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人才学知识
一、人才学研究的对象和内容
毛泽东曾经指出:
“科学研究的区分，就是根据科学对象所具有的特殊的矛盾性。
因此，对于某一现象的领域所特有的某一种矛盾的研究，就构成某一门科学的对象”。
人才学这门学科同其他各门学科一样，有其独立的研究对象和领域。
人才学的研究对象是人才现象的特殊矛盾性，即把人才现象作为物质运动的一种特殊形式来研究。
因此，人才学是以人才现象作为自己研究对象的一门学科，是一门研究人才运动及其发展规律的学科。
具体说来，人才学是一门研究人才运动现象、揭示人才运动规律的一门学科。
人才学的研究内容主要包括以下四个方面：
第一，关于人才的基础研究，其中包括对人才的概念、本质、基本要素、类型、作用和价值、结构的研究；第二，关于人才成长规律的研究，其中包括对人才成长过程及其阶段、人才成长的基本原理、内外因素及其相互作用、个体人才成长规律和社会人才总体成长规律（社会人才辈出规律）等的研究；第三，关于成才主体自我开发的研究，即成才主体创造实践的研究，其中包括创造实践的战略思想和战术问题研究；第四，关于社会人才开发的研究，即关于人尽其才的研究，其中包括对人才的预测规划、教育培训、考核评价、选用配置、使用调控等的研究。
上述四个方面的研究，又可划分为人才学的基础理论研究和应用理论研究两大部分。
前者为后者提供科学依据，后者是前者的应用发展，反过来又丰富充实前者，两者相辅相成，相互促进，缺一不可，共同构成了人才学的框架体系。
二、人才科学的体系
所谓人才科学，是指以人才现象为研究对象的科学。
它是由分化了的各门人才学科组成的学科群。
人才科学是一个大系统，而分化了的各门具体人才学科是其子系统。
人才科学系统可以根据一定的标准划分为子系统。
从不同角度或领域研究人才现象，可把人才科学分为人才历史学、理论人才学、边缘人才学、专门人才学等。
人才历史学研究历史上的人才现象。
它又根据其研究对象的不同，分为人才科学史、人才思想史、人才制度史、人才实践史。
一般说来，历史学包括对于历史过程的记录、对于历史过程的总结和对于历史规律的探讨。
理论人才学，即基础人才学或普通人才学，在研究人才史基础上，从总体上研究人才现象的一般规律和理论问题，包括基础理论研究和应用理论研究。
边缘人才学，是运用人才学和另一门学科的基本理论与方法来研究人才现象的某个方面的科学，这种学科又称为交叉学科。
例如，人才哲学、人才经济学、人才社会学、人才法学、人才伦理学、人才心理学、人才教育学、人才预测学和人才地理学等等。
专门人才学，是运用人才学的基本理论来研究不同范围、不同领域、不同类型、不同性别、不同年龄段的人才现象的科学。
人才学按研究不同范围（层次）人才现象来划分，可分为微观人才学（个体人才学）、中观人才学（群体人才学）、宏观人才学（社会人才学）;按研究不同领域人才现象来划分，可分为政治人才学、军事人才学、经济人才学、科技人才学、教育人才学、文艺人才学、体育人才学、医学人才学等等;按研究不同类型人才现象来划分，可分为潜人才学、竞争型人才学、逻辑型人才学、推测型人才学等等;按研究不同性别人才现象来分，有女性人才学;按研究不同年龄段人才现象来分，又可分为青年人才学、中年人才学、老年人才学。
此外，按研究不同时代人才现象来划分，还有未来人才学。
总之，正如恩格斯曾指出的那样:
“历史从哪里开始，思想进程也应当从哪里开始，而思想进程的进一步发展不过是历史过程在抽象的、理论上前后一贯的形式上的反映;这种反映是经过修正的，然而是按照现实的历史过程本身的规律修正的，这时，每一个要素可以在它完全成熟而具有典范形式的发展点上加以考察。
”我们必须依据上述历史唯物主义基本原理，按历史的和逻辑的顺序来考察人才现象的发展规律，来建立人才科学体系，参见图1-1
三、人才学与相邻学科的关系
从人才学的研究对象和内容来看，它同人力资源管理学、教育学、伦理学、普通心理学、发展心理学、创造心理学、脑生理学、优生学、遗传学、创造学、现代经济学、社会学、地理学、管理学，以及科学史、传记文学等学科都有密切的联系，但又有明显的区别。
（一）人才学和人力资源管理学的关系
人才学和人力资源管理学既有联系，更有区别。
两者有三个相同点：
（1）研究对象。
从人的层面而言，都以人为研究对象；
（2）根本目的：
均是以开发人的潜能，促进人的全面发展为目的；（3）研究内容：
在人力（才）资源开发部分有交叉。
由于两门学科产生的历史背景、文化背景不同，因而两门学科具有明显区别。
不同点有
（1）研究对象不同。
人才学研究人力资源中较为精华的先进部分、较高层次部分；人力资源管理学研究一般劳动人口。
而且，研究视点不同。
人才学以人才为视点，人力资源管理以组织为视点。
人才学研究范围广，从宏观、中观到微观，既研究一个国家或地区的人才问题，又研究一个单位组织的人才问题；人力资源管理学研究微观问题，主要研究企业人力资源管理问题。
（2）研究方法不同。
人才学运用综合方法，吸收多学科研究成果加以综合研究；人力资源管理学主要应用经济学的理论和方法，特别是劳动经济学和管理心理学的研究方法。
（3）学科知识来源与框架不同。
从研究内容和观点看，人才学有自已的特有概念和术语，有自己的原理和规律，有自己的特色和优势；而人力资源管理学的内容和观点是由西方国家主要由美国引进的。
从学科知识框架结构看，人才学既研究基础理论问题、特别是人才规律问题，也研究应用问题，特别是人才的整体性开发问题；人力资源管理学主要研究应用部分，从企业人力资源管理工作流程来建立学科框架。
（4）学科类型不同。
人才学是综合学科，是综合型社会科学；人力资源管理学是应用学科，是应用型管理学科，从经济学范畴看，是应用型经济管理学科。
（二）人才学与其他相邻学科的关系
教育学与人才学是关系密切的相邻学科，两者在根本目的上是一致的，它们的基本出发点和立脚点都是为了多出人才、出好人才，但两者又有明显的区别。
教育学是研究教育现象及其规律的科学，其中包括研究教育的本质、目的、方针、制度，各项教育工作的任务、内容、过程和规律、原则、方法和组织形式，教师、学校的领导与管理等问题，它对人才的研究在于教育和培养，并侧重于人才成长的学习继承期；而人才学不但研究人才成长的学习继承期，而且还要研究人才成长的其他时期、研究人才的社会开发，既要研究人才的教育培养，还要研究人才的预测、考评、选用配置、使用调控等问题。
总之，人才现象是较教育现象复杂得多的一种社会现象，研究教育现象及其规律决不能代替对人才现象的研究。
这两门学科研究目的和内容有异有同，它们是互相促进、互为补充的。
教育学是人才学的基础学科之一，人才学要吸取教育学的研究成果，以不断地完善和发展自己;而人才学的发展，又反过来丰富、补充、更新教育学的内容。
两门学科的互相渗透，就会产生边缘学科—人才教育学。
马克思主义伦理学是关于道德的本质和发展规律的科学，特别是关于共产主义道德形成和发展规律的科学。
它与人才学有明显的区别，但也有着内在的联系。
研究人才和人才问题不能脱离研究人才的道德问题，同样，研究共产主义道德的形成和发展规律，也离不开对它的载体—人才的研究。
比如，马克思主义伦理学关于共产主义道德的原则、规范的确定，及其发生作用规律的研究，关于共产主义人生观、道德理想、品质形成规律的研究，为社会主义人才的要素、特征和成才规律的研究提供了重要的理论武器;同时，人才学关于人才之德和成才规律的研究，也能推动对共产主义道德形成、发展和作用规律的研究。
两者相互渗透，可产生人才伦理学。
心理学研究心理现象的一般规律。
研究人才现象脱离不了研究人才心理。
因此，心理学也是人才学基础学科之一。
发展心理学是研究人的心理发展特点和规律，创造心理学则研究人的创造心理的特点和规律，它们为人才成长内在因素的研究提供了心理活动规律的基本理论和知识。
与此同时，人才学的研究反过来又能促进普通心理学、发展心理学、创造心理学的发展。
人才学和心理学的交叉结合可产生人才心理学。
脑生理学研究人的思维的物质化学机制。
从生理学角度来看，大脑是一切智慧、行为的物质基础，是人的智能的器质性源泉。
研究人才的智能和创造功能，归根结底，要研究脑生理机制。
可见，脑生理学也是人才学的不可缺少的基础学科之一，它为人才自然素质的研究奠定了理论基础。
当然，人才学的研究，也会加速脑生理学的研究进程。
研究人才学，必须及时吸取脑生理学的研究成果;同样，研究脑生理学，必须及时注意人才学的研究动向。
人才学和脑生理学研究工作者携手合作，必将推动人才智能的深度开发。
创造学是一门新兴的综合性学科，是研究人类创造活动的规律的科学。
其研究对象是各个领域的创造活动及其构成要素间的相互关系。
人才成长和开发，无论是过去，还是今天和未来，都离不开创造的伴随，都必须尊重和利用创造规律。
可见，人才学研究还必须充分运用创造学的成果。
反过来说，创造的载体和后续发展，又在于人才，因而人才学研究，又能促进创造学的深化和发展。
可以说，人才学和创造学两者是新型的“姐妹学科”。
现代经济学是研究资源配置的全过程及决定和影响资源配置的全部因素的科学。
它既研究生产、分配交换、消费等生产和再生产过程，又研究配置的因素，诸如计划和市场等配置手段、生产关系等。
从经济学角度说，是要让人才产生最大的经济价值。
经济学为研究人才资源开发的数量、质量和结构，研究人才资源的供求关系和资源配置，包括人才资源的预测规划、宏观调控，以及人才市场等问题，以提高人才的价值和效益，提供了理论上的视角和方法。
同时，人才资源本身也有一个开发和再生产的过程，也是一个经济过程，涉及到投人和产出、成本和效益，这也需要借助于经济学的理论和方法。
经济学和人才学是关系十分密切的相邻学科，两者交叉产生人才经济学。
社会学当然与人才学有明显的区别，但它们也有密切的联系。
人才是社会的人才，是在一定的社会环境条件下成长的。
研究人才成长规律，必须研究人才所处的社会环境、条件，找出影响人才成长的社会原因，从而总结出一般规律。
同样，研究社会现象及其规律，也离不开对其中最活跃的因素—人才现象的研究。
因此，人才学和社会学应紧密地结合起来研究，在此基础上，可产生人才社会学。
地理学以地球表面为自己的研究对象，既研究地表的自然因素的区域系统，又研究人类活动所创造的人文现象的区域系统。
人才现象是物质运动的一种特殊形式，总是在特定的地域空间产生并发展的，受地域空间环境的影响很大，因而，研究人才现象及其发展演变过程总离不开对人才所处的地域空间区域特点和差异的研究。
地理学特别是区域人文地理学是区域人才开发的理论依据之一。
据此，研究人才学，必须吸取地理学特别是人文地理学的研究成果。
反过来，随着人才学特别是区域人才学的深人研究，必将推动地理学特别是区域人文地理学的发展。
人才学与地理学的紧密结合，将产生人才地理学。
管理学与应用人才学的研究密切相关。
这两门学科在研究人才管理问题上相互交错。
人才管理的研究，既是管理学的内容之一，又是人才学研究的重要组成部分。
因此，在研究人才学时必须注意与管理学相结合，特别是对其中的人才管理的研究，必须以管理学的基本原理为指导。
两者互相渗透，彼此补充，可产生人才管理学。
此外，遗传学、优生学也与脑生理学一样，为人才的自然素质的研究提供了科学的依据，不可忽视。
科学史、传记文学和其他历史材料，则为人才的研究提供了丰富的资料，是人才学研究的宝贵财富。
综上所述，人才学是在综合吸取上述各门学科研究成果的基础上产生的一门独立学科。
它既与邻近学科有密切联系，又区别于相邻学科。
人才学的诞生和发展必将促进相邻学科的发展，为我国科学园地特别是社会科学园地增添新的内容和活力。
四、人才观
（一）人才概念
“人才”是人才学的基本范畴，人才学的首要任务就是给人才这个概念予以科学的说明，并揭示其本质。
苏联学者哈尔拉莫夫说得好:
“人类任何一个部门的知识，只有到它特有的、也就是它本质工具有的那种研究对象能够相当清楚地分解出来并得到具体说明的时候，才能形成为科学。
”对人才学来说，只有当“人才”及其现象这个特有的研究对象得到清楚的说明的时候，人才学才能真正成为一门科学。
“人才”一词，至今最早见于《诗经·小雅》注中：
“菁菁者莪，乐育才也。
”君子能长育人才，则天下喜乐之矣”。
中国古代的人才大多冠以“贤”、“能”、“士”，即指有德行、有才干的人。
国外有关人才研究文献中，早期多用giftedperson和genius，指有天赋的人，即所谓的天才和杰出人才。
随着对人才含义理解的扩大，目前，“人才”一词我国有关专家、学者倾向于用talent一词。
提出建立人才学以来，人才学界对“人才”这个基本概念作了广泛的讨论，主要有如下几类说法：
第一类，以才能高下为标准来定义人才。
认为“人才是才能较高的人”、“人才是指有特殊才能的人”、“人才是指有超群才能的人”等等。
这类说法的共同点在于，认为人才的本质在于才能，人才的中心为才能。
第二类，以杰出程度为标准来定义人才。
认为“人才是指才能和贡献两方面都较杰出的人”、“人才是指出类拔萃的人”、“人才是人中之杰出者”。
这类说法认为，人才的本质在于杰出性。
第三类，以人才价值高低为标准来定义人才。
所谓人才，是与常人在价值上相比较而言的，其分野的标志只能是有无“创造性”。
第四类，以“文凭”和“职称”为标准来定义人才。
如人才预测部门把具有中专以上学历和具有技术员以上职称的均统计为人才。
第五类，从“创造性”和“进步性”的角度来定义人才。
认为“人才是以其创造性劳动，为社会发展和人类进步做出较大贡献的人”。
这类看法，强调了人才的本质是创造性和进步性的统一。
这是中国人才学界的一般看法。
前三类说法，都是从一个角度来认识人才的本质，规定了人才的概念，有其一定的合理性和可取之处，但均不够全面，特别是忽略了人才的方向性;第四类说法，尽管人才的界定清楚，有利于统计，但这样规定人才的定义，显然不够确切、不够科学。
第五类说法，应该说是比较全面和比较适宜的，是可取的。
综上所述，我们认为，“人才是指在一定社会条件下，具有一定知识和技能，能以其创造性劳动，对社会或社会某方面的发展，作出某种较大贡献的人”。
在这里，我们对人才的概念强调以下三点:
第一，强调“创造性劳动”，即规定人才劳动的性质—“创造性”。
所谓创造性，是开拓、创新之意。
它既有类型、功能不同之分，又有层次、大小不同之分。
第二，强调“贡献”，即规定人才劳动的方向性——进步性。
当然，对贡献要全面理解：
创造物质文明固然是贡献，创造政治文明、精神文明同样也是贡献;质的创造是贡献，量的创造也是贡献;活着就显示出创造的成效、已被人们承认的是贡献，死后才显示出创造成效、被后人承认的也是贡献。
人才的贡献，既有全领域的，更有专门领域的，大量的是某领域的某种贡献。
因此，人才贡献也是相对而言的。
第三，强调“在一定社会条件下”，即规定人才劳动的社会历史性。
人才总是当时的具体社会历史条件下的产物，不同历史时期、不同社会形态下，人才劳动的“创造性”、“贡献”的内涵是不尽相同的，对人才的标准和要求也不相同。
可见，科学的人才概念的界定，应强调人才的创造性、进步性和社会历史性的统一。
在掌握人才概念时，我们还要注意把握以下几点:
第一，不能绝对地以名声论人才。
一般来说，名人往往是人才，但是不能绝对化。
人才与名人不能绝对地划等号。
因为人出名有多种多样的原因，一个人如果阻滞社会发展和人类进步，他也可能出名，正如俄国文学批评家别林斯基所说:
“一个人可以因为智慧和愚蠢、高尚和卑劣、勇敢和怯懦而同样著名于世。
”何况，有许多人出了成果，成了才，往往不一定出名。
人才，有“知名”的人才，也有“不知名”的人才，还有“无名”的人才。
知名的人才，只是人才大军中的一部分。
历史上很多为人类文明做出重大贡献的人才，没有留下姓名。
据此，不能绝对地以名声论人才。
第二，不能绝对地以成败论人才。
一般来说，创造活动成功者即人才，但也不能绝对化。
历史人物，特别是军政人物，有的成功了，有的失败了。
成功的，有的不一定是人才，比如靠阴谋诡计、玩弄权术窃得高位又误国误民的人;失败的，有的不一定不是人才，这要对失败作具体分析。
有的失败，是由于历史的局限性造成的，如农民起义领袖陈胜、吴广、李自成等的失败;有的失败，是由于阶级力量或局部斗争力量的对比处于劣势造成的，如巴黎公社英雄、狼牙山五壮士等，这样的失败，并不能否定他们也是人才。
据此，不能绝对地以成败论人才。
（成败的结果与预期结果不一致时，怎么认定人才呢，比如预期大成功与实际小成功之间的差异？
成败结果包含的进步性才是认定人才的标准。
）
第三，不能绝对地以学历论人才。
学历，一般指文化程度。
一般来说，一个人具有一定的学历，为他的创造实践活动提供了一定的知识文化程度，有利于他们成才，因而在有学历者中的人才比例就大些，特别在高学历者—知识分子中人才的比例更大。
但是，人才与有学历者不能绝对地划等号。
一则，不是所有的有学历者都能成为人才。
人才与知识分子不能绝对地混为一谈，知识分子与人才尽管联系很紧密，两者交叉重合的部分很大，但并非所有的知识分子都能成才，都是人才。
二则，在现实生活中，无学历者通过长期社会实践和自学活动成为人才，甚至发展成为杰出人才的，大有人在。
据此，不能绝对地以学历论人才。
（现实生活中，为管理的方便，以学历论人才成为通病了。
好象高学历即为高级人才，低学历即为低级人才一样。
其实不然。
如向仲怀所言。
）
第四，不能绝对地以职位论人才。
在正常情况下，处于职位高的领导管理干部，一般是在较低层次的领导管理岗位上，作出了较大的工作业绩，取得领导和群众信任后而提拔的。
他们是人群中的比较精华、先进部分，有的还是人民群众推动历史前进的代表。
因此，他们当然是人才，有的还是杰出的领导管理人才。
但是，问题也不能绝对化。
在现实社会中情况是多样、复杂的，有的是通过非正常渠道处于高位的，还有个别的如前所述是通过搞阴谋诡计、玩弄权术窃得高位又祸国殃民的，这些人显然不是我们所讲的人才。
据此，不能绝对地以职位论人才。
第五，不能绝对地以身份论人才。
正如前述，在我国领导管理群体和知识分子群体中，人才比例大些，但不能绝对化。
而生产第一线的工人、农民，只要能进行创造性劳动，为社会主义现代化建设作出某种较大的贡献，同样是人才。
譬如高级技工、技师、高级技师，就是高技能型人才，目前还是我国紧缺的人才。
他们与高层次人才一样，是Z1世纪初我国着重开发的人才资源。
据此，不能绝对地以身份论人才。
这正如《中共中央国务院关于进一步加强人才工作的决定》中所指出的那样，在把握人才概念时，要“不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份”、“鼓励人人都作贡献，人人都能成才”。
2003年《中共中央国务院关于进一步加强人才工作的决定》，适应新形势新任务要求对人才的定义进行了新的阐释：
只要具有一定的知识或技能、能够进行创造性劳动，为推进社会主义物质文明、政治文明精神文明建设，在建设中国特色社会主义伟大事业中作出积极贡献都是党和国家需要的人才。
这个定义吸收了人才学研究的成果，同时表述更加全面、具体、明确，并突出了人才的广泛性、大众性，充分体现了“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的方针，从而使人才定义更具有时代感和导向性，使人才概念不仅是一个人才学学术概念，而是对人才工作和人们成才具有很强的现实指导意义的科学的人才观。
2010年《国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020年）》指出，人才是指具有一定的专业知识或专门技能，进行创造性劳动并对社会作出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者。
人才是我国经济社会发展的第一资源。
这个定义，体现尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的指导方针，更好实施人才强国战略。
（二）科学人才观
胡锦涛同志在全国人才工作会议的重要讲话中提出要树立适应新形势新任务要求的科学人才观，并提出要牢固树立三种观念:
人才资源是第一资源的观念，人人都可以成才的观念，以人为本的观念。
笔者认为，这三种观念是对科学人才观的具体阐释，三种观念相互联系，共同构成了科学人才观的主要内容，使科学人才观成为一个系统的理论。
在“人才资源是第一资源的观念”部分，说明了人才资源开发在经济社会发展中的基础性、战略性、决定性作用，强调了人才的重要性，解决了对人才地位和作用的科学认识问题。
这是科学人才观的基础部分。
在“人人都可以成才的观念”部分，指出要坚持德才兼备原则，把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准，不唯学历、不唯职称，不唯资历，不唯身份。
这里明确了衡量人才的主要标准，并强调了与传统人才观的区别。
这里还说明了人才的成才途径:
谁勤于学习，勇于投身时代创业的伟大实践，谁就能获得发挥聪明才智的机遇，就能成为对国家、对人民、对民族有用之才。
即成才的途径是学习和实践。
这部分揭示了科学人才观的主要内容和特点，是科学人才观的中心部分。
在“以人为本的观念”部分，要求把促进人才健康成长和充分发挥人才作用放在首要位置，努力营造鼓励人才干事业、支持人才干成事业、帮助人才干好事业的社会环境。
这部分指出了党和政府具有鼓励、支持、帮助人才成长和发挥作用的责任，说明了人才工作的目的与任务，是科学人才观的最终落脚点。
三者的逻辑关系可以这样表达:
对人才重要性认识一鼓励人人成才一为人人成才创造条件，从而构成了科学人才观的完整内容。
科学人才观是大众的、平等的人才观。
树立人才观的目的不仅仅是为了划分人才，不是为了将人分为三六九等，而是为了鼓励人人都成才，促使更多的人成才。
要不唯学历、不唯职称，不唯资历，不唯身份，为各类人才创造公开、平等、竟争的机会。
任何不利于人才成长和发挥作用的观念、做法和体制都要坚决地破除。
科学的人才观是有利于人们成才的人才观，是大众的人才观、平等的人才观。
促使大众成才是人才工作的根本目的，帮助大众成才是人才工作的主要内容。
科学的人才观是全面的、开放的人才观。
科学的人才观有开放的视野、丰富的内涵，能包容各种层次和类型的所有人才，只要具有一定的知识或技能，能够进行创造性劳动，为社会主义物质文明、政治文明、精神文明建设做出积极贡献，都是党和国家需要的人才。
学历只是标志人们具有一定专业知识和能力，只有学历而没有将所学知识能力转化为业绩的人，只是一种潜在人才而不是创造价值、实现价值的显人才;职称只是社会对人们在某个专业领域具有的能力和取得的业绩的一种承认方式，而不是唯一的承认方式，如体现专业技术人才能力和业绩的还有取得技术发明专利、科技成果获奖、创造经济社会价值等，这些都可以同职称一样作为衡量专业技术人才的标准。
人才是多种多样的，衡量人才的标准和方法也是多种多样的，要建立起以业绩为重点，由品德、知识、能力等要素构成的各类人才评价指标体系，建立健全科学的社会化的人才评价机制，使科学的人才观落到实处。
科学的人才观是发展的人才观。
科学的人才观把能力和业绩作为衡量人才的主要标准，不唯学历，不唯职称，不唯资历、不唯身份，提供适合各类人才发展的通道，是对人和人才的进一步解放，有利于促进人的全面发展和各类人才的全面发展;把能力和业绩作为衡量人才的主要标准，有利于鼓励人们多做贡献，从而有利于促进经济社会发展。
所谓人才就是发挥聪明才智，为经济社会发展作出贡献、创造价值，对国家、对人民、对民族的有用之才。
科学的人才观与科学的发展观紧密相联系，是有利于促进人的全面发展和各类人才的全面发展的人才观;是有利于促进经济社会发展的人才观。
科学的人才观是实践的人才观。
人才只有在劳动和创造中才能发挥自己的知识才能，为社会作出贡献，在促进经济社会发展的实践中才能真正成才，因此科学的人才又是实践的人才观。
实践是检验人才的根本标准，是发现和识别人才的根本途径。
俗话说得好，“是骡子是马拉出来遛遛”，不管有没有学历、职称，不管什么样的身份、地位，谁干得好谁就是人才。
一些地方和单位在人才选拔上由伯乐相马改为赛场赛马，也就是通过实践检验人才、发现人才、选拔人才。
科学的人才观具有鲜明的人民性、先进性的特点，充分体现了“三个代表”重要思想的要求。
五、人才的作用
（一）人才作用的唯物史观
马克思主义经典作家历来在肯定人
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