民营企业员工激励机制及激励措施研究.docx
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民营企业员工激励机制及激励措施研究
【关键词】企业激励民营企业激励机制
一、当前我国民营中小企业及其激励机制存在的问题
（一）用人机制落后，用工形式任人唯亲。
现阶段，我国大多数民营中小企业尚未形成独具特色的企业文化，亲情关系之上，很难吸引非家族员工进入企业管理层。
即使重视人才引进，但企业的核心职位都被内部人员占据了，不利于吸纳和充分发挥非家族人才的作用。
其家族成员不论职位或级别高低，也不论从事何种工作，一般都拥有权威或权力地位。
这种任人唯亲的用工形式容易在企业内形成“家天下”，导致高素质人才因缺乏认同感而离开企业。
实际上，如果家族企业的成员不能以自己的品德和成就赢得其作为中高层管理者所拥有的才能和威望，就不应该任此要职。
（二）重视短期激励，忽视长期、综合激励。
民营中小企业由于本身产权性质的特殊性，企业主控制着企业的经营权和所有权。
在激励分配制度设计方面，无论是“薪金+效益奖”，还是年薪制，充其量都是一种短期的激励措施，而且大都适用于企业的管理层。
长期激励的方法手段比较单一，对普通员工的长期激励机制更是缺乏。
据调查，民营企业最常用的激励分配方式是年终奖金，其次是提升职务、表扬与宣传、组织旅游以及主要针对销售人员的销售提成奖励。
对于近年来兴起的股权激励方式运用较少。
（三）重视物质激励，忽视精神激励。
马斯洛的需求层次理论将人的需求从低到高依次分为五个层次：
生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。
低层次的需求基本得到满足后，其激励作用就会降低，最终被高层次的需求取而代之。
现阶段，我国一些民营企业（尤其是高科技企业）不惜重金招聘人才，但由于自身运作机制的问题，并没有给引进的人才提供富有挑战性的工作和宽松的工作环境，而这些人才恰恰又具有较高的自我实现需求。
由于人的需求的多元化和多层次性，仅仅依靠报酬机制对其行为进行激励约束是不够的。
目前，我国民营中小企业中普遍存在重视薪酬、奖金等方面的物质激励，却忽视声誉及自我实现之类的精神激励。
（四）缺乏制度化的薪资标准。
民营中小企业缺乏合理的薪资标准，对员工的激励分配没有制度化，且奖励方式过于单一。
民营中小企业员工的薪酬基本上由管理者决定，带有较大的模糊性和随意性，模糊的薪资标准侵蚀了公平、弱化了激励。
公司通常对从事同一工作的员工发放同样的奖金，而不是根据工作绩效差异进行奖励，不能起到预期的激励效果。
（五）盲目照搬西方或大企业的激励分配制度。
许多民营中小企业已经意识到激励的重要性，却未能从企业自身状况出发，而是盲目借鉴西方国家管理学发展起来的激励理论，忽视了中西文化差异和企业实际差异，或者照搬大公司的激励分配方式，结果因“水土不服”而导致激励效果差、效率低下。
民营中小企业借鉴较为完备成熟的西方管理理论以及大企业的激励分配制度须是辨证的而非盲目的。
其激励分配制度的设计应该充分利用企业自身规模小、权利集中、结构灵活的优势，结合自身实际情况来制定更有效、更适合自身发展的激励模式。
此外，股权分置改革后出现的独立董事、独立监事抛售股票的浪潮再次证明我国企业激励机制设计存在问题。
2005年下半年，中国证监会正式启动股权分置改革。
这次改革的内容主要包括：
（1）国有股减持（给付对价）；
（2）国有股和企业法人股上市流通。
股权分置改革完成后上市公司的股票将实现全流通，将真正实现“同股同权”、“同股同利”。
应该看到，股权的完备有其正面效应。
政策的出台对于完善我国证券市场，保护中小股东利益，促进企业经营管理水平的提高是大有好处的。
但2006年下半年，在中国股市结束缓慢熊市走向复苏的时候，却出现了独立董事、独立监事抛售股票的浪潮。
这说明，作为激励方式的独立董事、独立监事持股制度在我国归于失败。
原因在于，独立董事、独立监事的股份的获取通常是采取赠送或者是象征性价格购买的方式，初衷是希望通过独立董事制度逐步规范企业经营管理，解决内部人控制问题。
然而，这种激励机制带来的结果一方面是社会分配的不公平（独立董事、监事无偿占有公司经营成果）；另一方面是经理层控制问题依旧，并没有因为这种制度的存在而有丝毫改观。
二、民营中小企业激励机制的完善
（一）废除民营中小企业“家天下”观念，重视人才的引进和激励。
高素质的人才是企业生存和发展的基础，是实现企业技术与管理创新的生力军。
在激烈的市场竞争中，我国的民营中小企业面对的是经过改制后充满生机和活力的国有企业以及经营管理规范的外资企业。
要想在严峻的国际、国内市场竞争中谋求生存并获得长足发展，必须废除“家天下”的观念，从市场上引进优秀人才参与企业管理。
要信任管理人员的能力，让他们更多地参与企业的决策活动；同时，依据员工的能力和任务完成情况对其予以晋升，从而更激发了他们的工作积极性和创造力。
此外，我国民营中小企业要留住优秀人才，要敢于出让自己的一部分股份，尤其是对难于监管又很重要的员工，员工有了一定的股份，流失的可能性就小了，也乐于为企业的发展尽心尽力。
（二）建立科学、长效的激励机制。
无论是企业的管理者还是普通员工，都应该被作为激励的对象。
企业应针对不同员工特性设计相应的激励分配机制。
比如，对于各级管理层，制定相应的激励机制时要从三个方面综合考虑：
1、各管理层次的工作特点和工作职责；2、该部分管理人员的文化综合素质层次；3、从企业吸引、培养和锻炼人才的战略高度出发。
对于普通员工，则可以将之划分为技术型员工与一般员工，依据其工作特性和考核关键点进行相应的激励分配设计。
例如，专业技术人员是企业的技术核心，主要通过知识获取报酬，所以在激励机制设计上也应该有所侧重。
以往对专业技术人员的激励是职位的升迁，上升到管理岗位。
然而，管理岗位以监督和指导为主，技术人员提升到管理岗位必须承担管理职能，在专业技术上发挥的空间就显得很小，这对科技型企业的发展是很不利的。
因此，企业应开发适合专业技术人员的双轨制薪酬体系，即专业人员可以选择管理通道的晋升获得高的报酬，也可以走技术信道获得与管理人员对等的薪酬。
此外，企业也可以对绩效优秀并有一定工作年限的员工提供与中高层管理人员一样的激励计划，比如分红或股权激励。
（三）坚持物质激励与精神激励的有效结合。
单纯的物质激励自身存在一定的缺陷。
美国管理学家皮特曾指出，重赏会带来副作用，它会使大家彼此封锁消息，影响工作的正常开展。
而精神激励是在较高层次上调动职工的工作积极性，其激励深度大，维持时间也较长。
企业目标是企业凝聚力的核心，能够在理想和信念层次上激励员工。
企业可以实施目标激励，帮助员工设计职业规划，让职工了解企业的宗旨和目标，了解自己在目标的实现过程中应起到的作用，然后把组织目标和个人目标结合起来，在完成企业目标的同时实现个人的目标。
这样，员工个人事业的发展、待遇的改善便与企业事业的发展、效益的提高息息相关。
此外，在工作中加强与职工的感情沟通，尊重员工，采纳员工建议，充分发挥员工主观能动性，实行工作岗位轮换，让员工从工作中得到乐趣。
通过参与，形成职工对企业的归属感、认同感，进一步满足自尊和自我实现的需要。
美国某著名公司有一个“百分之百俱乐部”，当公司员工完成他的年度任务，他就被批准为“百分之百俱乐部”的成员，他和他的家人被邀请参加隆重的集会。
结果，公司的雇员都将获得“百分之百俱乐部”会员资格作为第一目标，以获取那份光荣。
我国的民营中小企业也应在完善物质激励的同时，建立精神激励机制。
不仅要为员工提供一份与其贡献相称的报酬，使其分享到自己所创造的财富，还要通过满足员工的精神需求来激励员工。
（四）制定合理的、制度化的薪资标准。
薪酬是满足员工物质需求的根本保证，也是其他激励措施的基础。
合理的薪酬政策，更能激发员工的工作热情。
对于我国的民营中小企业而言，理想的薪酬制度设计至少应确保获得以下功效：
1、薪酬具有市场竞争力，以吸引优秀人才；2、确保组织内部的公平，以构筑持续的激励功效；3、薪酬给予与工作绩效挂钩，激励员工的工作动机，奖励优秀的工作业绩。
然而，无论薪酬制度多么先进、设计方案多么完美，如果不重视方案的实施，就不可能达到预期的功效。
（五）注重富有特色的企业文化建设。
优秀的企业文化能够激发员工的工作热情，使他们可以自我管理、自我控制和自我约束，同时也增强了员工对企业的认同感以及与企业共进退的精神，发挥其他管理制度所无法达到的激励作用。
企业文化对民营中小企业的影响是长久的、可持续的，应强调以人为中心。
只有当企业文化真正融入员工个人的价值观时，才能使员工把企业的目标当成自己的奋斗目标。
民营中小企业注重企业文化的培养，对员工来说是一种精神支持，在此基础上形成积极向上的、富有组织特色的企业文化，渐渐成为企业员工的一种生存方式。
总之，随着我国市场经济的快速发展，民营企业将成为推进市场化改革的主要动力。
我国民营中小企业应该借鉴国内外企业的成功经验，发挥自己的优势，吸引人才，构建适合企业自身特点的激励机制，在激烈的市场竞争中立于不败之地。
（作者单位：
1.山东财政学院；2.山东大学）
主要参考文献：
[1]刘玥，娄春晖.关于构建多元化的民营企业激励机制的思考[J].渤海大学学报（哲学社会科学版），2005.4.
[2]赵淑敬，张伟.民营企业激励机制的设计要素[J].企业改革与管理，2006.4.
[3]张炳中，罗名忠.民营企业人力资源管理基于企业成长的视角[M].中国金融出版社，2007.1.
[4]应志方，赵维峰.民营企业激励机制案例剖析[J].企业改革与管理，2006.11.
[5]曾志平，周蒲荣.我国中小企业激励机制的问题及对策[J].企业技术开发，2006.9.
第二章民营企业员工激励机制的现状
2.1民营企业员工激励机制存在的问题
2.1.1用人机制落后，用工形式任人惟亲，导致高素质人才流失。
目前，我国私营企业还没有形成独具特色的企业文化，缺乏强大的凝聚力，严重制约了企业的健康发展。
主要表现在以下两个方面：
一是亲情关系至上，很难吸引高素质人才进入管理层。
现阶段，我国多数私营企业在用人上普遍存在着：
“自家人总比外来人可信，把权交给他们放心”，从而形成很多私营企业都是“老子当董事长，儿子当总经理，老婆当财务主管”的以血缘、地域关系维系的劳动用工形式，导致高素质人才对企业缺乏认同感，从而离开企业。
二是在用人上只要忠诚，不看才能。
缺乏留住高素质人才的政策和措施，这对企业的长远发展是非常不利的。
对于私营企业来说，高素质的人才是其生存与发展的基础，是实现企业技术与管理创新的生力军。
如果他们在企业里得不到应有的尊重和信任，其自我在工作中得不到实现的时候，他们自然就缺乏工作的积极性，进而就影响到工作的效率和企业的发展。
2.1.2忽视员工社会福利保障方面的制度建设
我国一些私营企业在员工的社会福利保障方面的制度建设很不完善，有些甚至是空白。
很多企业将社会保障看作是企业的多余开支和累赘。
由于只顾自身利益和眼前利益，忽视员工利益和企业的长远发展，而使员工缺乏安全感，从而造成人才的流失，使企业的发展受到阻碍。
2.1.3激励与约束机制不完善
不少从私营企业跳出的人都称“私企只有压力，没有动力，无激励”。
这从侧面反映了私营企业激励机制不够完善的现实。
私营企业在激励机制上存在这样的不利现状:
一些私营企业压根儿就没有相关制度，对核心员工的选拔、培养、激励还停留在人治上；一些私营企业建立了相关制度，但制度还不完善，或虽有一套完善的成文制度，但流于形式根本没能很好地执行下去。
一方面，企业虽然能以优厚的物质条件招聘人才，但在引进人才之后，由于其自身运作机制上的问题，并没有给他们提供富有挑战性的工作和宽松的工作环境，而这些人才恰恰又具有较高的自我实现的需要。
如果企业引进人才的个人成就感得不到实现，那么人才的流失就成为必然。
2.1.4在薪酬、考评体系和人力资本价值的实现等三方面还有不足之处。
第一，薪酬方面。
我国目前大多数私营企业，对于一般员工而言，实行的激励方式主要是薪酬，即工资和奖金或津贴；对于企业经营管理者和核心技术人员而言，主要有年薪制和销售提成等形式。
在这种传统薪酬激励体系下，企业员工、核心技术人员和其他骨干人员的收入，所体现的是他们当前对公司所作的贡献。
评定标准主要是当前公司经营业绩和个人业绩，与公司未来没有关系，不存在长期激励。
第二：
考评体系方面。
对企业员工特别是高级经理人才的业绩考核评价指标单一陈旧，尚未建立起适应市场规律的考评体系。
第三：
人力资本价值实现方面。
在私营企业中没有真正认识到人力资本的价值，致使人才的独立利益弱化。
2.2民营企业中员工激励机制存在问题产生的原因
2.2.1缺乏有效的个体激励机制
在民营企业里，普遍存在的问题有两个：
一方面，大多数民营企业过于依赖组织中的管理制度和管理程序来约束员工完成的任务。
为此甚至延长劳动时间而不计加班报酬，或者剥夺员工公休假的权利，造成员工内动力不足，积极性不高；另一方面，在激励手段的运用上，通常只采用加薪方法，认为只要员工的薪酬提高了就可最大限度地发挥其潜能，而没有考虑员工的精神等高层次需求。
2.2.2激励形势单一,漠视对员工深层次的激励
我国民营企业有的主要是物资激励,忽视了精神激励对员工的激励作用,在一定程度上压抑了员工的积极性,产生激励与需要的错位。
有的民营企业以空洞的精神激励调动员工的积极性,这更难以产生真正的持续激励。
民营企业形成了以物质激励，主要是员工资和奖金为主,辅之以各项规章制度的执行,但这种激励机制的执行力度与员工的付出、要求有所差距,引起了员工的不满;同时在一定程度上又忽视了精神激励、情感激励。
2.2.3激励措施针对性不强，结构不合理
随着市场经济体制的确立，我国民营企业员工工资开始与市场接轨，经过加薪，我国民营企业员工的收入也越来越具有吸引力。
但是，从目前来看，在执行物质激励的时候，缺乏更多的有效手段选择，更多的时候加薪似乎成为唯一选择。
不同地区的民营企业员工收入存在较大的区别，但在同一地区不同部门、不同职务、不同级别民营企业员工的收入却没有明显差别,以通过工资来体现激励机制，奖勤罚懒，激励能干的、高效的、有才干的，调动民营企业员工的积极性，民营企业对员工的最佳需要的捕捉仍然停留在简单的粗略估计上,没有科学的需要分析为基础,结合公司自身的特点来制定激励政策和措施,因此有些激励政策缺乏针对性和及时性,激励空挡现激措施不当的错位现象,造成了人力、物力资源的浪费。
比如,个人绩效是企业奖惩的依据仍有相当部分民营企业对员工的个人业绩考核仅仅取决于领导者和管理者的主观判断和主观评价。
2.2.4对激励机制理解不正确、机制不配套、不平衡
一段时间内,人们曾简单地理解激励就是奖励,员工对物质激励兴趣较大,有一种向“钱”看的趋势。
这与民营企业片面理解、执行激励机制有关系,与各种激励机制的不配套和不平衡有关系。
一些企业以物质奖代替一切，忽视了对员工精神和情感的交流,致使干群关日渐疏远,甚至紧张。
此外,很多民营企业虽然制定了内部激励机制,但是执行不彻底,因而异,随意性强。
这样失信于员工,往往容易造成员工积极性不高,甚至导致人才流失。
2.2.5“以人为本”思想缺乏，人力资源管理理念薄弱
以人为本就是以人为中心。
由于体制、历史和文化等诸多原因，我国行政组织的人事管理仍然没有摆脱传统人事管理观念的影响，没有真正地树立“以人为本”的管理思想。
传统的人事管理主要是以事为中心，讲究组织和人员的调配，多注重于事的管理而忽略了人的积极因素，因此多见“人浮于事”。
它要求因事择人，过分强调人适应工作，而不重视员工潜能的开发和利用，更忽视了人是一种“资源”的战略意义，往往是对其短见而没有节制地利用，却没有为了合理地应用而持续地培养开发。
同时，它只重视物质的奖惩，忽视了对人的重视和尊重，忽视了人是管理之本。
2.2.6未建立健全优秀的企业文化
正如企业文化是企业生存和发展的重要基础，企业组织的文化也对实现民主企业、提高企业效率起着巨大的作用。
企业组织的健康发展需要一个文化、精神、道德的纽带。
在我国，民营企业员工对企业缺乏一种认同感，将自己视作为企业打工，没有一种主人翁的态度，“做一天和尚，撞一天钟”，工作没有动力，没有积极性。
企业文化的不足，使企业部门内部，部门之间缺少凝聚力，企业部门人心涣散，遵循“事不关己，高高挂起”的办事方针，部门之间互相推委、扯皮。
很多工作不是站在社会整体利益的角度来考虑，而是利用所掌握的企业资源谋取部门利益、个人利益，置企业全局于不顾。
2.2.7沟通反馈渠道不畅通
由于企业各种工作分工的固有特点，部门与部门之间以及同部门不同办公室之间的民营企业员工可能很少有经常见面的机会，而且上级与下级之间无法频繁交流。
在工作生活中的其他问题难以得到及时解决时，民营企业员工就很有可能将所发生的牢骚、抱怨、不满情绪带到工作中，从而影响其工作效率。
同时，由于沟通反馈渠道的不畅通，领导难以了解下面的情况，一些违规执行激励制度的行为难以被及时了解被制止；而管理层的意图也难以完全落实，传达的层级多，难免出现曲解，并且存在为别有用心者误传的可能。
第三章改进和完善民营企业员工激励机制的对策
民营企业员工激励机制是指企业引导民营企业员工的行为方式和价值观念，激发民营企业员工的行为，以实现共同的目标，按预定的标准和程序将企业资源分配给民营企业员工的过程。
完善民营企业员工激励机制不仅仅要完善其手段，更重要的是从思想、制度、组织等层面完善。
3.1有效建立公司的激励和考核制度
绩效评估也是企业的一个重要激励手段，但许多民营企业却忽略了这一点,俗话说“无规矩不成方圆”，民营企业建立必要的人力资源管理制度，在工作分析的基础上，结合自身特点设置岗位，明确岗位职能与责任。
这样不但可以有效避免工作指派上的随意性，而且能克服招人用人的盲目性，也为员工业绩考核提供了客观公正的依据，有利于充分发挥组织效率。
不少企业的内部管理失效，归根到底就是没有建立相应的管理制度。
事实上，制度化和灵活性是相辅相成的，关键在于将灵活的机制纳入制度之中。
同时，制度必须有利于组织的协调，坚决摒弃“末位淘汰制”之类严重挫伤员工积极性的制度。
在当今知识经济时代，管理者对人性的假设是一种现实人性，以正面的自然的激励和民营企业员工自发的愿望，促使他们自己提高工作效率为假设，以人为中心，实施人本管理。
因此，民营企业首先要在观念上摆脱传统人事管理观念的束缚，将人力资源管理理念引入企业员工管理，深刻认识到人力资源不仅是自然资源，而且更重要的是一种资本性资源，将民营企业员工作为一种稀缺性的资源加以开发利用。
树立“以人为本”的管理思想，针对民营企业员工不同层次的需要，采取人性化的激励措施。
在人事管理中要贯彻“以人为本”的理念，充分发掘人的潜力，努力做到适才适用。
在管理中始终把人的因素放在第一位，重视对民营企业员工的培训工作。
同时，借助通讯技术的发达和日益完善，加强企业部门横向和纵向的沟通，鼓励公务员民营企业员工发表意见，使决策、计划透明化、民主化，扩大决策、计划的参与群体，调动其积极性。
3.2加强企业文化建设，为激励机制建立良好的文化环境
建立一个所有民营企业员工共同信守的基本信念、价值标准、职业道德及精神风貌。
结合社会主义国家的本质，摸索建立起一套适合民营企业员工队伍的企业文化，以此提高公务员民营企业员工工作的积极性和主动性，增强民营企业员工的主人翁精神、团队协作精神和企业部门的凝聚力，使民营企业员工的潜能得到最大限度的挖掘，在极强的创新精神的鼓舞下创造性地开展工作，各种企业资源得到最佳配置、效用得到最好发挥。
这就需要在文化建设过程中，为企业文化注入、法治意识、民主意识、高效企业意识、和开拓创新的意识，将政治宣传教育归于人性化，基于物质基础上倡导新的民营企业员工道德，通过潜移默化真正发挥企业文化强大的激励功能。
3．3建立沟通与反馈机制
从个体行为的角度来考察，员工有一种及时了解上级对自己工作评价的需求。
当这种信息不能及时反馈员工时，他们一方面会迷失行动方向，即不知道自己的工作方法究竟是否正确，从而彷徨不前，另一方面，他们会感到自己的工作不被组织重视，从而失去工作动力。
由此可见，建立一种制度化和非制度化相结合的沟通与反馈机制十分重要。
机制上的灵活性是民营企业的优势，但同时，规范化不足又是民营企业的最大欠缺。
规范有序，可以减少组织“能量”的浪费，灵活、人性化可以增强组织的内在动力。
规范与灵活的结合，应当成为人力资源管理和激励工作的追求目标。
3.4有效实施激励政策的关键是“三位一体”
众所周知，人的本性之一，就是有着一种满足自己需要的欲望。
一旦需要有了明确的目标，就会立即转化为动机，从而激发人们去行动。
所以说需要是人的行为之源，是人的积极性的基础和原动力，也是激励的依据。
在实施激励政策时，有效利用马斯洛提出的需要层次理论,在运用这一理论时关键还要善于“换位、定位、到位”，而且要善于“三位一体”。
换位：
就是站在员工或下属的角度，设身处地地考虑员工的工作动机以及付出的劳动的艰辛程度，站在他的角度考虑个人的劳动或付出汗水以及给企业发展带来了多大的作用。
站在他的角度想：
“我为企业作出了如此的成绩，企业或上级应该给予我什么样的相应奖励”。
一个特定岗位上的员工在一件事情上做出了成绩，他的动机决定了他的行为，他的行为目标除了完成岗位上的职责外，一定还有另一种或几种潜藏在内心的愿望，如他可能想通过完成一件自己一个时期阶段的任务，而达到职务的晋升，或物质奖励，或是以此证明自己的能力给全企业的员工看，或是给自己找女朋友看，或积累恋爱、成家的“资本”，等等。
定位：
是指通过换位思考、与员工及其周围人士的沟通（沟通除了与一个特定的员工沟通外，还要注意与其周围的员工沟通，通过与其周围员工或他的朋友的沟通，可以更全面的了解他的心底的愿望），、观察其工作与生活言行（观察他工作中精神状态和工作质量以及业余生活中的注意力，观察他的爱好），综合这些方面从而准确把握他的现实内在需求、或价值（希望企业给以奖励的价值）或奖励的形式、时间等；不同的员工有不同的需求，一个特定的员工在不同的时期、环境也是有不同需求的，这些需求主要是受自身的愿望变化、自身工作与生活环境的变化、社会时尚的变迁或引导，家庭（原有随父母的家庭和自己希望建立的小家庭）的直接或间接需求等因素的影响的，由于影响员工需求的因素很多，而且是可以独立变化，有可以是交叉影响变化的，而且现代社会里员工的单一层次的内容越来越少，综合层次的内容越来越多，有时也需要企业规避他的不合理的需要或引导他的需求向高一层次提高，所以定位就必须是动态的定位，而且是综合各种因素的定位（只能适度超前，切忌丝毫滞后）。
到位：
是指根据员工的岗位奉献，确定并及时实施相对应的奖励的金额、内容、方式等。
一方面是要将激励真正激励到员工的心里去，也就是说：
在综合考虑企业成本或正面影响关联员工积极性的基础上奖励到他内在的需求水准上；另一方面，经常存在企业给以的激励，可能会因为员工的先期需求判断在本企业属于偏高的水准或因为员工的上级判断不准而偏地等，激励没有到位，这时要辅之以说到位，切忌激励完就了事的做法。
这里的到位是相对的，而且是对特定员工、关联员工、企业成本等来讲的，是综合的到位。
是政策实施与阐释的到位，尤其是对于员工存有不合理的需求时，一定讲到位，而不是一味的迁就奖到位。
3.5有效实施激励的手段、方法和技巧
在中小型民营企业,员工的报酬一般采用基薪加奖金或基薪加提成的办法,且带有一定的灵活性。
这对于一般员工效果可能比较好,或者在企业发展初期没有太多不足。
随着企的发展和人才结构的复杂化,对核心员工来说,报酬不仅是一种谋生手段,或是获得物质及休闲需要的手段,更是一种人们的自我满足和自尊的需要。
单一的薪酬体系已不能满足核心员工的多样化需求,原有的薪酬体系必须做出调整。
如考虑合理地设计核心员工持股公开同样岗位的市场工资水平、增加外出培训机会、增加额外的保险与福利、或者改善作环境、提供良好的休假以及员工娱乐等。
笔者认为中小型民营企业激励机制的整体思路是:
以现代企业薪酬管理理论为指导
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