企业人力资源成本.docx
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企业人力资源成本
跨入知识经济时代，企业越来越重视人力资源的开发和利用，尤其是在我国，
人力资源被视为重要的战略储备资源。
由于人力资源的自身特点，造成了企业没
有一个统一标准去衡量人力资源的价值和成本，而企业投入对人力资源开发和利
用往往是从成本角度在报表上体现，因为企业发生的成本容易计量且耗费少，所
以企业人力资源成本会计是目前既有实际操作性又有理论研究意义的课题。
人力
资源成本会计是人力资源会计的一个重要支点，而取得成本、开发成本、使用成
本、保障成本和离职成本是人力资源成本会计要重点进行确认、计量、核算的。
并且反映的信息可以为企业和利益相关者提供有利的数据和账务处理，使企业正
确做出决策。
本文通过对国内外文献综述的分析和了解，根据企业人力资源成本会计理论
基础，首先简单介绍企业人力资源成本会计在实际应用中所处的现状，并对其中
存在的问题及原因进行具体分析，并提出了针对性的解决措施。
关键词：
企业人力资源成本；会计计量；账务处理
1绪论
1-1I可题的提出
我国改革开放以来，市场经济越来越规范，绿色经济进入人们视野，高耗能
高排放的传统工业企业面临淘汰和转型，第三产业的崛起促使企业对人力资源成
本会计的应用需求加大。
但是人力资源成本会计的研究在理论界存在诸多分歧，
而在实际应用中也没有发挥它相应的作用，因此，在需求与实际应用不成正比的
情况下，企业人力资源成本会计是一门值得探索和研究的课题。
本文从企业人力
资源成本会计理论基础、所处的现状、在应用中存在的六个问题,并相应的提出
解决问题措施，以有利于更好地履行会计核算职能，实现单位价值最大化。
1.2研究背景及意义
第三产业的地位随着社会主义市场经济体制的不断发展以及资本市场的不
断完善得到了逐步的提高，这就导致了企业需要培养出一批高素质、专业技术的
人才。
由于以前的理论不能对现在的经济现象做出相对符合现在实际情况的解
释，所以出现了很多新型的经济理论，其中具有代表性的理论包括：
人力资本论
和人力资产投资理论。
现在，知识经济起着主导地位，企业的发展离不开人力资
源的发展，人力资源是企业发展重要的因素，日益被企业所重视。
越来越多的企
业愿意投资更多的金钱在发展人力资源上，以期提高人力资源的质量，获取更加
优秀的人才为企业服务，还可以增强企业对人力资源的有效管理。
理论意义：
本文通过对人力资源成本会计进行研究，弥补了传统的财务会计
的缺陷，人力资源成本会计被很好的引入到传统的财务会计中，这就使得传统的
财务会计理论体系更加全面。
另外，人力资本理论被导入到人力资源成本当中，
这在很大程度上加深了会计信息在经济方面的含义，也将人力资源投资的资本转
化为人力资产，展现了人力资源成本的基本信息。
现实意义：
本文通过对人力资源成本会计进行研究，建立了非常健全的报表
体系和人力资源成本会计核算方法。
这样做可以帮助企业的管理人员更好的了解
人力资源所提供的信息，以便做出科学有效的决策，也可以使得企业的管理人员
能够更好的对人力资源进行管理。
然后，研究人力资源成本会计可以通过向企业
的外部信息使用者提供更多和人力资源相关的信息来使企业的债权人或者投资
者等进行对自己有利的投资决策。
研究人力资源成本会计还能够很好的促进我国
人才市场的蓬勃发展和我国人才的相互交流。
1.3文献综述
1.3.1国外研究综述
人力资源成本会计起源于西方的人力资本论、劳动工资论和劳动价值论，这
三种理论共同尊定了企业人力资源成本会计的理论基础。
这是我通过阅读与之相
关的文献和资料了解到的，国内和国外对人力资源成本会计研究的看法不是完全
相同且国外对于人力资源成本会计理论比我国要成熟许多。
有位经济学家名叫布
鲁莫特，他在2002年的经济学术会议上表明：
“企业在大多数情况下会选择忽略
自己本身的问题，而喜欢考虑外部环境和信息方面的问题，这就可能导致人力资
源会计价值评估出来不是那么的准确，因为人力资源本身有着不确定性，这些比
企业外界因素重要很多。
日本的学术研究者在2004年对人力资源进行了重新定
义，他认为人力资源是可以测定和报告与人力资源会计相关信息的，若是采用正
确的会计方法和跨越恰当的科学领域，这样可以给企业的经营管理者提供信息使
用。
1.3.2国内研究综述
由于我国的人力资源成本会计研究不如西方早，毕竟从20世纪八十年代开
始研究到现在也只有短短的三十多年。
尽管我国从西方引入人力资源成本会计的
时间特别晚，我国仍然在人力资源成本会计研究取得了很好的成绩。
在2007年的时候，在戴新民教授的带领下，一本专门描述企业人力资源陈
本管理系统构建问题的文章被发表在《现代会计前言问题》当中。
在2012年的
时候，在安应名教授的带领下，一本描述企业人力资本投资效应核算问题的书籍
被发表，在这之后的两年，张一驰发表了《人力资源管理教程》这本书对企业人
力资源会计进行了非常系统的论述。
当前，我国对人力资源的研究仍然是处于刚刚起步的阶段，不管是从理论上
还是从实际运用的方面来看，我国对人力资源的研究都处于初始阶段，从初始阶
段走向成熟阶段必然需要一个漫长的过程，不是两三天就能形成一个成熟的认
识。
目前，我国研究人力资源成本会计大多都是按照人力资源会计来进行的，从
进行企业人力资源成本会计项目的确认以及如何计量开始，重点关注如何将企业
人力资源成本会计纳入到传统领域中的会计体系中去。
但是由于人力资源管理方
面和人力资源成本控制方面的研究不是特别充足，就导致了通过研究得出的具体
结论和建立的模型不能够很好的跟企业的人力资源管理所结合。
1.4研究方法
（1）文献归纳总结法，即通过阅读论文相关的书籍、本科、硕士论文、期
刊等网上资料，搜集近几年最新的各种有关文献资料，了解并知悉人力资源成本
会计已经取得的国内外研究成果及相关理论，再根据文献中不同的视角和思路进
行归纳总结，并学习借鉴他们的主要观点和方法，给自己的论文提供可靠的思路。
（2）综合分析法，这种方法是通过综合运用会计学、人力资源管理学和一
些与之相关的学科理论知识，以全面的开拓视角、延伸思路来分析问题，使论文
条理清晰且具有逻辑性。
（3）理论结合实际法，这是马克思主义的基本原则。
指根据论文所需理论
基础的支撑结合论文所研究的问题，以实际情况选择方案并作出合理的布局和分
析。
1.5论文结构安排
本文由六部分组成。
第一部分为绪论，包括五个方面的内容：
问题的提出、研究背景及意义、文
献综述、研究方法及论文结构安排。
第二部分是阐述企业人力资源成本会计的理论基础和相关概念的界定，理论
基础是一门学科据以产生、发展和完善的理论前提。
没有一定的理论基础就无法
准确的实施和研究企业人力资源成本会计；没有相应的理论基础做支撑，那么企
业人力资源成本会计在实际应用以及推广就无从谈起。
第三部分是企业人力资源成本会计应用的现状分析。
从企业人力资源的成本
核算分析、企业人力资源成本的核算方法、人力资源成本会计的账户设置、账务
处理及报告等阐述了在实际应用所处的现状。
第四部分由于我国的人力资源成本会计的理论体系不如西方国家成熟，所以
需要对企业人力资源成本会计在实践应用中所存在的问题进行深入探析，目前存
在的问题还有计量的实践困难、观念相对落后、管理方法上比较单一、核算和报
告体系不完善等等问题进行了概述。
第五部分是针对第四部分概述企业人力资源成本会计在应用中存在的问题
提出切实可行的解决建议及措施。
第六部分为论文结论。
2企业人力资源成本会计基本理论
2.1企业人力资源成本会计的理论基础
经历了悠久的历史之后企业人力资源成本会计逐步产生并发展，在这一长期
的发展过程中，人们经历了千辛万苦，不断探索发现，逐步形成了多种理论，这
些理论形成了企业人力资源陈本会计的理论基础。
如：
劳动工资论、人力资本论、
劳动价值论以及人口价值论等等。
2.1.1人口价值论
人口价值论是由一位著名的古典政治经济学家创造的，他来自英国。
人口价
值论说的是一位具有某种特别技能的人可以做出另外一些不具备这种特殊技能
的人做出的工作。
如不会使用计算器的人需要花大量的时间完成计算工作，而会
使用计算器的人，只需使用自己的特殊技能就可以在短时间内完成同样的事情
[1]o另外，这位著名的古典政治学家还在他的另一本著作中把人口与人口所创造
的价值进行了量化，这本著作是《论人口的价值》。
因为当时的商品经济发展程
度不如现代，所以现在看起来非常平常的事情在当时却具有跨时代的意义，这种
理论的提出为今后人力资源会计相关的理论的提出和今后的发展都打下了十分
坚实的基础。
2.1.2劳动工资论
亚当斯密系统阐述了劳动工资论伫。
他认为人们在进行等价的商品交换的过
程中需要有一把尺度，一个产品的价值可以通过劳动来体现出来，劳动价值和劳
动工资都是劳动体现的形式，所以最真实可信的尺度是劳动。
亚当斯密认为具备
带来利润能力的工具是企业的固定资本，一个人所拥有的知识也具备带来利润的
能力，所以也可以看做固定资本。
亚当斯密把人们后天通过学习所获得的能够为
企业带来利润的能力归结为资本，这种观点奠定了人力资本理论的基础。
2.1.3劳动价值论
马克思解释了生成产品所必须要的劳动和剩余劳动创造的价值的有关计量
的一些问题。
他认为最根本的财富是人的能力需要充分的被发挥出来，物质财富
是人们能力的某种对象化的特定产物，且具有某种特定技能或者知识的人是社会
上的固定资本区。
马克思认为个人的发展是固定资本的增加，这种观点逐步完善
了人力资源成本会计理论，并为今后的发展提供了借鉴。
2.2人力资源成本会计相关概念的界定
2.2.1人力资源
目前有两种主要的观点是定义人力资源的，第一种观点认为具有劳动人力的
人口合计可以称作人力资源。
第二种观点是人作为人力资源的侧重点，这种观点
认为具备相应的劳动能力的人口的总和所创造出来的社会财富称作人力资源。
这
些特定的能力包括脑力、知识、体力、技能等等*。
这两种观点虽然都是对人力
资源进行定义，但是定义的内涵差别巨大，出发的角度也有所不同。
第一种定义
是从量的方面来定义人力资源，认为劳动资源和人力资源密不可分。
第二种观点
则是从更加本质的角度来解释人力资源。
人力资源和物质资源有着本质的区别，
人力资源有着非常强的专属性和主观能动性也具有一定的潜能性。
所以人力资源
是最具有主动性、积极性、活跃性的生产要素。
另外，从替代性的角度来看人力
资源，更具有现实的意义，因为是从质的角度来看待问题，比起从量的角度更加
具有替代性，从相反的方向来说，量没有质所具有的替代性那么好。
因此，本文
认为人力资源是从人们本身所具备的潜能出发的认为人力资源并不单单是劳动
力数量的综合，从而采用第二种观点对人力资源进行定义，人力资源是能够为企
业创造价值和为社会创造丰富的财富的集合体。
这是一种可以通过后天的持续努
力而或许的能力，并且这种能力如果获取了就很难离开，它是深深的固定在获取
人身上的。
2.2.2企业人力资源成本会计
美国的一位非常著名的会计学家名叫家弗兰姆霍尔茨，他对于人力资源成本
会计有着自己的认识，他在发表著作的时候这样解释人力资源成本会计：
企业为
了取得能够为企业自身获取利益的人力资源，需要对人力资源重新开发并重新设
置所发生的一切支出的计量和一种报告。
家弗兰姆霍尔茨从投资人的角度来看待
问题，他把对人力资源所取得时的相关成本和重置时的相关成本以及开发成本都
按照最初的投资成本来进行事后的核算。
可是家弗兰姆霍尔茨并没有考虑到工资
部分，这是人力资源的使用成本，但在接下来的研究过程中这一点逐步被补充和
完善本文认为人力资源成本会计是指企业对人力资源进行投资所发生的成本
费用进行确认、计量、核算和报告的一系列行为的总称。
2.2.3人力资源成本会计的特征
传统的会计没有很好的将人力资源单独计入企业的人力资源成本，而是将人
力资源成本视作企业的当期费用，这就是说传统的会计没有完整的、与人力资源
有关的信息，企业这样做账是存在一定误差的，容易导致高层管理不能够很好的
估计企业的人力资源成本。
可是人力资源成本会计需要在后期的核算过程中，存
在计算一个费用化或者计算资本化的过程，而不仅仅是对人力资源成本投资的项
目进行单独的确认和计量，需要按照有关成本的配比的原则在企业的收益期以内
分时间段进行摊销。
在进行报告的时候，对外的报告和单独的提供给内部高层管
理者使用的企业人力资源成本管理报表都需要反映出人力资源成本有关的信息。
企业内部的高层管理可以通过报告全面了解与人力资源成本有关的信息叵。
有利
于进一步的大力推广人力资源成本会计的理论。
3企业人力资源成本会计应用现状分析
3.1企业人力资源的成本核算分析
本文根据企业人力资源的成本组成成分可以按照经济内容将企业的人力资
源划分成以下几个项目：
人力资源的开发成本、人力资源保障成本、人力资源的
取得成本、人力资源的使用成本、人力资源的日常人事管理成本等。
3.1.1人力资源的取得成本与计算
企业在面试职工的过程中发生的人力资源成本是人力资源取得的成本，具体
包含：
（1）招募成本：
是指企业为了确定在招募人才的过程中所需要的资金，包
括发布企业对人才需求信息的过程中所需要的费用，以及吸引能够为企业创造价
值的人才所需要的资金。
这些资金主要包括企业招聘新的员工时所需要的招募人
员的工资，还包括招聘人员所正常花费的招待费、会议费、介绍人的佣金广告费、
差旅费、宣传材料费、场地费、人力交流机构的管理费、手续费等。
另外，企业
想要吸引优秀的高等学校毕业的学生在毕业之后能够顺利进入企业所发生的一
切费用都应该计入企业的招募成本，具体包括企业在招募时与学生签订了劳动合
同之后所支付的培养费以及为学生提供的奖学金等费用。
（2）选拔成本：
是指企业在招聘的过程中对前来应聘的人才进行相应的考
核、挑选的过程中所发生的合理成本。
选拔成本具体包括：
初选的时候挑选申请
人的资料所发生的费用，考试费，通过笔试之后对面试者进行深入的面谈所发生
的费用，对优秀的人才进行深入调查发生的费用，对决定录取的人才进行体检所
发生的费用。
（3）录用安置成本：
是指企业将选拔合格的人才安排到具体的工作岗位的
时候发生的各种各样的费用。
具体包括：
搬迁费、录取手续费、企业为了安置被
企业所录去的人员发生的与之有关的行政管理费用、调动补偿费、临时生活费用、
向某些特殊人才支付的一次性补贴、报到交通费用等。
录用成本也不是一成不变
的，这与被录取人员的重要性以及被安排的职务等密切相关。
有的企业为了能够
吸引高端的科技人才，会采取一定的补贴措施，如一次性提供大额的安家费来吸
引特殊人才。
所以，应该讲人力资源获得时的成本资本化。
3.1.2人力资源的开发成本
（1）上岗前教育成本：
这种成本又可以称为定向成本，是指企业录取新员
工之后需要对新员工进行培训，教会他们公司的规章制度等所发生的一些费用。
具体包括教育设备折旧费、教育管理费以及资料费等。
（2）岗前培训成本：
指的是新员工在企业接受培训和继续教育所发生的费
用。
如教育人员的人工费、学费、消耗材料费等。
（3）脱产培训成本：
是指企业的职工在离开岗位的时候所需要进行时间较
长的，正规的培训所发生的一系列费用，具体包括：
交通费，培训费，住宿费和
生活费等。
3.1.3人力资源的使用成本
（1）维持成本：
是指企业为了生产产品而维持劳动力所发生的必须的费用，
这是指企业的职工劳动所获得的报酬。
具体包括：
职工的各种福利费用、职工工
资以及劳动保护费等。
（2）奖励成本：
是指企业为了激励员工创造更多的价值，更加积极主动的
工作而对企业职工做出的特别贡献而提供的奖金，这是对企业的员工所做出的特
别贡献而作出的补偿，是人力资源能够发挥出更加大的作用。
具体的奖金包括：
建议奖励、超产奖励以及革新奖励等。
（3）调剂成本:
是指企业为了消除员工的疲劳，使员工的生活变得丰富多彩,
满足员工在生活方面的精神需求、吸引外部人员进入等而发生的各种费用。
具体
包括：
业余社团开支、疗养费以及文体活动等。
3.1.4人力资源保障成本
（1）劳动事故保障成本:
这主要是员工因为工作而受伤，企业应该给予职工
一些医疗补贴所发生的费用，具体包括职工的丧葬费、工伤职工的工资、伤残补
贴、医药费等。
（2）健康保障成本:
是指企业的职工由于自己的原因而不能够坚持继续工作
而产生的各种费用，包括：
丧葬费、医药费以及产假工资等。
（3）退休养老保障成本:
是指企业应该承担的酬谢退休的老员工所付出的辛
勤劳动而给予的一些费用。
具体包括：
遗嘱补偿金、养老金以及养老医疗保险等。
（4）失业保障成本:
是指企业对那些具有工作能力但是却因为不可避免的因
素而暂时性的失去工作而给予的补偿费用。
具体包括失业救济金等。
3.2企业人力资源成本的核算方法
在核算人力资源的时候需要结合前文中所谈到的各种关于人力资源的假设
及其特殊的性质，这也就意味着，人力资源成本会计被赋予了特殊性，这种特殊
的资源已经被资产化了，人力资源成本会计也需要为企业的内部管理而服务，这
就产生了一种比较特殊的核算方法。
我在本文中概括出了为整个人力资源成本
核算的方法一一平行核算法。
平衡核算法并不是说人力资源成本核算与传统会计毫不相干，只是平行于传
统会计的核算，两种核算的依据都是一致的原始凭证。
也就是说核算的对象都是
相同的，但是因为核算的目的和内容有所差别，从而会产生不一样的效果工。
从具体的方面来说，传统的会计核算对企业与人力资源方面有关的经济业务
已经按照相关的法律法规做了会计处理，不管传统的会计核算做出的会计处理是
否合理，都不是凭空捏造，是有理有据的。
传统的会计处理必须要有相应的原始
凭证，从每项业务的发生开始，到这项业务的结束都必须要有与之相对应的原始
凭证。
可是在运用人力资源成本会计进行核算的时候就不像传统会计规定的那么
严格，这种方法只需要根据企业的内部需要来设计相关的会计科目和对应的成本
核算项目。
尽管如此，不管是采用何种会计核算都不能无凭无据。
所以在运用人
力资源成本会计的时候可以将传统会计中的凭据拿过来直接使用，这样可以使核
算的结果看起来更加具有说服力。
本文里的平行核算法是指传统会计上对人力资
源成本的相关的成本处理和人力资源成本会计核算实行两套核算体系，第一套是
指传统会计已经存在的处理体系，第二套则是指热力资源成本会计的处理程序。
人力资源成本会计根据传统会计在这方面的处理加以整理并分析，然后做出合理
的会计处理。
核算中的“平行”主要是体现在这两套会计核算体系的核算对象都
是相同的，及与人力资源有关的经济业务，都是根据同样的原始凭证但达到两种
不同的会计报告目标区。
3.3人力资源成本会计的账户设置、账务处理
3.3.1人力资源成本会计的账户设置
在平行核算的方法下，根据上文中人力资源成本会计中各成本项目的具体内
容，可以设置如下账户：
（1）设置“人力资源取得成本”和“人力资源开发成本”账户。
这两项账
户都属于成本类的账户，这是核算企业在取得人力资源的时候结转它的余额以及
增加投资。
借方是登记企业为了管理或者开发人力资源所发生的具有资本性质的
支出；贷方则是登记企业的新员工被雇佣之后需要资本化的成本。
这些记账方法
和传统会计方法中的“在建工程”账户和“材料采购”账户的记账方法有点相似,
可是传统会计中的“在建工程”账户和“材料采购”账户是归集汇总类的账户，
期末基本上是没有余额的。
（2）“人力资产”账户。
这类账户反映了人力资产在企业的增加减少的情况,
属于资产类的账户，借方登记人力资源的取得和开发成本中需要资本化的那些部
分、重新设置账户中企业的人力资产增值额和人力资产价值等；贷方登记企业的
人力资源退出的时候期末的摊销价值。
期末的约通常在借方有余额，借方余额表
示企业现有的人力资源重置资本或者历史成本。
此账户可以按照人员或者部门来
设置明细分类账目，对于企业的高级人才也可以设置三级明细账。
（3）“人力资产累计摊销”账户。
这类账户属于人力资产的备抵调整类账户，
明细账户和“人力资产”账户相同。
借方登记人力资产退出企业时的摊销金额；
贷方登记档期摊销人力资产所产生的成本；账户余额基本在贷方，贷方余额代表
企业人力资本的累积摊销金额。
（4）“人力资产费用”账户。
借方登记的事人力资产具有收益性质的支出比
如工资和福利费用，另外还登记本期和收益配比相同所摊销的具有资本性质的支
出；期末结束的时候需要将余额全部转到“本年利润”中去，由于人力资源的离
职成本、使用成本在企业的收益期内都在相同的会计期间，所以这些会计处理都
和传统的会计处理一样，可以将他们都费用化，但是不能够单独的设置这些账户
的成本。
（5）“人力资产损益”账户。
这是用来核算与企业的职工有关的损益类账户，
比如当有职工调出时所支付的补偿费和人力资产净值之间的差额，这类账户借方
登记损失，贷方登记收益，期末将全部的约都结转到“本年利润”中去。
（6）“人力资产损失准备”账户。
这类账户也可以归类到调整账户中。
前文
中描述的“人力资产损益”将辞退员工时发生的损失一次性技术档期发生的费用
中，这样做可以防止当前的管理者为了追求短期的利益而错误的开除员工，但是
这样可能导致企业各期的利润不均。
人力资产的绝大部分损失时因为管理者管理
不力而导致的，比如在职的员工由于自己的原因想要离职，员工以为死亡等，企
业需要设置“人力资产损失准备”账户，贷方登记企业每个月按照一定的比例来
计提的人力资产损失准备，借方登记发生损失时候应该冲销的金额。
3.3.2人力资源成本会计的账务处理
（1）人力资产的在取得时或开发时的账务处理。
明细账户是用来记录某个
具体的职工。
1企业由于招聘员工而发生的必须的广告费用和合理的招聘费用：
借：
人力资源取得（开发）成本一某类人员一某人
贷：
银行存款、原材料、应付账款等
企业的新员工正式入职的时候：
借：
人力资产一某类人员一某人
贷：
人力资源取得（开发）成本一某类人员一某人
2接受人力资产进入股份的企业逐步增加，其会计处理如下：
借：
人力资产
贷：
实收资本一人力资本
3企业从外单位无偿的招收新职工的时候，由于没有新职工的历史成本资
料，所以需要重新设置成本来进行相应的计量：
借：
人力资产一某类人员一某人
贷：
资本公积
4当企业支付职工进行培训时所发生的费用若是金额不大，就直接计入当期
的人力资产费用：
借：
人力资源开发成本
贷：
库存现金，银行存款等
5当一次性支付与资本性资产有关的比较大的金额时：
借：
人力资产一某类人员一某人
贷：
银行存款等
（2）人力资产的摊销。
人力资源的初始价值和其他的资产是相似的在企业
的经营过程中也会逐步的消耗掉，应当计入本期的费用。
摊销人力资源的时候应
该由经营收入进行补偿，同事确定摊销时的方法和基础。
人力资产的核算需要以整体作为一个单位，和固定资产不同。
它会随着企业
对他不断的增加投资而增加，这是摊销到了期末就不可能变成零，因此企业需要
根据具体的实际情况一目前人力资源的账面价值作为摊销的基础。
在持续经营中
的企业中，这是比较符合企业实际情况的，因为持续经营得企业中人力资源的质
量和数量都基本稳定，并且价值处于稳定中能够增长的状态⑼o
企业的摊销期限是根据职工的在职期限作为基础来预测的。
由于企业处于不
断的持续经营中，所以会
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