实施劳务派遣的可行性方案.docx

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实施劳务派遣的可行性方案

实施劳务派遣的可行性方案

完全派遣

一、服务形式：

完全派遣，即由××××××承担一整套员工派遣服务，包括人才招募、选拔、培训、绩效评价、报酬和福利、安全和健康教育等全套服务

二、完全派遣主要服务项目

1、员工招聘：

企业根据需要，提出所需人员的标准条件和工资、福利待遇，由××××××通过招聘合格的人员，送交企业，由企业最后确定。

2、组织工作人员岗前培训：

根据企业的工作特点，组织员工进行敬业爱岗、职业道德、安全生产、法律法规等方面的岗前培训。

3、办理员工录用手续：

与派遣员工签订劳动合同，并办理相关的录用手续。

4、建立员工工作档案。

5、员工工资、奖金的核定、发放。

6、根据有关法律法规的规定，为派遣员工办理缴纳社保、医保、各类商业保险及住房公积金等。

7、社会保险的办理与工伤的理赔：

为派遣员工办理医疗保险、工伤保险及意外伤害保险等的理赔及相关事宜。

8、为企业提供人事、劳动有关政策、法规等方面的咨询服务。

9、计划生育的管理和责任。

10、在派遣员工中开展企业文化的教育。

转移派遣

一、服务形式：

转移派遣方案，即由用人单位负责人才招募,再由骏伯集团建立劳动关系，用人单位继续使用这批员工。

二、转移派遣的优势所在

1、减少事务性工作：

企业可免去办理社保、处理工伤、发放薪酬等事务性工作，将精力集中于企业的核心工作，同时大幅度降低管理成本。

2、人事管理便捷：

企业使用派遣员工，只是做出相关管理规定，按分配的工作任务进行管理考核。

企业可根据业务变化，灵活增减工作人员。

3、解决人事编制与劳动力需求的矛盾：

企业不占用单位人事编制，并可随时根据实际情况补充人员，可灵活机动的提供用工。

4、规范用工、规避劳动纠纷：

人事劳资方面的事情均由具有人力资源专业水准的骏伯集团管理，用工规范、差错率低。

因企业和派遣员工之间并不存在劳动关系，从而使企业从根本上避免了劳动纠纷。

5、避免人才流失：

派遣人员的人事档案由骏伯集团调集管理，合同期内，骏伯集团通过对派遣人员制定了具有法律效力的制约制度，保证派遣人员尽心尽力作好本职工作，避免企业人才流失。

三、转移派遣主要服务项目

1、办理员工派遣手续：

与派遣员工签订劳动合同，并办理相关的录用手续。

2、建立员工工作档案：

为派遣员工在派遣期内建立包括工作情况、业绩情况、培训、健康及考核等方面内容的工作档案。

3、员工工资、奖金的统计、发放：

为派遣员工建立个人账户，代企业为派遣员工办理工资、奖金发放等工作。

4、缴纳各类保险：

根据有关法律法规的规定，为派遣员工办理缴纳社保、医保、各类商业保险及住房公积金等工作。

5、医疗保险的办理与意外伤害的理赔：

代企业为派遣员工办理医疗保险、工伤保险及意外伤害保险等的理赔工作。

6、提供普通劳动政策法规方面的咨询：

为企业提供人事、劳动有关政策、法规等方面的咨询服务。

7、配合企业实施派遣员工培训：

配合企业作好派遣员工工作期间的业务、技能等培训的组织和安排工作。

8、在员工中开展企业文化活动：

根据企业的特点，在派遣员工中开展和实施企业文化，组织安排派遣员工的娱乐活动，建立派遣员工间良好的工作关系，加强派遣员工的凝聚力和执行力。

劳务派遣的成本优势

可以提供按广州，从化，深圳，清远，中山等地社会保险灵活的参保标准为劳务人员购买社会保险，直接节省企业的费用。

劳务派遣公司的具体业务是什么？

有哪些优势？

什么是劳务派遣

劳务派遣业务是近年我国人才市场根据市场需求而开办的新的人才中介服务项目，是一种新的用人方式，可跨地区、跨行业进行。

用人单位可以根据自身工作和发展需要，通过正规劳务服务公司，派遣所需要的各类人员。

实行劳务派遣后，实际用人单位与劳务派遣组织签定《劳务派遣合同》，劳务派遣组织与劳务人员签定《劳动合同》，实际用人单位与劳务人员签定《劳务协议》，双方之间只有使用关系，没有聘用合同关系。

劳务派遣的作用（优势）

一、派遣优势对用人单位来说，可增强企业竞争力。

劳务派遣的用人形式是适应我国劳动人事制度改革新形势下而诞生的，计划经济条件下的用人制度束缚了各企事业单位的发展，为了解除这种束缚，寻求人力资本最大化。

（1）、可以节约成本。

降低用人成本支出

用人单位在核算派遣人员的总支出时，一是考虑岗位效益。

二是以市场价格制定工资标准自主调整固定工资与浮动工资的比例等，综合核算单位支出成本比在编员工的支出大大降低。

。

三是不需要为被派遣人员额外支付其它计划外的费用。

劳务派遣专用发票可计入用人单位税前成本开支，综合核算单位支出成本比在编员工的支出大大降低。

⑵、人事管理便捷。

开展劳务派遣服务，目的是为了改善用人单位的劳动人事管理，企业

"用人而不管人"，人才管理外包，专业化的外包劳务派遣服务更适合企业转型发展。

人才包退包换，轻松省事找到最理想人才。

用人单位不需专门人员、机构对派遣人员进行管理，这些人员的人事工作由劳务公司负责完成。

用人单位在使用这些人员时，只是做出相关管理规定，按工作任务进行管理、考核。

合同到期，是否续签合同，主要在用人单位。

用人十分灵活。

⑶

、可避免人才流失。

被聘用人员的人事档案由劳务公司集中管理，在合同期内，劳务公司对被聘用人员制定了具有法律效力的制约制度，用人单位不会担心"跳槽"。

"人尽其才"，增强人才危机感和紧迫感，让人才由"为我所有"发展到"为我所用"，为人才竞争和人才经营开辟了一条新路，省去了长期固定聘用和留养人才的高额薪资，减轻用人单位的负担；便于用人单位在事业发展变化中增减人员。

⑷、可减少人事（劳动）纠纷。

在我国相关法律、法规和有关政策指导下，用人单位和劳务公司签订用人协议，劳务公司与被聘用人员签订聘用合同，用人单位和被聘用人员是一种有偿使用关系，这样，用人单位就可避免直接与被聘用人员在人事（劳动）关系上的纠纷。

⑸、对用人单位来说，实力不够也可以请得起高级人才。

⑹、可转移企业的风险。

用人单位与劳务公司签订劳务派遣协议，明确人才标准、人数、待遇等，通过劳务公司组织招聘、筛选、测评，将候选人名单交给用人单位，用人单位确定人选。

劳务公司与派遣人员签订劳动合同并办理有关手续，派遣人员到用人单位就职后，根据用人单位提供的派遣人员的工作表现，劳务公司发放薪酬。

派遣期满，劳务公司与用人单位协议续签或终止合同。

对企业来讲手续简、见效快、风险少，也更规范。

二、劳务派遣优势对派遣员工来说。

⑴

、更好地维护劳动者的合法权益。

派遣人员的人事关系属于派遣单位，如果派遣人员在用人单位工作期间合法权益受到侵犯或遭受到不公正待遇时，经核实后，派遣单位有责任根据有关法律、法规或用人单位的规章制度来维护派遣人员的权益。

⑵

、劳动者的工龄可以连续计算。

派遣人员合同到期后，若不再续签，其人事关系仍可由劳务公司代理，工龄可以连续计算，劳务公司可继续为代理人员代交社会保险费（保险费由代理人员个人出），办理以人事档案为依据的各种证明等人事代理服务，其个人信息录入公司人才信息库，优先推荐就业。

用人单位不需专门人员、机构对派遣人员进行管理，这些人员的人事工作由人才市场负责完成。

用人单位在使用这些人员时，只是做出相关管理规定，按工作任务进行管理、考核。

合同到期，是否续签合同，主要在用人单位。

用人十分灵活。

⑶、得到更为全面、周到的服务。

上海中沅人才服务有限公司拥有专业的人力资源顾问，为派遣人员提供更为方便、快捷和优质的人事代理、职业发展咨询等服务，并提供有关社会保障、劳动人事政策法律法规等方面的咨询。

⑷、避免或更好解决个人与单位的冲突或矛盾。

中沅公司是派遣人员与用人单位沟通的桥梁，有利于避免或解决派遣人员在工作中与用人单位之间可能发生的冲突或矛盾。

⑸、更有利于保护个人合法权益。

对派遣人员来说，中沅公司可以有效地监督用人单位规范用人制度，为派遣人员提供必要的劳动安全、卫生条件，按时缴纳社会保险基金，充分保护被派遣人员的合法权益。

⑹

、弹性的工作机会。

劳务派遣服务机构多样化的工作内容提供人才更多的选择，人才更可依据个人的需要安排工作，同时劳务派遣提供人才更具弹性的工作时间，可依个人的需要加以调整。

⑺

、多样化的工作机会。

根据劳务派遣工作地点及内容的不同，人才在派遣过程中所获得丰富而多样化的学习经验与工作技能。

对人才而言，除了可藉由劳务派遣提升自我实力、丰富工作经验，特别对于刚踏入社会的毕业生而言，更可经由多样化的工作内容发现自我潜能，作为职业生涯规划的重要参考。

⑻、长期工作的桥梁。

人才通过派遣接触不同企业，建立广泛的人际关系，并把握机会展现自我才能，并藉由良好的表现机会，以进入更为固定的工作职场

开展劳务派遣业务程序

（1）业务咨询：

初步了解双方意向，确认合法资质，交换公司基本情况并加以说明；

（2）用人单位提出要求：

用人单位根据自身情况提出用人需求及标准；

（3）分析考察：

依据用人单位提出的要求，对实际工作环境、岗位进行了解，如有必要可进行考察。

确定劳务人员招聘方法；

（4）提出派遣方案：

根据不同用人单位要求及现有状况，制定劳务派遣方案；

（5）洽谈方案：

双方研究、协商劳务派遣方案内容，并在合法用工的前提下修改、完善派遣方案；

（6）签订《劳务派遣合同》：

明确双方权利、义务，分清法律责任，依法签订《劳务派遣合同》；

（7）实施：

严格执行《劳务派遣合同》之各项约定。

劳务派遣中三方当事人的权利和义务应当如何分配？

劳务派遣涉及三个法律关系，即劳务派遣单位与被派遣劳动者之间的劳动合同关系、劳务派遣单位与用工单位之间的派遣协议关系、用工

单位与被派遣劳动者之间的劳动指挥管理关系。

对不同的法律关系进行权利义务分配的方法也有所不同。

1、劳务派遣单位与被派遣劳动者的权利和义务

劳务派遣单位与劳动者之间系劳动合同关系，这种劳动合同与传统的劳动合同有所不同，主要体现在派遣劳动合同中雇佣与使用是相分离的，但从本质上说，派遣劳动合同仍属于劳动合同关系的范畴，劳务派遣单位也就应当承担劳动法规定的用人单位的全部义务，其主要义务为向被派遣劳动者支付劳动报酬以及对被派遣劳动者负有保护照顾、办理社会保险等义务。

2、劳务派遣单位与用工单位的权利和义务

劳务派遣单位与用工单位之间依据派遣协议成立民事合同关系，双方的权利义务应遵循私法自治的原则，由双方在合同中自行协商确定。

无论劳务派遣单位与用工单位在派遣协议中如何分配其权利义务，该约定只对劳务派遣单位与用工单位有效，而对于被派遣劳动者并不生效，被派遣劳动者仍可基于其与劳务派遣单位、用工单位分别形成的法律关系主张权利。

例如在上述案例中，即使劳务派遣单位与用工单位在派遣协议中约定“工伤事故用工单位概不负责”，该约定对劳动者亦不生效，一旦发生工伤事故，劳动者依然可以主张劳务派遣单位与用工单位承担连带责任。

3、用工单位与被派遣劳动者的权利和义务

尽管被派遣劳动者与用工单位之间并不存在劳动关系，但由于被派遣劳动者是向用工单位实际提供劳动，用工单位享有对劳动者的指挥监督权，双方实际上存在着隶属关系与人身关系的结合，故而为了保护劳动者，将用工单位依据私法上的利他契约而负有的对被派遣劳动者的附随义务通过劳动法而上升为其对劳动者负有的特殊保护照顾义务。

这种保护照顾义务的内容主要包括：

用工单位应当向被派遣劳动者提供安全卫生的工作环境和条件；应当保证被派遣劳动者的工资报酬不低于最低工资标准及与其他正式职工同工同酬；应当保护被派遣劳动者的一般人格权不受侵害等。

劳务派遣的模式

（一）按性质分类

1、全程派遣：

由人才派遣机构承担从人才招聘、选拔、培训、素质测评体检等，到合同签订、人事档案关系转接、工资计发、社会保险的办理、职称评审等一系列的人事管理服务。

2、接转派遣：

由用人单位自行招募、选拔、培训人员，再由骏伯人才派遣中心与员工签订《派遣员工合同书》后上岗，或对用人单位已经在职员工转与派遣中心签订《派遣员工合同书》，并由派遣中心负责员的人事档案关系接转、工资计发、社会保险的办理、绩效考核评价、职称评审、党团组织关系管理等人事事务。

其目的是减少企业固定员工，引入竞争机制，增强企业应对风险的能力。

3、试用派遣：

用人单位交在试用期内的新员工转至骏伯人才派遣中心，然后以派遣的形式试用。

其目的在于准确选才、减少可能产生的误差风险，有效降低人力资本。

（二）按派遣时间长短分类

1、长期派遣：

适用于人员流动性不大、比较重要、稳定、含的工岗位，一般派遣期限在一年以上。