考核管理制度0815.doc

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当前版本：

V1.0

作者：

发布日期：

2004-5-19

考核管理制度

方正春元科技发展有限公司

考核管理制度

历史版本

版本

作者

参与者

起止日期

更新内容

备注

V1.0

2005/07/28

文件审核单

职务

签字

日期

运营部负责人

软件开发部负责人

专业服务部负责人

产品规划部负责人

项目监理部负责人

文件批准单

职务

签字

日期

总经理

目录

第一章总则 2

第二章考核组织管理 3

第三章考核总体思路 5

第四章考核结果应用 10

第五章考核执行 12

第六章员工申诉及其处理 16

第七章附则 18

附表 19

附表一 工作承诺书 19

附表二 项目经理委任书 20

附表三 员工绩效考核表 21

附表四 绩效考核面谈表 22

附表五 工作承诺书执行跟踪表 23

附表六 绩效考核申诉表 24

附表七 员工满意度调查问卷 25

附表八 周边满意度调查问卷 26

附表九 员工满意度汇总表 27

附表十 周边满意度汇总表 28

-1-

第一章总则

第一条适用范围

本制度适用于方正春元科技发展有限责任公司（以下简称“公司”）的所有正式员工，包括总经理、执行总经理、部门经理和主管、组长、和一般员工等，但不包括临时工。

第二条考核目的

一、通过考核，对公司的项目管理与职能管理活动进行有效控制，提高管理水平；

二、通过考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作；

三、通过客观评价员工的工作绩效，帮助员工提高自身工作水平，激发员工的工作热情，培养和引导员工树立正确的公司价值观，鼓励优秀员工长期与公司共同发展。

第三条考核原则

一、同时兼顾项目管理与职能管理

二、定量与定性指标相结合，体现对绩效结果和实现途径的共同关注

三、绩效考核与能力评估相结合，对客观结果和实现潜力的共同关注

注：

下文中提及的“部门经理与主管”指各部门经理与运营管理部主管

第二章考核组织管理

第四条董事会

一、制定公司考核方案；

二、审批公司考核管理制度及调整方案；

三、审批部门经理与主管以上员工的年度考核结果；

四、审批产品规划部门产品线中长期收益考核方案；

五、最终处理公司考核异议。

第五条董事会下设薪酬考核委员会，由公司领导、部门经理、人力资源&行政组部分人员组成，其职能是：

一、审议公司的考核管理制度及调整方案；

二、审议公司年度考核结果；

三、组织进行产品规划部门产品线中长期收益考核。

第六条总经理

一、提出公司考核管理调整策略，组织拟定公司考核管理制度和调整方案；

二、负责与部门经理与主管共同制订考核指标；

三、负责对部门经理与主管的考核结果进行反馈，并帮助其制定改进计划，并监督检查其改进计划的执行过程；

四、审批部门经理与主管以下人员的年度考核结果；

五、协调处理公司员工考核工作中的争议。

第七条人力资源&行政组：

一、负责编写和修订公司员工考核管理制度与指标体系；

二、对员工考核工作进行培训与指导，并为各部门提供相关咨询；

三、组织实施公司员工的考核

四、监督员工考核过程，纠正与处罚考核过程中的不规范行为；

五、统计汇总员工考核评分结果，并严格保密；

六、协调处理员工考核工作中的异议；

七、建立员工考核档案，作为薪酬调整、职务升降、岗位调动、工作改进、培训、奖励惩戒等的依据。

第八条公司评审委员会，由产品规划部经理、软件开发部经理、专业服务部、项目监理部经理构成

一、负责对产品规划的评审

二、负责对需求和详细设计文档的评审

三、负责对集成测试的评审

第九条项目监理部

一、负责组织对项目进行验收

二、组织进行项目考核

第十条各部门经理与主管

一、负责本部门考核工作的整体组织及管理；

二、负责与被考核人共同制订考核指标；

三、负责监督被考核人的工作过程，建立考核记录；

四、负责在每个考核期结束后对被考核人进行考核评分；

五、协调处理本部门员工考核工作的争议；

六、为本部门员工建立考核档案，作为薪酬调整、职务升降、岗位调动、工作改进、培训、奖励惩戒等的依据。

第三章考核总体思路

第十一条考核类别构成

从广义角度而言，公司考核由三个主要类别构成，分别是：

绩效考核、年度胜任能力评估和公司年度业绩考核；此外，年度附加考核包括年度培训考核、年度部门考核。

考核类别构成如下表：

主要考核

绩效考核

核心绩效考核

部门绩效考核

项目考核

销售绩效考核

职能绩效考核

规划项目考核指标（专项考核）

综合绩效考核

年度胜任能力评估

公司年度业绩考核

附加考核

年度培训考核

年度部门考核

第十二条主要考核

一、绩效考核

绩效考核分为核心绩效考核和综合绩效考核两个内容。

a）核心绩效考核

针对公司所设定的考核周期内与部门、项目与个人工作任务相关的核心绩效目标，根据项目、销售与职能工作任务的完成情况进行评价。

依据不同的考核周期，可分别进行季度考核、年度考核或项目期考核。

核心绩效指标分类如下：

i.部门经理与产品经理核心绩效考核指标

1.部门经理与产品经理核心绩效考核内容

部门经理与产品经理

核心绩效考核指标

产品规划部经理、项目监理部经理、运营管理部经理

公司内部核算利润

软件开发部经理、专业服务部经理、业务拓展部经理、渠道管理部经理、大客户部经理

部门内部核算利润

产品规划部产品经理

产品线内部核算利润

2.部门经理与产品经理核心绩效考核指标的目标值于上年末进行预测和确认，并由部门经理、产品经理与公司签署相关协议（《工作承诺书》，见附件一）。

在本年末，由公司组织对其核心绩效考核指标完成情况进行评价。

3.部门经理与产品经理的核心绩效考核结果影响部门经理的薪酬，其核心绩效考核指标未达到100时，年度绩效工资为0。

ii.项目考核指标（详见《项目考核管理办法》）

项目考核管理是公司对该项目在项目周期内整体工作内容设定和结果评价。

项目考核的指标与目标值于项目立项时，由项目监理部组织进行预测和确认，并由项目经理代表本项目所有参与人员与公司签署相关协议（《项目经理委任书》，见附件二）。

在项目结束时，由项目监理部组织对项目考核指标完成情况进行评价。

对于周期长的项目，在立项时可依据实际情况合理划分项目阶段，并设立明确的阶段目标。

对于项目阶段的考核可依据项目考核相关规定。

项目阶段奖金额度可按阶段工作天数进行划分和确定。

项目考核指标作为项目参与人员的核心绩效指标，其考核（包括阶段项目考核）结果影响项目经理和项目所有参与人员的薪酬。

iii.销售绩效考核指标

销售绩效考核管理是公司对于承担销售任务人员的年度销售目标设定和结果评价。

公司董事会在上年末对年公司整体销售进行预测和确认，由公司总经理分解并下达给各级销售人员，各级销售人员与其直接上级签署相关协议（《工作承诺书》）。

在年度结束时，由部门组织进行各销售人员的指标完成情况评价。

销售绩效考核指标作为销售人员的核心绩效考核指标，其考核结果影响个人的薪酬。

iv.职能绩效考核指标

职能绩效考核管理是针对职能人员本季度或年度核心工作任务目标设定和结果评价。

各部门经理与主管在上个考核周期末与部门内职能人员进行工作任务确认，并签署《员工绩效考核表》，在考核周期结束时，由部门组织进行职能人员的工作任务完成情况评价。

职能绩效考核指标作为职能人员的核心绩效考核指标，其考核结果影响个人的薪酬。

v.规划项目考核指标（特殊考核内容）

规划型技术职系员工的产品线中长期收益激励的考核以该产品发布为起点，考核期为三年，考核指标为税前净利润（销售收入扣减所有内部成本与费用），激励额度及其考核由董事会下设的薪酬与考核委员会组织进行。

b）综合绩效考核

综合绩效考核是年度考核的内容，只针对公司部分职位，为了完整反映其工作结果，这部分职位除了进行核心绩效考核外，需要补充其它考核内容。

二、年度胜任能力评估：

针对个人与其所在职位要求的胜任能力的匹配程度，根据个人能力的实际表现进行评价。

年度胜任能力评估由人力资源&行政组组织各个相关部门进行。

三、公司年度业绩考核：

在公司超额完成董事会下达的年度工作目标的前提下，由董事会根据公司绩效任务的完成情况进行评价。

第十三条考核内容与指标结构

个人考核分为五种类型，其内容与结构如下：

被考核职位类型

季度考核与项目考核

年度考核

考核内容

权重

总经理

1、年度核心绩效考核

100％

部门经理与主管

1、年度核心绩效考核

2、年度综合绩效考核

70％

3、胜任能力评价

30％

技术职系员工

1、产品经理考核

规划项目考核

1、年度核心绩效考核

2、年度综合绩效考核

70％

3、胜任能力评价

30％

2、项目型人员考核

项目考核

（包含设计、开发、实施项目）

1、年度核心绩效考核

2、胜任能力评价

70％

30％

3、支持型人员考核

季度核心绩效考核

1、季度核心绩效考核汇总

2、年度综合绩效考核

70％

3、胜任能力评价

30％

销售职系员工

1、年度核心绩效考核

2、胜任能力评价

70％

30％

职能职系员工

季度核心绩效考核

1、季度核心绩效考核汇总

2、年度综合绩效考核

70％

3、胜任能力评价

30％

说明：

a）技术职系员工分类构成说明：

1、技术职系的项目型人员包括：

软件开发部：

开发组长、开发人员

专业服务部：

实施项目经理、实施工程师

2、技术职系的支持型人员包括：

软件开发部：

支持组组长、支持工程师、测试组组长、测试工程师

专业服务部：

实施管理组组长、售后服务组组长、售后服务工程师、培训认证组组长、专业咨询组组长、专业咨询顾问

b）产品经理考核说明：

年度核心绩效考核直接影响个人年度绩效奖金，规划项目考核结果不影响个人年度绩效奖金，只对个人年度考核产生影响。

c）对于软件开发部内参与支持性工作、且超过2周的项目型人员，按照支持工作有效天数计算季度绩效奖金，在此期间的考核方式按照支持型人员考核执行。

d）对于软件开发部内参与项目型工作的支持型人员，不参与项目奖金考核与分配，按照项目期工作有效天数计算季度绩效奖金，在此期间的考核由项目经理按照项目型人员考核执行。

e）项目监理部与运营管理部的员工参与职能职系人员考核

第十四条附加考核

一、年度培训考核

年度培训考核是公司对于管理人员和员工能力提升方面的特殊考核项目。

部门经理及主管年度培训考核指标为：

年度培训综合考核指标

考核权重

考核评价人

培训课程考核结果

40%

人力资源&行政组

培训课程的开发与授课

10%

人力资源&行政组

部门内部培训工作的组织实施指导

40%

人力资源&行政组

对公司培训