企业人才流失成因及对策研究 1.docx

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企业人才流失成因及对策研究1

要

经过多年的成长，中国医药市场己经成为国际性的竞争市场。

除了产品的核心竞争力之外，市场销售已经成为了各大医药企业争夺市场份额的重中之重。

产品的竞争即是市场的竞争，归根揭底还是人才的竞争。

中国医药企业的人才流失越加严重。

因此，如何留住现有人才，吸引更多人才，是医药企业人力资源管理的重大问题。

笔者在撰写本论文的过程中，结合了所学的人力资源管理理论、组织行为学理论知识，以案例研究的形式，综合运用了问卷调查法、访谈法、文献研究法、定性与定量结合等方法对杭州华东医药公司人才流失问题进行了分析研究。

文章首先介绍了本次研究的背景及意义，随后阐述了本次研究的理论基础。

在对民营企业整个行业的人才流失状况进行分析之后，针对杭州华东医药公司做了具体的调研分析，并分析了该公司的人才流失的现状及原因。

随后针对调研结果，对该公司的人才流失提出了合理的应对措施。

人才对企业获得竞争优势来说是不可或缺的。

在企业中能有发展，是留住人才的关键，因此，要对杭州华东医药公司的人力资源管理进行创新：

引进全面薪酬体系以弥补传统薪酬制度的不足；晋升制度方面，采用“双阶梯”制，给技术人员和管理人员平等的发展机会。

研究杭州华东医药公司人才流失的意义在于通过研究新区建设平台企业杭州华东医药公司人才流失状况，剖析人才流失的深层次原因，并有针对性地提出相应的解决方案，这对于国内其他的平台企业而言，有着巨大的参考价值和积极的现实意义。

关键词：

民营企业,人才流失,人力资源管理

Abstract

PharmaceuticalsmarketinChinahasbecomeaninternationalcompetitivemarketafteryearsofgrowing.Inadditiontothecorecompetitivenessofproducts,therehavebeenshownafiercecompetitionforattractingtheoutstandingmarketsalesstaffamongorganizationswhichcontendwitheachotherforhighmarketshare.Productscompetitionwhichisthemarketcompetition,itallsimmersdowntoacompetitionofintelligenceandtalents.Currently,thereisatrendoftalentslostinlargepharmaceuticalcompaniesororganizations,sothatthebothinterestingandmeaningfulquestionforhumanresourcesmanagementinorganizationishowtoretainthetalentsinyourcompanyandhowtoattractmoretalents.

Theauthorintheprocessofwritingthispaper,combiningthetheoryoforganizationalbehavior,humanresourcesmanagementsciencetheoryknowledge,intheformofcasestudy,usingquestionnairesurveymethod,interviewmethod,literatureresearchmethod,combiningqualitativeandquantitativemethodsofbraindrainofHangzhouHuadongmedicinecompanyisanalyzed.

Thearticlefirstintroducesthebackgroundandsignificanceofthisstudy,andthenexpoundsthetheoreticalbasisofthisstudy.Afteranalyzingthesituationofbraindraininthewholeindustryofprivateenterprises,wemadeaspecificinvestigationandanalysisforHangzhouHuadongpharmaceuticalcompany,andanalyzedthecurrentsituationandreasonsofbraindraininthecompany.Then,accordingtotheresultsoftheresearch,weputforwardthereasonablecountermeasurestothebraindrainofthecompany.

Talentisindispensabletoanenterprisetogainacompetitiveadvantage.Canhavedevelopmentintheenterprise,isthekey,thereforetoretaintalent,humanresourcesmanagementofHangzhouHuadongmedicinecompanyofinnovation:

theintroductionofcomprehensivecompensationsystemtocompensateforthedeficienciesofthetraditionalsalarysystem;promotionsystem,usingthe"twostep"systemfortechnicalpersonnelandmanagementpersonnelandequaldevelopmentopportunities.HangzhouHuadongmedicinecompanybraindrainsituationthroughtheresearchsignificanceliesinthelossoftheconstructionofthenewplatformforenterprisesinHangzhouEastChinapharmaceuticalcompanypersonnel,in-depthanalysisofthecausesoftalentloss,andputsforwardthecorrespondingsolutions,thisplatformforotherdomesticenterprises,hasgreatreferencevalueandpracticalsignificance.

Keywords:

privateenterprise,braindrain,humanresourcemanagement

目　　录

第1章绪论

1.1研究背景

“人才是指具有一定的专业知识或专门技能，进行创造性劳动并对社会做出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者。

”

最初被人们普遍接受及认可的“人才”，专指那些通过中等专业学校教育并取得了一定学历或文凭的人。

然而，这种对人才的划分，仅仅解决了人才在统计学上的定义，却很难真实地反映“人才”的内在属性。

因为，并不是所有的具有高等文凭的人都能够成为真正的“人才”，学历并不能成为“人才”的代名词。

同时，大量事实也表明了，许多没有获得学历或文凭的人，通过长期的社会实践活动及自身的不断努力，最终却成为了非常优秀的“人才”。

事实证明，用学历或文凭来划分“人才”是不正确。

所以，人才学便应运而生。

人才学将人和人才作为主要研究对象，综合自社会科学和自然科学形成的，以人才开发、培训、管理、使用为研究内容，通过研究人才成长规律总结分析出发现、培养、推荐、使用人才的有效手段。

起初，大家对“人才”一词纷纷提出了许多不同的见解，其中最具有代表性的定义是王通讯在其《人才学通论》一书中提出的：

“人才，就是指为社会发展和人类进步进行了创造性的劳动，在某一领域某一行业，或某一工作上做出较大贡献的人”。

这个定义创造性地指出了人才的本质属性是创造性的劳动，强调了只有通过自身活动推动了社会发展和人类社会的进步的做出较大贡献的那部分人才能被称之为“人才”，开创性地揭示了人才的内涵，而成为了上世纪末人才学界极具代表性的定义之一。

综上所述，我们可以讲人才的定义归纳如下：

人才，是指在一定的外部条件支持下，具有良好素质的人们，通过努力奋斗在某一行业、某一领域或者某一岗位上，为社会发展和人类进步做出较大贡献的人们。

而人才流失，是指对企业或其他组织的经营发展具有重要的、积极的作用，甚至是起关键性作用的人才非单位意愿的流出，或失去其积极作用的现象。

它分为显性流失与隐性流失两种，显性流失是指人才因某种原因离开该企业或组织，为该企业或组织的发展带来了负面效应，使其正常的经营发展受到影响。

隐性人才流失则是指企业或组织内的人才因激励不足、价值观差异等因素影响而失去了工作的积极性，导致其应有的才能没有发挥出来，关键作用没有得到体现，从而影响了该企业或组织的经营发展。

因隐性人才流失存在难以统计及测算等特点，所以在本文中所指的人才流失，特指显性流失。

1.2研究目的及意义

1.2.1研究目的

进入21世纪以来，随着中国经济的飞速发展，中国的企业也得到了迅猛的发展，无论是从规模还是质量上，都有了长足的提高。

企业之间的竞争也日益加剧，而人力资源作为企业的竞争要素地位也越来越明显。

从本质上来讲，现代企业之间就是人才的竞争，尤其是人才的竞争，他们是企业创造力的源泉，是企业发展的关键性人才，他们的去留关系到企业的兴衰成败。

比尔.盖茨曾经说：

“如果把我最优秀的20名员工拿走，那么微软将会变成一个不起眼的公司。

”

中国的市场经济在迅猛发展，人才短缺的现象又很严重，由于市场人才的有限，企业间对人才的争夺战越演越烈，使得这些人才的选择空间很大，如何留住人才、用好人才，如何让员工有更大的职业发展空间，也成为企业高层日益重视的问题。

当然，随着全球经济一体化的发展，企业员工流失也成为普遍现象，很多企业，由于自身管理机制不完善，人力资源制度不健全，所造成的人才流失现象就更为严重，大大的影响了企业的发展。

特别是企业的人才，在管理、技术等方面具有一定的专长和优势，他们拥有丰富的管理经验、专业的理论知识以及完善的客户群，他们的流失会给企业带来严重的损失甚至倒闭的可能。

有研究发现，企业流失人才后，重新招聘和培训替代人员，花费的费用比维持原人才所需薪酬额多两倍。

所以，人才流失成本很高，人才流失的成本则更高。

杭州华东医药公司作为民营医药型上市公司，同样面临着外资药企和民营药企的资源竞争，竞争的结果必然影响到企业的生存与发展，而人才流失问题更是其中关乎企业生死存亡的大问题。

笔者希望通过对现有人才流失状况进行分析，来进一步探讨民营医药企业吸纳和稳定人才的对策，为民营医药企业的持续发展提供强大的人才资源。

1.1.2研究意义

人才流失，是国内外大多数企业都无法回避的问题。

人才流失作为一种越来越普遍的现象，越来越引起了国家、企业和专家们高度关注。

对于任何企业而言，人才都是那些有着丰富的工作经验、先进的管理理念和技能、掌握着高端的核心技术的员工。

人才流失，不仅会使企业的经营理念中断，企业内部不稳定，还可能使企业的商业机密和专业泄露，给企业造成重大的危害，蒙受巨大的损失，如果不加以控制，企业的经营会中断，不能做到持续发展，更有可能，企业会因此一败涂地，土崩瓦解，可以说，人才的留住与否，关系到企业未来的生死存亡。

杭州华东医药公司的人才流失问题突出，在民营医药型企业中具有一定的代表性，因此，本文通过对企业人才流失的原因进行深度挖掘、分析，根据流失原因采取相应的解决对策，有效的保留优秀人才，对中国其他的民营医药型企业人才流失问题具有较强的指导意义。

1.3研究方法

笔者在撰写本论文的过程中，结合了所学的人力资源管理理论、组织行为学理论知识，以案例研究的形式，对杭州华东医药公司人才流失问题进行了分析研究，深入探究人才流失的原因，并针对原因提出了切合实际的对策。

具体研究方法如下：

1.3.1问卷调查法

笔者花费了大量的时间搜集、整理、分析了针对杭州华东医药公司流失的人才为何流失的调查问卷，收集到了许多真实、可靠的一手资料。

1.3.2访谈法

在杭州华东医药公司实习期间，对集团提出离职的人才进行了面对面的访谈，获得了大量真实的离职原因的资料。

1.3.3文献研究法

通过研读大量的人力资源管理和关于怎样留住人才等方面的书籍以及国内相关行业网站，为分析和解决案例中的问题打下了坚实的理论基础。

1.3.4定量与定性结合法

本论文对所搜集到的资料和数据，通过定性与定量相结合的方法加以分析、整理、制作成大量的图表，以期对杭州华东医药公司的人才流失问题的认识更加的真实、直观，使本文的案例研究增加可信度，也使本文的解决对策更具可操作性，也使得本论文的分析更加深入。

1.4研究框架

本论文的研究内容一共分为七部分，包括绪论、文献综述、杭州华东医药公司概况及人才流失状况、杭州华东医药公司人才流失原因分析、杭州华东医药公司人才流失解决对策研究和结论。

第一部分是对全文的综述和介绍，阐述了研究的背景和研究的意义、研究研究方法和思路。

第二部分人才流失的相关文献综述，在这部分里面，总结评价了国内外关于人才、人才流失、流失原因和流失后果的研究成果，是本文的案例研究的理论指导。

第三部分提出问题，因为是案例研究，就详细介绍了研究案例杭州华东医药公司基本情况、现有人力资源状况。

第四部分简要的介绍了华东医药公司人才的界定以及人才流失现状。

第五部分分析问题，笔者结合所学人力资源理论知识，通过搜集整理对离职员工的调查问卷和对离职员工的访谈，对被研究企业存在的人才流失严重这个问题进行了深入的分析，找出造成这个问题出现的主要原因。

第六部分解决问题，笔者结合企业的实际情况，提出一些切实可行的解决问题的对策。

第七部分是本论文的结论部分，总结了本论文研究得出的结论，提出论文研究的不足即需要改进的地方，指明了未来要进一步研究的方向。

图1-1框架结构图

第2章文献综述

2.1理论基础

2.1.1组织承诺理论

组织承诺，其定义是组织内的员工对于其所加入的组织及组织的目标非常认同，并且也希望能够长期保持其组织成员身份的一种心态。

组织承诺的概念在二十世纪六十年代初由贝克（H.S.Becker）率先提出，包含三个维度：

情感承诺，持续承诺和规范性承诺。

2.1.1.1情感承诺

情感承诺表示员工对所在组织的情感依赖，对组织表示出极大地认同，并全身心的投入到其中，那么对组织具有很高忠诚度的员工，其主要原因是对组织具有浓烈的感情，而不是从组织中获得物质利益；

2.1.1.2持续承诺

持续承诺是指员工把离开组织认定为是一种“交易”，留下与离开组织是否对自己有利。

那么员工一开始进入组织与所在组织所形成的关系就变成这一承诺；员工在留下来与离职之间进行博弈，考虑之后愿意继续在公司工作，这是因为他们乐意这么做的。

同时，在一个较长时间的组织工作，其持续承诺越高，那么他就越不乐意放弃所得的好处。

有很多研究也表明，一些员工不愿意失去已有的地位和利益而选择继续留在公司。

2.1.1.3规范承诺

规范承诺，指的是成员受到长期形成的社会责任和社会规范的制约，成员由于其担负的职责而留在公司内。

作为一个医药公司，需要加强对员工的关爱与教育，使员工对企业有着更深的认同感与责任感，让员工直觉的维护企业的利益，让员工乐意留在企业，自觉的为企业的发展贡献自己的一份力量。

2.1.2工作满意度

工作满意度的研究一直是组织行为学中的一个重要话题，其广义定义为：

由于对工作特点进行评估而产生的对工作的积极感觉。

每个员工在组织中的工作不仅仅是岗位职责规定的显而易见的工作，比如：

撰写文案、运输物资、处理文件等，我们进行每一项工作都需要跟领导、同事进行相互交流，遵守组织规定的规章制度，达到绩效评价标准，符合组织的价值观等等，可见，员工对自己的工作是否满意，是对大量不同的工作元素进行综合的结果。

决定工作满意度的关键要点，主要为工作满意度的维度，目前有2种测量方法使用较多：

第一，为单一的整体估测法，第二，由许多工作中的因素组合起来，进行前面分析评价。

单一整体评估法，指的是仅要求被访者仅作答单独的问题，“非常满意”到“非常不满意”分为五个级别，被访者从中选出自己认为的答案就可。

但是，工作要素综合评价法，非常复杂，第一件事就是确立工作中的关键因素是什么，那么这些要素包括：

当前的薪水、什么工作、管理与监督、职业发展和同事关系。

接下来，就是访谈职工对于各项因素的看法。

根据访谈结果，统计分析，得出数据，这就是工作满意度的分数。

工作满意度本土化类似的研究有，俞文钊等人，将128合资公司的职工作为研究对象，通过分析发现影响职工的整体工作满意度的因素，主要有7点：

本人的因素，直接领导，所进行的工作，工作条件，待遇，同事间相互的关系。

邢占军等人，又对民营大中型企业的职工进行了调查访问，工作满意度由5个方面决定，一是对物质的追求，二为与同事之间的关系，三是本人得到的提升，四是家庭的满意度，五为社会方面。

中国科学院心理学研究所卢嘉提出中民企业员工工作满意度受五个维度的影响：

领导行为，管理措施，工作报酬，协作，工作本身。

那么，不管职工喜欢或者不喜欢他所从事的职业，都会一一对应其中的一种结果，依据建设性/破坏性以及积极性/消极性这两个方面，进行了区分以及加以说明。

医药公司一方面需要提高员工的待遇，提升企业员工的工作待遇，另一方面需要加强员工之间的团结合作意识，同时需要加强与企业员工家庭的联系，是员工对企业满意，对工作满意。

2.1.3需求层次理论

美国心理学家马斯洛1943年提出了著名的动机理论——“需要层次论”（Maslow'sHierarchyofNeeds）（又称为“基本需求层次理论”），他对人的动机持有整体的看法，是当今员工激励理论的代表之一。

马斯洛把人的基本需要由低到高归纳为生理、安全、交往、尊重和自我实现五个层级，这五个需求逐级形成和发展。

马斯洛的“需求层次理论”经常被现代企业应用到企业管理当中：

2.1.3.1人的基本需求

人的基本需要按照从低到高的顺序分为了五级，逐级形成，逐级递升，但是实际生活中，需要的顺序也不是完全固定的，有时会有变化，因此也会出现许多例外的情况。

2.1.3.2“需求层次”理论基本点

马斯洛的“需求层次”理论是由两个基本点引申而来的：

一是每个人都会有需要，当较低层次的需要获得满足后，较高层次的需要就出现；二是当种种需要没被满足以前，最迫切的低级需要是首先被满足的，低层次的需要被满足后，高层次的需要才会显示出对人的激励作用。

2.1.3.3需求的满足

通常情况，当较低层次的需要得到满足了，人的需要就会向高一层次的需要发展，就会为追求更高层次的需要而努力，这种对高层次需求的追求推动了人们行为的产生，成为驱动人们某种行为的动力。

同时，满足再次对其较低层次的需要进行满足就不会产生激励的作用，不会产生激励的力量。

2.1.3.4需求的满足条件

人的五种需要按照满足需要的条件可以分为两级：

按照从低到高的顺序生理、安全和交往的需要是低层次的需要，通过外部条件就可以简单的被满足；而尊重和自我实现的需要属于高级的需要，必须通过内部因素才能被满足，而人的特性又决定了其尊重和自我实现的需要是一个无止境的过程，这便使得高级需要的满足更加困难。

在同一时期，某个人的需要可能存在多种，但是无论同时存在几种需要，只有一种需要是占主导地位的，这种占有主导地位的需要才会对行为起到决定性的作用。

当高层次的需要产生后，低层次的需要也不会消失，他们之间相互依赖，互相重叠，低层次的需要和高层次的需要同时存在，只是对行为的支配地位产生了更替。

2.1.3.5需求层次比重与组织的关系

以马斯洛为代表的近代行为心理学家普遍认为：

一个国家或组织中大多数人的需求层次结构，是与这个国家或组织的文化氛围、经济状况、科技水平和整体受教育程度有着密不可分的联系的。

在发达国家中，较高层次的需要占据主导地位的人数比重较大，而生理和安全等较低层次需要占据主导的人数则较小；而对于发展中国家而言，对低层次需要追求的人数更多。

对于医药公司而言，需要提高员工的待遇与福利水平，尽可能的满足员工多方面的需求，才能尽可能的留住人才，使人才与公司共同成长，共同进步。

2.1.4激励理论

激励一词本是外来语，译自英文单词Motivation，是指激发人的行为的心理过程。

它含有激发行为的动机、鼓励行为的发生、形成动力驱动的意义。

所谓激励，就是一个组织通过信息沟通激发、引导组织成员的行为，从而有效地实现组织成员个人目标，而采取的具有目的性的行为规范和奖惩措施，具体可以通过提供外部奖酬和有利于员工积极工作的工作环境来实现。

简单的说，激励反应的是人类活动的一种内心状态，即通过调整外因来调动内因，以期使被激励者的行为趋向提供激励者的预期方向发展的过程。

从人力资源管理的角度来看，激励应被设计成通过创造满足员工各种不同需求的条件，从而激发员工的行为动机，最终产生实现组织目标的特定行为的过程。

激励包含以下五个方面的内容：

2.1.4.1激励的出发点

激励的出发点是组织如何满足员工的不同层次的需要。

组织可通过有目的性地提供外部奖惩和舒适的工作条件，来满足组织中不同层次职员的不同需求，这些需求既包括内在的需求，也包括外在的需求。

只有各层次的员工的不同需求得到满足后，组织的激励才能发挥真正的作用。

2.1.4.2激励的过程

激励的过程是多种手段交叉运用的过程。

激励要求奖励与惩罚并存，既要对那些符合组织预期的行为进行有力的奖励，又必须对那些违背组织预期的行为施以惩罚，以此来明确组织的预期，使员工的行为始终向着组织预期的方向发展。

2.1.4.3激励的管理者要求

激励要始终贯穿于组织员工行为的全过程。

这就要求组织中的管理者将激励贯穿于组织成员的整个行为过程中，对组织中的每一个层级的员工的个人需要加以了解、对其个性有所把握、对其行为过程施加控制，对其行为结果进行有效评价等等。

2.1.4.4激励的信息沟通要求

激励过程中要保证准确全面的信息沟通。

在一个组织中，信息沟通的通畅程度、及时与否、是否准确，对组织的激励作用的发挥和激励成果的大小产生着至关重要的影响。

2.1.4.5激励的目的

激励的目的是要最终实现组织成员目标与组织目标的统一。

即组织采取激励的目的是为了促进组织成员的个人目标向着组织目标发展，从而促进组织成员的行为向着组织预期的方向发展。

激励源于心理学理论，指的是刺激人们行为的心理过程。

用于管理实践后，通常用来表示通过对组织成员生理和情感需要的满足，来达到组织目标的手段。

激励可以分为硬性激励，如薪酬、晋升、福利等；和软性激励，主要指的是情感的激励。

硬性激励是实际存在的，可以