现代企业员工招聘流程的探讨.docx

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现代企业员工招聘流程的探讨

毕业论文（设计）

题目现代企业员工招聘流程的探讨

学生姓名

学号

院系继续教育学院

专业

指导教师

二Ｏ一九年三月十二日

现代企业员工招聘流程的探讨

姓名

南京信息工程大学XX系，南京210044

摘要：

招聘是指通过各种方式将具有一定能力、技能等特点的求职者吸引到企业的空缺岗位。

招聘是人力资源部门选拔适合企业相关岗位的优秀人才，为企业提供新鲜血液。

做好人力资源管理部门的人才招聘工作是非常重要的。

然而，目前许多企业的招聘过程并不乐观，往往无法招聘到合适的人才，影响了企业的发展。

因此，本文提出了优化策略，为企业招聘提供参考。

关键词：

企业招聘；招聘流程；优化策略

Thediscussionofmodernenterpriseemployeerecruitmentprocess

Thename

DepartmentofXX,nanjinguniversityofinformationtechnology,nanjing210044,China

Abstract:

recruitmentreferstotheprocessofattractingapplicantswithcertainabilities,skillsandothercharacteristicstothevacantpositionsinenterprisesthroughvariousmethods.Recruitmentisforthehumanresourcesdepartmenttoselectexcellenttalentssuitableforrelevantpositionsfortheenterpriseandtoprovidefreshbloodfortheenterprise.Itisveryimportantforthehumanresourcesmanagementdepartmenttodoagoodjobintherecruitmentoftalents.However,atpresent,therecruitmentprocessofmanyenterprisesisnotoptimistic,andtheyoftencannotrecruitsuitabletalents,whichaffectsthedevelopmentofenterprises.Therefore,thispaperputsforwardoptimizationstrategiestoprovidereferencesfortherecruitmentofenterprises.

Keywords:

enterpriserecruitment;Recruitmentprocess;Optimizationstrategy

为了保证企业的健康发展，企业需要投入大量的人力物力，也需要人才的支持。

招聘是企业为了实现其目标和任务,由企业的人力资源部门通过一些先进,一些选择过程称为所需的人才招聘、选拔和招聘的目的是帮助企业需要的人才,并使人才有效的匹配,努力做根据一个特定的位置来选择最适合这个职位的人才,对企业的发展,最大的贡献所以招聘过程是非常重要的，本文提出以下几点意见。

一、人力资源人员规划的含义及概念

狭义的人力资源管理是指企业从战略规划和发展目标出发，根据内外环境的变化预测企业未来对人力资源需求的发展，并提供人力资源的活动过程来满足这一需求。

广义上，它是各种人力资源规划的总称。

人力资源规划可分为长期规划（五年以上）、短期规划（一年以下）和中期规划（一年以上五年以下）。

按内容可分为:

战略发展规划、组织人员规划、制度建设规划、人员发展规划。

人力资源规划是将企业的经营战略和目标转化为人力资源需求，从企业的整体推进和量化的角度分析和制定人力资源管理的一些具体目标。

二、企业HR招聘相关问题

（一）人力资源规划的划分

人力资源规划可以分为战略长期规划、战略中期规划和具体的短期规划。

这些计划与本组织的其他计划协调，这些计划受其他计划支配，并为其他计划服务。

人力资源规划是预测未来组织任务和环境对组织的要求的过程，是为完成这些任务和满足这些要求而提供人力资源的过程。

通过收集和利用现有信息，评估和预测人力资源管理中资源的使用情况。

对于我们现在来说，人力资源规划的本质是根据公司的经营方针，确定未来公司的人力资源管理目标，从而达到公司既定的目标。

因此，我们将人力资源规划分为战略规划和战术规划。

（二）HR招聘的计划

战术计划是基于公司未来的外部人力资源供求的预测,以及公司发展的人力资源需求的预测,根据预测结果制定具体方案,包括招聘、辞退、晋升、培训、工资福利政策、梯队建设和组织变革。

在人力资源管理中，在制定公司的人力资源战略计划之后，有必要制定公司的人力资源战略计划。

人力资源策略计划由四个部分组成:

（1）需要增加公司的人才招聘计划,应该制定一个计划,人才招聘,通常一年段,其内容包括:

①来计算所需人才,并计划今年检查内部促销组合的人才,必须确定每年向外人才招聘的数量,确定招聘方式,寻找招聘来源。

②如何为被聘用的人才安排工作岗位，防止人才流失。

（2）人员培训计划

人员培训计划是人力资源计划的重要组成部分，人员培训计划应根据公司的业务需要和战略目标，以及公司的培训能力，分别确定以下培训计划:

①部门培训计划;②员工总培训计划;③选修学习计划;

（3）评估计划

一般来说，由于内部分工的不同，对人员的考核方法也有所不同。

在改进、公平、发展的原则下，评估应以员工对公司的贡献为基础。

绩效考核就是这样进行的。

绩效考核计划应当从员工工作成果的数量和质量来确定员工在工作中的优劣。

例如，科研人员和企业财务人员的考核制度是不同的。

因此，在制定考核计划时，应根据工作性质的不同制定相应的人力资源绩效考核计划。

至少包括以下三个方面:

工作环境可变性的大小;工作内容的程序大小;员工独立工作的程度。

制定绩效考核方案后，应当制定相应的考核方法。

常用的方法有:

排序法、并行法、关键事件法、硬分布法、量表评价表法、行为定位等级评价法和目标管理法。

（4）发展计划

根据公司的发展目标，为核心骨干员工设计职业规划和职业发展渠道。

明确企业核心骨干人员的发展方向和目标;从而达到提高职业忠诚度和工作积极性的作用。

三、招聘前进行人力规划的目的

（一）规划人力发展

人力发展包括人力预测、人力补充和人才培养，这三者紧密联系，不可分割。

人力资源规划一方面要分析人力资源的现状，了解人才动态;另一方面，未来的人力需要做一些预测，以考虑企业人力的增减，并根据制定的人员招聘和培训计划。

因此，人力资源规划是人力资源开发的基础。

（二）促使人力资源的合理运用

只有少数企业的人力资源配置达到了理想状态。

在相当多的企业中，有些企业负担过重，而另一些则过于放松。

有些人可能能力有限，而另一些人可能觉得自己资历过高，没有得到充分利用。

人力资源规划可以改善人力资源的不均衡分布，从而寻求合理化，使人力资源能够满足本组织的发展需要。

（三）配合组织发展的需要

任何组织的特征都是对生存与发展的不断追求，而生存与发展的主要因素是人力资源的获取与应用。

也就是说，如何及时、恰当、恰当的组织质量获取各种人力资源。

由于现代科学技术日新月异，社会环境变化多端，如何针对这些变化因素，配合组织制定目标，适当地规划人力资源就显得十分重要。

四、招聘的程序与招聘渠道、方法

企业根据其发展、未来发展规划,离不开优秀的员工来帮助,所以人力资源部门在招聘,应该根据企业未来的发展计划,完成招聘计划,规范企业招聘,招聘和招聘之前提前在准备的过程中,确保企业科学、高效的招聘计划。

（一）招聘的程序

1、公布招聘信息

企业在招聘新员工时，不仅要公开招聘的内容，还要公开招聘的结果。

在招聘过程中，首先要公布招聘信息。

招聘信息应该制定得非常详细，尤其是在招聘高级管理人员和技术人员的时候。

制定详细的竞争条件，促进候选人在招聘过程中充分发挥自己的才能，达到招聘的真正目的。

2、初步筛选

在招聘过程中，面对众多应聘者进行了初步筛选。

让求职者填写求职申请表，然后将这些申请表输入电脑，建立企业人才库，方便对这些求职者进行初步筛选，筛选后可以进行第一次面试。

3、面试

面试可以是笔试的，也可以是对话式的，或者两者兼而有之。

任何一种面试都应该分析应聘者的能力、经验和专业知识，选择一些更适合的候选人进行复试。

在本文中，两者都应该包括在内。

首先，在笔试中，会向被采访者发放一份基于纸张的问卷，让他回答。

然后根据问卷对他的业务能力、写作能力和综合能力进行分析，从而对他的基础知识做出初步判断。

然后在与its的对话中，谈谈对工作的看法和看法，并根据申请人的回答和表现，对其综合素质进行评价，以选择最合适的候选人。

4、复试

面试结束后，在选择一些优秀人才进行复试中，复试一般就是对申请人面试所说的资料进行核实，选择最合适的人进行录用，办理入岗手续，签订劳动合同。

这是一个相对完整的招聘过程。

在实际操作中，会存在一些不确定因素。

HR应该根据实际情况做出相应的调整，确保整个招聘过程的顺利进行。

以某房产企业为例，简单阐述招聘主要有的几个步骤：

（1）领表。

进场申请10名应先在入口处领取一张申请表，填写有关个人资料、学历、家庭状况等问题，为何来本公司工作。

这个看似简单的过程可以淘汰很多申请人。

例如，有些人来找工作，但不准备他们的简历，合作制作和其他基本材料。

HR认为他们可能缺乏规划和组织能力，不适合房地产销售部门经理。

（2）初选。

候选人填好表格，交给举行初选的人力资源部门。

在这个过程中，HR会仔细阅读申请表，提出一些问题，剔除一些明显不适合公司的候选人。

（3）初试。

初选结束后，候选人可以到部门经理处进行面试。

在该公司的一家门店，7名部门经理（包括4名销售经理、人力资源经理、收银机经理和财务经理）接受了采访和提问。

每位考生将根据答案写出A、B、C和D。

只有被评为“A”或“B”的人才有可能参加下一轮面试。

（4）复试。

我们将在一周内接到人力资源部的电话。

在我接受总经理的面试之前，至少还要进行两次面试。

此时，前10人通过了对公司一名员工的任命。

（二）人员招聘的渠道与方法

当企业出现职位空缺时，既可以从公司内部挑选合适的人选，也可以从社会上招聘而是的人选。

1、内部招聘（并对推荐人进行奖励）

即从组织现有的雇员中选拔。

主要有三种方式：

一是通过晋升的方式填补空缺职位；二是通过降职的方式填补空缺职位；三是通过同级职位上的人员填补空缺职位。

这种方法的优点是：

职工因感到有提升的可能，从而提高了职工的士气，降低了职工的流动率；因对组织更为熟悉和了解，所以被提升的人员通常能够较胜任工作；可激励职工努力进取，因为他们对组织的政策和期望能明确了解；保证选聘工作的正确性；吸引外部人才。

缺点是：

组织中没能得到某项职务或没被提升的人会产生不满情绪，工作热情会受到挫伤；易导致“近亲繁殖”，组织中缺少“新鲜血液”的输入，不利于引进新思想和新的工作方法；当组织所需人才在组织内部找不到合适的人选时，仍坚持内部提升和培养，则会影响组织的绩效。

根据本推荐人岗位的重要性、工资表现综合确定，奖励标准为100-500元/人。

2、外部招聘

外部征聘是通过一定的程序和标准从本组织外部的大量候选人中挑选符合空缺职位要求的人员。

外部招聘的主要来源是学校、竞争对手和其他公司以及失业者。

你可以通过推荐或广告招聘。

这种招聘方法的优点是:

被聘用人员具有外部优势;帮助平息和缓解内部竞争对手之间的紧张关系;能给组织带来新鲜空气;人才来源广泛，有选择，有可能找到一流的潜在人才。

缺点:

成本高;对候选人缺乏全面和真实的了解，要确定一个职位的最佳人选并不容易;有一定的试用期;打击内部员工的积极性。

五、总结

招聘员工是每个企业都会面临的问题。

不要简单地认为这是一个非常简单的工作,有很多的知识等待我们去学习和讨论,成功为企业招聘合适的人员与一半的努力得到两倍的结果,相反,它会给企业潜在的安全隐患。

因此，HR在招聘过程中不应该盲目的动脑筋，按照规章制度招聘员工。

要学会运用自己的思维能力招聘最合适的员工，努力帮助企业做好人才管理工作，从而促进企业的发展。

参考文献：

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[10]张小鑫,孙茹.中小企业招聘流程外包的优势[J].企业改革与管理.2015（05）

致谢

大学生活在这个充满离别的季节即将划上一个句号，而于我的人生却只是一个逗号，我将面临又一次征程的开始。

在我的毕业论文即将完成之际，谨此向我的指导老师以及在我的毕业论文写作过程中给予我帮助的老师及同学们，致以衷心的感谢。

本课题在选题直至最终完成的整个过程中得到老师的悉心指导，在我为论文的写作感到一筹莫展之时，老师在百忙之中为我指点迷津，帮助我开拓研究思路，精心点拨、热忱鼓励。

在完成初稿后，老师对我的论文提出了精辟的修改意见。

在此，我向老师致以诚挚地感谢。

借此机会我还要学院的各位老师在我学习期间给予我的谆谆教诲，没有这些年知识的积累与沉淀，我没有这么大的动力和信心完成这篇论文。

感恩之余，诚恳地请各位老师对我的论文多加批评指正，使我及时完善论文的不足之处。

感谢我的朋友和同学们，大学生活中，对我的学习生活和工作的支持和关心。

我们真心相待、和睦共处，正是一路上有你们，我的求学生涯才不会感到孤独。

马上就要各奔东西了，希望你们能够前程似锦、万事如意。