人力资源招聘计划书.docx

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人力资源招聘计划书

人力资源招聘计划书

（一）

根据现有结构模式设定，此结构为平台式，上层结构主要负责监督和指导，有各部门经理主要运作，充分发挥中高层管理的个人能力的平台，完成团队组织、协作的效能。

以下是公司运营情况初步设定的公司结构，此架构设定人员需要补充招聘以下管理和专业人员。

一、具体职务和数量如下：

副总一名（根据需要而定），总裁助理一名，人力资源部长，金融事业管理部。

实业投资管理部，风险投资管理部，计划财务管理部，法律事务管理部各设部长一名。

（二）招聘方式

社会招聘;

二、招聘策略

社会招聘主要通过参加人才交流会、（北京、上海、深圳等）主要城市刊登招聘广告、与各大型招聘网站合作、猎头公司合作、行业内推荐等五种形式。

根据公司现情况建议以公司所在地为主，外地为辅的原则。

一是大幅降低人才招聘成本；二是熟悉地方情况和文化，便于沟通。

1、工薪标准实施阶梯式，逐年晋，绩效奖金每月归零制，每月结算完。

工资定额建议参考银行系统。

（全员占有绩效奖金分配，业务单位和非业务单位，业务人员和非业务人员、根据贡献不同进行分配，按照3：

7原则，提高各部门间协同水平）。

2、试用期三个月；

3、签订劳动合同，为期5年；

三、选择方式调整计划

**年金融类选择实行了面试和笔试相结合的考查办法，取得了较理想的结果。

在**年首先要完善的选择程序，并且加强非智力因素的考查，另外在招聘集中期，可以采用“合议制面试”，即副总部门经理共同参与面试，以提高面试效率。

四、考评政策调整计划

每季度对员工进行了绩效考评，每位员工都建立考评记录，并结合个人职业生涯规划，在个人自我激励的同时。

（1）建立考评沟通制度，由直接上级在每月考评结束时进行考评沟通；

（2）建立总经理季度书面评语制度，让员工及时了解公司对他的评价，并感受到公司对员工的关心；

（3）在各部门试行标准量度平均分布考核方法，使工作人员更加明确自己在团队中的位置；

（4）加强考评培训，减少考评误差，提高考评的可靠性和有效性。

（5）培训政策调整计划——公司培训分为岗前培训、管理培训、岗位培训三部分。

　　岗前培训在到岗后试用期内开始进行，已签订正式劳务合同两年以上者或工作业绩突出破格提拔人员管理培训和技能培训从开始由人力资源部组织和相关专业部门指导共同完成。

B、人才激励

激励分为物质激励和精神激励。

物质奖励达到一定程度后会逐步依重精神激励。

除一般激励措施外，对这个行业区别于其他行业的激励手段还有——工作自由度、健康关照、公平原则、和谐环境。

C、困难预测

1、由于太原市作为中型城市经济状况、金融环境、事业发展空间、人居条件无法与大型城市相比，会增加高级专业人才招聘难度。

所以只能立足本地人才市场情况，公司平台透明化和个人职业生涯规划发展空间，并且目前就业环境恶化，面对中等以下城市金融行业发展需求，通过宣传，作为待开发市场，具有一定的吸引力。

2、根据太原银行和金融体系工资平均水平和分类，基本套用国家公务员工薪体系.将工薪分为基本薪水、绩效奖金、年终奖金、和其他补助费用这几种门类。

只有太原商业银行这是将其划入工资定额，除手机费和正常保险外，不再分门类。

工薪标准须结合当地和行业、及公司情况分析后制定。

3、人才留用问题

一是对突出成绩和人才采用逐步加深阶梯式实物奖励和归还体系。

（奖励车、房子等实物，若离开公司必须归还。

）

二是在条件容许的情况下，基于确定的人才股份分红。

三是独立运行平台，使其能够施展自己的才华。

四是根据每个人不同的需求进行调整。

初步意见，仅作参考。

具体需要根据公司实力和战略发展规划拟定人事计划。

人力资源招聘计划书

（二）

一、职务设置与人员配置

根据公司××××年发展计划和经营目标，人力资源部协同各部门制定了公司××××年的职务设置与人员配置。

在××××年，公司将划分为9个部门，其中行政副总负责行政部和人力资源部，财务总监负责财务部，营销总监负责销售一部、销售二部和产品部，技术总监负责开发一部和开发二部。

具体职务设置与人员配置如下：

1决策层（5人）

总经理1名、行政副总1名、财务总监1名、营销总监1名、技术总监1名。

2行政部（8人）

行政部经理1名、行政助理2名、行政文员2名、司机2名、接线员1名。

3财务部（4人）

财务部经理1名、会计1名、出纳1名、财务文员1名。

4人力资源部（4人）

人力资源部经理1名、薪酬专员1名、招聘专员1名、培训专员1名。

5销售一部（19）

销售一部经理1名、销售组长3名、销售代表12名、销售助理3名。

6销售二部（13人）

销售二部经理1名、销售组长2名、销售代表8名、销售助理2名。

7开发一部（19人）

开发一部经理1名、开发组长3名、开发工程师12名、技术助理3名。

8开发二部（19人）

开发二部经理1名、开发组长3名、开发工程师12名、技术助理3名。

9产品部（5人）

产品部经理1名、营销策划1名、公共关系2名、产品助理1名。

二、人员招聘

1招聘需求

根据××××年职务设置与人员配置计划，公司人员数量应为96人，到目前为止公司只有83人，还需要补充13人，具体职务和数量如下：

开发组长2名、开发工程师7名、销售代表4名。

2招聘方式

开发组长：

社会招聘和学校招聘。

开发工程师：

学校招聘。

销售代表：

社会招聘。

3招聘策略

学校招聘主要通过参加应届毕业生洽谈会、在学校举办招聘讲座、发布招聘张贴、网上招聘等四种形式。

社会招聘主要通过参加人才交流会、刊登招聘广告、网上招聘等三种形式。

4招聘人事政策

（1）本科生：

A转正后待遇×××元，其中基本工资×××元、住房补助×××元、社会保障金×××元（养老保险、失业保险、医疗保险等），试用期基本工资×××元。

B考上研究生后协议书自动解除。

C签订三年劳动合同。

D试用期三个月。

（2）研究生：

A转正后待遇×××元，其中基本工资×××元、住房补助×××元、社会保险金×××元（养老保险、失业保险、医疗保险等）。

试用期基本工资×××元，满半月有住房补助。

B考上博士生后协议书自动解除。

C签订三年劳动合同，试用期三个月。

D公司资助员工攻读在职博士。

E签订不定期劳动合同，员工来去自由。

F成为公司骨干员工后，可享有公司股份，具体操作办法由公司董事会提议，经公司股东会通过后实施。

5风险预测

（1）由于××××年本市应届毕业生就业政策有所变动，可能会增加本科生招聘难度，但因公司待遇较高并且属于高新技术企业，可以基本回避该风险。

另外，由于本科生考研比例很大，所以在招聘时，应该留有后选人员。

（2）由于计算机专业研究生愿意留在本市工作的较少，所以招聘研究生增加难度。

如果研究生招聘比较困难，应重点通过社会招聘来填补“开发组长”空缺。

三、选择方式调整

××××年开发人员选择实行了面试和笔试相结合的考查办法，取得了较理想的结果。

在××××年首先要完善非开发人员的选择程序，并且加强非智力因素的考查，另外在招聘集中期，可以采用“合议制面试”，即总经理、主管副总、部门经理共同参与面试，以提高面试效率。

四、绩效考评政策调整

××××年已经开始对公司员工进行了绩效考评，每位员工都有考评记录。

另外，在××××年对开发部进行了标准化的定量考评。

××××年，绩效考评政策将作以下调整：

（1）建立考评沟通制度，由直接上级在每月考评结束时进行考评沟通。

（2）建立总经理季度书面评语制度，让员工及时了解公司对他的评价，并感受到公司对员工的关心。

（3）在开发部试行“标准量度平均分布考核方法”，使开发人员更加明确自己在开发团队中的位置。

（4）加强考评培训，减少考评误差，提高考评的可靠性和有效性。

五、培训政策调整

公司培训分为岗前培训、管理培训、岗位培训三部分。

岗前培训在××××年已经开始进行，管理培训和技能培训从××××年开始由人力资源部负责。

在××××年，培训政策将作以下调整：

（1）加强岗前培训。

（2）负责培训工作的人员与公司专职管理人员合作开展，不聘请外面的专业培训人员。

该培训分成管理层培训和员工培训两个部分，重点对公司现有的管理模式、管理思路进行培训。

（3）技术培训根据相关人员申请进行。

采取公司内培训和聘请培训教师两种方式。

六、人力资源预算

1、招聘费用预算

（1）招聘讲座费用：

计划本科生和研究生各四个学校，共×次。

每次费用×××元，预算×××元。

（2）交流会费用：

参加交流会×次，每次平均×××元，共计×××元。

（3）宣传材料费：

×××元。

（4）报纸广告费：

×××元。

2、培训费用

××××年实际培训费用×××元，按每年××递增，预计××××年培训费用约为×××元。

3、社会保障金

××××年社会保障金共交纳×××元，按每年××递增，预计××××年社会保障金总额约为×××元。

人力资源招聘计划书（三）

一、人力资源计划书目的

人力资源的计划是公司战略规划的重要组成部分，它着眼于为未来的公司生产经营活动预先储备人才和准备相应工作人员，并为公司人力资源管理活动提供指导。

二、人力资源计划书内容

公司人力资源计划包括：

人员晋升、配备、培训、职业发展、工资和奖金等方面。

三、基本程序

1、核查现有人力资源

核查现有人力资源是人员供给预测的基础，它的关键在于弄清现有人力资源的数量、质量、结构及分布状况。

人力资源核查资料至少应包括：

（1）个人自然情况；

（2）录用资料；

（3）教育资料；

（4）工资资料；

（5）工作执行的评价；

（6）工作经历；

（7）服务与离职资料；

（8）工作态度；

（9）安全与事故资料；

（10）工作环境资料；

（11）工作或职务情况；

（12）工作或职务的历史资料等。

2、预测人力资源需求

可与人力资源核查同时进行。

主要根据公司发展战略规划和内外条件选择预测技术，然后对人力需求的结构和数量进行预测。

预测具体程序为：

（1）预测企业未来生产经营状态；

（2）估算各职能工作活动的总量；

（3）确定各职能及各职能内不同层次类别人员的工作负荷；

（4）确定各职能活动及各职能活动内不同层次类别人员的需求量。

3、预测人员供给量

人员供给量预测包括两个内容：

一是内部拥有量预测，根据现有人力资源及其未来的变动情况，预测出现在各规划时间点上的人员供给量；另一是外部供给量预测，确定在各规划时间点上各类人员的可供量。

4、确定纯人员需求量

即比较预测到的各规划时间点上的供给与需求，确定人员在数量、质量、结构及分布上的不一致之处，以获取纯人员需求量。

5、制定匹配政策

制定匹配政策以确保需求与供给的一致，即制订各种具体的计划，包括晋升计划、补充计划、培训开发计划、配备计划等，保证需求与供给在各计划时间点上的匹配。

6、确定执行计划

在各分类计划的指导下确定具体实施计划的工作方案。

7、反馈调整

目的在于为总体计划和具体计划的修订或调整提供可靠的信息，以便对规划进行动态的调整并加强控制。

8、制定招聘计划

制定年度招聘计划，并作出招聘载体预算，如报纸广告，网络广告，人才市场招聘位，并于猎头公司进行联络，做好人员储备。

9、面试

（1）准备不同职务的面试问题

（2）对应聘人工作经历的询问

（3）应聘人对应聘职务的想法

（4）观察应聘人的仪表神态

（5）应聘人家庭状况，住址情况

10、制定并完善新员工入职制度

（1）员工入职表

（2）员工档案

11、员工培训

（1）企业文化培训

（2）员工基本素质培训

（3）销售技能培训

（4）产品知识培训

12、员工工作业绩考核

（1）营销目标考核50%

（2）对企业忠诚度10%

（3）产品知识考核10%

（4）仪容仪表考核10%

（5）基本工作考核10%

（6）业务能力考核10%

13、员工的培养与内部积极员工的储备

14、离职

（1）提前一月，填写离职申请表。

（2）调查离职原因

（3）对表现较好员工的挽留

（4）检查工作移交情况

（5）批准离职

王**