动合同的情况下于2003年11月起停止了巩某的工作，随即停发了巩某的工资。

【评析】某保险公司的做法违反了有关改制企业变更劳动合同的规定。

原劳动部《关于企业实施股份制和股份合作制改造中履行劳动合同问题的通知》（劳部发[1998]34号）第1条规定，在企业实施股份制和股份合作制改造后，用人单位主体发生变化的，应当由变化后的用工主体继续与职工履行原劳动合同。

由于企业改制导致原劳动合同不能履行的，企业与职工应当依法变更劳动合同。

第2条规定，在企业实施股份制或股份合作制改造过程中，与职工经协商确实不能就变更劳动合同达成一致意见的，可以按照《劳动法》第26条（三）项的规定办理。

根据上述规定，保险公司在与巩某原劳动合同未到期的情况下，因实施股份制改造重新签订劳动合同，应遵循“平等自愿、协商一致”的原则变更原劳动合同。

在巩某年龄偏大、提出不适合“展业岗”工作，拒签新劳动合同的情况下，保险公司应根据上述规定选择做出如下处理：

一是根据《劳动法》第26条（三）项规定解除原劳动合同；二是由改制后的保险公司继续履行原劳动合同有效条款。

但保险公司在未解除原劳动合同的情况下停止巩某的工作，违反了上述规定。

变更劳动合同是履行劳动合同过程中时常遇到的问题，特别是企业改制后，经常会面临合同期限、工作岗位、工资保险福利等合同条款变更的问题。

《劳动法》第17条规定：

“订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。

”可见变更劳动合同，也应遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律法规的规定强行重新签订劳动合同，对协商确实达不成一致意见的，用人单位可根据《劳动法》第26条（三）项规定，依法解除劳动合同，并按规定支付劳动者经济补偿金。

本案中，某保险公司对变更工作岗位不服、不签订新劳动合同的巩某作出停止工作并停发工资的做法，违反了上述原则和规定，应由改制后的保险公司继续履行原劳动合同，补发巩某的工资。

四、操作实务：

1.劳动合同的变更议程：

劳动合同变更的程序一般要经过提议、协商、签订三个阶段：

1.提议阶段。

先由要求变更劳动合同的一方向对方提出变更建议，说明变更劳动合同的理由及修改内容。

2.协议阶段。

如果一方同意接受另一方提出的变更建议，双方就可以签订新的协议；如果变更建议不能或不能全部被对方接受，双方需继续协商，直到意见一致，或维持或变更原劳动合同的相应条款。

3.签订阶段。

在协商一致的基础上，双方在变更后的劳动合同文本上签字、盖章。

当订立劳动合同时所依据的劳动法规发生变化或政府颁布出台新的改革方案，也会引起劳动合同的变更，在这种情况下，无须经双方协商同意。

2.劳动合同变更的实用程序：

（1）当事人要求变更劳动合同，应当填写《变更劳动合同通知书》，并及时送交对方，由对方当事人在《通知回执》上签收； 

（2）被通知方接到《通知书》后，应在七日内就是否同意变更劳动合同书面签复通知方。

逾期不答复的，视为同意按对方的要求变更劳动合同； 

    （3）双方同意变更劳动合同的，应及时就变更的条件和内容进行协商；经协商达成一致意见的，应签订《变更劳动合同协议书》；一方当事人不同意变更劳动合同或经双方协商不能就变更劳动合同达成一致的，原则上双方应继续履行劳动合同。

    （4）双方当事人在劳动合同中约定一方可以单方变更劳动合同部分条款的条件和范围的，在劳动合同履行期间，当约定的变更条件出现时，当事人可以按照合同的约定变更劳动合同，并按规定签订《变更劳动合同协议书》。

    （5）《变更劳动合同协议书》一式两份，送劳动行政部门鉴证后，由双方各持一份。

3.应变更劳动合同的条件：

1、未发生分立、合并、股份转让等情况应变更劳动合同。

劳动部《关于印发（关于贯彻执行中华人民共和国劳动法若干问题的意见）的通知》（1995年8月4日 劳部发[1995]309号） 用人单位发生分立或合并后，分立或合并后的用人单位可依据其实际情况与原用人单位的劳动者遵循平等自愿、协商一致的原则变更原劳动合同。

 北京市劳动局《关于企业法人名称发生变化后变更劳动合同有关问题的复函》（1998年1月6日 京劳关函[l998]1号） 企业出股权转让等原因变更法人名称展企业经济行为，原企业与职工订立的劳动合同仍然有效，但企业应与职工协商变更劳动合同中的法人名称，职工拒绝变更的，原劳动合同可继续履行至劳动合同期限届满。

因变更劳动合同相关内容双方协调不一致，企业解除劳动合同的，应按国家有关规定支付经济补偿金；职工提出解除劳动合同的，企业不支付经济补偿金。

2、岗位变化应变更劳动合同。

劳动部办公厅《关于职工因岗位变更与企业发生争议等有关问题的复函》（1996年5月30日 劳办发[1996]100号） 关于用人单位能否变更职工岗位问题。

按照《劳动法》第十七条、第二十六条、第三十一条的规定精神，因劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行而变更劳动合同，须经双方当事人协商一致，若不能达成协议，则可按法定程序解除劳动合同；因劳动者不能胜任工作而变更、调整职工工作岗位，则属于用人单位的自主权。

对于因劳动者岗位变更引起的争议应依据上述规定精神处理。

3、变更劳动合同期限。

北京市劳动局《关于印发（北京市实行劳动合同制度的实施细则）的通知》（1995年3月8日 京劳协发[1995]118号） 第六条 复员、转业退位军人及建设征地农转工人员初次分配工作，本人要求签订无固定期限劳动合同的，用人单位应当签订无固定期限的劳动合同。

上述人员初次参加工作并已签订了，有固定期限劳动合同，要求签订无固定期限劳动合同的，用人单他应变更为动合同期限。

 第十三条 劳动者与用人单位已签订了有固定期限的劳动合同，自《规定》发布之日，劳动合同尚未解除的，劳动者在一九九五年十二月三十一日前符合本《细则》第四条规定条件的，劳动者要求改签无固定期限劳动合同，用人单位应当变更劳动合同期限。

 《北京市实行劳动合同制度的实施细则》第四条 劳动者连续工龄十年以上（含十年），且距法定退休年龄十年以内的，用人单位初次签订劳动合同时，劳动者提出签订无固定期限劳动合同的，用人单位应当签订无固定期限合同。

北京市劳动局《关于进一步做好签订和变更劳动合同工作的通知》（1996年5月30日 京劳关发[1996]134号）自1995年1月1日实行劳动合同制度以来，凡职工符合签订无固定期限劳动合同条件，且本人要求签订无固定期限劳动合同而签订了有固定期限劳动合同的，企业应依据《北京市实行劳动合同制度的实施细则》（京劳协发[1995]118号）的规定，主动做好变更劳动合同期限的工作。

居于上述情况而未变更的，劳动合同期限届满，企业不得终止劳动合同。

4、外商投资企业变更劳动合同期限问题。

北京市劳动局《关于转发劳动部（关于贯彻外商投资企业劳动管理规定有关问题的复函）的通知》（1995年8月8日 京劳关于[1995]243号） 四、按《复函》第二个问题第6条规定，职工符合《北京市实行劳动合同制度的实施细则》第四条规定的，并且已签订了有固定期限劳动合同的，如职工提出订立无固定期限劳动合同时，应即变更为无固定期限劳动合同。

4.可以变更合同的具体情况：

（1）用人单位因兼并、改组分立、合并、合资、转让、易地改造等客观原因，致使劳动合同无法履行或无法完全履行，用人单位应与职工协商变更劳动合同的相关内容。

（2）用人单位法人名称变更的，双方应依法协商变更劳动合同中甲方名称，用人单位法定代表人更换的，劳动合同不需作变更。

    （3）本市城镇居民户口的女职工，经双方协商一致，从管理或专业技术岗位调整（调动）到工人岗位，或者从工人岗位调整到管理或专业技术岗位的，应办理变更劳动合同手续，并报隶属的社会保险经办机构备案，此类人员从办理变更手续之日起累计工作满十二个月后，才可按照整后的工作岗位所对应的法定退休年龄办理退休。

    （4）用人单位因生产工作原因需变动职工的岗位（工种），应与职工协商一致，并变更劳动合同的相关内容；但用人单位在劳动合同约定的岗位（工种）范围内调整职工的工作，不需变更劳动合同，职工应该服从单位的安排。

    （5）用人单位因生产经营活动或工作需要，可在合同中约定需对本单位的职工定期进行技术业务培训或考核，职工无故不参加培训或经培训后仍达不到需求的，用人单位可按合同的约定变更其岗位（工种），并可重新确定其工资和福利待遇。

    （6）用人单位搬迁、拆迁或易地改造后，凡可乘坐本市使用乘车月票的公交线路车能到达新工作地点或企业有交通车接送的，不需变更劳动合同，双方应继续履行劳动合同；乘公交车不能到达且企业又无交通车接送，双方应协商变更劳动合同；经协商不能达成一致意见的，用人单位可按有关规定解除劳动合同，并按劳动部《违反和解除劳动合同经济补偿办法》（劳部发[1994]481号，以下简称《补偿办法》）第八条规定支付职工经济补偿金。

    （7）伤病职工劳动合同期满，但医疗期未满，尚需继续停工治疗的，用人单位不得终止劳动合同；应将劳动合同期限顺延至医疗期满或不需继续停工治疗时止，并按规定办理变更劳动合同期限等手续。

    （8）生产经营状况不稳定的企业，在与职工签订劳动合同时，可与职工约定在一定范围内调整工作岗位的附加条款，双方已约定该项附加条款的，在约定的范围内变更工作岗位，不需变更合同内容。

    （9）合同期虽满，但依法不得终止合同的，双方应协商变更合同。

   其他情况：

（1）用人单位对职工作临时性工作调动或外派工作时，不能由此而降低职工原享有的劳动报酬及各项保险福利待遇。

临时性工作调整或外派工作的时间累计不得超过本期劳动合同期限的四分之一，且最长不得超过一年。

用人单位按上述规定调整职工工作，职工应该服从。

若无正当理由拒不服从的，用人单位可按本单位依法制定的规章制度进行处理。

（2）用人单位按规定程序安排劳动者下岗，应与下岗职工签订《下岗协议书》。

《下岗协议书》签订后，原劳动合同的相关条款应中止履行，双方应即按《下岗协议书》和相关法律法规调整劳动关系。

5.对于劳动合同的变更，用人单位在实践中应注意以下问题：

　　一、劳动合同需要变更的应及时进行变更。

当引起起劳动合同变更原因出现时，应根据实际情况及时提出变更劳动合同的要求，该变更的条款不能久拖不变，影响劳动合同的履行。

　　二、劳动合同变更的对象，只限于劳动合同中的部分条款。

　　三、需要变更的条款应当是尚未履行或者尚未完全履行的有效条款，已履行完毕的条款则无变更的必要；而无效的条款应予以取消，不适用于变更。

　　四、需要变更的劳动合同条款是依法可变更的条款，依法不应作为变更对象的条款，即法律不允许变更的条款，不得进行变更。

　　五、需要变更的劳动合同条款应当是引起劳动合同变更的原因所指向的条款，劳动合同的变更由于法定或约定的原因不同，所应变更的条款也就有所差异。

凡是与合同变更原因无关的条款，则不必变更。

这就是说，当订立劳动合同时所依据的主客观情况发生变化，致使劳动合同中一定条款的履行成为不可能、不必要或影响到当事人的权益情况下，劳动合同才进行变更。

　　六、变更劳动合同必须在劳动合同的有效期内进行，劳动合同期满后是不能再变更的。

　　七、劳动合同变更必须遵守法律规定，坚持平等自愿、协商一致的原则。

只有在因劳动者不能胜任工作时，用人单位有权决定调整其工作岗位。

　　八、变更应当按照一定程序进行，作为协议变更劳动合同，其步骤一般为：

1．预告变更要求。

用人单位需要变更劳动合同时，应提前向劳动者提出变更劳动合同的请求，说明变更劳动合同的理由，所需变更合同的具体条款及变更条件，提出让劳动者答复的期限。

2．对方做出变更答复。

劳动者在得到用人单位提出的变更劳动合同的请求后，通常按用人单位的要求做出答复。

3．签订变更协议。

用人单位与劳动者经过平等协商，就需要变更的劳动合同条款达成一致意见后，应签订变更合同的书面协议，并签名盖章。

协议中应载明变更的合同内容，并约定所变更条款的生效日期，切记不能采用口头方式进行。

4．鉴证或备案。

凡劳动合同在订立时经过鉴证机关鉴证或备案的，劳动合同变更协议签订后也应办理鉴证或备案手续。

　　九、因劳动合同的变更给当事人双方造成经济损失的，除法律、法规规定可以减免责任外，造成损失的一方应负赔偿责任，即谁提出变更劳动合同，谁负赔偿责任，双方都有责任的，则由双方共同承担责任。

当然，这种赔偿责任不属违约责任，因为变更合同的行为属合法行为，而不属违法行为，如果未经当事人双方协商一致，由用人单位擅自变更劳动合同的，属违约行为，如给劳动者造成损失，应承担违约责任。

　　十、劳动合同变更后，原合同未作修改、补充的条款仍然有效，应继续履行，劳动合同变更后，变