邮储银行人力资源存在的问题及对策.docx

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邮储银行人力资源存在的问题及对策

邮储银行人力资源管理的问题及建议

随着中国邮政储蓄银行的成立，保定市邮政储蓄正式步入转型阶段，保定市分行于2008年3月16日正式挂牌，至今已有一年多的时间，各部室组建已基本完毕，设有八部一室：

即综合业务部、信贷部、财务部、审计部、风险合规部、人力资源部、渠道科技部、营业部。

各部室人员都相对较少，而且职能相对简单，如何使原邮政管理体制下的邮政储蓄顺利转变为银行管理模式，已成为保定市邮政储蓄银行亟待解决的问题。

在当前激烈的市场竞争中，邮政储蓄银行要立稳脚跟，并且能够快速发展，人才是第一要素。

管理理念、管理模式转变的根本是人的转变，在这个过程中人力资源开发将发挥极为重要的作用，同时制定合理的薪酬制度与企业文化将是激发员工工作热情、保持持久旺盛的生产力的重要因素。

目前，保定市邮政储蓄银行的人力资源工作尚处在起步阶段，由于人员较少，经验欠缺，所以日常工作还处在简单的人事管理的层面，对于人力资源的开发、薪酬制度的改革、企业文化的建设等深层次的工作，尚处于空白阶段。

为此，人力资源部门今后的首要工作要做好以下方面。

一、做好人力资源的开发工作。

1、保定邮政储蓄银行的人力资源现状。

保定市邮政储蓄银行现有从业人员的学历普遍较低，虽然有部分人员学历为大专以上，但多数没有上过全日制教育，且没有金融专业学习经历，起点较低。

而现有培训主要集中在业务技能和操作层面。

虽然每年举办10余期培训，但由于老师不够专业、学员基础较差、学习意识不强，培训成效不显著。

现有管理模式尚未建立对学习的激励机制，未能形成的学习氛围。

面对日益激烈的竞争，邮政储蓄银行应该建立符合银行发展需要的管理模式，形成良好的学习氛围，提供良好的教育环境，大力开发人力资源。

主要应从培训工作的开展和外部环境的形成两方面着手。

2、邮政储蓄银行人力资源开发的核心工作

在银行成立的初期，培训是人力资源开发的核心工作。

要抓好员工培训工作，就要从长远发展考虑，舍得投入必要的财力和人力。

在考虑培训长远性的同时，鉴于培训在时间上的阶段性，还应注意不同培训计划之间的连续和衔接。

通过各项培训的有机结合，体现整个组织对其员工的长远培训目标和总体计划，使员工通过各层次、各阶段的培训，不断提高各方面的素质。

鉴于邮政储蓄的人力资源现状，培训工作应主要设为三个部分：

理念意识教育、专业知识培训和实践操作训练。

2.1培训对象

以上三部分培训对不同的对象又各有重点：

对于中高级管理人员，培训重点应放在理念的建立和意识的转变上，要形成银行管理者须具备的思维方式，能做战略决策和指导，同时要掌握必要的专业知识（金融、经济、会计学等），了解实际操作的一般流程；对于业务管理人员，培训重点是专业知识，要深度掌握金融、会计、法律法规知识，并熟悉实际操作，能为业务发展、各环节的具体工作提供指导，当然这些是建立在对理念的正确理解基础上的；对于一线员工，培训重点是实践操作训练，但同时要对其进行专业知识教育和理念教育。

2.2培训方式

在各部分培训中，还应该针对不同对象采取不同的培训方式。

2.2.1理念、意识教育

主要培训方式有团队训练、专题讲座和心理指导等，主要目的是树立符合银行发展的理念和意识。

针对中高级管理人员，要多采取团队训练的方式，在优美的环境中进行有趣的训练，使其在体验中提高认识，转变观念，达到培训目的。

针对业务人员，主要采取专业讲座方式，使之深刻理解组织的新理念，并将其贯穿于工作中。

针对操作人员，可采取专业讲座和编订员工手册指导其行为的方式，使之在工作中实践组织的新理念。

2.2.2专业知识培训

主要培训方式有联合办学、外送培训、建立师资队伍、鼓励参加专业资格认证等。

主要目的是提高员工专业素质，使员工掌握金融、经济、会计、法律等开展银行业务所需的各种专业知识，包括银行业务所涉及的各种专业知识。

这是银行生存、发展的基础，没有过硬的专业队伍，就没有银行的长远发展。

联合办学：

在创业初期，有的邮政储蓄从业人员没有金融、经济类学科的专业教育经历，要在短时期内提高专业水平是非常困难的。

如果采用讲座培训的方式，由于员工专业基础较差，水平参差不齐，可能会出现组织困难、成本较高、培训效果欠佳等问题。

建议采用与财经院校联合办学方式进行专业知识培训：

首先，可充分利用财经院校优秀的师资资源提供较为专业的教学，帮助员工深入、系统地学习，能够达到较高的教学标准；其次，可根据不同岗位需求，进行分层次的学历教育，例如要求一线操作人员至少达到金融、经济专业的大专水平，要求支行行长至少达到金融、经济专业的本科水平，针对中高级管理人员和省分行业务人员开办金融、经济研修班等；最后，倡导全员学习，形成“比、学、赶、帮、超”的良好学习氛围。

外送培训：

专业培训不仅要将专家请进来，还要根据培养高级人才的需要，开展走出去的外送培训。

建议采取在著名院校进行短期脱产培训（为期3个月至半年）、外出考察、到兄弟单位交流学习等方式。

这种培训方式的优点是职业性强，时间充裕，可以深入学习，但是成本较高，受训人数有限。

因此，要将外送培训作为对重点培养对象的培训以及对业绩优秀员工的福利或奖励，要结合拟派人员的工作业绩考核和综合评估情况开展，并且对受训者的培训效果进行严格的评估。

建立师资队伍：

在竞争激烈的金融市场中，邮政储蓄要立足、发展，必须不断开发新产品，推出新服务，提高信息化水平。

这就要求员工在工作实践中不断学习，掌握新方法、新业务、新流程，并将学到的专业理论知识灵活运用于工作实践中，形成理论指导实践、实践丰富理论的良性循环。

这些过程的培训与邮政储蓄的工作实践结合度较高，若要金融、经济专业的教师迅速熟悉、掌握，并能较好地讲授比较困难，因此建议由邮政储蓄自己的业务人员开展培训讲授。

但是，邮政储蓄自己的业务人员毕竟不是专业教师，在讲授技巧上远远不够，难以保证培训效果，所以要组建邮政储蓄自己的师资队伍。

可以请授课经验丰富的教育学专家对抽调的各业务部门业务骨干进行讲授技巧培训，再选拔其中的优秀学员当讲师。

在每次业务培训后对讲师进行考评，达标者可续任讲师，并可获得一定的奖励，未达标者将被暂停讲师资格，并参加下期讲授技巧培训课程。

鼓励参加专业资格认证：

邮政储蓄银行要成为一个可长远发展的优秀企业，一定要顺应国际化要求，从业人员也必须通过专业认证考试，取得相应的从业资格。

建议鼓励从业人员积极参加各项专业认证考试，取得从业资格，这也是促进员工学习、督促员工通过自学提高专业水平的途径之一。

2.2.3实践操作训练

主要培训方式有定制培训、专题讲座和技能比赛等。

主要目的是提高一线员工的实际操作技能。

定制培训：

对于在一线办理业务、提供服务的员工而言，实际操作技能的提高需要演练环境。

可借助邮政储蓄自建（或财经院校提供）的实验环境进行特定程序的训练。

对于营销人员，可与院校联合开展定制培训，组织专家进行营销学、心理学、运筹学、理财等课程的培训，并开展情景模拟训练

专题讲座：

这种方式主要用于业务知识的培训。

技能比赛：

通过技能比赛，进行技能大练兵，促使员工在工作实践中不断练习、总结，提高业务技能。

要做好人力资源的培训和开发，仅有培训措施是不够的，还必须具备良好的环境和条件，要有强有力的辅助措施作为支撑。

二、做好薪酬制度的改革工作

邮政储蓄银行由于从邮政系统转制而来，所以自成立之日起就带有浓重的邮政体制色彩，而这种吃“大锅饭”的平均主义思想，是制约邮储银行发展的最大障碍，现代企业的竞争归根到底是人才的竞争，而吸引、留住人才的因素之一就是具有竞争力的薪酬制度，只有当企业员工为企业创造的价值得到了应有的回报，也就是价值得到了体现，那他才可能调动他的积极性为企业创造更大的价值。

所以，保定市分行在薪酬制度改革上可以分为几个方面：

1、改革工资总额管理办法，使各级机构的薪酬总量水平与其经营效益密切挂钩；2、改革员工工资分配办法，使员工的薪酬水平与其岗位责任和贡献密切挂钩；3、实行县（市）支行级领导年薪制，将人力资本理论引入收入分配制度改革之中，以加强对高级管理人员的有效激励和约束；4、改革福利保障制度，建立薪酬性货币化住房分配制度、企业年金制度和补充医疗保障制度，使福利分配纳入薪酬体系之中；

薪酬改革带来的直接结果就是合理地拉开了收入分配的差距，核心人才的收入与贡献了解更紧密，并逐步向市场价格靠拢，银行在逐步实现企业价值最大化的同时，更加注重发挥人力资本的作用，注重员工实现个人价值。

邮储银行的工资改革，要坚持效率优先、兼顾公平的原则，将工资总额分为基本工资总额和绩效工资总额两部分，加大与绩效挂钩的比例。

工资主要的职能是保障职能和激励职能，相应的，工资总额的构成分为两部分：

一部分体现保障职能，定义为基本工资总额，只与核定人数、社会平均工资等与保障相关的因素挂钩；一部分体现激励职能，定义为绩效工资总额，只与各行经营绩效挂钩。

而收入分配制度改革的方向是要加大激励与约束的力度，充分调动可用于激励的资源，通过与绩效挂钩，把企业的利益与员工的利益紧密了解起来，加大绩效工资总额在工资总额中的构成比例。

年薪制体现的是责、权、利的有机统一，激励与约束并存，年薪制是在坚持按劳分配与按生产要素分配相结合的原则的前提下，引入人力资本理论———在以货币资本和人力资本为基础，以这两种资本之间的关系如何界定为中心的新型治理结构显示出极强的生命力的今天，企业价值的创造，归根结底是通过人力资本与货币资本的有机结合来实现的，而与货币资本相比，人力资本更具主动性、积极性和活跃性。

人力资本主要依托以高级管理人员和高级专业技术人员为主体的核心人才，要发挥人力资本的作用，必须对其实行有效激励，使其获得应有的地位和权益。

因此，邮储银行要以当地人才市场同类人员价格为参照，以人力资本创造的价值为依据，对各县（市）支行级领导实行年薪制，使其收入与责任、贡献相对称。

同时，市分行还要为县（市）支行级领导设立了风险保障金，实行有条件延期支付，实施长期激励，鼓励长期稳健经营，并对支行领导实行严格的责任追究制。

邮储银行应按照“统一零点、分别起步；终点找平、补偿服务”的原则，建立与绩效挂钩的薪酬性货币化住房分配制度，将各类人员的个人年度住房补贴与其岗位责任和贡献挂钩，变福利保障型分配为薪酬激励型分配，翻过了福利性分房这历史的一页，实现了由福利性分房向货币化分房的转变。

为鼓励员工长期为邮储银行服务，银行系统应建立有邮储银行特色的企业年金制度，将员工在职期间的贡献与其退休后的保障水平紧密了解起来。

具体做法可以是，在依法履行基本养老保险义务的前提下，根据单位经济承受能力，由单位和员工双方共同缴费。

个人账户基金实行完全积累制，依据员工在职岗位差异和贡献大小等因素分配，记入个人账户。

对员工个人账户支付和转移建立相应的制约机制，实行有条件的支付。

个人账户基金由总行集中管理、统一运营。

　有企业年金这个补充养老制度，就可以鼓励广大员工为邮储银行的价值最大化的实现多承担责任、多作出贡献，长期甚至终身为邮储银行的事业服务。

　同时，银行还应按照适度积累、量入为出的原则，建立了补充医疗保险制度，在员工享受基本医疗保险和大额医疗费用补助待遇的基础上，对个人负担的医疗费用给予适当补贴，保障员工合理的医疗待遇水平。

补充医疗保险基金由单位集中使用和管理，体现了互助共济精神。

有了以上几个方面的薪酬制度的改革，邮政储蓄银行这支银行业的生力军，将会吸引更多的人才加入到邮储银行的队伍中，迅速壮大邮储银行的竞争力。

三、做好邮储银行的企业文化建设

对于一个企业的成长来说，企业文化不是最直接的因素，但却是最持久的决定因素。

资金的多少、技术的高低以及优质的产品、完善的服务、精明的决策，往往依托于企业深厚的文化底蕴。

银行企业文化作为一种组织系统，它具有自我内聚、自我改造、自我调控、自我完善、自我延续等独特功能。

通过核心价值观的构建培育员工认同感和归属感，建立起员工与组织之间的依存关系，使个人行为、思想、情感、信念、习惯与整个组织有机地统一起来，形成相对稳固的文化氛围，凝成一种合力与整体趋向，激发出个体的主观能动性，为实现企业共同的目标而奋斗。

企业文化能有效促进企业绩效的进步，共同的信条使上下的沟通更加顺畅，决策的制定更加有效，共享的价值观有利于协作，这些都会提高企业的实际效率。

创业之初的邮政储蓄银行是一张白纸，只有具备优秀的企业文化才能画出美丽的图画，如果没能建立良好的企业文化、养成良好的行为习惯，就可能弄脏了这张白纸。

因此，在创业初期，邮政储蓄应形成优秀的、符合银行长远发展的企业文化，使之成为企业长青之基。

优秀的企业文化包括良好的学习文化。

良好的学习氛围能更好地促进员工学习，提高员工参与培训和开发的积极性，这是保证培训效果的基础。

要通过创办内部刊物和学习论坛，宣传理念、文化，为员工学习、交流提供平台和渠道。

在内部刊物上开设业务学习专栏，普及业务知识、法律法规知识，并定期组织知识竞赛。

在内部网络上开设学习论坛，可加强员工间的学习和交流，也可增进员工与培训组织者的沟通。

在晋升机制中设立与知识层次相关的要求，如达到某学历层次才有某层级的晋升资格，并将学习工作引入职业生涯规划。

学习要有针对性，要结合员工职业生涯规划开展，有意识地对员工进行培训规划，让员工的自我成长有方向、有途径、有计划，既可有效地利用培训资源，又可吸引员工，赢得员工的忠诚。

以人为本，全员参与。

银行企业文化只有在员工心里扎下根，才能真正具有生命力。

要坚持全心全意依靠员工的方针，用美好的愿景鼓舞人；用宏伟的事业凝聚人；用科学的机制激励人；用优美的环境熏陶人。

搭建员工发展平台，提供员工发展机会，开发人力资源，挖掘员工潜能，增强员工的主人翁意识和社会责任感，激发员工积极性、创造性和团队精神，实现员工价值与银行健康发展的有机统一。

　　在银行企业文化建设过程中，要坚持把领导者的主导作用与全体员工的主体作用紧密结合起来。

尊重员工的首创精神，在统一领导下，有步骤地发动员工广泛参与，从基层文化抓起，集思广益，群策群力，全员共建。

使广大员工在主动参与中了解企业文化建设的内容，认同核心理念，形成上下同心、共谋发展的氛围。

良好的制度建设是银行企业文化建设的有力保障，能够对广大员工起到激励和约束作用。

我们要在坚持规范经营的同时，构筑严密的制度文化。

　　一方面，要建立科学的考核激励和人事管理机制。

建立激励机制是企业文化建设中人本文化的具体体现。

只有科学合理的激励机制才能带来活力和动力。

没有好的机制，便没有员工工作的热情和上进的动力。

要通过“能者授职、功者授禄、勤者授誉、惰者鞭策、庸者让贤”不拘一格的激励机制，将员工的经济利益与银行经营利益共同进退，通过营造重知识、重人才、重业绩的用人环境，真正做到干部能上能下、人员能进能出、待遇能高能低，最大限度激发员工的潜能，推动银行可持续发展。

　　另一方面，要建立严格的内部自我调控约束机制。

坚持依法合规经营，实行标准化管理、规范化运作，强化风险控制能力。

依靠科技手段制定和完善各项规章制度，使流程更加严密、精细、合理、高效；坚持开展合规文化教育，强化全员的合规意识；进一步完善内部控制体系，强化内部相互监督约束机制，进一步推进“部门有责任、岗位有制约、操作有程序、风险有控制、合规有监控、责任有追究”的内控体系建设，构建良好的合规文化。

银行企业文化不但对内部员工有凝聚、激励和约束作用，而且还向社会展示银行企业形象，是社会公众和员工对银行的整体评价，是金融产品、服务、人员素质、公共关系等各方面在社会公众和员工中的总的印象，是得到社会承认的企业价值观、企业精神、企业风尚等外部表现和综合反映，是核心竞争能力的外在体现。

银行形象关系着银行的兴衰成败，其作用远远超过银行的有形资产，在市场经济条件下谁的形象好，谁就能赢得客户，赢得市场。

　　当然，银行企业文化形成不可能一蹴而就，需要长期的灌输、教育和渗透。

只有这样，才能成为干部员工的共同行为规范和共同意志，才能不断丰富和完善银行企业文化，为实现国际一流银行的目标发挥积极的推动作用。

总之，邮政储蓄银行应把人力资源管理作为知识经济时代具有长远战略意义的大事，自觉地将其纳入企业的战略目标之中，作为企业增强竞争力的核心部分。

人力资源管理工作任重道远，只有人的问题解决了，邮政储蓄银行才能在经营管理、业务创新等方面向一流的国际化商业银行迈进。

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