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薪资谈判技巧

如何提高薪资谈判技巧

求职路漫漫其修远兮，后辈们是否正上下求索呢？

这里有些前辈们留下的些许看法；但并不提倡不根据自身能力，妄自尊大、盲目追求薪资的欲望无限膨胀哦，请借鉴性地阅之。

面试人：

你目前的工资是多少?

提示：

记住!

你的收入不仅包括你的工资,还包括奖金、津贴及其它福利，将各项福利换算成现金，并计算在你的收入中。

求职者：

我的基本工资是年薪32000元，加上奖金及其它福利，年薪收入大约41000元。

面试人：

在我们这儿工作，您希望有什么样的薪资待遇？

提示：

了解该公司所在地区、所属行业、公司规模等信息，你的薪水要求应该在该公司所在地区、行业、公司规模相应的薪水范围之内。

尽可能提供一个你期望的薪水范围，而不是具体的薪金数。

求职者：

其实工资并不是我决定工作机会的唯一因素，如果您一定要我回答这个问题，只能说我希望以我所受的教育背景及工作经验，我希望我的工资不低于年薪50,000元。

面试人：

你认为我们应该付给你多少薪水？

为什么？

提示：

面试人员可能早已在心里确定好了你的薪金范围！

尽量了解此行业现行的工资水平，有可能的话，最好是该公司的工资水平。

避免说出具体的数额，除非对方有这样的要求。

求职者：

我当然希望我的收入符合我的学历水平及工作经验。

我想你肯定会理解：

我不希望自己的薪水太高于或太低于一起工作的同事。

面试人：

你认为每年加薪的幅度是多少？

提示：

通常,比较可靠的回答是:

你希望收入的增长和生活水平的提高保持一致。

你还应该提到，你的业绩将是加薪的主要因素。

求职者：

总体来说，取决于我个人的业绩和公司的业绩（盈利状况）。

但一般而言，至少和生活水平的提高保持一致。

面试人：

你会考虑不要报酬的工作吗？

在什么情况下，你会考虑？

提示：

大多数面试中你不会遇到这个问题，除非在应聘实习职位的时候。

如果你正好应聘这个职位，记住：

面试人员更愿意考虑不要报酬的人。

在面试之前，尽量了解到这个职位是付酬的还是不付报酬的。

求职者：

我愿意。

有报酬当然更好。

不过，通过实习获得更多的经验、增长更多见识是我考虑的主要原因。

面试人：

如果你被雇用后，会被分配到外地去，你愿意吗？

提示：

如果你不同意，就立刻让面试人员知道。

这个工作需要你经常出差，假如你不情愿这样，就不要再浪费你的时间或者面试人员的时间。

求职者：

当然会。

我愿意在您公司的任何分支机构工作。

面试人：

你的薪资要求是多少？

提示：

最好能够了解到面试人员可以提供的薪资数额。

如果没有这种途径，事先弄清楚公司的性质、行业及它的地理位置，根据这些制定出自己的薪资范围。

对于你的最低标准做到心里有数，当然，不要把这个数字透露给面试人员。

求职者：

我在这个领域已经有五年的工作经验，而且能很快适应新的环境，相信在这个职位上也能马上得心应手。

如果年薪能到60,000-90,000元将是比较理想的。

面试人：

你期望月薪的最低标准是多少？

提示：

虽然你应该仔细计算自己的工资需求，但千万不要告诉面试人员你的最低数额！

求职者：

我更希望你能根据我的背景、工作经验和工作的积极性，来决定应付给我的薪水。

面试人：

你认为你价值多少？

提示：

这个问题的重点在于说明你对于此公司的价值是什么，如果面试人员不要求，不要说出具体的数额。

求职者：

我认为聘用我将是贵公司的一项成功的投资。

在仔细阅读了贵公司的目标后，我相信我的加入对于贵公司的发展目标的很多方面，将很有价值。

我能具体解释一下吗？

面试人：

能否告诉我，你的工资调整纪录？

提示：

在这个问题中，面试人员只是想知道是否你一直原职不变，或者说是否你不断得到晋升的机会。

所以，尽量避免提供薪资具体数额，除非他们要求。

求职者：

三年来，我一直在abc公司工作，曾得到两次职务提升。

abc公司每年薪资调整的幅度不是太大，但由于我的工作总是十分优秀，每年的薪资调整都接近调整的最高水平。

我目前的工资已比我开始工作的第一年提高近40%。

面试人：

你上一份工作的收入是多少？

提示：

有时候面试人员希望得到一个比较明确的答案。

记住，在陈述你的收入时，要把你的整个福利收入也加在上面。

在有的公司福利收入可以使你的年收入增加30%或更多.

求职者：

我过去的三年内一直在abc公司工作，我是大学一毕业就在这个公司的，当时并没有管理经验。

这三年中，我积累了很多管理和财务方面的技巧。

现在abc公司给我的薪水是非常富有竞争性的。

面试人：

你希望的收入是多少？

提示：

这是一个危险的问题！

尽可能不要在第一次面试时提供薪资数额。

你或许会因此而丢掉一份工作，或者（更坏的情况是）你将低估了自己的价值。

在说出任何数字之前，尽量了解面试人员所认可的薪资范围。

求职者：

我很荣幸您有兴趣把我作为贵公司管理团体的一员。

经过这三次的

面试，我想，您已经很熟悉我的背景和经历，也了解我在以前公司做出的业绩。

我相信您会根据我的能力制定给我的薪水。

不知你是否已有具体的想法？

面试人：

你愿意降低你的标准吗？

提示：

如果这确实是你非常希望得到的工作，那么，你应该考虑在开始时工资有所降低。

应强调你可以把工作做得很好，并设法了解公司调整你薪水的时间。

另外，对你能够接受的最低数额应心里有数，但千万不要把这个数字告诉给面试人员。

求职者：

由于我对该职位非常感兴趣，我可以考虑接受低一些的薪水，你也需要时间让我证明我的能力。

我相信我可以干得十分出色，如果我能证明我的能力，你是否会考虑对我的薪水作一些调整呢，比如说，在三个月后。

面试人：

我想我们不能够接受你要求的薪水数额。

提示：

这个问题中，面试人员可能在等你给他一些充分的理由说明你的要求。

求职者：

我认为你希望聘用的员工可以促进公司的业务。

我会在我的新工作中付出加倍的努力，我会证明给您看，您对我的投资将会得到最高的回报。

面试人：

我们对这个职位不能支付更高的报酬。

提示：

很多企业中，每个职位都有明确的薪资范围，他们所能提供的最高薪水不会超出这个范围的上限。

这样规定有一定的原因：

如果两个人做的几乎是同样的工作，可能会发现其中一个的薪水比另一个高了很多。

薪资范围的规定，将有助于维持办公室的和和谐。

求职者：

我知道这个职位有一个薪水范畴。

您是否能够告诉我它的上限，也许我们可以找到双方都可以接受的薪资数额？

面试人：

在证明你自己的价值后，你才可以获得更高工资。

提示：

如果该公司提供的薪水可以维持你的生活，接受下来。

然后，询问一下什么时间可以给你调整工资。

求职者：

我理解你需要我证明我的价值所在。

如果三个月试用期过后，我已经成功向您展示了我的价值，您是否会考虑对我的工资作适当调整？

面试人：

对不起，在薪资问题上，我们不能够讨价还价。

提示：

多数公司在薪资上有商量的余地，即使面试人员告诉你工资数已经订死了。

但倘若你发觉他真的不会再就这个问题讨价还价，你应该转而讨论除薪水外的其他福利待遇，对你来说或许会更有利。

求职者：

我理解，对于薪资数额是有一些限制的。

那么我们能不能谈一谈其他福利方面的事情？

面试人：

从现在开始的三年内，你的薪资目标是什么？

提示：

最好能够了解到同行业的薪资递增幅度,当然能了解该公司内部的薪资增长幅度更好。

你可以说出一个百分比或者一个浮动范围。

求职者：

我很自信自己在这个职位中将是佼佼者，我希望收入符合我的能力，同时也希望我的职务和责任都有所提高。

我期望的收入是每年80,000到100,000元之间。

面试人：

你认为我们提供给你的薪水如何？

提示：

在回答这个问题之前，首先确定这是否是正式聘用的工资数额，也许面试人只是想了解你的工资要求。

如果是正式聘用的工资数额，你要确定自己是否能够接受这个数额。

在西方国家，多数雇主希望你能跟他们进一步商量；而在亚洲国家，则相反。

如果这个数目大大低于你的期望，可以有技巧性地询问其它的福利项目是怎样的。

求职者：

这个数字跟我期望的非常接近，不过我的期望值要稍高些。

您是否可以提供一个大致的薪资范围？

篇二：

hr必备薪酬谈判技巧（文集）

hr招聘面试必备薪酬谈判技巧

（文集）

目录

谈薪酬的技巧4招............................................................................................................2教你如何和应聘者谈薪资...................................................................错误！

未定义书签。

怎样和应聘者谈薪酬........................................................................................................7

面试时如何与应聘者谈薪资..............................................................................................9

案例分析：

如何与员工“谈薪”？

...................................................................................12

应聘者应该如何谈薪水...................................................................................................15

hr成功进行薪酬谈判四部曲

企业招聘经理经常有这样一种感受：

当应聘者顺利通过初试、复试直至终试，似乎马上看到开花结果，心里的大石也落地了。

诸不知，跑百米半九十，最艰难的拉锯战往往在下一阶段——薪酬谈判，处理不好可能前功尽弃。

薪酬谈判是招聘的临门一脚，是决定胜负的关键之举。

当应聘者一路顺利晋级，到最后阶段其期望值也被抬升至最高，往往开出高薪，把招聘经理推到一种非常尴尬的处境。

一方面怕煮熟了的鸭子又飞了，另一方面其薪酬要求是企业难以满足的。

如果打破企业的薪酬体系，又会造成内部不平衡的负面影响，这种情况如果多次发生就会对企业内部管理造成冲击，招聘经理该如何应对？

一、突破观念误区

过多考虑与迁就应聘者的心理与情绪，这是薪酬谈判的首要误区。

害怕应聘者不高兴而自动放弃，这种担心大可不必，因为这样的应聘者是很不成熟的，不值得可惜。

自始至终，招聘经理都要贯穿一个最重要目标，就是按照公司的薪酬体系把人才招聘进来。

而不是以应聘者满意的薪酬把人招进来。

有些招聘经理把应聘者当作顾客，这种观念在薪酬谈判中并不合适，因为顾客是永远不会满意的。

相反，让应聘者认识到企业的管理理念与原则更为重要，重才而不迁才，明确告知应聘者哪些事情是企业可以满足的，哪些是不能满足的，这样才能确保人才真正融入企业，能认可企业的管理机制，而非企业管理机制因个人而改变。

薪酬谈判不是薪酬商量，而是按照公司薪酬体系主动影响应聘者。

因此，招聘经理一定要坚持企业薪酬的底线，不要轻易改变立场，更不能随意改变自身薪酬体系，因为公司要招聘的是合适的人才，这种合适包括薪酬的合适。

即使需要调整，也是在核心部分不变动的情况下，对非核心部分进行一定程度的灵活，招聘经理必须维护薪酬体系的相对刚性与稳定性。

因此，招聘经理要把自己当成甲方的角色，掌握主动权，而不要变成乙方的角色，让对方轻易影响自身对薪酬的判定，一旦出现这种局面，就是失败谈薪的开始。

二、成功谈薪四步曲

（一）“压”

就是适当给予应聘者心理压力，降低其心理期望，让对方务实理性的看待薪酬。

这个阶段摸清楚对方的薪酬底线非常重要。

在招聘过程中，经常出现招聘经理被应聘者提供的原公司高薪唬住的现象，其实薪酬谈判过程中的都是信息不对称的，90%以上的应聘者在提出薪酬时都会有上浮或夸大的成分，所以招聘经理要敢于质疑其薪酬信息的真实性。

这是一场微妙的信息与心理搏弈过程，谁掌握了更多信息，就获得更多的心理主动权。

1、招聘前期介入谈薪。

在初试阶段就渗透薪酬谈判的意识，逐渐了解对方薪酬情况与心理底线，甚至进行初期谈判。

因为初试时应聘者竞争对手众多，其更加关注公司的整体实力与工作平台，为了获得“入场券”，他不会把薪酬抬得太高，而愿意作出一定的让步。

招聘经理在这个阶段可以尽快“锁定”对方薪酬，避免其在后面故意“抬升”薪酬，因此，把薪酬谈判的“战线”前移，可以获得更多的主动权。

另外，在初试时可以告知应聘者其原公

司有员工在本企业任职（即企业可以随时做薪酬调查），也可避免应聘者漫天开价；企业还可以让应聘者提供原公司收入证明，比如工资条等。

以上几种方式都可以给对方一个心理预警与暗示。

2、拆分原薪酬结构。

当应聘者提出高薪时，具体拆分其薪酬结构可以分析出更多的信息。

一般来说，从较高的年薪拆分出来的固定薪酬并不一定也很高，因为相当一部分是浮动薪酬或预期收益；而固定部分是候选人支持日常生活所需的部分，从理论上讲这是应聘者能够接受的最底线。

招聘经理一定要全面了解应聘者的收入情况，仔细询问其固定薪酬、绩效薪酬（月、季、年度）、奖金与提成、津贴补助、期权股权、福利等，另外还要问清楚薪酬是税前还是税后的。

要重点关注应聘者确定可以获得的薪酬，因为这代表了其安全性需求，对于不确定部分作为第二步考虑的，这是激励性部分，企业可以考虑用多种方式去满足。

3、告知定薪原则。

有的应聘者认为企业是可以依据他们提供的原薪酬与期望薪酬来定薪，存在很大的灵活性，由此常常认为企业一定会支付等于或大于原薪酬的结论。

这时候，招聘经理需要明确告知应聘者，定薪必须遵循公司的薪酬体系，企业在考虑外部竞争力的同时，也会考虑内部薪酬平衡；原薪酬可作为参考，但绝对不是唯一依据；公司的薪酬体系是在严谨的薪酬调查的基础上确定的。

4、弱化应聘者重要性。

强调公司很多候选人在竞争该职位，公司正在比较与衡量，这样可以有效降低应聘者谈判筹码。

（二）“拉”

如果说是“压”是为了“避短”，“拉”就是为了“扬长”，即突出公司的卖点，弱化应聘者对薪酬的关注度。

1、展现“全面薪酬”

很多招聘经理在薪酬谈判时只为谈薪而谈薪，涉及的内容只与薪酬相关，这其实是很不明智的，因为会让应聘者把注意力全部集中到薪酬上，而企业的很多核心价值点没有被发掘与认识。

人才职业转换的影响因素是多方面的，包括公司品牌、工作平台、薪酬福利、工作环境等，招聘经理要提炼出企业尽量多的卖点，逐步展现给应聘者，增强其对企业的信心，提升整体的吸引力。

这种吸引点越多，在薪酬谈判天平上的筹码就越多。

比如：

公司的规模与品牌、管理体系、工作挑战性、工作权限、工作环境、福利保障等——人才选择一个企业是综合评分的结果，以上这些项目都是可能的得分点。

2、描绘发展期望

告知对方在企业可获得的发展前景，比如职业发展通道、薪酬提升等，可以举内部员工的实际例子来说明，引导应聘者往前看。

有些招聘经理认为这些话是务虚的，不需要提及，但正是这些东西反映了应聘者的潜在需求，会增强其心理保险系数，帮助其做出决策。

招聘经理是应聘者了解企业文化与人力资源管理机制的窗口，因此，他需要将公司的管理机制（特别在用人方面）的优势与特点传达给应聘者。

招聘经理首先要对公司有信心，应聘者才会对公司有信心，比如你相信公司给应聘者的薪酬是合理的，给应聘者的平台是不错的，应聘者也会相信这一点。

3、抓住需求点，强力影响

每位应聘者所看重的因素都是不一样的，薪酬谈判就要抓住对方最关注的需求点（薄弱点）进行重点说服，这往往能够打开谈判胜利之门。

那么如何识别应聘者的需求点呢？

一方面可以从其离职原因来分析，这就是他在原公司不能得到满足的部分，在面试时可以问对方对原公司最不满意的地方，比如薪酬福利、工作稳定性、锻炼机会、工作权限、团队氛围、工作时间与地点、是否加班，甚至试用期长短等，都可能是应聘者所关注的。

另外应聘者的主动提问也是其关心之处，抓住这些需求点施加影响，作出适当的吸引举措是很有效的。

比如有人很关注试用期的时间与薪酬，就可以采取缩短试用期、试用薪酬与转正薪酬等同等方式，这很可能就赢得了人才的信任与青睐。

（三）“靠”

“靠”就是根据应聘者心理状态，设身处地为对方着想，用情感打动他。

人都是情感的动物，因此在谈判过程中要软硬兼施，特别是在薪酬谈判进入僵局或应聘者犹豫不定的时候，感性的说服可能会起到催化剂的作用。

比如关心对方职业生涯规划发展，关注对方生活需要稳定，关注对方经济压力较大，关注对方家庭离工作地点较远等?

?

招聘经理主动去帮助应聘者分析与解决这些问题，对方从情感上就会偏向你所在的企业。

（四）“隐”

这是一个薪酬告知的技巧，在告知方式上很值得注意。

笔者看过一个招聘经理在薪酬谈判时放了一个计算器在身旁，不但告诉对方年薪，还帮对方很详细的计算了其每月税前、税后可以拿到的固定薪酬与每季度的奖金，结果一算出来，应聘者在直观上就觉得薪酬太低，当下就否决了该公司。

这种做法是很忌讳的，很容易把应聘者的关注点引导到狭隘的数字比较上去。

如果企业薪酬不是很具备市场竞争力，可以告知应聘者一个具有竞争力的数据（年薪或者月薪），其他相关数据可以通过告知应聘者薪酬结构与计算方法就可以了，比如固定与浮动部分的比例以及发放时间。

所以，在薪酬谈判时尽量用比例与结构说话，尽量少用数据来说话（除非是很有利的数据）。

在介绍福利时，也尽量展现福利的项目，而非具体额度。

总之，薪酬谈判是一门科学，也是一门艺术，需要勇气与智慧并存，它源于对双方信息的充分把握，对双方心理的准确捕捉，以充足的信心、坚定的立场、开放的思维、亲和的态度，有理有利有节的进行沟通，才能达到薪酬谈判的成功！

作者简介：

黄渊明，曾任两家大型企业集团的招聘经理，现任深圳市天音通信发展有限公司战略招聘经理，在招聘策略的制定、招聘渠道的拓展与招聘面试等方面具有丰富的实战经验。

pdp招聘咨询师，ptt职业培训师，深圳市招考公务员面试考官，多家人力资源杂志的特约撰稿人，中国人力资源管理大奖委员会专家委员，2006年入选《中国专家人名辞典》。

现任深圳市天音通信发展有限公司，战略招聘经理。

资深hr薪酬谈判的7大秘技

做hr这个行业真的很难，看上去风光无限，其实个中滋味，谁做谁知道，就说和应聘者谈薪资吧，薪资谈高了，老板不高兴，自己也郁闷，薪资谈低了，人家不愿来，给自己的招聘工作带来了很大的难度，直线部门老是在抱怨招聘速度太慢，如何给应聘者一个合理的薪资呢，结合本人的经验，随便聊聊。

1、在你觉得这个人非常符合公司要求的时候，千万不要表现出公司对于这个岗位的迫切程度，否则，还没有谈工资，你已经输了一着，因为聪明的应聘者会从你的只言片语中嗅出点什么，给hr谈薪资带来了难度。

2、在进入实质阶段的时候，即开始谈薪资前，首先要向应聘者说明我们公司的实力不是很强，给的薪资不会很高（即使你是世界500强，建议你也谦虚点），这一招叫降低应聘者的期望值，是谈判的技巧之一，你先为自己埋下伏笔，也是提醒应聘者有思想准备；但是同时你还要说：

但是我们公司也没有你想象的那么差。

这一招叫稳住应聘者，因为，你前面的那一句有可能把优秀的应聘者吓跑了。

3、开始谈薪资了，首先你要问：

你的期望工资是多少？

这个大家都知道了，有的因聘者抱着搏一把的态度，漫天要价，这时候，你不要紧张，立即作出一个夸张的表情：

啊，这么多！

！

（家乐福的谈判技巧）这时，把一批故意要高价的人给震住了，没有经验的应聘者就会说：

没关系，大家可以谈的。

这时，你心里就有数了，哦，看来有回旋的余地，也许和公司的标准差不多，有门。

但是，有的人比较实在，你再做什么夸张的表情，也没有用，这时，你同样有数了。

4、接下来，你就问应聘者：

你最低的要求是多少？

有的应聘者也经常上网，知道一些技巧，会问：

公司能提供多少？

这时，有的hr没有经验，就把自己的底线交了出去，注意：

此时一定要沉住气，仍然不卑不亢，说：

你最低的要求是多少？

我们公司对这个岗位没有什么规定，你说了以后，我要向领导请示的。

这一招叫“乾坤大挪移”，此时，应聘者已经开始动摇了，说出了一个最低要求，此时，你已经基本确定公司能否付得起这个薪水了。

5、接下来，你其实已经确定能否招聘这个人了，如果他提的工资低于公司标准，我想：

你可以直接答应他，但是实际上你付的薪水比这个高，这一点很重要，就是不要欺骗应聘者，因为有的人可能因为某种原因，暂时答应来，但是市场上他的价值并不止这么一点，你按照市场的价值给他，有利于留住这个人才。

但是之前并不告诉他，在他报到的时候，突然告诉他高一些的薪水，往往有奇效，在管理上，这叫：

超出对方期望值的事有很强的激励作用。

如果，这个人提出的薪水和公司的标准有一定的距离，这时，你要考虑是否用公司其他的福利来说服对方，比如：

交通补贴、年终奖、住宿、通讯补贴等，来说明总收入才能代表一个人的价值。

6、还有一招叫：

“故意降低法”，本人独创，专门对付那些漫天要价的应聘者，他要5000，我觉得他只值3500.我就会说：

我们公司只能提供2500.这时，往往把那些人逼得把自己的底价亮出来，其实，做hr时间长了，基本上对方值多少钱，你心里应该是有数的，他把底线亮出来以后，你再和他谈判，就轻松多了，如果他同意这个薪资，我就会用第五点，即“多付一点点”，按照公司的标准给他，但事先不告诉他。

但是有的hr拼命的压应聘者的工资，篇三：

薪资谈判技巧-1

薪酬谈判技巧：

踢好招聘临门一脚

一、定薪原则：

有据可依，内外兼顾

薪酬谈判要达到两个目标：

一是吸引与激励人才，即薪酬谈判的结果要体现招聘职位与人才的市场价值；二是保证内部员工的公平，即薪酬谈判的结果要体现该职位与人才在企业内的相对价值。

这两点是薪酬谈判的出发点，必须把握好两者的平衡。

首先，要参考同行业相关职位的薪酬水平来确定薪酬。

某些企业的薪酬人员“两耳不闻窗外事，一心只看薪酬表”，不关心与了解市场薪酬信息，特别是在本企业某些职位的薪酬水平已远远低于市场平均水平的情况下，坚持要求招聘人员以内部的标准去进行薪酬谈判，结果导致“见光死”的现象，薪酬一开出来就把应聘者给吓跑了，或者经过一轮“拉锯战”后已经接近市场水平，但是应聘者已经在薪酬谈判的过程中产生很大的挫折感，对企业也丧失了原有的信任与信心，最后导致招聘人员“到了嘴边的鸭子又飞了”，这是吃力不讨好的事情。

其次，薪酬要体现应聘者本身的市场价值，包括其素质、能力、经验与过往业绩状况。

如果候选人经验丰富、能力很强，薪酬水平应相应提高，反之则适当降低。

如何科学衡量人才的市场价值，可以分成两个阶段，一是在员工入职之前，二个是入职之后。

员工入职前，企业对应聘者并不了解，这时对应聘者的衡量，主要就是通过面试及甄选的过程实现的，这

个过程的实质就是对应聘者与岗位匹配程度的考察。

比如企业招聘一名营销总监，经过甄选终于找到一位可以考虑的人选，如果该人选勉强可以任用，不过还不太满意，因为实在没有完全符合要求的人选就凑合着用，这种情况就是“人岗匹配度”不够好，薪酬可低一些；另一种情况是求职者的综合素质已经超出任职要求，可完全胜任该工作，这种情况薪酬可高一些。

再次，薪酬的确定要符合公司的整体薪酬体系，包括从薪酬的水平与结构上，避免对内部员工造成较大冲击。

公司要招聘的是合适的人才，这种合适包括薪酬的合适。

招聘人员需要维护薪酬体系的