X品牌TTT培训教材.docx
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X品牌TTT培训教材
SS
公
司
TTT
教
材
目标:
●新建立品牌部，各分公司品牌经理及主任能力素质培训
●懂得运用专业的授课技巧,能单独授课
●控场技巧
●培训评估的四个级别
对象：
●分公司品牌经理
●分公司品牌主任
在竞争日益激烈的今天，拒绝变化的团队是难以生存的，只有那些勇于承担风险、欢迎变化的团队才能生存下来，并能得到可持续发展。
其实，团队成员都有着实现变化的潜力，他们所需要的只是教育和动力。
我们不欢迎强制的变化，即使变化了也很难持久。
所有有意义而持久的变化都是先从内心开始，然后才向外发展的。
卓越的团队和强烈的团队精神都不是天生的，而是造就出来的。
难道不是吗？
团队整体的绩效表现，离不开成员个人能力的不断成长，同时更离不开成员之间的相互信任、沟通、领导管理与协作。
“军队的战斗力其四分之三是由士气组成的!
”——拿破仑
我们是想告诉你们这既是一个不错的开端，又是一种状态的结束。
结束那些阻碍你很久的观念、态度、习惯、借口……其实，很多人都为此付出过代价，可是改变不了这种状态将会使你付出更大的代价。
不要否认，活着的压力和责任只会越来越重；在竞争中被允许犯错的空间也会越来越小……不过，这都算不上什么坏消息，这些只是事实，不管你喜不喜欢都得面对的事实。
真正的坏消息来自你自己。
如果并没有打算改变过去的想法和做法，只是一味沉溺在自己习惯做的、喜欢做的事情里，却还在期待有奇迹发生，那就很悲哀了。
有人对精神病的解释是这样：
不断重复同样的行为，却又企图获得不一样的结果。
无论是职业族还是创业族，把工作和喜好分清楚实在是很重要。
有人说：
为兴趣而工作其实很幸福。
可你要知道，如果总是为了兴趣而做事，这就很难突破了。
有些人之所以无法成为好的管理者，就是因为他们太喜欢过去做的事，以致时常去抢员工的工作，而忘了自己究竟应该做什么。
职业化是需要牺牲的，就像真正的职业运动员为了成就会约束自己一样。
当他们内心还有更多渴望的时候，在“喜欢做”和“必须做”之间，就做出了自然而然的选择。
是的，谁都得面对很多不喜欢但又必须做的事：
上班、加班、开会、应酬……可是那些内心还有更多渴望的人，会以不一样的心情投入其中，而他们也很快能够发现：
一旦投入，事情也就变得越来越好。
“做必须做的事，投入其中，并试着去喜欢它”。
这是职业化的所作所为，也是你快乐生存的策略。
培训的价值
近年来，随着竞争的加剧，众多企业越来越认识到人才的重要和学习的重要，人是企业最宝贵的资产，不断提升员工素质，满足职位对员工技能的要求是企业在竞争中立于不败之地的法宝，那么，培训对企业究竟意味着什么呢？
我们都知道，在一个生产型企业中，机器需要维护、设备需要保养，这是因为硬件设施在将原材料转化为产品的过程中会有自然损耗，只有通过了一定方式的保养，才能维持机器的使用寿命。
同样，作为企业资源之一的人力，在工作的过程中一味损耗一味付出，自身劳动力价值必将随着时间的流逝而不断降低，所以也需要通过各种途径来加以弥补，最好的方式就是学习新知识和新技能，而培训就是满足这种要求的一种有效方式。
培训的内容
关于培训到底是什么的问题，有这样一个共识，就是着重三个方面的培养：
知识、技能和态度。
知识是对事物的基本认识和理论抽象，技能是解决具体问题的技巧和能力，态度则是待人处事的精神面貌，作为对企业有用的人才，这三种素质一个都不能缺少。
培训通过各种教导或经验的方式提高学员在这三个方面的水平，进而改善学员的行为，以达到组织和个人期望的结果。
一、知识的培训
知识是个人能力形成的基础。
知识培训不是教会学员怎么做，而是告诉他们为何这样做。
知识的培训对较低层次的员工来说就需要其专业，贴近本职工作，它包括工作岗位的基本知识和企业的发展战略、经营方针、经营状况、规章制度、市场及竞争等，高级员工则要求其更广博，除了上面的基础知识，还要包括管理技术如计划、组织、领导和控制，有关人的知识、心理学、激励方式等，以及经营环境认识、领导科学、政策法规学习等。
二、技能的培训
运用知识就要具备技能，一个人知识和技能的发展往往是不平衡的，对企业基层员工的培训着重于工作中专业技能的提升，而企业管理者的培训着重于管理决策技能、解决问题的技能、处理人际关系技能的提升，一般来说，管理者所处的层次越高，所需的综合判断能力也就相应越高，对专业技能的要求则越低，。
培训内容要接近实际，强调实用性。
三、态度的培训
态度是人对人、对事的倾向：
一个员工如何看待自己、上司、同事？
如何看待自己的工作？
他对未来抱有什么希望和心态？
如何面对挑战和挫折？
这些问题的答案将决定他的行为。
我们都知道在很多事情的处理和人的行为中，态度决定一切，态度的培训很重要，因为知识技能再好，如果没有很好的态度及敬业精神，则一切归为“零”。
员工态度对公司员工的整体士气及公司的绩效影响甚大，通过培训，可以培养学员积极乐观的健康心态，建立起学员与人、公司之间的相互信任，培养学员的团队合作精神和主人翁意识。
培训的对象
在对企业员工进行培训之前，培训师首先必须认识到自己面对的是怎样的培训对象，只有了解他们不同的特点和需求，才可以有的放矢的展开课程。
专业培训师的基本要求
无论你的培训风格是什么,信任是基础!
建立信任:
∙信任的一个最重要因素是两个人之间的开诚布公.
∙如果我们能够告诉别人关于我们自己和我们的感受,如果我们能够很开放的接受和给予建设性的反馈,我们就会很快的建立起信任.
∙记住学员的名字并经常使用它们.
∙引用学员说过的话来证明学习观点.
∙在休息的时候找那些比较特殊的人交流
∙真诚的关注和尊敬每一个学员.
∙随时准备为他们提供帮助.
∙言行一致
∙人们会经常考虑到:
这和我有什么关系或者我改变对我有什么好处
∙信任是无条件的,也没有行政划分
专业的培训师需要具备的素质
1、学历和行业经验
2、健康的身体：
高效运作一个培训项目是一件体力消耗十分大的工作，培训师必须每天很早就开始工作甚至直到深夜。
只有健康的身体，才能保证在高强度的工作面前不会倒下。
熬夜备课之后，第二天能否头脑清醒、思维活跃的展开课程内容；用餐的时候是否能够禁得住美食的诱惑，而不致营养摄入过多。
。
。
。
。
这些都是培训师应该关注的有关健康的事项。
3、正直的品行：
正直的品行是一切事情的基础，对培训师来说尤其是这样，培训师在培训现场，会拥有较大的权力。
怎么对待学员，讲一些什么话语和事情，传达什么样的观点和立场都将取决于他的道德标准。
培训师和学员之间能否建立信任，是培训成败的关键。
4、积极的心态：
和销售一样，培训是一个和人打交道的工作，站在讲台上，不可避免的会有人对你作出褒贬。
任何人都不可能讨所有人喜欢，任何培训都不能使所以学员满意，任何学习都不可能使所有人达到一样的效果。
所以，不要患得患失，只有充分相信自己，做好充分的准备，才能把信心传递给学员，获得圆满的结果。
5、对待他人的态度
Ø赞美：
使人与人的接触变得容易和轻松
Ø接纳：
要有一颗尊重他人、肯定他人的心灵才能接纳
Ø关怀：
人总是关怀他在乎的，同时，人总是希望他人在乎自己
优秀培训师的七大能力：
一、沟通力：
良好的沟通能力是一个优秀培训师的基本素质要求，除了前期要于学员、上级和经销
商沟通，还要在培训开始前友善的与每个学员进行沟通，充分了解学员在培训现场的动机和心态。
二、表达力：
既指口头语言的表达，也指肢体语言的表达。
对语言、语调、语速的掌握，还有适当
的时候使用一些手势、表情的技巧。
最重要的是，培训师在面对学员的时候要有一种表达的愿望，至少在众人面前不木讷，不羞于张口，不手足无措，这些是最基本的素质。
培训师所掌握的最多的临场技巧是有关语言表达方面的，要求有：
1、讲述的时候要条理清晰，内容充分，深入浅出
2、讲故事的时候，要用轻柔、自然的声音娓娓道来，并善于添枝加叶，打动人心
3、进行案例分析时，要有理有据，具有说服力
4、和学员进行互动游戏的过程中，要放下讲师的威严，用风趣幽默的语言和生动的示范动作，打破课堂的沉闷，消除隔膜。
三、激励力：
培训是一个无论在体力上还是精力上都消耗很大的工作。
站了一整天，讲了一整天，
身体和精神已经极度疲劳，是否还有动力进行第二天的课程，这就要完全看自我激励能力了。
能否在体力精力大量透支的情况下，以正面积极的情绪影响自己、鼓励自己把培训继续下去，将是一个很大的挑战。
四、应变力：
培训中，人员或环境发生变化是常有的事情，有时这种变化会很大而且突然，但无论
发生什么，你都要排除困难以保持培训效果。
比如：
投影仪突然失灵、电脑软件发生故障等，这简直就是培训师的灭顶之灾。
这时要不露痕迹的拖延时间，并取得学员的谅解，等待修复。
五、组织力：
作为一个培训师，要做大量烦琐而又细致的前期工作，包括对课程内容、形式、程序
的编排和设计，对上课时间、地点、用具的考虑，以及学员的要求，能否对这些进行有序的计划和安排，是保证课程能否顺利进行和完成的前提条件。
六、控场力：
一个优秀的培训师其实也是一个优秀的咨询顾问，培训师通过大量的提问和引导提问
并提供具有说服力的回答来博得学员的好感与尊重，从而使学员的参与积极性和热情得到大大提高。
在这样的互动过程中，培训师确实又扮演着咨询师的角色。
学员在提出问题时，培训师需要运用一些技巧如引导、鼓励、转移、倾听等方法，并结合自己丰富的工作经验，给学员以满意的答复。
七、学习力：
对于培训师而言，学习是工作的一个部分，或者说是工作的一种形式，学习可以达到
两个目的：
一是培训师自身的进步和提高，通过学习，在理论和实践上都有新的收获，就等于是增加了自身的职业含金量，另一是学员的学习进步，通过对课程相关内容的不断充实、提高，对授课技巧的努力钻研，培训师可以在课堂上给学员带来更多的信息和更多的成长动力。
而做到这一点，最重要的是拥有一个开放的学习心态。
培训师的专业形象
男士一般着西装套装，女性在授课时多穿着裙装
款式：
套裙最好选择西装领式样的，西装领分大领口和小领口两种，可以根据脸型去选择
1、脸比较瘦、比较尖，上身比较单薄的，应选择小领口
2、方脸的人不要选择方形领口，这样会显得脸更方，同样圆脸的人也不要选择圆领口，这样会让脸看上去更圆
3、比较瘦的人不要选择低领口的套装，会使脖子显得更长，比较胖的人也不要选择高领口的衣服，这样会显得脖子更短
颜色：
颜色不能太鲜艳，否则会给人不安定的感觉影响工作。
最适宜的颜色是柔和淡雅，比如灰色等
点缀：
不宜过多使用装饰品，这样会显得累赘，而且不够干练，可适当点缀一下，比如胸针等小饰品，可以体现女性的妩媚
姿势：
1、站姿
基本要领：
站正，身体重心放在两脚或呈丁字步，胸要微挺，腹部自然略微收缩，腰直、肩平、两眼平视、面带微笑、双肩舒展、双臂自然下垂，双手在背后交叉或提前交叉，两腿膝关节展直。
保持优美站姿的关键：
直腰、脖不前伸，颈部直起，背不驼、胸不窝、肩不耸，膝不打弯
2、走姿：
基本要领：
行走时双肩平稳，目光平视，下颌微收，面带微笑，手臂放松，前后自然摆动，上体微前顷，脚尖略抬，步幅适当。
穿高跟鞋时，应注意保持身体的平衡，避免膝关节前屈、臀部向后撅的不雅姿势
培训前期-课程开发
1.分析培训需求
在生活的很多领域,先诊断,再开处方的正确性都是显而易见.也是所有专业人员的工作准则.虽然这是有难度的同时也具有一定的风险.
期望
风险
现状
-探询现状的问题:
-探询所期望状况的问题
-分析差距
2.分析学员:
千万不要假设学员的需求.越多越详细的了解学员的需求,就越有可能设计出适合他
们需求的培训课程.
渠道
尽可能多的拜访要参加培训的学员.如果你不能拜访所有的人,一定要选择具有代表性的学员进行拜访.
相关问题
∙准备一个问题清单并尽可能在正式会面之前找出答案,然后在会议时进行确认.
∙他们是谁?
他们的工作背景怎样/工作职能是什么?
∙他们的知识水平怎样?
∙他们对你们的期望是什么?
∙是他们自愿参加这次培训的吗?
∙他们的态度怎样?
学员可能会有强烈的感觉和意见,可能对你或你的话题有帮助,也可能没有.如果你了解这些情况,你可以做更好的准备.认识到问题并想出办法去开发哪些消极意见.
在会面中,你的开场白对于建立信任和形成友好关系是非常有帮助的
3.设立培训目标
-清楚问题是什么
-分析培训需求和学员的调查结果
-差距=目标
培训方法
为什么我们要运用不同的方法
目的
∙使学员理解
∙保持学员的兴趣
∙使学员能够记住
为了达成这一目标,我们必须了解什么能够帮助人们记忆.我们能够记住那些出现
频率高的信息.
∙20%我们听到的
∙30%我们看到的
∙50%我们看到并听到的
∙70%我们做过的
一、课堂讲授
1、概述：
课堂讲授是传统模式的培训方法，是一种将大量知识通过语言表达，使抽象知
识变得具体形象、浅显易懂，一次性传播给众多听课者的教学方法。
Ø适用范围：
一般常用于理念性知识的培训，用于向学员介绍或传授某一个课题的内容：
对本企业一种新政策或新制度的介绍与演讲、引进新设备或技术的普及讲座等理论性内容的培训。
2、操作步骤：
选定授课老师
准备阶段调查受训人员的基本情况（知识、学历、职位等）
准备相关资料
开始阶段：
阐明课程的大致内容和重点
实施阶段重点阶段：
重点阶段要强度课程的主旨和要点
阐述阶段：
要强调课程的主旨和要点
重复阶段：
重复阶段复习课程内容，并于总结时提示重点，加强印象
应注意的是，此阶段并非一成不变的。
应根据授课内容和自己一贯的风格来把握实施。
只要能抓住听课者的注意力，让他们充分理解消化，就可以打破陈规，创新求变。
3、分析：
这种方法要求授课者对课题有深刻的研究，并对学员的知识、兴趣及经历有所
了解。
培训场地可选用教室、餐厅或会场，教学资料可以事先准备妥当，教学时间也容易由讲课者控制。
Ø分析哪些该讲，哪些不该讲，哪些是重点，哪些是一般知识点
二、多媒体教学：
1、概述：
指打破过去单纯运用声音、文字来沟通的方式，而改为才去多样化的媒体，如
电视、录像机、投影仪、幻灯机等视听教学设备及学员之间互动交流来刺激学员，使学员在视觉、听觉、触觉上形成多方位的“感受”，从而使之产生“体验”
Ø适用范围：
多用于新晋员工培训中，用于介绍企业情况、传授技能等培训内容，也可用于
概念性知识的培训。
也适合学员自我学习的情况，它几乎可以涵盖任何专业主题，包括企业实务操作规范程序、礼仪行为规范等，可以满足标准化、长距离或学习地点分散的需求。
2、操作步骤：
在播放前要说明培训的目的，依讲课的主题选择合适的视听教材，以播映内容来发表个人的感想或以“如何应用在工作上”来探讨，最好是边看边讨论，以增加理解，讨论后培训师做重点总结，或将如何应用到工作上的具体方法告诉受训人员。
准备适当的教学软件、电脑与其他辅助设施。
要求学员先阅读相关资料或手册后再依各个单元顺序学习，直至结束。
学习结束后召集学员进行讨论或问题解答
3、分析：
教材内容应与现实比较接近，不单单是靠理解，而是借助感觉去理解。
视听教材可反复使用，从而能更好的适应受训人员的个别差异和不同水平的要求。
不足之处在于教案的制作成本比较昂贵，有时缺乏弹性，且制作需耗费相当长的时间。
受训人员也容易受到视听设备和视听场所的限制。
三、在职培训法
1、概述：
在职培训就是在工作场所进行的员工培训，是将经过仔细安排的学习机会，与现场工作结合起来，再通过管理者系统化的反馈和要求，循序渐进的提高员工的工作能力，进而提高企业的运作效率和整体竞争力。
这种方法最早产生于美国，是管理者在日常工作中为开发下属能力而经常采用的培训方法。
2、适用范围：
适用于操作性比较强、程序清晰的培训内容，培训对象为对中下层员工，多用于新员工培训。
3、操作步骤：
Ø准备阶段
了解员工的基本情况。
了解下属员工的知识、能力和态度，以之作为在职培训的依据。
一般可通过员工面谈、收集审核员
工档案和让员工填制知识能力测试表、在职培训的目标申请表。
Ø制定在职培训计划：
计划必须于工作需要和员工的实际情况相互结合。
调查工作的需要，
以之作为培训计划的依据，制定培训计划时应结合工作需要和员工情况，二者权衡，以制定适合员工发展又适合工作需要的培训计划。
Ø实施阶段：
1）培训师将工作拆分成若干流程，按难易程度，由浅入深，由易至难的将相关技能传授给员工。
2）受训员工重复和实践培训师传授的内容
3）培训师从旁留心观察受训员工的行为表现，找出需要改善之处，并分析导致其错误操作的原因。
4）培训师指出受训员工错误之处，解释错误的原因，重新示范正确的方法。
5）受训员工实习，直到其操作达到要求，并完全熟练为止，培训师不断加以鼓励及更正。
4、分析：
这种方法可以在日常工作中使用，具有极大的灵活性和实用性，是将培训和工作结合的最好的一种训练方法。
在培训过程中，培训师应注意以下两点：
Ø素质和态度：
培训师必须具备相当的知识和技能，包括相关的工作内容和具体操作、培训知识、
沟通、传授、激励技巧。
应抱着认真负责的态度，坚信受训员工的可塑性，循序渐进的、耐心的指导，知无不言，以身作则。
Ø传授的技巧：
在传授工作时，应先从传授容易处理的内容开始，再逐渐加强培训内容的难度，
这样可以建立起受训员工的信心。
在纠正受训员工的工作表现时，应先肯定其行为的优点，再指出其错误，并详细分析错误的原因、
处理的方法，指出错误行为所带来的后果。
在指导的过程中，如果被指导员工遇到问题时，培训师应引导受训员工一步一步解决问题，若有严
重问题发生，培训师要亲自参与工作，在员工面前示范解决方法。
四、竞赛与评比激励法
1、概述：
竞赛，在任何一个组织内部或组织之间都是客观存在的。
如果能以正确的思想作指导，竞赛对调动人的积极性有重大意义。
根据一定标准和制度，在员工之间开展竞赛和评比，最后评选出表现优秀的个人和团体，并给予奖励。
2、适用范围
这种培训方法用于激励员工和团体的工作热情，提供工作技能和效率，增强其荣誉感、责任感进取心，最终提高企业的效益。
3、操作步骤：
准备阶段
Ø选择竞赛评比的内容和对象，成立评比组织，制定评比条件和竞赛评比的规章制度，准备奖品、
奖金。
Ø成立评比组织。
Ø制订评比条件和竞赛评比的规章制度。
Ø奖励的准备，如奖品、奖金等。
实施阶段
Ø宣布竞赛开始。
Ø随时了解竞赛活动的进程，掌握方向。
Ø发现问题，及时处理。
Ø宣传竞赛评比的意义，表扬和推广好的作法，促进参赛团体之间的互相学习。
Ø按条件评比打分。
Ø宣布结果，对优胜者给予奖励。
4、分析：
Ø竞赛与评比活动进行适时举行，避免过多过滥，引起员工反感。
对工作应作具体分析，决定是否有进行竞赛活动的必要性，能否促进员工积极性的提高，不搞毫无意义的竞赛或评比。
Ø在制定评比条件时，应做到：
①评比条件要能体现集体目标和个人目标的统一，使员工能从内心接受，激励他们达到条件规定的目标而努力。
②评比条件要具有可比性。
情况相近的人进行评比，才能反映出各自努力的程度，才能起到激励的作用。
③评比条件的难度要适当。
使员工经过一定努力可以达到。
条件过高，不会得到员工认同；过低，则失去了评比的意义。
④评比条件随时间而变化。
随着技术设备、工作条件、参与者素质的变化，评比条件也要提高，以推动整个竞赛评比活动向前发展，以发挥持续的激励作用。
4．评比结果应公开，增加评比工作的透明度，以增强员工参与其中的兴趣。
五、网上培训：
1、概述：
又称为“远程教学”，“e-leaning”,他打破时间、地域的限制，充分利用了
优秀的师资力量，是利用多媒体通信网进行远距离教学的集语音、图像、数据、档案资料、兴趣讨论组、教学软件于一体的交互式学习模式
2、适用范围：
适用于培养员工各个方面的知识和技能，培训对象为全体员工。
全球500
强中已有接近60％的企业开始使用这种方法作为培训的主要辅助工具。
3、操作步骤：
Ø同步培训：
可实时在培训师和学员之间进行信息交流，达到类似面对面的效果。
目前在网络上可用来实现同步培训的方式有：
双向视频会议系统；网络在线聊天；共享白板；BBS和网络论坛等
Ø非同步培训：
学习者可根据自己需要，自由的通过一定的资源浏览器从网上的信息资源中选择各种
信息，对内容进行学习和加工处理。
目前网络教学上可实现的非同步培训的方式有：
电子邮件、PTF文件传输等。
4、分析：
网上培训具有其他培训方式无可比拟的优势，他使学习者获得了自由选择和决
定所学内容和方式的机会，可及时、低成本的更新培训内容。
具体来说就是课程设计可直接在网上删除过时的内容，及时上传更新后的内容，学员只需点几下鼠标即可学习到更新的内容，并且网上培训课程中有大量的图片、声音和影音文件等，生动有趣，有利于提高学员的学习效率。
这种培训方法的优点就是可减少培训时间和费用，减少昂贵设备的损耗。
行政准备工作检查清单
基本信息:
培训课程:
培训师:
日期:
地点:
联系人及电话号码:
学员人数:
环境
内容
确认
你需要哪种类型的教室?
教室如何布置?
材料:
内容
确认
需要多少材料?
幻灯片
录像带
评估表
名卡
设备仪器:
内容
确认
投影仪
手提电脑
屏幕
音响
白板
不同颜色的记号笔
透明胶
备注
专业授课技巧
开场白和结束语
控场技巧--处理疑难情况
开场白和结束语:
开场白:
-整个培训
在开场白这段时间,学员会对你进行判断,判断是否听你讲并信任你.
你的表现被当做你的行为模式和你是什么样的人.因此需要你非常认真的准备
∙自我介绍
∙激发学员的兴趣
∙阐述相关的利益
∙介绍细节信息
∙告诉他们你将告诉他们什么
-每一部分内容
∙介绍这部分和上一部分之间的关系
∙告诉他们你将告诉他们什么
在进行开场的时候，又这样的一个PIP公式
P——目的：
培训的原因
I——重要性：
学员如果达不到培训的目的会如何，对学员目前的状况有什么帮助？
能给学员带来什么？
使之发生怎样的变化
P——预览：
对培训的结构、方法，主要内容的大概介绍，这会使学员对培训结构和内容有个整体的了解。
结束语:
好的结束语能够使培训非常成功,不好的结束语会毁掉一个非常成功的培训.
他们听道的最后的一些事情他们会记得非常清楚.一定总结最重要的学习要点并号召行动.
-整个培训
∙告诉他们你告诉过他们什么
∙号召行动
-每一部分内容
∙告诉他们你告诉过他们什么
∙解释利益
保证自己要有一个最后的陈述
控场
1.处理问题
对问题持积极的态度
问题能够帮助学员理解培训内容
准备
通常要对有可能发生的问题在培训前做些准备,容易的或困难的.我们可以准备针对问题准备些备用的幻灯片.有准备会使我们看起来更有控制能力,也更加
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