华为业务人力资源项目华为内部员工股权分配.docx

1、华为业务人力资源项目华为内部员工股权分配 华为公司股权分配政策 一、宗旨 1、共同持股，共担责任与风险，结成企业与员工的利益与命运共同体。 2、通过股权结构的合理调整和配股倾斜，形成企业的核心层、中坚层。 3、在内部契约的基础上形成股权的动态分配企业持续发展的动力机制，并使人力资本不断增值。 4、普惠认同华为的模范员工，培养主人翁意识。 5、激励导向吸纳优秀人才。 二、评定要素1、可持续性贡献 2、职位价值 3、工作能力 4、对企业的认同程度 、个人品格5 三、评定标准 1、可持续性贡献 对当前及长远目标的贡献： 对优秀人才的举荐 对产品的优化和技术的创新 对关键技术的创新 对主导产品的优化

2、对战略性市场的开拓 对管理基础工作的推动 对企业文化的传播 2、职位价值 职位重要性对企业的影响度、管理跨度、人员类别。 职责难度任职资格要求(知识、经验、技能)、任务性质(创造性、复杂性和不确定性)、环境(压力、风险、工作条件)、沟通性质(频率、技巧、对象)。 可替代性成才的周期及成本 社会劳动力市场紧缺的程度 涉及公司持续发展的重要岗位所需的专门人才 ) 组织累积资源的承载者(公司的特殊人力资本 3、工作能力 思维能力：分析、判断、开拓、创新、决策能力。 人际技能：影响、组织、协调、沟通、控制的能力。 业务技能：运用有效的技术与方法从事本职工作的能力。 4、对企业的认同 对公司事业的认同

3、集体奋斗 认同企业的价值评价和价值分配的准则 归属感 5、个人品格 责任意识 敬业精神 积极心态 不断进取、举贤让能 廉洁、自律 四、股权分布曲线规则 1、鼓励可持续贡献的优秀员工，在不同的基础上实行动态分配。 评议等级与配股基准额关系图： 某员工当年的股金评定等级为Ni，其对应配股额为Pi，其对应的认股基准额 根据历史累加股金等级确定。Mi。Mi为 假设1#、2#、3#的三位员工当年评定等级都为Pi，其历史认股额分别为A、1A、A，则允许新认股分别为B、B、B，如下图： 33212 其中： B1B2B3 。Pi对应于等级Mi认股基准额 2、实行配股额年增长总额控制 根据公司总体效益确定配股总

4、额T T 其中：Pi每级配股额度 每级评定人数 Li 3、对核心层实行每年评议值配股 4、各等级配股额实行级差配股，即配股额不成线性分布。同时要考虑分布值为连续曲线。 评定等级与配股权的关系图： 五、管理政策 1、只有本企业正式员工才拥有股权，离职人员一律不保留股权。 2、向为企业做出可持续性贡献的骨干倾斜。 3、对优秀新员工股权配置，以其对企业的认同及未来发展潜力为主。 4、对持续优秀的基层员工，最低配股额X。 5、对公司高级干部的再进修，推行优先股方式。 6、对新员工给以买平议股的政策。 7、不分岗位、不分职别，劳动态度在C以上者，均有资格享受股权评定。 深圳市华为技术有限公司 评定要素与

5、分配要素对应关系 评定要素 分配要素工作能力 职位价值 对目标的贡献 劳动态度 发展潜力 工 资 奖 金 金 股 退 金休 升 晋 会 机 股金等级评议办法 P：股金参考级 F：评议值 各职能级评议要素及重点 职能等级 主要评定要素高层 中层 基层 发展潜力 对目标的贡献 作 工 力 能 思维能力 人际技能 能 技 劳动态度 各类人员评议标准 层次 人员类别高 层 中 层 低 层 理 管 技 术 营 销 业 务 事 务 制度说明 之所以可以对个人行为起到约束的为保障的。制度是以执行力“制度” 作用，是以有效的执行力为前提的，即有强制力保证其执行和实施， 对人们的行为也将起不到任何的规范否则制度的约束力将无从实现， 就像是一把标尺，只有通过执行的过程制度才成为现实的制度，作用如果没有被用来划线、测量，它将无异于普通的木条或钢板，只能可能性的标尺，而不是现实的标尺。制度亦并非单纯的规则条文，则条文是死板的，静态的，而制度是对人们的行为发生作用的，动的，而且是操作灵活，时常变化的。是执行力将规则条文由静态转为了动态，赋予了其能动性，使其在执行中得以实现其约束作用，明了自己的规范、调节能力，从而得以被人们遵守，才真正成为了度