组织行为学三套试题及答案.docx
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组织行为学三套试题及答案
《组织行为学》模拟试题及答案详解
（一）
一、单项选择题（每题2分，共20分）
1.组织行为学研究的基础和出发点是（A）。
A.个体B.群体C.组织D.班组
2.在人们产生错误知觉的思想方法中，有一种是以点概面的思想方法，它被称之为（C）。
A.刻板印象B.首因效应C.晕轮效应D.投射效应
3.被誉为管理心理学之父的是（B）A.梅奥B.莱维特C.维卡D.斯克伯兹
4.最早发现工作群体的重要性的是（A）A.霍桑试验B.莱维特的研究C.维卡的研究D.马斯洛的研究
5．人们根据自己的经验和直觉对事情发生的可能性大小所做的猜测，这种概率称为（A）
A．主观概率B．先验概率C．经验概率D．客观概率
6．在决策中，“小中取大”法又被称为（C）A．决策表法B．最小后悔值法C．悲观法D．乐观法
7.组织认同感与员工辞职率的关系是（B）A.正比关系B.反比关系C.方差关系D.无相关关系
8..心理学家霍兰德认为，影响个人职业选择的重要决定因素是（B）
A.能力类型B.个性类型C.气质类型D.外貌类型
9..凝聚力与群体生产率的关系取决于群体的（D）A.绩效B.合作关系C.规范D.绩效规范
10.以下组织变革内容中，属于技术方面变革的是（C）
A.管理跨度改革B.工作进度改革C.绩效评价系统改革D.信息系统更新
二、名词解释（每题4分，共20分）
1、投射：
投射就是以已度人的思想方法。
2、群体：
是指两个或两个以上的人，为了达到共同的目标，以一定的方式联系在一起进行活动的人群。
3、晕轮效应：
又称“光环效应”，属于心理学范畴，晕轮效应指人们对他人的认知判断首先是根据个人的好恶得出的,然后再从这个判断推论出认知对象的其他品质的现象。
如果认知对象被标明是"好"的,他就会被"好"的光圈笼罩着,并被赋予一切好的品质;如果认知对象被标明是"坏"的,他就会被"坏"的光圈笼罩着,他所有的品质都会被认为是坏的。
4、人格：
是人的品格操守，真正意义上的人格是人生格局养成与操守。
格物、致知、诚意、正心、修身、齐家、治国、平天下就是人格发展过程的每个阶段。
从格物到正心，是人生格局的养成阶段；从修身到平天下，是人生格局的丰富阶段。
整个过程是人格养成、丰富、消亡的自然过程。
5、企业文化：
是企业在生产经营实践中，逐步形成的，为全体员工所认同并遵守的、带有本组织特点的使命、愿景、宗旨、精神、价值观和经营理念，以及这些理念在生产经营实践、管理制度、员工行为方式与企业对外形象的体现的总和。
它与文教、科研、军事等组织的文化性质是不同的。
企业文化是企业的灵魂，是推动企业发展的不竭动力。
它包含着非常丰富的内容，其核心是企业的精神和价值观。
这里的价值观不是泛指企业管理中的各种文化现象，而是企业或企业中的员工在从事商品生产与经营中所持有的价值观念。
三、简答题（本题本科20分，专科30分）
1、简述组织行为学与管理心理学的区别与联系
答：
组织行为学与管理心理学两个学科的联系集中表现在心理活动与行为的联系上，心理活动是行为的内在动因，心理活动只有通过行为来表现和衡量；行为是心理活动的外在表现，行为是在一定心理活动指导下进行的。
管理心理学在侧重研究管理中的心理活动规律性时，离不开行为研究；组织行为学在侧重研究组织中的行为规律时，也离不开心理研究。
两个学科的区别集中表现在研究对象各有侧重和其理论基础及应用范围的不同。
管理心理学侧重于把心理学的原理原则应用于管理，主要是研究行为内在的心理活动规律性，并相应地采取管理对策，侧重于实践和应用。
而组织行为学则主要研究作为心理的外在表现的行为在组织中的发展规律性，侧重于学术和理论研究。
组织行为学的理论源泉比管理心理学更广泛，它不仅来自心理学，还来自社会学、人类学、经济学、生物学和生理学等。
其应用范围也更为广泛，它不仅把心理学原理应用于组织管理，而且把社会学、人类学、经济学、生物学和生理学的原理也应用于组织管理。
2、简述群体及其类型答：
社会群体类型是人类生活方式在地域上的反映，是具有类似文化起源和社会特性的社会集团的空间结构和组合。
是社会地理学的重要研究内容。
社会群体在历史上一定社会范围内形成，并由具有共同利益的价值与行为准则的人们构成相对稳定的总体。
按不同的标志，可将社会群体划分为各种类型，如依主要社会生产方式和文化演变分出游牧社会群体、农业社会群体和工业社会群体类型；按社会总体地域规模不同，分为大群体型，如社会阶级、职业集团、民族共同体；中等群体型，如同年龄集团（青年、壮年、老年等）和成员间直接接触的小群体型，如企业、家庭、班级、帮会等。
3、简述正式组织与非正式组织答：
正式组织是指为了有效地实现组织目标，而明确规定组织成员之间职责和相互关系的一种结构，其组织制度和规范对成员具有正式的约束力。
非正式组织是“正式组织”的对称。
它是人们在共同的工作过程中自然形成的以感情、喜好等情绪为基础的松散的、没有正式规定的群体。
这些群体不受正式组织的行政部门和管理层次等的限制，也没有明确规定的正式结构，但在其内部也会形成一些特定的关系结构，自然涌现出自己的“头头”，形成一些不成文的行为准则和规范。
非正式组织存在的根本原因，是人们追求一种在正式组织内无法达到的感情需求的满足。
4、简述领导与管理的区别
（1）对象不同。
管理的对象可以是人、财、物、时间、信息等组织资源；而领导的对象是人（包括个体和集体）。
（2）职能的侧重点不同。
管理职能偏重于实践；领导职能偏重于运筹。
（3）在组织内发挥作用的层次和角度不同。
管理具有执行性，而领导具有统率性；管理从微观角度考虑问题，而领导更多从宏观角度考虑问题。
（4）中心不同。
管理的中心是解决效率、效益及效果，强调每项工作的规范有序；而领导的中心是解决组织方向、目标、路线问题，强调集中统一，注重组织、团体及全社会的宏观效益。
四、论述题（本题本科20分，专科选答一题10分）
1、论述影响组织结构选择的因素。
答：
1）战略和环境因素：
企业战略目标，如企业为未来考虑增设的部门。
2）文化和人为因素：
企业文化和老板的文化，如老板对哪方面不熟就会增加这方面人员。
政治因素：
如政府原因成立的部门。
3）技术因素：
企业规模。
规模大，机构就多。
产品生产工艺或任务的复杂性程度，由于产生工艺变化就会造成生产组织结构的变化。
生产模式是协作生产方式还自制方式。
2、结合实际，谈谈如何根据个性差异实施有效的管理。
答：
性格是一个人个性的核心，它直接影响到人的行为方式，进而影响到人际关系及工作效率。
因此，在管理工作中，根据人的不同性格采用不同的管理方式，是提高管理水平的重要手段。
（1）脾气暴躁，常与人结怨者。
这类员工容易情绪激动，怒气冲冲地到处“投诉”。
要首先让其坐下来，然后仔细聆听他们的谈话，不要发言，因为他们在激动时所说的话往往是杂乱无章、未经组织的，让他们把事情的经过说完，宣泄完愤怒的情绪，处于相对冷静之中时，再表明你的处理方法。
（2）自尊心极重，感情脆弱者。
这类人多半是一些职位较低的年轻人，他们大部分刚踏出校门，对纷繁复杂、竞争激烈的社会不太适应。
对待这类员工，说话时措词必须小心谨慎，尽量避免从个人角度出发，多强调“我们”和“单位”。
在批评他们工作中的问题时，必须多顾及他们的自尊心。
（3）消极悲观，缺乏自信者。
单位召开会议、讨论某项新建议时，有人提出反对是正常的。
如果你发现某位员工一贯努力工作，对单位忠心耿耿，而且还颇有业绩，只是有些缺乏信心，你可以给他机会，培养他的自信心。
例如，你可以找他谈谈你的新计划，让他负责实施。
如果他怀疑该计划的可行性时，你就鼓励他找出可行的方法，并且全力帮助他实施，让他体验变革的乐趣及成就感。
（4）溜须拍马，阿谀奉承者。
在许多地方，常可见到溜须拍马，阿谀奉承者，他们经常称赞你，且附和你所说的每一句话。
如果有这种员工，就必然有爱戴高帽子的上司。
对待这种下属，在与他们沟通时，无须太严肃地拒绝他们的奉承，也不要任由他们随意夸张。
当他们向你卖弄奉承的本领时，你可以说：
“你最好给自己留一点时间，考虑新的计划和建议，下次开会每个人都要谈自己的意见。
”（5）善于表现，急功近利者。
对待这些急功近利者却不能忽视，因为这种人往往为了个人利益不择手段，影响其他员工的工作情绪和进度，造成人际关系紧张。
认真聆听他的建议，适当称赞他的表现，表示你对他有某种程度的赞赏。
得到你的称赞，他一定会进一步表现自己。
（6）郁郁寡欢，以为怀才不遇者。
这种下属常为自己的才华不能受到重视而终日叹息，缺乏工作热情和积极性。
对待这种员工，交待给他们的任务，事后一定要认真过问，如果做得好，别忘记称赞两句。
尽管他们在公司里只不过是些小角色，但也可以偶尔邀请他们参加重大会议，鼓励他们勇于发言，并经常给他们提供参与的机会。
如果他们同时感觉到机会面前人人均等，他们会更加努力工作的。
五、案例分析（本题20分）
案例1：
陆振华是一位继承了祖传绝招——巧制一种人称“无敌先锋”的蚊香的农民企业家，他的乡镇蚊香厂，生产“斑马”牌简装和精装等系列蚊香产品。
由于质量优秀、灭蚊有奇效，牌子打得很响，市场上产品供不应求。
奇怪的是，陆厂长只注意经管这家450人的蚊香厂和分布很广的蚊香销售网，似乎并未注意利用目前的大好形势去扩大纵深。
外省的市场没有打开，本省的市场也未占全；陆没有继续扩大生产规模，而是强调质量是生命，决不允许采取任何措施危及产品质量。
陆的工厂主要设有质量检验科、生产科、销售科和设备维修科，还有财会科和一个小小的开发科。
其实他的产品很少改变，品种不多；他坚持生产陆家一绝这种传统产品，服务对象也是“老”主顾们。
不久前，曾在深圳闯过天下并发了财的表哥鲍发，来访陆厂长。
对蚊香厂的发展称赞一番，还想投资入伙。
但他说陆振华太保守，不敢开拓。
他认为牌子已创出，不必僵守原有标准，应当大力扩充品种与产量，向省外甚至海外扩展。
他觉得该厂目前的组织结构太僵化，只适于常规生产，不适应变化与发展；各职能部门局限于本领域，看不到整体和长远，彼此间沟通与协调不畅。
他希望陆振华彻底改组该厂结构，按不同产品系列来划分部门，才能适应大发展的新形势，千万别坐失良机。
但陆振华听不进去，反生反感，两人话不投机，争执激烈，互相讥讽，终于使他表哥拂袖而去，不欢而散。
请分析：
1、根据钱德勒的组织结构理论，陆家蚊香厂采用的是什么类型的结构?
它有何优缺点?
适合于什么样的环境?
答：
（1）我们根据钱德勒的组织结构理论便能发现，陆振华的蚊香厂采用的是一种职能制（或直线职能制）组织结构。
它的优点是能充分发挥各部门的专业管理作用，对本部门的生产、技术和经济活动进行有效的组织和指挥，以适应现代工业生产技术和管理分工的要求；缺点是科室和车间人员的职责和权限难以明确划分，许多问题需要许多部门协同解决，终将影响效率和贻误工作，且不适于企业大规模生产。
这种组织结构比较适合于企业成立和发展的初期。
2、鲍发建议的产品型结构是怎样的?
有何优缺点?
答：
根据钱德勒的组织结构理论和权变思想，一个组织的外部环境的变化，需要有效地运用它的资源时，必须改变它的发展策略。
新的策略应导致内部结构的改革，否则策略将归于无效。
鲍发建议的产品型结构其实质是一种矩阵组织结构。
他认为如果陆家蚊香厂要发展，就应不失时机地抓住市场需求，扩大生产规模，改革原有的直线职能制的组织结构，实行按产品系列划分的矩阵结构。
这种矩阵结构的优点是灵活机动、适应性强，它按某种产品的特定要求，把各种专业人员调集在一起，集思广益，加强协作，加快实现创新项目；它打破了传统的一对一的管理模式，加强了组织中纵向和横向的联系，使集权和分析很好地结合在一起，适应于产品多样化的发展阶段。
这种结构的缺点是稳定性差，易于变化；由于人员的经常调动，有时也给正常工作带来一些影响.
案例2：
四特公司是一家专门制造汽车零配件的企业，主要客户是美国通用汽车公司、福特公司和克莱斯勒公司。
1981年，四特公司面临许多问题。
首先，产品质量低劣，其部分原因是由于公司实施的计件工资制，计件工资制使工人只关心产品的数量而忽视产品的质量。
其次，劳资关系持续紧张，工人们日复一日地重复着高度标准化的工作而无权进行任何改变。
由于日本汽车零配件的大量涌入，四特公司不得不响应美国三大汽车公司的要求，大幅度提高产品质量。
公司采取的第一项举措是开展质量小组活动。
不幸的是，因为没有让工会参与，产品质量虽稍有改进，但与预期目标相差甚远。
1984年，四特公司最大的客户--通用汽车公司开始减少货车配件的订单，这使四特公司再次感到了竞争的压力，因为自己在轿车配件生产方面没有优势。
公司管理层认识到只有提高产品质量，才能生存与发展。
这次，劳资双方共同建立了质量管理委员会，负责处理各种质量问题。
遗憾的是，双方努力的收效不大。
虽然产品的质量有所提高，劳资双方的敌意也逐渐消失，但由于计件工资制，工人的缺勤率和产品的次品率依然很高。
1986年，美国三大汽车公司开始需求价格更低、质量好的零配件。
四特公司不得不解雇了1300名工人，公司已经走到破产边缘。
此时，工会提出了挽救公司的几项建议：
第一，废除计件工资制，实行为期三年的固定工资制；第二，采用弹性工时制，以克服工作的单调、厌烦；第三，组建自我管理团队。
每个团队5人~7人，团队有权决定日程安排、休息时间、奖惩办法等各项事宜。
公司管理层采纳了工会的意见。
结果，几个月后，产品质量迅速提高，次品率从20%下降到3%；同时，产品产量显著增加，工人缺勤率明显下降。
这表明四特公司已经顺利地度过了危机。
请分析：
1、四特公司前两次提高产品质量的举措为什么没能成功？
答：
从这个案例中，我们可以看出工作动机管理，或激励理论的应用，对组织绩效的积极影响。
工资、工作本身、员工参与等都是激励的重要手段，有效地运用这些激励手段，不仅可以提高产品质量，而且也可以带来员工的满意感。
而案例中四特公司前两次提高产品质量的举措都没有从实际着手，所以举措没能成功。
2、工会的建议为什么会取得显著效果？
答：
计件工资、单调工作、以及没有工会参与是四特公司在变革前所面临的情况，由于员工的缺勤率和产品质量的下降，以及公司的客户需求变化，因此工会的建议迫使四特公司寻求变革，采纳固定工资、弹性工时制、以及组建自我管理团队，产品质量迅速提高，缺勤率明显下降。
《组织行为学》模拟试题及答案详解
（二）
一、单项选择题（每题2分，共20分）
1、领导者究竟要选择哪种领导方式,除了考虑下级的个性特点因素,还要考虑的另一个因素是（C）。
A.经济B.人际关系C.环境D.政治
2、不成熟--成熟理论是由美国著名学者提出的,他是（D）。
A.菲德勒B.伊凡C.佛隆D.阿吉里斯
3、目前比较盛行的是把决策程序分为八个阶段,其中第一个阶段是（D）。
A.确定目标B.提出预测C.拟定方案D.发现问题
4、在领导者决策素质的培养中,保证决策者不致于犯重大决策错误的素质是善于（A）。
A.运用反面意见,闻争则喜B.用"外脑"C.按照科学程序D.独立思考与判断
5、麦克利兰成就需要理论的核心概念是（D）。
A.权力需要B.合群需要C.自我实现需要D.成就需要
6、期望理论指出,行为动机的决定因素是期望与效价的（C）。
A.相加之和B.相减之差C.相乘之积D.相除之商
7、在挫折心理的种种表现中,属于情绪方面的是（C）
A.直接间接攻击B.逆反,替代,固执C.愤怒,焦虑,沮丧D.合理化,防卫
8、工作设计经历的第二个发展阶段是工作（B）。
A.专门化B.轮换和扩大化C.丰富化D.特征的再设计
9、在压力来源中,与终身经历发展有密切关系的压力源是（A）。
A.工作安全,提升,调动与发展的机会B.组织内部的因素C.与上下级和同事关系D.个人与家庭利益和企业的要求
10、在合理的组织目标应具有的特征中,组织目标是否与社会,经济发展情况以及组织所处的特定环境相适应,这就是组织目标的（D）。
A.社会性B.一致性C.协调性D.适应性
二、名词解释（每题4分，共20分）
1、组织行为学：
组织行为学是综合运用与人有关的各种知识，采用系统分析的方法，研究一定组织中人的行为规律，从而提高各级主管人员对人的行为的预测和引导能力，以便更有效地实现组织目标的一门科学。
2、群体：
指两个或两个以上的人，为了达到共同的目标，以一定的方式联系在一起进行活动的人群。
3、社会知觉：
指个人在社会环境中对他人（某个个体或某个群体）的心理状态、行为动机和意向（社会特征和社会现象）做出推测与判断的过程。
社会知觉包括三个方面的内容:
（1）对人的知觉（包括对他人和自我的知觉）。
（2）对社会事件因果关系的知觉。
（3）对人际关系的知觉。
4、人格：
人格是人的品格操守，真正意义上的人格是人生格局养成与操守。
格物、致知、诚意、正心、修身、齐家、治国、平天下就是人格发展过程的每个阶段。
从格物到正心，是人生格局的养成阶段；从修身到平天下，是人生格局的丰富阶段。
整个过程是人格养成、丰富、消亡的自然过程。
5、企业文化：
企业文化是企业在生产经营实践中，逐步形成的，为全体员工所认同并遵守的、带有本组织特点的使命、愿景、宗旨、精神、价值观和经营理念，以及这些理念在生产经营实践、管理制度、员工行为方式与企业对外形象的体现的总和。
它与文教、科研、军事等组织的文化性质是不同的。
企业文化是企业的灵魂，是推动企业发展的不竭动力。
它包含着非常丰富的内容，其核心是企业的精神和价值观。
这里的价值观不是泛指企业管理中的各种文化现象，而是企业或企业中的员工在从事商品生产与经营中所持有的价值观念。
三、简答题（本题本科20分，专科30分）
1、简述沟通的步骤答：
1）做好沟通前的准备（明确自己的目标，对方的背景）
（2）确认对方的需求（3）正确地阐述自己的观点（4）关注对方的反应（5）实施有效的提问（6）积极、认真地倾听（7）及时确认，应对（反馈）（8）适时进行总结。
2、简述群体及其类型答：
社会群体类型是人类生活方式在地域上的反映，是具有类似文化起源和社会特性的社会集团的空间结构和组合。
是社会地理学的重要研究内容。
社会群体在历史上一定社会范围内形成，并由具有共同利益的价值与行为准则的人们构成相对稳定的总体。
按不同的标志，可将社会群体划分为各种类型，如依主要社会生产方式和文化演变分出游牧社会群体、农业社会群体和工业社会群体类型；按社会总体地域规模不同，分为大群体型，如社会阶级、职业集团、民族共同体；中等群体型，如同年龄集团（青年、壮年、老年等）和成员间直接接触的小群体型，如企业、家庭、班级、帮会等。
3、简述影响群体凝聚力的因素答：
群体凝聚力也称群体内聚力，将指群体吸引其成员，把成员聚集于群体中并整合为一体的力量。
群体凝聚力的形成有三个层次：
人际吸引、成员对群体规范的遵从、成员认同群体目标并将群体规范内化为自身的行为准则。
可见，群体凝聚力的形成和凝聚力的强弱的最主要影响因素，是成员对群体的认知程度、认同程度和群体自身所具有的吸引力。
就成员个人而言，群体对其凝聚力的大小可从以下三方面分析：
其一，群体自身对成员是否具有吸引力和成员是否感受到这种吸引力；其二，成员与群体间的利益关系是否遵循了互惠性原则，保持一致；其三，群体的关系结构是否具备一致性和互补性，即成员能否在群体中寻找到与自身志向、爱好、观念、信仰等相一致的伙伴，或别的成员能否与该成员在性格、气质和能力等方面形成一定的互补。
另外，影响群体凝聚力的还有环境因素，表现在群体外部冲突所形成的压力。
当一个内部凝聚力较弱的群体，遇到来自外部激烈冲突的巨大压力时，凝聚力会大大增强。
4、简述组织变革及其基本特征答：
组织变革，是指组织系统为了适应内外环境的发展与变化，对组织系统的结构与功能进行调整，改变旧的管理模式，建立新的组织管理形态，以维系组织的生存和发展，并借此提高组织效能的一个过程或行为。
特征是：
组织变革是有意识的变革、组织变革是一个持续循环与发展的过程、组织变革是一个有计划的变革过程、组织变革是一个克服阻力的过程，所谓变革，必然要除旧布新。
四、论述题（本题本科20分，专科选答一题10分）
1、论述古典组织理论的基本特点。
答：
古典组织理论又称经典组织理论，它产生于资本主义工业化初期。
这一理论体系最初的理论表述出现在经济学家亚当·斯密《国民财富的性质和原因的研究》里。
但是对于官僚制度的最系统的研究是由德意志社会学家马克斯·韦伯做出的，他的《社会组织与经济组织理论》一书，提出了完全按照理性建立起来的理想化的、高效率的组织模式。
1、建立专业分工，把组织的全部活动划分为若干基本作业，作为公务分给组织成员。
2、形成等级化的指挥系统。
3、理性地进行人事行政，人员的任用完全根据职务的要求，规定每一职位从业人员必须具备的能力范围，根据个人所具备的技术资格进行任命，通过考试来进行，所任用的人员要进行专业训练。
4、组织中的人际关系非人格化，以理性为准则，决策只受规章左右，不受个人情感影响。
5、建立稳定、详尽的规章制度和办事程序，这些组织纪律任何人都不能违犯，这是组织活动及其成果稳定、连续、可预测的基础。
6、管理人员有固定的薪金和明文规定的升迁制度。
7、建立文牍制度。
2、谈谈你对弗鲁姆期望理论的理解。
答：
期望理论（ExpectancyTheory），又称作“效价--手段--期望理论”，是北美著名心理学家和行为科学家维克托•弗鲁姆（VictorH．Vroom）于1964年在《工作与激励》中提出来的激励理论。
期望理论的基本内容主要是弗鲁姆的期望公式和期望模式。
1、期望公式弗鲁姆认为，人总是渴求满足一定的需要并设法达到一定的目标。
这个目标在尚未实现时，表现为一种期望，这时目标反过来对个人的动机又是一种激发的力量，而这个激发力量（激励motivation的大小，取决于目标价值（效价valence）和期望概率（期望值expectancy）的乘积。
用公式表示就是：
M=V*EM表示激发力量，是指调动一个人的积极性，激发人内部潜力的强度。
V表示目标价值（效价），这是一个心理学概念，是指达到目标对于满足他个人需要的价值。
同一目标，由于各个人所处的环境不同，需求不同，其需要的目标价值也就不同。
同一个目标对每一个人可能有三种效价：
正、零、负。
效价越高，激励力量就越大。
E是期望值，是人们根据过去经验判断自己达到某种目标的可能性是大还是小，即能够达到目标的概率。
目标价值大小直接反映人的需要动机强弱，期望概率反映人实现需要和动机的信心强弱。
这个公式说明：
假如一个人把某种目标的价值看得很大，估计能实现的概率也很高，那么这个目标激发动机的力量越强烈。
2、期望模式怎样使激发力量达到最好值，弗鲁姆提出了人的期望模式：
个人努力—→个人成绩（绩效）—→组织奖励（报酬）—→个人需要在这个期望模式中的四个因素，需要兼顾三个方面的关系。
（1）努力和绩效的关系。
这两者的关系取决于个体对目标的期望值。
期望值又取决于目标是否合适个人的认识、态度、信仰等个性倾向，及个人的社会地位，别人对他的期望等社会因素。
即由目标本身和个人的主客观条件决定。
（2）绩效与奖励关系。
人们总是期望在达到预期成绩后，能够得到适当的合理奖励，如奖金、晋升、提级、表扬等。
组织的目标，如果没有相应的有效的物质和精神奖励来强化，时间一长，积极性就会消失。
（3）奖励和个人需要关系。
奖励什么要适合各种人的不同需要，要考虑效价。
要采取多种形式的奖励，满足各种需要，最大限度的挖掘人的潜力，最有效的提高工作效率。
五、案例分析（本题20分）
赛仕公司员工的工作环境是这样的：
铺着大理石地面的豪华宾馆式大楼，大楼的四周是山峦、绿树与湖泊；每周工作35小时，休病假没有限制，还可以休假照顾患病的家人；使用让NBA教练都瞠目结舌的运动健身中心，定期参加高尔夫球、非洲舞蹈和太极拳学习班，每周按摩几次；享用免费洗衣房，孩子送到最好的幼儿园而费用却很低。
该公司在美国《财富》杂志评选的“全美国人最乐意为之工作的100家公司
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