华为业务人力资源项目华为内部员工股权分配.docx
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华为业务人力资源项目华为内部员工股权分配
华为公司股权分配政策
一、宗旨
1、共同持股，共担责任与风险，结成企业与员工的利益与命运共同体。
2、通过股权结构的合理调整和配股倾斜，形成企业的核心层、中坚层。
3、在内部契约的基础上形成股权的动态分配——企业持续发展的动力机制，并使人力资本不断增值。
4、普惠认同华为的模范员工，培养主人翁意识。
5、激励导向——吸纳优秀人才。
二、评定要素1、可持续性贡献
2、职位价值
3、工作能力
4、对企业的认同程度
、个人品格5．
三、评定标准
1、可持续性贡献
对当前及长远目标的贡献：
●对优秀人才的举荐
●对产品的优化和技术的创新
●对关键技术的创新
●对主导产品的优化
●对战略性市场的开拓
●对管理基础工作的推动
对企业文化的传播●
2、职位价值
●职位重要性——对企业的影响度、管理跨度、人员类别。
●职责难度——任职资格要求（知识、经验、技能）、任务性质（创造性、复杂性和不确定性）、环境（压力、风险、工作条件）、沟通性质（频率、技巧、对象）。
●可替代性──·成才的周期及成本
·社会劳动力市场紧缺的程度
·涉及公司持续发展的重要岗位所需的专门人才
）
组织累积资源的承载者（·公司的特殊人力资本
3、工作能力
●思维能力：
分析、判断、开拓、创新、决策能力。
●人际技能：
影响、组织、协调、沟通、控制的能力。
●业务技能：
运用有效的技术与方法从事本职工作的能力。
4、对企业的认同
●对公司事业的认同
●集体奋斗
●认同企业的价值评价和价值分配的准则
●归属感
5、个人品格
●责任意识
●敬业精神
●积极心态
●不断进取、举贤让能
廉洁、自律●
四、股权分布曲线规则
1、鼓励可持续贡献的优秀员工，在不同的基础上实行动态分配。
评议等级与配股基准额关系图：
某员工当年的股金评定等级为Ni，其对应配股额为Pi，其对应的认股基准额根据历史累加股金等级确定。
Mi。
Mi为
假设1#、2#、3#的三位员工当年评定等级都为Pi，其历史认股额分别为A、1A、A，则允许新认股分别为B、B、B，如下图：
33212
其中：
●B1＞B2＞B3
。
Pi对应于等级Mi认股基准额●
2、实行配股额年增长总额控制
根据公司总体效益确定配股总额T
T＝
其中：
Pi──每级配股额度
──每级评定人数Li
3、对核心层实行每年评议值配股
4、各等级配股额实行级差配股，即配股额不成线性分布。
同时要考虑分布值为连续曲线。
评定等级与配股权的关系图：
五、管理政策
1、只有本企业正式员工才拥有股权，离职人员一律不保留股权。
2、向为企业做出可持续性贡献的骨干倾斜。
3、对优秀新员工股权配置，以其对企业的认同及未来发展潜力为主。
4、对持续优秀的基层员工，最低配股额X。
5、对公司高级干部的再进修，推行优先股方式。
6、对新员工给以买平议股的政策。
7、不分岗位、不分职别，劳动态度在C以上者，均有资格享受股权评定。
深圳市华为技术有限公司．
评定要素与分配要素对应关系
评定要素分配要素
工作能力
职位价值
对目标的贡献
劳动态度
发展潜力
工资
★
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√
奖金
√
√
★
金股
★
√
★
★
退金休
√
★
升晋
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★
√
会机
√
√
√
★
股金等级评议办法
P：
股金参考级
F：
评议值
各职能级评议要素及重点
职能等级主要评定要素
高层
中层
基层
发展潜力
√√√
√√√
√
对目标的贡献
√√
√√
√√
作工力能
思维能力
√√√
√√
√
人际技能
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√√
√
能技
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√√
√√√
劳动态度
√
√
√√
各类人员评议标准
层次人员类别
高层
中层
低层
理管
技术
营销
业务
事务
制度说明
之所以可以对个人行为起到约束的为保障的。
制度是以执行力“制度”作用，是以有效的执行力为前提的，即有强制力保证其执行和实施，对人们的行为也将起不到任何的规范否则制度的约束力将无从实现，就像是一把标尺，只有通过执行的过程制度才成为现实的制度，作用如果没有被用来划线、测量，它将无异于普通的木条或钢板，只能可能性的标尺，而不是现实的标尺。
制度亦并非单纯的规则条文，则条文是死板的，静态的，而制度是对人们的行为发生作用的，动的，而且是操作灵活，时常变化的。
是执行力将规则条文由静态转为了动态，赋予了其能动性，使其在执行中得以实现其约束作用，明了自己的规范、调节能力，从而得以被人们遵守，才真正成为了度
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